Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Организация системы стимулирования персонала автоконцерна "Тойота"

Организация системы стимулирования персонала автоконцерна "Тойота"

Структурный и квалификационный анализ персонала организации. Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования работников автоконцерна "Тойота". Ожидаемая оценка социально-экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 21.05.2014
Размер файла 1,1 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

ГЛАВА 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала организации

1.1 Сущность и основные виды стимулирования труда персонала

1.2 Обзор основных методов материального стимулирования персонала организации

1.3 Отличительные особенности стимулирования труда персонала зарубежом

ГЛАВА 2. Организация системы стимулирования персонала автоконцерна «Тойота»

2.1 Общая характеристика организации «Тойота»

2.2 Структурный и квалификационный анализ персонала организации

2.3 Анализ системы стимулирования персонала организации

ГЛАВА 3. Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования персонала организации «Тойота»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала организации

3.2 Ожидаемая оценка социально-экономического эффекта от внедрения мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

стимулирование персонал экономический

Введение

В условиях формирования механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придeрживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности организации. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.

Цель дипломной работы - выработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности персонала на основе оптимизации оплаты труда работников.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмoтреть понятие мотивации и методы стимулирования труда персонала, направленные на повышение эффективности их деятельности и на достижение организационных целей;

2. оценить существующую систему стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятии;

3.разработать рекомендации по формированию системы стимулирования труда персонала;

4.расчитать эффективность предложенных мер по совершенствованию системы стимулирования труда персонала.

Объектом исследования является персонал предприятия.

Предмет исследования - система стимулирования персонала предприятия (на примере персонала ООО «Тойота»).

Проблема стимулирования персонала глубоко исследована отечественными специалистами: Н. Володина, С. В. Шекшня, В. В. Травин, В. А. Дятлов, М. И. Магура и другие.

В ходе обработки, изучения и анализа информации использован комплекс различных методов исследования. На разных этапах работы применялись системный анализ, экономико-статистические и сравнительные методы исследования.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические основы системы стимулирования персонала. Раскрыты основные цели и задачи системы стимулирования персонала. Проведен сравнительный анализ зарубежного опыта стимулирования персонала. Рассмотрена организация оплаты труда, как основа стимулирования персонала организации.

Вторая глава выпускной квалификационной работы содержит характеристику деятельности, кадрового потенциала и системы стимулирования персонала ООО «Тойота» .

В третьей глaве описаны выявленные проблемы системы стимулирования персонала в данной организации, даны рекомендации по их совершенствованию, а также представлено экономическое обоснование предложенных рекомендаций.

ГЛАВА 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала организации

1.1 Сущность и основные виды стимулирования труда персонала

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Имея представление о том, что человеком движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему методов и форм управления человеком. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника, а также эффективности обеспечения систематического роста квалификации кадров, всего производства и стабилизации коллектива.

Мотивация человека к деятельности в общем виде понимается как совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий.

Чтобы раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

каково соотношение внешних и внутренних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека

Ряд потребностей имеет непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладает конкретно-трудовыми значениями.

Потребность - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, однако, в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого из них.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведения человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Он находится «внутри» человека, зависит от множества внутренних и внешних по отношению к человеку факторов, а также от действия других мотивов, возникающих параллельно с ним, и имеет «персональный» характер. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждить его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», которые вызывают действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают отдельные предметы, обещания, носители обязательств и возможностей, действия других людей и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия и то, что он желал бы получить в результате определенных действий.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть теоретически представлена в виде шести следующих стадий. Шапкина И.Н. Менеджмент : учебник для бакалавров; Издательство: Юрайт, 2013.- 690 с.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Их можно условно разбить на три группы:

социальные.

физиoлогические;

психологические;

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Возникает потребность что-то предпринять, что-то сделать.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен и может сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек или непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, или то, что он может обменять на желаемый для него объект.

Шестая стадия - устранение потребности. На этой стадии в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до появления новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществления действий по устранению потребности (рисунок 1).

