Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Индивидуальный предприниматель как форма самозанятости в аспекте управления персоналом

Индивидуальный предприниматель как форма самозанятости в аспекте управления персоналом

Самозанятость в России: понятие и позиции в экономике. Индивидуальный предприниматель как форма самозанятости. Анализ системы управления персоналом ИП Буракова Н.В. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 18.06.2014
Размер файла 1,4 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

уровень образования;

уровень квалификации;

сложность выполняемой работы;

предпринимательский вклад работника в коллективный результат.

2) материальное не денежное стимулирование: оплата расходов сотовой связи, организация питания, продажа своей продукции и услуг на льготных условиях, обучение персонала. Определяющие факторы:

текущий и потенциальный вклад каждого работника в общий результат деятельности организации ИП;

степень отождествления работника с данной организацией ИП;

степень совпадения интересов и целей работника и организации ИП, их взаимозависимость и взаимообусловленность;

креативный и инновационный подход к делу, способствующий развитию организации ИП.

3) нематериальное стимулирование: на основе выражения общественного признания работника (доски почета, переходящие кубки, знаки отличия, устные поощрения и т.д.), стимулирование свободным временем (предоставлением дополнительных дней оплачиваемого отпуска), карьерный рост, лояльность предпринимателя и т.д. Определяющие факторы:

большой опыт работы и высокий профессионализм;

гибкость мышления;

умение объединить и сплотить сотрудников;

широкий кругозор и развитое воображение.

Для материального стимулирования нами разработана методика для расчета размера стимулирования на основе "оценочных критериев стимулирования персонала", представленных в таблице 15.

Таблица 15 - Критерии оценки стимулирования труда персонала организации ИП Буракова Н.В.

Оценочные критерии стимулирования персонала

Размер стимулирования по категориям персонала, в % от оклада

Старший специалист

Специалисты по работе с заказами населения

Специалист по приему заказов, бухгалтер

Выполнение количественных показателей (К1)

50

Выполнение качественных показателей (К2)

50

Внедрение инновационных проектов (К3)

50

50

Снижение себестоимости продукции (К4)

50

Индивидуальный результат труда конкретного работника (К5)

50

Прирост прибыли (К6)

100

Увеличение объемов по заказам (К7)

50

Эффективное управление, дающее положительный результат (К8)

100

Вклад в создание организационной культуры в коллективе для успешной предпринимательской деятельности (К9)

50

50

Готовность коллектива к производственным изменениям (К10)

50

50

50

ИТОГО

350

250

200

При этом по решению предпринимателя общая сумма для стимулирования может составлять до 50% от прибыли (в то время как сегодня она составляет 30%), и распределяется пропорционально заработной плате за отработанное время и оценочным показателям:

С = О* (К1+К2+…Кn) / 100,

где, С - сумма вознаграждения;

О - оклад или тарифная часть;

К - оценочный показатель в процентах к окладу (тарифу).

Стимулирование труда по каждой категории работников в процентах к заработной плате выглядят следующим образом:

Сст = О* (К3 + К6 + К8 + К9 + К10) / 100;

Ссзн = О* (К3 + К4 + К7 + К9 +К10) / 100;

Спз = О* (К1 + К2 + К5+К10) / 100;

где СсТ - сумма вознаграждения (стимулирование труда) старшему специалисту; Ссзн - сумма вознаграждения (стимулирование труда) специалистам по работе с заказами населения; Спз - сумма вознаграждения (стимулирование труда) специалисту по приему заказов;

О - оклад, тарифная часть;

К - оценочный показатель в процентах к окладу (тарифу).

Таким образом, общая сумма вознаграждения за труд равна:

S = O + C.

Предлагаемая система стимулирования позволяет оценить дополнительные способности, инициативу и самостоятельность каждой личности работников индивидуального предпринимателя, что особенно важно для развития предпринимательства, т.к. при этом повышается материальная заинтересованность руководителя среднего звена (старшего специалиста), который может проявить свой талант как организатора любого начинания, так и новатора идей, способствующих развитию организации ИП Буракова Н. В.

Приведем пример расчета заработной платы работников организации ИП Буракова Н.В. (таблица 16).

Иванов Н.М. - специалист по работе с заказами от населения, у которого стоимость 1 снимка равна 15, 0 руб. За октябрь он изготовил 452 снимка * 15,0 руб. = 6780 руб.

Морозова Н.И. - приемщик заказов от населения - ее оклад равен 6000 руб.;

Оклад старшего специалиста Алехина А.А. - составляет 8000 руб.

Таблица 16 - Уровень вознаграждения работника в зависимости от занимаемой должности по предлагаемой системе стимулирования

ФИО

Должность

Оклад (тариф)

Критерий оценки, К

Сумма вознаграждения, руб.

Общая сумма вознаграждения, руб.

Иванов

Н.М.

Специалист по работе с заказами

6780

К3+К7 (100)

6780

13560

Морозова

Н.И.

Приемщик заказов от населения

6000

К5 (50)

3000

9000

Алехин

А.А.

Старший специалист

8000

К8 +К9 (150)

12000

20000

Из расчета видно как существенно повышается оплата труда сотрудников, в зависимости от вклада по критериям, и что в результате, существенно повышает и мотивацию к эффективному труду.

Кроме того, в связи с тем, что текучесть персонала в организации достаточно высокая, целесообразно ввести доплаты за наставничество.

В данной организации принято, что вновь пришедший сотрудник самостоятельно обучается на рабочем месте, и сотрудники к которым он обращается за советом или помощью неохотно идут на контакт, т.к. не получают за это никакой оплаты. Однако всякая помощь должна обязательно мотивироваться материально, поскольку от этого зависит:

качество подготовки и квалификации персонала;

позитивное отношение к работе принятого работника, что дает ему возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ИП;

экономия времени на обучение работника;

текучесть кадров, уменьшая количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока.

Вводить систему наставничества в организации ИП Буракова Н.В. можно с сотрудниками, работающими на должности специалиста по работе с заказами. В ходе совместной работы наставник оказывает новому работнику необходимую поддержку, контролирует выполнение заданий, помогает поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и ИП.

Адаптационный период, как правило, длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и ИП оценивают нового работника: готов ли он к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит и с ним лучше расстаться.

Как и любая дополнительная нагрузка, наставничество должно поощряться. Сетка размера оплаты может быть сформирована следующим образом (таблица 17):

если стажер успешно проходит адаптационный период, наставник должен получать полную сумму установленного стажеру денежного вознаграждения, который на период стажировки равен размеру МРОТ, установленный в отчетном году;

если стажер не прошел адаптационный период по причинам, не зависящим от работы наставника, то наставник должен получить компенсацию за проделанную работу в размере до 50% суммы установленного ему денежного вознаграждения;

если же стажер не прошел адаптационный период по причине неудовлетворительной работы наставника, то последнему компенсация может быть не выплачена.

Таблица 17 - Предлагаемый размер доплаты за наставничество

Критерий

% от денежного вознаграждения, установленного стажеру

Работник успешно прошедший стажировку

100,0

Работник не прошедший стажировку по причинам, не зависящим от работы наставника

50,0

Работник не прошедший стажировку по причине неудовлетворительной работы наставника

0

Кроме материального поощрения для специалиста, выполняющего роль наставника, признание его заслуг - важнейшая часть мотивации. Поэтому можно установить поощрение наставников почетными грамотами или присваиваем звание "Лучший наставник" - это существенно повышает самооценку человека и его авторитет среди коллег.

Как уже было неоднократно отмечено, материальное стимулирование, не всегда заставляет работника задумываться над будущим деятельности ИП, поэтому необходимо повысить степень их участия жизни организации ИП, поставив их мотивы в зависимость от результатов его деятельности. Вследствие этого, у сотрудников возникает более высокая удовлетворенность своей работой, поэтому особое место в системе стимулирования занимает - нематериальная мотивация.

Нематериальная мотивация - это мотив, внутреннее стремление человека к нематериальным аспектам его потребностей, таких как: высокая оценка его качеств, личностных достоинств, признание его заслуг, потребность в уважении окружающих и уважении самого себя.

Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов:

не требующие финансовых вложений;

требующие финансовых вложений, распределяемые безадресно;

требующие финансовых вложений, но распределяемые адресно.

Группа нематериальных стимулов, не требующих инвестиций со стороны организации, включает:

1) публичное признание успехов сотрудников в работе: поздравления с днем рождения (список вывешивается именинников на информационном стенде, "теплые" слова от руководства); "витрина успехов" или "доска почета"; "легенды организации" - сотрудники, давно работающие на предприятии; награждение грамотами и знаками отличия добросовестных и долго проработавших сотрудников; устная похвала на общих собраниях, "поставить в пример".

2) создание перед группой сотрудников атмосферы соперничества с регулярным подведением итогов соревнования, с вручением вымпела (бейджа) лучшему работнику;

3) проведение программ повышения квалификации внутри организации и включение сотрудников в качестве докладчиков.

4) создание "прозрачной" системы оценки оплаты труда.

5) создание и присвоение работникам знаков внутрифирменного различия в зависимости от их вклада в деятельность организации.

К группе нематериальных стимулов, требующих инвестиций со стороны организации и распределяемые как адресно, так и безадресно относят систему предоставления различного рода компенсаций и льгот. При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Это могут быть:

1) стимулы, распределяемые адресно: безвозмездная материальная помощь на свадьбу и др.; помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, детсад; оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

2) стимулы, распределяемые безадресно, которые "работают" на повышение качества трудовой жизни:

предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах.

улучшение организационно-технических условий на рабочих местах.

организация корпоративных праздников.

предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, молодым матерям) права на "льготный" рабочий день, укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Поскольку основная цель, достигаемая с помощью нематериального стимулирования: повышение заинтересованности сотрудника в своей работе, которая, в свою очередь, отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании, - ведущая роль здесь отводится старшему специалисту, основная функция которого - обеспечение постоянного роста эффективности деятельности предприятия, что выражается в приросте прибыли, повышении уровня организационной культуры персонала, вовлечении большего числа сотрудников в деятельность, направленную на развитие и укрепление организации. В конечном итоге, все это приведет к повышению мотивации сотрудников, их желанию эффективно работать на ИП Буракова Н.В. в течение долгого времени, достижению высокого уровня самоорганизации сотрудников и широкого диапазона доверия между ИП-работодателем и персоналом. И, как следствие, такая система мотивации и стимулирования труда персонала окажет положительное влияние и на внутриорганизационную культуру.

Внутриорганизационная культура в системе предпринимательства есть - основа самой организации, основа психологических отношений между индивидуальным предпринимателем и работниками при формировании системы стимулирования персонала, при этом сам предприниматель в коллективе является основным носителем культурных ценностей.

Организационная культура эффективно работает тогда, когда все живут по одной системе и любые достижения отдельного специалиста могут оценить по достоинству все: будь то профессиональная деятельность или победа в каких-либо совместных соревнованиях. При такой системе людям легче, проще и плодотворней трудиться, если есть осознание, что их работа что-то значит и без него не обойдутся. Культура компании - это как раз тот двигатель, благодаря которому организация развивается. В то же время организационная культура не может быть представлена вне мотиваций сотрудников, она определяет их позиции по отношению друг к другу в данном коллективе. Следовательно, система стимулирования персонала только тогда будет иметь положительный результат, когда будет сочетать в себе развитие указанных направлений. Хорошие результаты дают:

поздравления и подарки работникам по случаю дня рождения или круглой даты службы в организации;

проведение корпоративных мероприятий, например корпоративные спортивные турниры по дартсу или забрасывание мяча в торговую корзину, конкурс "Борьба умов", празднование памятных дат и т.д.

Мотивация, в виде участия в совместных мероприятиях, кроме того, способствует формированию здоровой психологической атмосферы в коллективе, что отражается на общей работоспособности персонала.

Таким образом, предлагаемая система стимулирования представляет собой совокупность двух направлений: как следствие результативной деятельности и внутриорганизационной культуры в коллективе, которая в своей основе "заботится" не только о материальном благополучии своих работников, но и нематериальном стимулировании.

Все вышесказанное объединим в следующую схему (рисунок 13).

Рисунок 13 - Система стимулирования персонала в организации ИП Буракова Н.В.

Таким образом, опираясь на сказанное, основными факторами формирования системы стимулирования на основе мотивации персонала организации ИП Буракова Н.В. должны стать:

рациональность в критериях отбора кадров, которые способны принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в коллективе организации индивидуального предпринимателя;

вознаграждение работников в зависимости от занимаемой должности, что позволяет оценить дополнительные способности, инициативу и самостоятельность каждого работника;

нематериальное стимулирование, которое направлено на повышение лояльности сотрудников к организации, одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Основная цель: повышение заинтересованности сотрудника в своей работе, которая, в свою очередь, отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли ИП.

разъяснение того, какое поведение индивидуальный предприниматель ожидает от своих работников; поддержание и закрепление организационных традиций в коллективе организации индивидуального предпринимателя.

Применение такой системы стимулирования труда персонала в организации ИП Буракова Н.В. будет способствовать проявлению новаторских инициатив и даст возможность сотрудникам проявить свои способности и знания, достичь успехов на трудовом поприще и утвердиться в коллективе, при этом увеличивая прибыль предпринимателя.

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации ИП Буракова Н.В.

Любые нововведения требует определения экономических, организационных или социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных и недопущения отрицательных изменений в организации. К ним мы можем отнести:

обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благопри-ятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, график и интенсивность работы и пр.);

благоприятный социально-психологический климат (коммуникации, информированность, бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

Кроме того, позитивные социальные последствия формируются и за пределами организации, которые в контексте нашего исследования, имеют особо важное значение, это:

создание новых рабочих мест;

обеспечение стабильной занятости в городе и пр.;

формирование благоприятного имиджа, как деятельности организации ИП, так и самой личности индивидуального предпринимателя.

Необходимо отметить и то, что между экономической и социальной эффективностью существует взаимосвязь, которая объясняется тем, что:

с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы;

с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Оценку эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ИП Буракова Н.В., мы начнем с системы отбора персонала. Предполагаемый результат от внедрения предложенных мероприятий - это положительные изменения качественного состава специалистов, рост профессионализма работников как следствие целенаправленной работы предпринимателя, в том числе в части ужесточения требований к отбору кандидатов. Предлагаемые нами процедуры подбора персонала имеют ряд существенных отличий, что в общем виде отражено в таблице 18.

Таблица 18 - Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых методов отбора и оценки персонала

Методы подбора

Действующая

Предлагаемая

Критерии отбора

Формализованные для всех специальностей

Разрабатываются специальная система критериев для каждой специальности.

Оценка профессиональ-ных качеств

Неструктурированное собеседование. Вопросы заранее не готовятся. Беседа проходит в свободной форме

Предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и методами. Собеседование структурированное с заранее составленным вопросам, проводится по четко составленному плану с применением оценочных критериев

В целом предлагаемая система подбора персонала позволит:

определить внутри организации стандарты и критерии оценки кандидатов при подборе персонала;

определить ценность сотрудника для конкретной организации;

выявить "болевые точки" в системе подбора кандидатов, что позволит более тщательно подбирать необходимый квалифицированный персонал.

В качестве критерия экономической эффективности мероприятий, свидетельствующего об улучшении результатов деятельности в случае внедрения предлагаемой системы стимулирования, примем показатель снижения текучести кадров. Поскольку организация ИП Буракова Н.В. маленькая, мы предполагаем, что при эффективном использовании предложенных мероприятий, можно снизить текучесть персонала с 28,57%, если не до естественного уровня (5%), то на половину - до 14,3% в год.

Поскольку снижение текучести кадров влияет на увеличение производительности труда, что в свою очередь влияет на увеличение выручки или объема производства, то экономический эффект от снижения текучести кадров рассчитаем по следующей формуле:

?О = (КТ * 0,3 * Z * А) / 100,

где ?О - увеличение объёма (выручки, производства услуг) за счет роста производительности труда и снижения текучести кадров, руб.

КТ - снижение коэффициента текучести за счет улучшения мотивации персонала и других мер.

0,3 - среднее изменение производительности труда в зависимости от изменения коэффициента текучести кадров (принято, что 1% текучести повышает или снижает производительность труда на 0,3%).

Z - численность работников в отчетном году (чел.).

А - производительность труда отчетного года руб. /чел.

Таким образом, экономический эффект от снижения текучести кадров будет равен

?О = [ (28,57/2) * 0,3 * 7 * 323,3)] / 100 = 97,1 тыс. руб.

Определим также предполагаемую экономию средств за счет уменьшения текучести кадров и представим в виде таблицы 19.

Из таблицы видно, что сумма затрат на замену персонала составляет - 15,7 тыс. руб. в год, а при снижении текучести до уровня в 14,3% индивидуальный предприниматель будет затрачивать на замену персонала в двое меньше, а именно 7,857 тыс. руб., следовательно и эффект от предложенных мероприятий составит 7,857 тыс. руб.

Таблица 19 - Расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров (на примере специалиста по работе с заказами)

Статьи затрат

Сумма, руб.

Текучесть при 28,57% в год (количество уволившихся)

2

Стоимость замены 1 работника (руб.), всего

7857

Снижение производительности труда на 30% в период, предшествующий увольнению (в продолжение 3 месяцев) (6780*30%*3)

6102

Время, потерянное при обсуждении увольнения

(2 часа времени уволившегося и 2 часа других; в среднем 65/час)

260

Время на собеседование, затраченное с уволившимся (1 час)

65

Документальное оформление уволившегося (1 час)

65

Подача объявления (в местной газете 300 руб. *4 недели)

1200,0

Собеседование руководителя с претендентом 1 час / 100 руб.

100

Оформление, внесение в платежную ведомость и др. документы (1 час)

65

Сумма затрат на замену персонала в год (руб.) (4857*12)

15714

При сокращении текучести на 14,3% (численность)

1

Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести 14,3% (руб.)

7857

Общая экономия (руб.)

7857

Оценку экономической эффективности определим путём сравнения затрат с экономическим эффектом по формуле:

Sэ = Sтк - См

где Sэ - экономическая эффективность;

Sтк - экономический эффект от снижения текучести кадров;

См - затраты на мероприятия по уменьшению текучести кадров.

Таким образом, экономическая эффективность будет равна:

97,1 - 15,7 = 81,4 тыс. руб.

Теперь нам необходимо знать, сколько средств потребуется на реализацию мероприятий по повышению нематериальной мотивации, которые может предложить ИП Буракова Н.В. Для этого мы произведем расчет затрат и оформим в таблицу 20.

Таблица 20 - Затраты на мероприятия по повышению нематериальной мотивации сотрудников организации ИП Буракова Н.В.

Варианты мотивационных инструментов

Примерная стоимость

Совместные коллективные мероприятия:

выезд на природу 1 раз в год - летом (на барбекю)

встреча Нового года;

организация спортивных внутрикорпоративных соревнований: по дартсу и др.

3500 руб. = 500*7

7000 руб. = 1000*7

1500 руб.

Награждение именными канцелярскими принадлежностями (например, ручки), с символикой

Ручки с логотипом, в среднем 100 за штуку * 7 = 700

Награждение почетными грамотами и вымпелами

Бланк грамоты 50 руб. *7=350 руб.

Поздравление с днем рождения руководителем предприятия с вручением подарка

500 руб.

Переходящий титул ("Лучший специалист месяца")

Вымпел 150 руб.

Предоставление права лучшим сотрудникам первыми выбирать себе отпуск

0

Итого

13700 руб.

Наши расчеты показали, что затраты на программу 13,7 тыс. руб., следовательно экономическая эффективность равна

81,4 - 13,7 = 67,7 тыс. руб.

В то же время, следует учитывать, что мероприятия, направленные на повышение эффективности управления персоналом, может быть оценена лишь с течением времени, поэтому определить, насколько они эффективны, в настоящее время не представляется возможным. Тем не менее, для того чтобы все же дать определенную оценку данному нашему проекту и выявить возможные варианты изменения ситуации после его реализации, нами был проведен еще один опрос, по итогам которого были сделаны следующие выводы. При условии успешной реализации мероприятий:

86% ответили утвердительно, что при изменении условий работы они бы продолжали работать в данной организации;

14% - затрудняются ответить.

Анализируя итоги анкетирования, мы видим, что абсолютное большинство персонала будут удовлетворены предложенными мероприятиями, и что их реализация повысят их трудовую активность.

Таким образом, анализ и результаты проведенного исследования, позволяют нам надеяться, что разработанные способы дадут возможность индивидуальному предпринимателю успешно применить их для решения задач по стимулированию своих работников, в целях эффективного управления персоналом, снижения текучести кадров, что в конечном итоге, стабилизирует кадровую политику в его организации, увеличит объём продаж, улучшит атмосферу в коллективе.

Вывод по главе

Подводя итоги данной главы, отметим следующее.

Выявленные ранее недостатки в системе управления персонала организации ИП Буракова Н.В., определили необходимость ее совершенствования. Были предложены следующие мероприятия:

1) Организация найма новых сотрудников, направленный на формирование коллектива, в соответствии с требованиями индивидуального предпринимателя. А также перераспределение работающего персонала в соответствии со степенью соответствия выработанным ценностям и профессиональным стандартам

2) Формирование системы стимулирования персонала на основе мотивации. Нами разработана модель взаимодействия системы стимулирования и системы мотивации персонала. Выявлены факторы, адаптированные к ИП, влияющие на моральную и материальную мотивацию работников, определяющие комплекс необходимого воздействия на персонал для получения результата. Предложен алгоритм системы стимулирования и мотивации персонала, основанный на выявлении индивидуальных способностей работника, его потребностей и мотивов.

Таким образом, основу совершенствования управлением персоналом составляет все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с поставленными индивидуальным предпринимателем задачами.

Эти рекомендации направлены на повышение эффективности работы организации ИП; повышения качества отбора персонала, при этом сократив затраты предприятия на привлечение кадров; снизить текучесть кадров, тем самым повысив рост всех показателей деятельности предпринимателя.

Заключение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что на современном этапе развития в России осуществляются экономические реформы, результатом которых является становление и развитие новых экономических, финансовых, социальных и других отношений, базирующихся на формировании рыночной экономики, в которой ведущим субъектом хозяйствования являются предприниматели. При этом, на первое место в системе предпринимательства выходит человек, работник, способный решать поставленные задачи и имеющий возможности это осуществить.

Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации ИП Буракова Н.В. При этом, поставленные задачи раскрыты в трёх главах.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты проблемы предпринимательства, как формы самозанятости. Исследованы формы и виды самозанятости. Сущность самозанятости в России заключается в том, что в современных условиях ограниченной возможности трудоустройства, человек сам ищет для себя источник доходов, находя приложение своих сил в сфере предпринимательства, играя роль социального амортизатора. При этом государство занимает активную политику поддержки предпринимательства, разрабатывая программы содействия развитию самозанятости, обучению предпринимательским навыкам и созданию малого бизнеса.

Законодательство не запрещает индивидуальным предпринимателям принимать на работу наемных работников, при этом он несет законодательно установленные обязанности и имеет, определенные законом, права. Поэтому, в соответствии с целями и задачами нашего исследования, мы рассмотрели особенности управления персоналом в системе предпринимательства. Большинство предпринимательских структур находится в частной собственности, в результате чего происходит трансформация производственных отношений работодателя и наемного работника. Отсюда первоочередную важность для эффективного управления персоналом приобретает внедрение оптимальной системы внутрифирменных отношений.

Во второй главе проведен подробный анализ количественных и качественных показателей деятельности ИП Буракова Н. В.: рассмотрена краткая характеристика организации, основные направления деятельности, а также проведён анализ состава и структуры персонала. При этом проанализировано распределение работников по образованию, полу, возрасту, стажу. Исходя из этого, сделан вывод о том, что в целом деятельность индивидуального предпринимателя Буракова Н.В., можно считать стабильной, ежегодно получающим прибыль. Численность наемных работников составляет 7 человек, большую часть которых - специалисты, работающие с населением, имеющие высшее образование, возраст от 20 до 30 лет, со стажем работы до 5 лет. Существующая кадровая политика ИП Буракова Н.В. хотя позволяют неплохо осуществлять деятельность, однако проведенный анализ выявил ряд проблем в управлении персоналом, а именно: условия найма на работу диктуются самим предпринимателем; наблюдается прямое администрирование в работе, практически полное отсутствие дополнительных стимулов, минимальный набор мотивов, отсутствие творческой инициативы, а следовательно и текучесть кадров.

В третьей главе даются пути совершенствования управления персоналом индивидуальным предпринимателем Бураковой Н. В.:

1) Организация найма новых сотрудников, в соответствии с требованиями индивидуального предпринимателя - наиболее простой способом повышения эффективности управления персоналом. Нами предложен усовершенствованный алгоритм найма сотрудников, направленный на формирование коллектива, соответствующего концепции индивидуального предпринимателя.

2) Формирование системы гибкого стимулирования персонала на основе мотивации в зависимости от поставленных задач и форм предпринимательской деятельности. Нами выделены особенности формирования данной системы, которые классифицируется по источнику стимулирования (доход и прибыль), и по направлению стимулирования (фонд стимулирования персонала и предпринимателя; фонд развития предпринимательской деятельности, фонд развития социальной и культурной жизни коллектива) и инструментам стимулирования. При этом, выявлены факторы, влияющие на моральную и материальную мотивацию работников и определяющие комплекс необходимого воздействия на персонал для получения результата.

Предложен алгоритм системы стимулирования и мотивации персонала в предпринимательской деятельности, основанный на выявлении индивидуальных способностей работника, его потребностей, взаимодействия мотивов и стимулов, основанных на единстве материального и нематериального поощрения, т.к. успех деятельности ИП формируется, в конечном итоге, из успешной деятельности каждого члена организации, и при разработке необходимо учитывать множество индивидуальных мотиваций. Предложена также модель мотивационной системы управления персоналом включающая три составляющие: материальное денежное, материальное не денежное и нематериальное стимулирование.

Применение такой системы стимулирования труда персонала в организации ИП Буракова Н.В. даст возможность сотрудникам проявить свои способности и знания, достичь успехов на трудовом поприще и утвердиться в коллективе, при этом увеличивая прибыль предпринимателя.

Практическая значимость основных положений и результатов работы заключается в том, что они могут быть использованы в процессе управления персоналом индивидуальным предпринимателем.

Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в работе, выполнены, и цель работы достигнута.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) // Российская газета. - 1993.25 декабря

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ от 05.12.1994. - № 32. - Ст.3301.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч.1). - Ст.3.

4. О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ от 30.07.2007. - № 31. - Ст.4006.

5. О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей: Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ (ред. от 28.06.2013) // Собрание законодательства РФ от 13.08.2001. - № 33 (часть I). - Ст.3431.

6. О совершенствовании процедур государственной регистрации и постановки на учет юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (вместе с "Правилами ведения ЕГРН", "Правилами взаимодействия регистрирующих органов при ГРЮ в случае их реорганизации"): Постановление Правительства РФ от 26.02.2004 № 110 (ред. от 30.05.2013) // Собрание законодательства РФ от 08.03.2004. - № 10. - Ст.864.

7. Абрамова Е.А. Кризисная самозанятость в России: классификация, структура и уровни развития / Е.А. Абрамова // Современные наукоемкие технологии. - 2012. - № 4 (32). - С.6-15.

8. Абрамова Е.А. Роль малого предпринимательства в кризисной самозанятости населения / Е.А. Абрамова, А.Н. Ильченко // Экономические науки. - 2012. - № 3. - С.668-671.

9. Абрамова Е.А. Самозанятость населения как ступень подъема экономики в период преодоления кризиса / Е.А. Абрамова // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2010. - №1. - С.5-11.

10. Антосенков Е. Развитие малых и средних предприятий в России: проблемы организации и управления / Е. Антосенков, В. Курамышев // Труд и социальные отношения. - 2009. - №11. - С.4-10.

11. Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса / И.Х. Багирова // Вестник Томского государственного университета. - 2011. - №4 (16). - С.83-88.

12. Баева О.Н. Особенности управления персоналом в малом и среднем бизнесе / О.Н. Баева // Вестник БГУ. - 2012. - С.9-13.

13. Банникова Л. Н Управление персоналом. Учебное пособие / Л.Н. Банникова. - Екатеринбург: УГТУ УПИ, 2009. - 151 с.

14. Банчева А.А. Индивидуальное предпринимательство в системе малого бизнеса / А.А. Банчева // Экономический журнал. - 2006. - № 12. - С.46-56.

15. Банько Н.А. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. - Волгоград: ВолгГТУ, 2009. - 96 с.

16. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.В. Бычкова. - Пенза: Изд-во ПГУ, 2010. - 200 с.

17. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2008. - 412 с.

18. Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Практическое пособие / В.В. Волгин. - М.: АСТ, 2012. - 192 с.

19. Герчикова И.Н. Регулирование предпринимательской деятельности: Учеб. / И.Н. Герчикова. - М.: Консалтбанкир, 2002. - 704 с.

20. Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие / М.М. Горбатова. - Кемерово: Юнити, 2012. - 155 с.

21. Грибов В.Д. Основы бизнеса: Учебное пособие / В.Д. Грибов. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 160 с.

22. Гурков И.Б. Система управления персоналом на российских фирмах в зеркале сравнения / И.Б. Гурков и др. // Мир России. - 2009. - №3. - С.146.

23. Гурков И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин // Мир России. - 2007. - №4. - С.3-17.

24. Гусева Т.А. Индивидуальный предприниматель / Т.А. Гусева, Н.В. Ларина. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2008. - 122 с.

25. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? / М.В. Дорошева. - М.: Интел-Синтез, 2002. - 48 с.

26. Евсеева О.А. Проблемы и перспективы развития предприятий малого и среднего бизнеса в условиях информационной экономики / О.А. Евсеева // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - № 1. - 2011. - С.74-78.

27. Елкин В.В. Основы бизнеса: Учеб. пособие / В.В. Елкин. - СПб.: СПбГУАП, 2012. - 76 с.

28. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2008. - 235 с.

29. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие / А.М. Карякин. - Иваново: ИГУ, 2009. - 166 с.

30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 447 с.

31. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / И.М. Козина // Социологические исследования. - 2007. - №7. - С.36-37.

32. Корнелиус Н. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. - Днепропетровск: БалансБизнесБукс, 2005. - С.342.

33. Корнюшин В.Ю. Управление трудовыми ресурсами. Учебный курс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2009. - С.185.

34. Кремнев А.А. Формы занятости тенденции и перспективы развития. / А.А. Кремнев, В.И. Кремнева // Рынок труда в России: состояние, трансформация, прогноз: сб. науч. трудов. - 2002. - С.17-20.

35. Крылова Е.Б. Малое предпринимательство и занятость населения / Е.Б. Крылова // Проблемы прогнозирования. - 2009. - № 1. - С.128-129.

36. Кыров А.А. Индивидуальный предприниматель: практическое пособие / А.А. Кыров. - Проспект, 2012. - 528 с.

37. Лапуста М.Г. Предпринимательство / М.Г. Лапуста и др. - М.: ИНФРАМ, 2012. - 608 с. С.278-290

38. Макарова И.К. Управление персоналом: учебно-методические материалы / И.К. Макарова. - М.: ИМПЭ им.А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

39. Максимцов М.М. Особенности управления персоналом малого предприятия / М.М. Максимов // Управление персоналом. - 2012. - № 4. - С.13-18.

40. Малое и среднее предпринимательство в России, 2012: стат. сб. - М.: Росстат, 2012. - [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.gks.ru/

41. Малый бизнес: учебное пособие / Под ред.В.Я. Горфинкеля. - М.: КНОРУС, 2009. - 214 с.

42. Менеджмент малого бизнеса / Под ред.М. М. Максимцова, В.Я. Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2007. - 269 с. С.163.

43. Митрофанова Е. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. Митрофанова, Е. Розина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №12. - С.17-22.

44. Организация предпринимательской деятельности: Учебник / Под ред.А.Н. Асаула. - СПб.: Гуманистика, 2010. - 448 с.

45. Организация предпринимательской деятельности: учебное пособие/ Сост. Л.В. Шершова - Томск: ТГАСУ, 2006. - 63 с.

46. Пелих А.С. Основы предпринимательской деятельности / А.С. Пелих. - М.: МарТ, 2011. - 512 с.

47. Первые шаги предпринимателя. Метод. пособие. - Красноярск: Агентство труда и занятости населения Красноярского края, 2011. - 58 с.

48. Пилилян Е.К. Самоорганизация предпринимателей в начале XXI века / Е.К. Пилилян // РГПУ им.А.И. Герцена. - 2008. - № 63. - С.256-259.

49. Поляков А.С. Концепция внутриорганизационной мотивации деятельности в системе предпринимательства / А.С. Поляков // ФЭС: финансы, экономика, стратегия. - 2011. - № 6. -

50. Поляков А.С. Система стимулирования предпринимательской деятельности персонала / А.С. Поляков // Вестник Института дружбы народов Кавказа. - 2011. - № 17. -

51. Попков В.П. Организация предпринимательской деятельности. Схемы / В.П. Попков, Е.В. Евстафьева. - СПб.: Питер, 2007. - 352 с.

52. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации на результативность труда работников различных профессий / А.В. Ребров // Социологические исследования. - 2008. - №5. - С.74-84.

53. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников / А.В. Ребров // Социологические исследования. - 2011. - №3. - С.38-49.

54. Репин Д.Ю. Отечественное предпринимательство и малые предприятия в современной России (социоклиническая перспектива) / Д.Ю. Репин // Вестник МГУ. - 2006. - №2. - С.125-147.

55. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

56. Столярова Т.В. Управление персоналом: учебное пособие / Т.В. Столярова. - Волгоград: НОУ ВПО ВИБ, 2007. - 208 с.

57. Тихомирова Е.В. Человеческие ресурсы, основные понятия / Е.В. Тихомирова // Вестник Волгоградского института бизнеса. - №1. - 2010. - С.72-76.

58. Удальцова М.В. Социально-трудовые ожидания незанятых людей и их отношение к самостоятельной занятости / М.В. Удальцова и др. // Социологические исследования. - 2003. - № 7. - С.16-25.

59. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. - М.: Банки и биржи, 2007. - 350 с.

60. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.gks.ru/

61. Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, 2009. - 556 с.

62. Шабанова М.А. Новое поколение предпринимателей и менеджеров в меняющейся институциональной среде / М.А. Шабанова // Журнал институциональных исследований. - 2011. - № 2. - С.23-38.

63. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. Учеб. - метод. пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: РАП, 2006. - 332 с.

64. Шевченко И.К. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие / И.К. Шевченко. - Таганрог: ТРТУ, 2010. - 92 с.

65. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред.В.А. Гаги. - Томск: Том. ун-т, 2008. - 340 с.

Приложения

Приложение А

Преимущества и недостатки регистрации в качестве индивидуального предпринимателя

Преимущества

Недостатки

Образовать и ликвидировать ИП значительно проще как в плане количества документов, так и по срокам

При ИП личность учредителя не анонимна, его ФИО фигурируют в наименовании и во всех документах

Некоторые виды деятельности не разрешены ИП (например, торговля спиртным)

Отсутствие обязанности открывать расчетный счет и изготавливать печать (при безусловном наличии такого права), отсутствие необходимости в "юридическом адресе"

Определенная "несолидность" в глазах партнеров, кредиторов и т.п.

Так же, как ООО, ИП имеет возможность нанимать персонал, вести трудовые книжки

Необходимость регистрировать в органе местного самоуправления трудовые договоры с работниками (требование статьи 303 Трудового Кодекса РФ)

ИП также проще вести учет своей деятельности, т.к. в отличие от ООО они не обязаны вести учет основных средств и нематериальных активов

ИП не предусматривает возможности партнерства, что может вызвать организационные трудности при привлечении инвестиций

Налоговая нагрузка у ИП, как правило, меньше, чем у юридических лиц, но в случае применения упрощенной системы налогообложения эта разница незначительна

ИП платит взносы в Пенсионный Фонд вне зависимости от того, осуществляет ли он свою деятельность или нет

Административная ответственность и штрафные санкции, налагаемые на ИП, существенно ниже, нежели на ООО

Налоговая, административная и уголовная ответственность за нарушения в процессе предпринимательской деятельности ложится на предпринимателя

Вырученные средства - собственность учредителя ИП, он не обязан вносить их на банковский счет и может распоряжаться ими по своему усмотрению

Продажа бизнеса осуществляется только в виде имущества, что может повлечь за собой некоторые юридические сложности

Возможность самостоятельно принимать решения в рамках своей деятельности

ИП несет ответственность по кредитным обязательствам всем своим личным имуществом, даже если придется для покрытия долга продать все

Теоретическая возможность применения процедуры банкротства с последующим запретом на ведение предпринимательской деятельности в течение 3-х лет (на практике применяется редко)

Приложение Б

Порядок государственной регистрации индивидуального предпринимателя

Приложение В

Итоги выборочного обследования деятельности индивидуальных предпринимателей РФ за 2012 год

1. Основные показатели деятельности индивидуальных предпринимателей (по видам экономической деятельности)

Факт. численность действующих ИП

Объем выручки по всем видам деятельности

тыс. чел.

в % к итогу

млрд. руб.

в % к итогу

Всего

2490,2

100,0

7830,9

100,0

из них:

сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство

167,8

6,7

102,2

1,3

рыболовство, рыбоводство

3,2

0,1

1,6

0,0

добыча полезных ископаемых

0,4

0,0

0,5

0,0

обрабатывающие производства

109,1

4,4

239,8

3,1

производство и распределение электроэнергии, газа и воды

0,9

0,0

1,4

0,0

строительство

62,7

2,5

65,2

0,8

оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного потребления

1424,6

57,2

6734,3

86,0

из них:

оптовая торговля, включая торговлю через агентов, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами

83,1

3,3

634,9

8,1

розничная торговля, кроме торговли автотранспортными средствами и мотоциклами; ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования

1252,8

50,3

5868,0

74,9

транспорт и связь

264,2

10,6

191,5

2,4

из них связь

5,4

0,2

6,5

0,1

операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг

252,5

10,1

330,1

4,2

образование

14,5

0,6

5,1

0,1

здравоохранение и предоставление социальных услуг

14,4

0,6

6,7

0,1

предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг

129,8

5,2

65,6

0,8

2. Численность ИП по полу и месту поселения (в % к общей численности)

Всего

Мужчины

Женщины

Городское население

Сельское население

Основная работа

100

61,7

38,3

71,4

28,6

Дополнительная работа

100

58,3

41,7

70,5

29,5

3. Численность ИП по месту основной работы (по возрасту)

Тыс. человек

В % к итогу

Всего

3020

100

в том числе в возрасте, лет:

до 20

21

0,7

20-24

172

5,7

25-29

335

11,1

30-34

396

13,1

35-39

449

14,9

40-44

451

14,9

45-49

499

16,5

50-54

388

12,8

55-59

210

7,0

60-72

101

3,3

4. Численность ИП по месту основной работы (по уровню образования)

Тыс. человек

В % к итогу

Всего

3020

100

в том числе имеют образование:

высшее профессиональное1)

743

24,6

среднее профессиональное

753

24,9

начальное профессиональное

550

18,2

среднее (полное) общее

833

27,6

основное общее

128

4,3

не имеют основного общего

13

0,4

5. Оборот розничной торговли ИП по РФ (в т. ч. СФО)

Млн. руб.

В % к общему обороту розничной торговли субъекта РФ

Российская Федерация

4717384

24,7

Сибирский федеральный округ

726606

35,2

Республика Алтай

6433

44,9

Республика Бурятия

64982

64,4

Республика Тыва

7522

54,7

Республика Хакасия

20093

43,6

Алтайский край

62310

28,6

Забайкальский край

69942

65,8

Красноярский край

159635

44,1

Иркутская область

62496

27,7

Кемеровская область

96370

33,5

Новосибирская область

56151

15,2

Омская область

100875

44,1

Томская область

19797

21,3

Приложение Г

Основные права и обязанности индивидуального предпринимателя-работодателя ИП имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

ИП обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям по охране труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

предоставлять работникам полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их соблюдением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые;

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены