Система управления персоналом предприятия ресторанного бизнеса

7. отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, Общество может заниматься только на основании лицензии.

Уставный капитал Общества

Уставный капитал Общества определяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы его кредиторов.

Размер уставного капитала Общества составляет 1 800 000 рублей.

Участник Общества не отвечает по его обязательствам и несет риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости в пределах стоимости принадлежащей ему доли в уставном капитале Общества.

Участник Общества, не полностью оплативший долю, несет солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части принадлежащей ему доли в уставном капитале Общества. Увеличение уставного капитала допускается только после его полной оплаты. Увеличение уставного капитала Общества может осуществляться за имущества Общества, за счет дополнительных вкладов участника Общества, а также за счет вкладов третьих лиц, принимаемых в Общество.

Общество вправе, а в случаях, предусмотренных Федеральным законом “об Обществах с ограниченной ответственностью,” обязано уменьшить свой уставный капитал.

Уменьшение уставного капитала Общества может осуществляться путем уменьшения номинальной стоимости доли участника Общества в уставном капитале Общества и (или) погашения долей, принадлежащих Обществу.

Высший орган общества

Единственный участник Общества принимает на себя функции Общего собрания участников.

Годовые результаты деятельности Общества утверждаются не ранее чем через два месяца и не позднее чем через четыре месяца после окончания финансового года.

Решения по вопросам, относящимся к компетенции единственного участника Общества, принимаются единолично и оформляются письменно.

К компетенции единственного участника Общества относятся:

1. определение основных направлений деятельности Общества, а также принятия решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций.

2. изменение устава Общества, в том числе изменение размера уставного капитала Общества.

3. образование исполнительных органов Общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа Общества коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю (управляющему), утверждение такого управляющего и условий договора с ним.

4. утверждение годовых отчетов и годовых бух. балансов.

5. принятие решения о распределении чистой прибыли Общества.

6. утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность Общества.

7. принятие решения о размещении Обществом облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг.

8. назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора и определение размера оплаты его услуг.

9. принятие решений об одобрении крупных сделок Общества.

10. принятие решений об одобрении сделок, в совершении которых имеется заинтересованность.

11. принятие решения о реорганизации или ликвидации Общества.

12. назначение ликвидационной комиссии и утверждение ликвидационных балансов.

13. решение иных вопросов, предусмотренных федеральным законом “Об обществах с ограниченной ответственностью” и настоящим уставом.

Вопросы, предусмотренные пунктами 2,4,5,11,12 относятся к исключительной компетенции единственного участника Общества и не могут передаваться на рассмотрение иных органов управления Обществом.

Единоличный исполнительный орган

Единоличным исполнительным органом является директор Общества, который избирается единственным участником Общества сроком на три года.

Директор Общества:

1. без доверенности действует от имени Общества, представляет его интересы и совершает сделки.

2. выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в т.ч. доверенности с правом передоверия.

3. издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

4. осуществляет иные полномочия, не отнесенные Федеральным законом “Об обществах с ограниченной ответственностью” или настоящим уставом к компетенции общего собрания участников общества.

5. обеспечивает соответствие сведений об участниках Общества и о принадлежащих им долям или частях долей в уставном капитале Общества о долях или частях долей, принадлежащих Обществу, сведениям, содержащимся в едином государственном реестре юридических лиц, и нотариально удостоверенным сделкам по переходу долей в уставном капитале Общества, о которых стало известно Общество.

2.2 Структура управления предприятия ООО «ОТОП»

Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям.

Организационная структура - линейно-функциональная. Основу линейно-функциональных структур составляет, помимо линейных принципов руководства, специализация управленческой деятельности по функциональным подсистемам компании. По каждой функциональной подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю компанию сверху донизу.

Рис. Организационная структура управления

В качестве преимуществ линейно-функциональных структур отмечают:

- стимулирование деловой и профессиональной специализации в условиях этой структуры управления;

- уменьшение дублирования усилий в функциональных областях;

- улучшение координации деятельности в функциональных областях.

К недостаткам линейно-функциональных структур относят:

- возможность возникновения противоречий между целями структурных подразделений и организации в целом;

- отсутствие тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне между подразделениями;

- резкое увеличение объема работы руководителя компании и его заместителей из-за необходимости согласования действий разных функциональных служб;

- потерю гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за применения формальных правил и процедур;

- слабую инновационную и предпринимательскую реакцию компании.

Во главе предприятия ООО «ОТОП» стоит назначенный владельцем управляющий. Работой с различного рода документами занимается личный секретарь руководителя предприятия. Непосредственно под контролем руководителя находится бухгалтерский отдел.

Бухгалтерия предприятия включает в себя: старшего бухгалтера, бухгалтера-кассира и бухгалтера-калькулятора. На бухгалтерской группе лежит огромная ответственность. Небольшая неточность в расчетах может привести к финансовому краху всего предприятия.

Контроль над работой персонала осуществляется заместителем руководителя по персоналу. Этот человек контролирует работу всех штатных групп: сервисной, технической, кухонной, складской.

В сервисную группу входят официанты, гардеробщики, бармены.

Техническая группа -- это мойщики посуды, уборщики, завхоз.

Во главе кухонной группы стоит старший повар, который руководит командой поваров и отчитывается о работе всей группы заместителю руководителя.

Складская группа -- это кладовщики и подсобные рабочие.

Отдельно в организационную структуру заведения общественного питания входят кассиры и водители.

При оказании услуг предприятие руководствуется следующими документами:

- Правила оказания услуг общественного питания, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 15.08.97 г. № 1036 с изменениями и дополнениями, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 21.05.2001 г. №389;

- ГОСТ Р 50762-2007 Услуги общественного питания. Классификация предприятий общественного питания;

- ГОСТ Р 50647-94 Общественное питание. Термины и определения;

- ГОСТ Р 50935-96 Общественное питание. Требования к обслуживающему персоналу.

2.3 Анализ внутренней среды предприятия ООО «ОТОП»

Структура управления

Управление фирмой осуществляет директор. Основной состав организации состоит из ведущих и главных специалистов разделов проекта, которые несут полную ответственность за разработку своего раздела проекта.

Руководство за разработку проекта в целом осуществляет главный инженер проекта, который формирует творческий коллектив для выполнения проекта из состава фирмы и сторонних специалистов по трудовым договорам и несет полную ответственность за проект. Ведет авторский надзор.

Разделы проекта, требующие отдельные лицензии, выполняются на субподряде.

Техническим руководителем за качество и безопасность работ назначается приказом на каждый разрабатываемый проект ответственный из числа главных специалистов на раздел проекта и главный инженер проекта - на проект в целом.

Еще одной важной характеристикой организационной структуры является иерархичность или величина расстояния между высшим и низшим звеном организации. Чем больше расстояние между руководителем и исполнителем, тем выше степень иерархичности. Данная организация является с меньшим числом иерархических уровней, что делает ее более динамичной, мобильной и легко приспосабливающейся к переменам, однако требующей более высокого уровня ответственности и подготовленности от своих сотрудников.

Проанализируем основные финансовые показатели предприятия ООО «ОТОП» в 2012 - 2014 годах (таблица 1).

Таблица 1 - Показатели хозяйственно-финансовой деятельности предприятия ООО «ОТОП» в 2012-2014 году

Наименование статьи	2012	2013	2014	Отклонение (+,-)	Темпы роста %
Ед. измерения	тыс. р.	тыс. р.	тыс. р.	2013 к 2012	2014к 2013	2013к 2012	2014к2013
Выручка от реализации товаров, услуг без НДС.	72963	92359	108657	19395	16299	126,58	117.5
Затраты на производство и сбыт услуг	50731	63566	73626	12835	10060	125,30	115.3
Валовая прибыль	22232	28793	35031	6561	6238	129,51	121.7
Управленческие расходы	214	264	289	50	25	123,36	109.7
Прибыль (убыток) от реализации товаров	22018	28529	34742	6511	6213	129,57	121.8

Анализируя показатели деятельности предприятия ООО «ОТОП» отметим рост выручки от реализации из года в год, рост валовой прибыли и прибыли от реализации. Так в 2013 году по сравнению с 2012 годом выручка от реализации возросла на 26,58 % или на 19395 тыс. рублей, в 2014 году по сравнению с 2013 годом - на 17,64 % иди на 16299 тыс.рублей. Валовая прибыль в 2013 году возросла на 6561 тыс. рублей, в 2014 году на 6238 тыс. рублей или на 29,51 % и 15,83 % соответственно в 2012 и 2013 году.

Прибыль от реализации возросла в 2013 году на 6511 тыс. рублей или на 29,51 % в 2013 году по сравнению с 2012 годом и на 6213 тыс. рублей или на 21,67 % 2014 году по сравнению с 2013 годом.

Товар для предприятия закупается как непосредственно у производителя, так и у посредников. Основным фактором, влияющим на выбор поставщика, является номенклатура товара и его цена, качество, надежностью поставок.

Стратегия выбора большого количества поставщиков руководством предприятия предполагает, что контакты со многими поставщиками позволяют торговому предприятию иметь лучшее представление о рынке, существенно расширяются ассортиментные возможности закупок и снижается риск потери поставщика. Установление рациональных хозяйственных связей между субъектами рынка - неотъемлемая составляющая деятельности базы, включает экономические, организационно-правовые, финансовые отношения между поставщиками товаров. Именно рациональные хозяйственные связи позволяют предприятия ООО «ОТОП» базе получить искомый уровень прибыли путем обмена результатами деятельности в товарной и денежной форме. Особое внимание уделяется оплате за поставленный товар. предприятие стремиться работать с отсрочкой платежа поставщикам товаров.

Структура оплат отражена в табл.2.

Таблица 2 - Структура условий оплат в 2011 - 2013 годах

показатели	годы	Отклонение%
	2012	2013	2014	2013к2012	2014к2013
Отсрочка платежа,до 30 дней	65	68	71	3	3
Отсрочка платежа,до 14 дней	25	24	23	-1	-1
Предоплата.%	10	8	6	-2	-2
итого	100	100	100

Оценивая структуру условий оплаты поставщикам, отметим, что наибольший удельный вес занимает отсрочка платежа до 30 дней - она возросла на 3 % в 2012 году и на 3 % в 2013 году.

Удельный вес оплаты с отсрочкой платежа до 15 дней снизился на 1 % в 2012 году и на 1 % в 2013 году.

Удельный вес оплаты предоплаты снизился на 2 % в 2012 году и на 2 % в 2013 году.

Таким образом, деятельность предприятия эффективна, о чем свидетельствует рост выручки от реализации и прибыли, закупка товаров с отсрочкой платежа.



2.4 Анализ внешней среды предприятия ООО «ОТОП»

Очень важно учитывать инфраструктуру предприятия, то есть внешнюю окружающую среду. К ней относятся потребители, поставщики, конкуренты, банки, страховые фирмы, органы государственного надзора (Роспотребнадзор, Энергонадзор, Комитет по товарному рынку, Министерство торговли, питания и услуг). Факторы макросреды и микросреды, взаимосвязаны и влияют друг на друга, поэтому их анализ проводится в комплексе.

Для нахождения поставщиков тщательно изучается рынок поставщиков сырья из всех предложенных фирм выбираются те, которые поставляют сырье своим автотранспортом (на этом экономятся транспортные расходы предприятия). Предпочтение отдается оптовым поставщикам, предлагающие широкий ассортимент продукции и сырья, а также их цены должны быть несколько дешевле остальных фирм, но также должно быть высокое качество продукции и сырья.

После выбора необходимых поставщиков с ними заключается двусторонний договор поставки.

Кроме закупа продуктов у основных поставщиков, предприятие закупает некоторые продукты (зелень, кетчуп) в магазинах и на рынках. Закупки осуществляются по накладным за наличный расчет.

Приемка продуктов производится материально-ответственным лицом -заведующим складом, с которым заключен договор о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию из-за необеспечения сохранности принятых под отчет товарно-материальных ценностей. Товары принимаются в соответствии с утвержденными инструкциями о порядке приемки продукции и товаров по количеству и качеству. В первую очередь проверяется наличие сопроводительных документов: товарно-транспортной накладной, удостоверений качества, сертификатов, счетов-фактур, на мясо-рыбное сырье дополнительно должно иметься ветеринарное свидетельство. Затем производится предварительный осмотр, выявляющий наличие и неисправность пломб, состояние маркировки груза, сохранность тары. Цель осмотра заключается в проверке соответствия количества мест, массы и качества товара по сопроводительному документу.

Приемку продуктов производят в два этапа. Продукты получают по количеству и качеству. Первый этап - предварительный. Приемку продукции по количеству производят по товарно-транспортным накладным, счетам-фактурам, путем взвешивания и т.п. Кроме проверки веса брутто предприятие может вскрыть тару и проверить вес нетто. Второй этап - окончательная приемка. Масса нетто и количество товарных единиц проверяют одновременно со вскрытием тары, но не позднее 10 дней, а по скоропортящейся продукции - не позднее 24 ч с момента приемки товаров. Масса тары проверяется одновременно с приемкой товара. При невозможности взвешивания продукции без тары (соленые огурцы, творог и сметана в бидонах) масса нетто определяется как разность между весом брутто и тары. В случае расхождения фактического веса тары результаты проверки оформляются актом на завес тары, который должен быть составлен не позднее 10 дней после ее освобождения. На каждом виде тары (гастроемкости, ящике, коробке) должен быть маркировочный ярлык с указанием даты, часа изготовления и конечного срока реализации.

При обнаружении недостачи составляется односторонний акт о выявленной недостаче, этот товар хранится отдельно, обеспечивается его сохранность и вызывается поставщик по скоропортящимся товаром немедленно после обнаружения недостачи, по остальным - не позднее 24 ч. Поставщик по скоропортящимся товаром обязан явиться в течение 4 ч после вызова, по остальным - не позднее чем на следующий день. После завершения окончательной приемки составляется акт в 3-х экземплярах.

Одновременно с приемкой товаров по количеству товар принимается также и по качеству. Срок проверки качества для скоропортящихся товаров - 24 ч; для нескоропортящихся - 10 дней.

Приемка товаров по качеству производится органолептически (по виду, цвету, запаху, вкусу). При этом проверяют соответствие стандартам, ТУ. К транспортным документам прикладываются сертификаты или удостоверения качества, где указываются дата изготовления, срок реализации, название фирмы, гигиенические сертификаты.

Складское хозяйство является главным звеном вспомогательных служб, оно должно бесперебойно обеспечивать основное производство сырьем, инвентарем, материалами и оборудованием. Большая доля грузов, поступающих на предприятие общественного питания, проходит через склады, которые занимают значительную часть помещений и территорий этих предприятий. Складские помещения предприятия питания находятся на 1 этаже здания и расположены в непосредственной близости с производственными цехами предприятия. Перед складским хозяйством стоят следующие задачи:

- поддержание на необходимом уровне запасов сырья, материалов; тщательная приемка товаров и тары от поставщиков по количеству и качеству;

- хранение товаров в соответствии с научно обоснованными режимами;

- комплектование, подбор отпуск товаров по установленному графику наиболее рациональными методами и средствами.

За. Складом (кладовщик) раз в неделю составляет отчет о движении сырья на складах, его поступление и выдача на производство. Заведующая производством ежедневно отчитывается за получение сырья со складов и о его использовании на производстве.

Все отчеты хранятся непосредственно у директора предприятия.

К товарному отчету по производству прикладываются документы:

- накладная на отпуск товара со склада;

- меню на день;

- квитанции к приходному кассовому ордеру с раздачи. К товарному отчету со склада прикладываются документы:

- товарно-транспортные накладные;

- удостоверения о качестве на молоко, сметану, кефир, сливки, творог, мороженное, биойогурт, масло сливочное, масло растительное, сыры сычужные, рыбу;

- сертификат соответствия на масло сливочное, масло растительное, сыры сычужные, рыбу, мясо говяжье и говяжьи полуфабрикаты, маслины, сок;

- ветеринарные свидетельства на свинину, говядину фасованную и полуфабрикаты, рыбу (горбушу, минтай, сельдь);

- накладные на отпуск товара внутри предприятия по цехам.

В общем, объеме поставок закуп товаров от иногородних поставщиков составил 24,8%

Анализ поставщиков по основным показателям стабильности (сроки, объем, качество) не выявил нарушений.

Для сбора и анализа информации о потребителях ресторана в зависимости от специфики проблемы используется один из продуктивных методов - опросный лист. В опросном листе отражены вопросы для маркетингового исследования - кого привлекать в качестве потребителей, какой ценовой политики придерживаться предприятию, в каком ассортименте блюд нуждается тот или иной контингент потребителей, увеличить или сократить время работы предприятия, определить загруженность посетителей предприятия.

По опросам 46 потребителей предприятия «ОТОП» было определено, что 42% желают оставить нынешнее положение без изменений, 25% попросили об введении нового ассортимента, 18% обратили внимание на некачественное обслуживание.

Социальный портрет потенциального посетителя предприятия «ОТОП» - это люди, в возрасте от 25 лет, со средним уровнем дохода, составляющим от 15 до 25 тысяч рублей.

При проведении маркетинговых исследований для выявления потенциальных конкурентов и конкурентоспособности был осуществлен полномасштабный сбор и анализ информации.

Ситуация с положением предприятия «ОТОП» на рынке предоставления услуг изменяется с каждым годом - каждый год открывается несколько предприятий общественного питания.

Анализируя ситуацию на рынке сбыта услуг предприятия можно прийти к выводу, что основными конкурентами являются предприятия питания: кафе «Восточное», «2 столовая». Их продукция почти всегда отличается хорошим качеством, широким ассортиментом.

Для выявления характерных особенностей возможных клиентов, их желаний и потребностей; формирование групп потребителей, объединенных общими свойствами; изучение рынка аналогичных товаров и услуг, наконец, определения того, в какой степени предлагаемые товары и услуги соответствуют потребностям и желаниям потребителей, были выявлены факторы конкурентоспособности предприятия и его непосредственных конкурентов на рынке общественного питания.

Факторы конкурентоспособности у предприятия основные конкурентные преимущества - это широта предоставляемых услуг. Слабые стороны перед конкурентами: высокий средний чек, недостаточно высокое качество кухни.

Ресторан полностью укомплектован персоналом, однако квалификация персонала недостаточно высокая, в результате чего страдает качество реализуемых блюд и качество сервиса. Кроме того, предприятие не стимулирует повышение квалификации своими работниками. Для управления рестораном используется автоматизированная система управления R-Keeper.

Предприятие питания имеет цеховую структуру и обеспечено всеми видами оборудования и инвентарем, однако наблюдаются простои оборудования, а также нарушение поточности производства. Кроме того, в цехах предприятия не используются современные виды оборудования. Торговые помещения организации имеют оригинальный уютный интерьер.

Меню предприятия обширное. Основную группу блюд составляют холодные блюда и закуски, как пользующиеся повышенным спросом среди потребителей.

Предприятие широко не рекламирует свои услуги на рынке, в связи с тем, что это небольшой город и основная реклама здесь «из уст в уста». Поэтому ресторан сфокусировал свои усилия на интернет-рекламе, предоставляя информацию на собственном веб-сайте. Однако, не все потребители ресторанных услуг имеют возможность выхода в Интернет, в связи с чем необходим поиск недорогих, но эффективных средств рекламирования услуг ресторана.

Основным конкурентным преимуществом предприятия «ОТОП» является широта предоставляемых услуг (бизнес ланч, банкеты, корпоративные мероприятия). Оригинальной услугой по сравнению с конкурентами является предоставление услуги on-line заказы обедов в офис.

Таким образом, для дальнейшего развития бизнеса предприятию необходимо изыскивать дополнительные источники дохода, которые может дать расширение своего присутствие на ресторанном рынке; внедрение в производственный процесс современного вида оборудования; повышение квалификации своего персонала; разработка эффективной системы скидок для потребителей; применение недорогих, но эффективных рекламных средств.

Составим таблицу сильных и слабых сторон данного предприятия.

Таблица 8 - Анализ сильных и слабых сторон предприятия

Показатели	Сильные стороны	Слабые стороны
1. Финансовые ресурсы	Рост финансового результата - выручки от реализации, прибыли.	Рост затрат, обусловленный увеличением выпуска продукции.
2. Технические ресурсы	Увеличение производственной мощности, новое современное оборудование для приготовления блюд, постоянное обновление фондов	Износ оборудования
3.Технологические ресурсы	Внедрение новых технологий в производство блюд, постоянное обновление меню	Появление у конкурентов более новых технологий приготовления новых блюд
4.Человеческие ресурсы	Увеличение численности персонала за счет расширения производства, контроль за текучестью кадров - постоянное ее снижение.	Текучесть кадров, обусловленная переманиванием сотрудников конкурентами
5.Пространственные ресурсы	Близость предприятия к объектам социальной инфраструктуры.	Рост числа конкурентов, открывающих кафе в близи предприятия.
6.Организационные ресурсы	Эффективная организационная структура, гибкая системы связи между отделами, высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций.	Трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными службами; появление тенденций чрезмерной централизации.
	Изучение потребительского спроса. Анализ конкурентов, их ценовой политики. Разработка рекламных акций, скидок. Дополнительные услуги.
7.Маркетинговые ресурсы		Более активная рекламная политика конкурентов, переманивание клиентов скидками, акциями.



Глава 3. Анализ управления персоналом

3.1 Характеристика трудовых ресурсов на предприятии

В данном разделе дадим характеристику состава работников по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работников на предприятии ООО «ОТОП»

Таблица 1 Структура работников ООО «ОТОП»

Категория работников	Единицы измерения	Годы	Отклонение (+,-)
			Абсолютное т.р.	Относительное%
		2012	2013	2014	2013 От 2012	2014 От 2013	2013/2012	2014/2013
Среднесписочная численность работников, всего в том числе:	Чел.	91	77	75	-14	-2	-10,78	-1,5
Отдел «кухня»	Чел.	52	39	37	-13	-2	-5,07	-0,74
Обслуживающий персонал	Чел.	11	11	11	0	0	0,0	0,0
Технический отдел	Чел.	8	7	7	-1	0	-0,07	0,0
Административно- управленческий отдел	Чел.	20	20	20	0	0	0,0	0,0

Результаты анализа показывают, что состав работников по категориям на предприятии в период с 2012 по 2014 годы значительно изменился.

Как видно по данным таблицы 1, среднесписочная численность работников и рабочих сокращается. В 2014 по сравнению с 2013г. численность работников сократилась на 2 чел, численность категории отдел «кухня» на 2 чел, состав руководителей и специалистов остался неизменным. В 2013 году по сравнению с 2012г. численность работников сократилась на 14 чел, численность категории отдел «кухня» сократился на 13 человек, штат «технический отдел» сократился на 1 человека, состав руководителей остался неизменным. Это может быть вызвано неудовлетворённостью работой, низкой оплатой труда, в связи с переездом на другое место жительство. Это может привести: к невыполнению плановых заданий; к перенапряжению рабочих, что может сказаться на их здоровье; к простою техники. Для того, чтобы это не случилось нужно проводить мероприятия по улучшению обеспеченности трудовыми ресурсами, такие как: правильное планирование численности работников; своевременная подготовка и переподготовка кадров; обеспеченность фронтом работ.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается дефицит рабочей силы.

Полноту использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «ОТОП» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 2 Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2012 год	2013 год	2014год	Отклонение 2013 от 2012 года	Отклонение 2014 от 2013 года
Среднесписочная численность работников(ЧР)	91	77	75	-14	-2
Отработано за год одним работником:				0	0
-дней(Д)	238,2	238	237,2	-0,2	-0,8
-часов(Ч)	1879,3	1880	1888,1	0.7	8,1
Средняя продолжительность рабочего дня(П). ч.	7,89	7,91	7,96	0,02	0,05
Фонд рабочего времени,ч-ч.	171025,218	144958,66	141608,4	-26066,558	-3350,26

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):



ФРВ = ЧР Д П.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего

времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени 3.

Графиком работы предприятия установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня - 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дней

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 20014г. должен был отработать 240 рабочих дня вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2014г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.

Таблица 3

Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего

Показатели	2013	план	2014	Абсолютное отклонение 2014от2013	Относительный прирост,% 2014от плана	выполнения плана %
						фактический	план
Календарный фонд в т.ч.	365	365	365	_	_	_	_
праздничные	10	10	11	1	1	--	-
Выходные	106	104	104	-2		-2	-
Номинальный фонд рабочего времени дни(стр1-стр2-стр-3)	249	250	250	1		0,4	-
Неявки на работу в т.ч.	10,8	10	12,8	2	2,8	18,5	2,8
Ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	1,8	2	33	38
болезни	5	5	5,4	0,4	0,4	8	8
прогулы	0,4	-	0,2	-0,2	0,2	-50	-
простои	-	-	-	-	-	-	-
Явочный фонд рабочего времени ,дни стр 4-стр 5.	238,2	240	237,2	-1	-2,8	-0,5	-1,2
Продолжительность рабочего дня,час	8	8	8	-	-	-	-
Бюджет рабочего времени час( стр 10-стр11)	1905,6	1920	1897,6	-8	-22,4	-0,5	-0,1
Праздничные сокращенные дни,час	10	10	11	1	1	10	10
Внутрисменные простои,час	-	-	-	-	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени,час(стр12-стр13-стр14)	1895,6	1895,6	1886,6	-9	-9	-0,4	-0,4
Средняя продолжительность рабочего дня,час	7,89	7,96	7,96	0,07		0,8	-

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана в 2014 году на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:

-превышением плановой величины ежегодных отпусков +2 дня

- болезнями + 0,4 дня

-прогулами - 0,2 дня

Итого увеличение + 2,2 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.

Задачи анализа, значение анализа обеспеченности трудовыми ресурсами

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение).

Основными задачами анализа являются следующие:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются: план экономического и социального развития сельскохозяйственного производственного кооператива «ОТОП», статистическая отчетность по труду ф-N 1-Т "Отчет по труду", приложение к ф. N 1-Т "Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", ф. N 2-Т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", данные табельного учета.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятия, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени и производительности труда;

определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимыми и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производимой продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и др. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов, основных фондов и материальные ресурсы.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить так же с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как:

повышение уровня квалификации и образования кадров;

основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укрепления здоровья работников;

план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий рабочих и членов их семей;

коллективный договор в частности социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышения уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели как:

процент работников, обучающихся в высших, средних и средне-специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии;

численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;

процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д.

Показатели социальной квалифицированной структуры должны также отражать организацию переквалификацию и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

уровень санитарно-гигиенических условий труда;

уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

процент общей заболеваемости работников;

количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилактиках, домах отдыха, по турпутевкам и т. д.;

выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально - культурные и жилищно-коммунальные условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, домов отдыха, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация и т. д.)

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям. Обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т. п.

Особую актуальность вопросов социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержки для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников пенсионного возраста, временному росту заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроится на вакантные места по другим специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятия важно сохранять рабочие места для выпускников техникумов, школ, профессиональных училищ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям. а так же динамику основных показателей как общей суммы. так и в расчете на одного работника. для более полной оценки проводится сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

Анализ структуры и численности персонала по категориям

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

3.2 Анализ трудовых ресурсов по квалификации, по возрасту, по образованию, по стажу работы

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

- тарифный разряд; - количество (численность) рабочих;

- объем работ каждого вида.

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 2.6.1.

Таблица 4 Квалификационный состав рабочих

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	2012год	2013год	2014год	Отклонение (+,-) 2014от2013г	+,-, 2013от2012г
2	1.1	16	13	12	-1	-3
3	1.22	25	21	22	1	-4
4	1.36	31	27	25	-2	-4
5	1.56	5	4	4	0	-1
Вне разряда		7	6	6	0	-1
Итого		84	71	69	-2	-13

Из данных таблицы 4 видно, что структура рабочих в 2012 году отличается от структуры рабочих в 2013 году. Численность рабочих всех разрядов в 2012 году выше, чем в 2013году и в 2013 году выше, чем в 2014 году. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2013 году со средним тарифным коэффициентом в 2014 году, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент в 2012году:

2) тарифный коэффициент в 2013 году:

2) тарифный коэффициент в 2014 году:

Анализ трудовых ресурсов возрасту

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этому признаку.



Таблица 5 Качественный состав трудовых ресурсов предприятия по возрасту

Показатель	Численность работников, чел	Удельный вес, %
	2012г	2013г	2014г	2012	2013	2014
Группы рабочих по возрасту,лет
До 20	10	3	3	10.989	3.896	4
От 20до30	10	9	8	10.989	11.688	10.667
От 30 до 40	30	27	25	32.967	35.065	33.333
От 40до50	25	24	25	24.473	31.169	33.333
От50до60	10	9	7	10.989	11.688	9.333
Старше 60	6	5	7	6.593	6.494	9.333
Итого	91	77	75	100	100	100

Поскольку уменьшение качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то следует тщательно выявлять причины увольнения и миграции (неудовлетворенность работой, взаимоотношениями с руководством и коллективом, условиями труда, возможностями для учебы детей, жилищными условиями и сервисом сферы услуг, культуры, быта и т.д.) и принимать меры, способствующие стабильности коллектива.

Анализ трудовых ресурсов по образованию

Квалификационный уровень рабочих зависит от образования. Рассмотрим изменения состава работников предприятия ООО «ОТОП» по этому признаку.

Таблица 6 Качественный состав трудовых ресурсов предприятия по образованию

показатель	Численность работников, чел
	2012	2013	2014	2014	2013	2012
Группы рабочих по образованию:
высшее	20	20	20	21.978	25.974	26.667
Среднее профессиональное	43	40	38	47.253	51.948	50.667
Среднее специальное	23	12	12	25.275	15.584	16.000
начальное	5	5	5	5.495	6.494	6.667
итого	91	77	75	100	100	100

По результат таблицы 6 можно сделать вывод, что высшее образование на предприятии «ОТОП» имеют только единицы. Также среднее и среднее специальное образование имеет незначительная часть работников (в 2012 году - 25,275%, в 2013 году - 15,584 %, в 2014 году - 16%). Таким образом, большая часть имеет среднее профессиональное и средне специальное образование. Этого в принципе достаточно. Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение -- это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.

Анализ трудовых ресурсов по трудовому стажу

Квалификационный уровень рабочих также зависит от стажа работы. Рассмотрим изменения состава работников в организации по этому признаку.



Таблица 7 Качественный состав трудовых ресурсов предприятия по трудовому стажу

Показатель	Численность работников,чел	Удельный вес,%
Группы рабочих по трудовому стажу,лет	2012	2013	2014	2012	2013	2014
До 5 лет	10	3	3	10.989	3.896	4.000
От5 до 10лет	8	9	8	8,791	11,688	10,667
От10до15лет	25	23	20	27,473	29,870	26,667
От 15до 20	18	15	16	19,780	19,481	21,333
Свыше20	30	27	28	32,967	35,065	37,333
Итого	91	77	75	100	100	100

Как видно из таблицы 7 большинство работников организации имеют трудовой стаж свыше 20 и от 15 до 20 лет, что является не плохим показателем. Но стаж до 5 лет и от 5 до 10 лет имеет незначительная часть работников. Это говорит о том, что в организации работает мало молодежи. Поэтому нужно принимать меры по вовлечению молодежь.

3.3 Анализ движения рабочей силы, анализ текучести рабочей силы, анализ производительности рабочей силы

Наиболее ответственным этапом в анализ обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы в ООО «ОТОП» приведены в аналитической таблице 8.

Таблица 8 Анализ движения рабочей силы

Показатели	Годы	Отклонения
	2012	2013	2014	Абсолютное чел.	Относительное %
				2013 от 2012	2014 от 2013	2012/2013	2013/2014
Кол-во принятого на работу персонала.	13	12	10	-1	-2	-7,692	-16.667
Кол-во уволившихся работников.	22	18	16	-4	-2	-18,182	-11,111
В том числе на учебу	3	3	2	0	-1	0,000	33,333
В вооруженные силы	2	2	2	0	0	0,000	0,000
На пенсию и по другим причинам предусмотренным законодательством	8	4	8	-4	4	-50,000	100,000
По собственному желанию	7	7	2	0	-5	0,000	-71,429
За нарушение трудовой дисциплины	2	2	2	0	0	0,000	0,000
Среднесписочная численность персонала	91	77	75	-14	-2	-15,385	-2,597
Коэффициент оборота: по приему	0,143	0,156	0,133
По выбытию	0,242	0,234	0,213

На основании данных таблицы 8 рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

Количество принятого на работу персонала

Среднесписочная численность персонала

коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Количество уволившихся работников

Коэффициент по приему работников в 2013 году выше, чем в 2012 году, что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с возросшими потребностями управления в персонале; а в 2014 году коэффициент по приему работников ниже, чем в 2013 и 2012 годах.

Коэффициент выбытия с 2012 по 2014 годы сокращается, следовательно, на предприятии были решены такие социальные проблемы как систематические прогулы.

Основной причиной выбытия работников в 2012 - 2014 годах является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу.

Анализ текучести рабочей силы

В последнее время в России обострились проблемы занятости. Формы, в которых находят свое отражение подвижность и неустойчивость уровня занятости, различны, но среди них, помимо увольнений и приема на работу, можно выделить: временную работу, работу с испытательным сроком, работу по совместительству, по контракту с ограничительными условиями и т.д. Представление о текучести кадров в целом и по категориям и группам может дать баланс текучести кадров, который включает в себя следующую систему показателей.

Коэффициент текучести кадров (Кт)

Количество работников уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

Среднесписочная численность персонала

Очевидно, рост коэффициента текучести демонстрирует не самую благоприятную тенденцию, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников приходится доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии. В связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

Коэффициент замещения Кз = Lп-Lв/Lсп,

Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента соответствует случаям, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в ходе технического перевооружения и по ряду других причин.

Коэффициент постоянства кадров

Кп к = Lпост/Lк

где Lпост - число работников, проработавших весь отчетный период. Он дополняет коэффициент текучести. Изучение движения численного состава работников предприятия является частью анализа состава персонала в целом. Его проводят, чтобы выявить основные тенденции развития его как фактора производства. Состав персонала изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание в этом случае должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений.

Причины и особенности увольнения с предприятий:

увольнения с различными причинами физиологического характера;

уход на пенсию;

увольнения коллективные и индивидуальные;

так называемый, необходимый оборот рабочей силы,

перемена служебного положения;

истечение срока контракта с фиксированным сроком действия;

излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанными с личностью работника.

Анализ причин увольнений проводится на предварительном этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вывести определенное суждение без точного анализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы. (необходимый оборот рабочей силы и текучесть кадров).



Таблица 9 Анализ текучести рабочей силы

Показатели	Годы	Отклонения
	2012	2013	2014	Абсолютное, чел.	Относительное, %
				2013 от 2012	2014 от 2013	2012/2013	2013/2014
Кол-во уволившихся работников	22	18	16	-4	-2	-18,182	-11,111
В том числе: по собственному желанию	7	7	2	0	-5	0	-71,429
За нарушение трудовой дисциплины	2	2	2	0	0	0	0
Среднесписочная численность персонала	91	77	75	-14	-2	-15,385	-2,597
Коэффициент текучести:	0,099	0,117	0,053

Из данных таблицы 9 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2013 году выше, чем в 2012 году, а в 2014 году ниже, чем в 2013 и 2012 годах.

Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

Рассмотрим Производительность труда на предприятии "ОТОП" за 2012 - 2014 годы.

Проанализируем производительность труда работников (таблица 10)

Таблица 10 - Производительность труда работников предприятия ООО «ОТОП» в 2012 - 2014 году

Показатель	Года	отклонение	Темп роста %
	2012	2013	2014	2013 от 2012	2014 от 2013	2013 к 2012	2014 к 2013
Выручка от реализации, тыс. р.	72963	92359	108657	19395	16299	126,58	117,65
Среднесписочная численность работников, чел.	40	41	41	1	0	102,50	100,00
В том числе рабочих	32	33	33	1	0	103,13	100,00
Удельный вес рабочих в общей численности персонала, %	80,00	80,49	80,49	0,49	0,00	100,61	100,00
Среднегодовая выработка на одного работника, исходя из выручки, тыс. р.	1824	2253	2650	429	398	123,50	117,65
Среднегодовая выработка на одного рабочего, исходя из выручки, тыс. р.	2280	2799	3293	519	494	122,75	117,65
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	16,5	18	21	2	3	109,09	116,67

В 2013 году по сравнению с 2012 годом наблюдается увеличение численности работников на 1 человека - на рабочего. В 2014 году численность работников не изменилась.

Удельный вес рабочих в общей численности работников возрос на 0,49 % в 2012 году, в 2014 году не изменился.

Среднегодовая выработка на 1 работника в 2013 году возросла на 23,50 %, в 2014 году на 17,65 % по сравнению с предыдущим годом.

Среднегодовая выработка на 1 рабочего в 2013 году возросла на 22,75 %, в 2014 году на 17,65 % по сравнению с предыдущим годом.

Средняя заработная плата в 2013 году возросла на 9,09 %, в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 16,67 %.

Таким образом, деятельность работников достаточно эффективна о чем свидетельствует рост производительности труда.



4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления кадровой политикой предприятия

Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также планирование персонала, определение способов привлечения персонала, подбор и принятие сотрудников на работу, адаптацию, обучение и повышение квалификации работников, их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и в конечном счете вынуждены оставить свою должность.

Данной организации следует добавить несколько положений в должностную инструкцию менеджера по персоналу, а именно:

- Заранее обсуждайте отпуска, учебные перерывы, пожелания на тот или иной месяц;

- Чаще беседуйте с сотрудниками об их планах;

- Оформляйте персонал по всем правилам, чтобы тот, в свою очередь, не мог уйти одним днем без обязательств со своей стороны;