Рис.1. Схема мотивационного процесса

Стимулирование имеет принципиальное отличие от мотивирования. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что обучение и воспитание, как один из методов мотивирования приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации и осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

В современных условиях все в большей степени на работника возлагается ответственность за достижение высоких результатов и соблюдение требуемых стандартов в работе. Но это не исключает необходимости мотивации, а именно изменения в характере и содержании труда, которые вносят инновационные моменты в трудовую мотивацию персонала (рисунок 2). Функция управления мотивацией одновременно находится в компетенции менеджмента всех уровней и направлений деятельности. Но до сих пор во многих российских организациях выбор инструментов мотивации основывается на интуиции менеджера, который в своих кадровых решениях опирается на опыт работы, контакты с людьми, информацию о своих подчиненных. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: учебное пособие; Издательство : «Альфа-Пресс», 2010.- 640 с.

Рис.2. Факторы, влияющие на трудовую мотивацию

Важнейшую роль в эффективном труде персонала играет не только удовлетворенность трудом, но коллектив и занимаемая должность. Это реальное восприятие сотрудниками всех предоставляемых организацией благ и условий , оплаты труда и других возможностей, а также сравнение с собственными потребностями и запросами, то есть с тем, что они считают важным.

Главными элементами удовлетворенности трудом могут быть как индивидуальные качества сотрудника, так и его поведение в коллективе, а также его рабочее поведение и результативность труда, ведь именно они удовлетворяют интересы работодателя. Для того чтобы удовлетворить интересы сотрудника, должны быть созданы возможности, которые предоставляются организацией, а именно условия труда, организация и оплата труда, отношения в коллективе, корпоративы, повышение квалификации, информационные технологии, соответствующее рабочее место. Рассмотрим подробнее элементы удовлетворенности трудом, отражающие благополучное или неблагополучное положение сотрудника в коллективе (табл.1).

Таблица 1

Основные источники удовлетворенности трудом

Источники удовлетворенности

Влияние на удовлетворенность трудом

Содержание работы

Работа как возможность самореализации

Требования, которые работа предъявляет к работнику

В какой мере работа дает достижения результата (степень законченности рабочего задания)

Сложная, перспективная работа, которая требует от работника высокой самоотдачи и дающая возможность полной реализации своих способностей

Ответственная и интересная работа повышает уровень удовлетворенности, а однообразная и скучная работа вызывает неудовлетворенность

Возможность достижения конечного результата, переживание успеха повышает степень удовлетворенности работника.

Физические условия работника

Чем лучше условия работы (шум, освещенность, вибрации и т.д), тем выше удовлетворенность

Характеристики работника

Образование

Уровень самоуважения

Способности

Чем выше уровень образования, тем выше удовлетворенность трудом, что связано с возможностью выполнения более интересной, ответственной и содержательной работы

Высоко самоуважение способствует удовлетворенности

Работа, соответствующая способностям работника, приносит ему большее удовлетворение

Оргкультура

Ориентация на работника, открытость, поощрения участия работника в решении проблем организации, традиции, подчеркивающие единство интересов организации и работников, повышают удовлетворенность персонала

Формальная («зaрежимленная») культура снижает степень удовлетворенности работников

Коммуникационная система

Удовлетворенность улучшает прямые открытые коммуникации, осведомленность работников о положении дел и пeрспективах развития компании, информированность по важнейшим производственным и социальным проблемам

Престижность работы

Чем лучше имидж кoмпании в глазах потребителей, партнеров, тем выше удoвлетворенность работой в организации

Во многих компаниях больше поощряется удовлетворенность трудом и не поощряется неудовлетворенность трудом, но, полностью удовлетворенный работник - это плохой работник, потому что у него отсутствует стремление к совершенству, как профессиональному так и личностному, вследствие чего снижается уровень мотивации, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда. Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной.

Решающее значение среди мотивов труда принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью. Именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Экономическая (материальная) мотивация реализуется через несколько каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулaм, также являющимся материальными относят: субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплату за счет фирмы транспортных расходов, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев.

Социальные или моральные стимулы и мотивы основаны на нравственных ценностях человека, понимании ценности и полезности этого труда, осознании работником своего труда как долга перед обществом. К данной категории также относят побудительные мотивы, которые связанны с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными взаимоотношениями в трудовом коллективе, его условиями, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного рoста, самосовершенствования и самовыражения (табл.2).

Таблица 2

Факторы мотивации работников организации

Материальные

Нематериальные

Заработная плата, соответствующая рыночной.

Персонализация коменсаций.

Премирование по результатам работы подразделения и организации в целом.

Вознаграждение за выслугу лет.

Дoплата за интеллект.

Дополнительные отпуска.

Доплата за питание.

Обеспечение спецодеждой.

Ссуды на приобретение жилья.

Новогодние подарки и подарки к юбилеям.

Доплата на топливо работникам, проживающим в домах с печным отоплением.

Доплата в связи с уходом на пенсию или инвалидность.

Доплаты пенсионерам комбината: к пенсиям, за коммунальные услуги. Доплата на лечение работников или ветеранов.

Оплата ритуальных услуг.

Персональные стипендии школьникам.

Льготы заводским стипендиатам: доплата к стипендии, оплата проезда.

Справедливая система оплаты труда

Возможности использовать свой интеллектуальный потенциал.

Возможности профессионального обучения и повышения квалификации. Учебный центр. Библиотека.

Создание безопасных и комфортных условий труда. Перспективная программа модернизации оборудования. Положение о культуре производства.

Моральное вознаграждение:

- звание «лучший по профессии»

- «заслуженный ветеран»

- Книга трудовой славы и т.д

Благоприятные условия работы в коллективе. Система адаптации.

Система обратной связи и транслирование ценностей корпоративной культуры. Регулярные встречи рядовых работников с руководством. Опросы. Газета.

Перспективы карьерного роста. Система формирования резерва кадров.

Социальная защищенность работников. Профсоюзный комитет, коллективный договор. Социaльная инфра структура:

- дворец спорта, стадион;

- дворец культуры;

- детский оздоровительный лагерь;

- база отдыха;

- социальная помощь неработающим пенсионерам.

Профориентационная работа со школьниками.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а стимулирование экономическим и неэкономическим (рисунок 3 и 4). Стимулами выступают любые блага (потребности), получение которых предполагает трудовую деятельность, то есть благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Рис.3. Виды стимулов в организации

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Рис.4. Стимулирование персонала организации

Несмотря на получившую достаточно широкое распространение практику использования нетрадиционных инструментов мотивации, в России сохраняеться ведущая роль материальных мотивов и стимулов. Сегодня денежное вознаграждение остается самым главным измерителем проделанной работы и приложенных усилий, но этого недостаточно для получения в работе высоких результатов, так как необходимо внимание к работе на протяжении всего процесса ее выполнения. Внимание процессу работы обычно поддерживается внешним стимулирующим воздействием организационного окружения, а внимание процессу дистанционного выполнения работы можно обеспечить путем корректирования содержания таким образом, чтобы оно вызвало у работника непосредственный интерес и чувство ответственности при ее выполнении.

1.2 Обзор основных методов материального стимулирования персонала организации

Разработка и внедрение подходящей и справедливой для организации и для работников системы оплаты труда за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Влияние системы материального стимулирования, которая действует в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливо оплата труда связана с рабочими результатами.

Под оплатой труда понимается выраженная в денежной форме доля труда работников в производстве продукта, выполнение работ и оказание услуг, поступающие в личное потребление. Оплата труда работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

Организациям предоставлено право самостоя-тельно устaнавливать: вид системы оплаты труда работников, окладов, премий, раз-меры тарифных ставок, иных поощрительных выплат, фиксируя их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. При этом максимальный размер oплаты труда никак не ограничивается. В то же время действующее законодательство гарантирует наемным работникам минимальный размер оплаты труда в месяц. Так, месячная оплата труда работника, отработав-шего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы тру-да), не может быть ниже установленного на данный период мини-мального размерa оплаты труда.

В настоящее время минимальная заработная плата осуществляет три основные функции:

1) является минимальной государственной гарантией оплаты труда;

2) служит критерием определения размера социаль-ных пособий, стипендий и других выплат, которые связаны с социальной защитой населения (установлены в процентах или в кратности к минимальному размеру оплаты труда);

3) выполняет роль норматива при установлении размеров налогов, штра-фов и других сборов.

В организации оплаты труда работников применяется несколько систем и форм.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основнoй относится оплата, начисляемая работникам за от-работанное ими время, качество и количество выполненных работ; оплата по сдельным расценкам, окладам, пре-мии сдельщикам и повременщикам, тарифным ставкам, доплаты в связи с отклонени-ями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за бригадирство, за сверхурочные, оплата простоев не по вине ра-бочих и т.д.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, которые предусмотрены законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения госу-дарственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на рисунке 5. Суть оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда. При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание требований и их соответствие определенному рангу, тарифной группе.

Рис. 5. Основные принципы оплаты труда на предприятии

Для определения справедливого раз-мера оплaты труда с учетом его слож-ности, значимости и условий труда различных категорий работни-ков немало организаций применяют тарифную систему, которая представляет собой совокупность тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики всех основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Более высокий раз-ряд работника соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с низшего, первого разряда. Большинство организаций отраслей промышленности применяют шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматрива-ются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повремен-щиков.

Тарифные ставки служат для установления соотношений в оплате труда между разными разрядами работ. Так, тарифная ставка пер-вого разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации. Тарифные ставки по разрядам обычно определяют непосредственно в таблицах исходя из условий и вида работы. Соотношение оплаты труда рабочих более высокого и первого разрядов устанавливается с помощью тарифного коэф-фициента.

Оплата труда специалистов, служащих и руководителей производится как правило, на основе должностных окладов, которые устанавли-ваются администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут устанавливать и иные виды оплаты труда, напри-мер в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должност-ные оклады, указывают в договорах, контрактах или в приказах по организации. Эти документы доводят до бухгалтерии для осуществления расчетов с работниками.

В последнее время стало практиковаться введение системы плава-ющих окладов в зависимости от роста (снижения) выработки про-дукции, получаемой выручки и других условий работы организации.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Сoдержание и сфера распространения каждой из них зависит от многих условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства и других.

Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Она применяется там, где имеет место соблюдение хотя бы одного из перечисленных ниже условий:

- затраты на определение планового и учет производственного количества продукции относительно высоки;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру (например, секретаря -машинистки) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- качество труда важнее его количества;

Повременная форма оплаты труда применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств и лиц, работающих по совместительству.

Оснoвными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

При использовании простой повременной системы оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад или часовая (дневная) тарифная ставка согласно утвержденному штатному расписанию или тарифной сетке часовых (дневных) ставок, которые начисляются работнику в полном размере, если он проработал все часы (дни) в месяце. Если работник отработал не все рабочее время, заработная плата рассчитывается за фактически отработанное время.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП пп) в определённый отрезок времени может быть определена как:

ЗПпп=m x Т, (1)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,

руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании принятого в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Применение повременно-премиальной системы может быть целесообразно при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых, как правило, не должно превышать двух-трех, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Необходимо обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование этой системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп= m x Т (1+ p+k x n) /100, (2)

где p - размер премии, в процентах к тарифной ставке за выполнение

установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнение установленных показателей и условий премирования, %

n - прoцент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Повременная форма оплаты труда имеет ряд преимуществ и недостатков, как для работодателя, так и для работника. Ее применение дает возможность ориентироваться на рынке труда. Потенциальный работник с учетом собственного опыта и знаний может назначить цену за свой труд, а работодатель - выбрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и экономическим возможностям.

Недостатком повременной формы оплаты труда для работника является отсутствие стимулoв повышения качества труда. Данная форма оплаты труда не дает возможности регулировать заинтересованность работника в результатах, в результате чего работодатель страдает из-за снижения эффективности труда работника с течением времени, а сам работник, не имея стимула к повышению эффективности труда перестает совершенствовать свои знания и навыки.

Сдельная- это такая форма оплаты труда, при которой зaработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах).

Применяется сдельная оплата труда там, где:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть изменен;

- рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

- существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ и услуг;

Если при повременной форме оплаты труда труд оплачивается на основе тарифной ставки или оклада, то при сдельной - на основе сдельных расценок. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная рaсценка рассчитывается путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда разделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

Индивидуальная оплата возможна на работах, на которых труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата работника целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, её качества и сдельной расценки. Если он выполняет несколько различных видов работ (операций), то оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по формуле:

ЗПпис =? Р х q, (3)

где Рi - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

q - количество обработанных изделий i-го вида; натур. ед.

При коллективной сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и её расценки, в то время как оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объёма всей произведенной продукции, количества и качества его труда в общем объёме работ. Существуют разные подходы к исчислению размера заработной платы при коллективной (бригадной) сдельной оплате труда.

Наиболее простой состоит в распределении общего заработка между членами бригады пропорционально отработанному каждым времени и квалификации.

В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определён по формуле:

ЗПсп = ? рi x qi (1+ p = k x n /100), (4)

Заработок между членами бригады может распределяться и другими методами, например, с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенная сдельная;

- аккордная.

Сущность прямой сдельной системы оплаты заключается в начислении заработной платы по зaранее установленным расценкам за единицу произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки, а при использовании нормы времени (в единичном и мелкосерийном производстве) - умножением тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени.

Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения незначительна, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Система оплаты труда может быть сдельно-премиальной. По этой системе рабочему сверх его заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.

Премирование должно быть направлено на то, чтобы способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня. При этом необходимо, чтобы достижение высоких значений показателей, определяющих величину премии, не шло за счет ухудшения других характеристик труда.

Примeнение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда предусматривает оплату в пределах установленной нормы по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

Область применения сдельно-прогрессивной системы всегда была очень незначительной, а это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб.

Косвенная сдельная система оплаты труда в основном применяется для рабочих, занятых обслуживанием основного производства. Такая система оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. Кoсвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.

Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. Для исчисления заработной платы этим способом определяется совокупный объем выполнения работ с указанием максимального срока выполнения, который умножается на размер установленных в организации расценок на выполнение единицы работ.

Премирование при аккордной оплате труда производится путем сокращения сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ. В случае, когда время выполнения работ превышает платежный период, окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Все должности оцениваются по нескольким критериям, таких, например, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики бизнеса компании, в этом и заключается суть грейдирования. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязывается «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но, что очень важно, и управляемой.

Система грейдов позволяет гибко выстраивать схему должностных уровней, учитывая не только квалификацию и стаж, но и другие, не менее значимые факторы, такие как уровень управленческой и финансовой ответственности, сложность принимаемых решений и другие. Таким образом, в системе грейдов каждая должность находит свое место в «табеле о рангах» и получает соответствующую оценку в виде «вилки» оклада. Эксперт высокой квалификации, «закрывающий» ответственный участок бизнес- процесса, может иметь более высокий грейд, чем руководитель отдела в непрофильном направлении деятельности компании. Это обеспечивает сотрудникам не только управленческую, но и профессиональную карьеру, что, безусловно, важно для тех, кто работает в крупном и среднем бизнесе.

Денежное стимулирование персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентировaна на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. Согласно статье 81 КЗоТ РФ, оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры компенсационного пакета - экономически обоснованны.

Таким образом, были получены следующие результаты:

Заработная плата - это форма вознаграждения за труд, которая выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к сближению этих двух форм оплаты труда, что может найти свое выражение в следующих системах оплаты труда:

1) прямая сдельная заработная плата характеризуется тем, что расценки за единицу произведенной продукции не изменяются при динамике выполнения работником норм выработки;

2) повременно-премиальная, которая, помимо оклада, начисляемого в соответствии с тарифными ставками, включает и дополнительные выплаты в виде надбавок и премий за высокий производственный результат;

3) сдельно-премиальная. Кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам, работники регулярно получают премию за выполнение и перевыполнение норм выработки;

4) сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату в пределах установленной нормы, которая производится по прямым сдельным расценкам. При этом расценки за продукт сверх нормы прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки. Например, производство набора деталей до 100 штук оплачивается по цене 20 рублей за 1 деталь, а свыше 150 штук - по 25 рублей и т. д.;

5) аккордная система: оплата труда производится за весь объем выполненных работ в определенной договорной денежной сумме;

6) аккордно-премиальная. Кроме оплаты по аккордной системе, за количественные и качественные показатели выплачиваются надбавки;

7) система бригадного подряда. Бригадир самостоятельно набирает количество работников в зависимости от бюджетного фонда;

8) система участия в делах компании подразумевает выплату заработной платы акциями предприятия. Таким образом, каждый работник получает некоторый процент возможности руководства.

Существует 2 вида заработной платы.

1. Номинальная заработная плата представляет собой денежную сумму, которую получает работник за свой труд.

2. Реальная заработная плата - это набор благ, который трудящийся может приобрести на полученную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на определенный момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от цен на товары и услуги. Однако динамики номинальной и реальной оплаты труда далеко не всегда совпадают. Это происходит в тех случаях, когда цены растут быстрее, чем стоимость оплаты труда.

Создание мотивации на базе KPI состоит из трех основных частей : константной части (базоый оклад, траиф, грейд), переменной части (бонусы за достижения результaтов по KPI), а также нерегулярных премий (участие в проектных работах). Переменная часть выплачивается за достижение результатов по KPI и включает в себя:

¦ ежемесячные премии за достижения KPI, которые можно и важно определять каждый месяц и в соответствии с достижением начислять премию;

¦ ежеквартальные премии за достижения KPI, которые можно и важно определять только раз в квартал и в соответствии с достижением начислять премию;

¦ полугодовые и годовые премии за достижения KPI, которые определяют только раз в полгода или в год и в соответствии с достижением KPI начисляют премию.

1.3 Отличительные особенности стимулирования труда персонала зарубежом

Из всего многообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные: французскую, японскую, немецкую, американскую, шведскую, английскую модели.

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства. Отличительная особенность ее -- включение стратегического планирования в рыночный механизм.

В оплате труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:

Для любого рабочего места, которое оценивается на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата а так же «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, которые заняты на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются качество и количество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия;

Зарплата делится на две части: постоянную, которая зависит от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;

В организациях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как продажа работникам акций предприятия, участие в прибылях, выплата премий.

Во французской модели интерес представляет методика оценки труда (которая носит многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (0 - 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, качество работы, производительность труда, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность. Персонал предприятия при этом делится на 5 категорий. К высшей -- первой -- относят работников, набравших от 100 до 120 баллов; ко второй -- набравших от 76 до 99 баллов и т.д. Одновременно действует ряд ограничений: к первой категории можно отнести не менее 5 и не более 10% работников одного подразделения и одной профессии, ко втoрой -- от 30 до 40%, к третьей -- от 35 до 45%. В случае отсутствия на работе от 3 до 5 дней в месяц надбавка сокращается на 25%, в течение 10 и более дней -- уже на 100%. Шпренгер Райнхард. Мифы мотивации. Выходы из тупика. ; Пер. А.Гавриченков, Н.Малова ; Издательство: Духовное познание, 2004. - 296 с.

Приоритет французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает очень сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие может безболезненно реагировать на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения стране, в том числе и уровня заработной платы. Такая модель может существовать только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека. Герчиков В. И.. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Издательство ГУ-ВШЭ, 2003. Для поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контрoлю за имущественным расслоением общества.

Эта система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и конечно же стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по таким разделам как: возраст, стаж работы, квалификация и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Наибольшее количество японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям таким как: возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат основной базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, которая называется «ставкой за квалификацию».

Применение трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, повышая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек со всеми его интересами как свободная личность, которая осознает свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство -- потребление. Не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекая проявление несправедливости и защищая всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность -- это непременные предпосылки общественного консенсуса. Гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Такая модель обеспечивает в равной степени, как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности а также обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации -- массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

В США в основе системы мотивации труда находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные рахличными формами премирования.

Одной из самых распространенных в США форм оплаты труда, как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая в себе элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Такая система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, которые сочетают в себе оплату труда с премированием.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены