Управление мотивацией труда работников как фактором повышения эффективности деятельности организации (на примере ООО НПО "Новатор")

Из данных таблицы видно, что производительность труда работников увеличилась, так если в 2009г один работник производил в год продукции на сумму 265,2тыс.руб., то в 2010г данный показатель возрос до 504,7тыс.руб., т.е. увеличился на 91,3%.

Эффективное использование сформированного персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности предприятия и его отдельных работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде.

В системе показателей оценки эффективности деятельности предприятия производительность труда играет вспомогательную роль. Это связано с тем, что она характеризует только одну сторону этой эффективности - уровень использования персонала. Для более обобщенной оценки эффективности должны учитываться затраты всех видов ресурсов предприятия и основной финансовый результат деятельности - прибыль. Так, рост производительности труда может сопровождаться снижением эффективности использования материальных и финансовых ресурсов, и как результат - снижение уровня прибыли.

Формула расчета производительности труда имеет следующий вид:

ПТ = Р/ЗТ , (1)

где ПТ - производительность труда;

Р - объем ( результат ) деятельности работника ( группы работников, персонала в целом ) за определенный период времени;

ЗТ - объем затрат живого труда за определенный период времени.

Производительность труда - показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение.

Анализ показал, что плановое задание по снижению трудоёмкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоёмкости продукции к прошлому году составило 95,3%, тогда изменение 95,3% - 100%= - 4,7%. Фактическое снижение трудоёмкости к уровню 2010 года 90,97% или 90,97% - 100%= - 9,03%.

Таблица 2.6 Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции за 2010-2009гг.

Показатель	2009 г	2010г	Рост уровня показателя, %
		План	Факт	План к 2009г	Факт к 2009г	Факт к плану
1	2	3	4	5	6	7
Товарная продукция, т.руб. Отработан всеми рабочими человеко-часов Удельная трудоёмкость на 1 тыс. руб, ч	80200 2986120 37,23	81600 2896000 35,48	81640 2765400 33,87	101,7 97,0 95,3	101,8 92,6 90,97	100,05 95,5 95,46

Проведем факторный анализ производительности труда. Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

ДСС_пл = ДТТЕ*100 / 100 - ДТТЕ = 4,7*100 /100-4,7 = 4,91% (2)

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

ДСС_ф = 9,03*100/100-9,03 = 9,92 % (3)

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 4,33% (95,3% - 90,97%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01% (9,92% - 4,91%).

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации (табл. 2.7).

Таблица 2.7 Состав рабочих ООО НПО «Новатор» по квалификации за 2009-2010 гг.

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность производственных рабочих на конец года, чел.
		прошлый год	отчетный год
1	2	3	4
I	1,00	4	2
II	1,30	9	14
III	1,69	7	9
IV	1,96	8	11
V	2,27	4	11
Итого		32	43

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д.

Хороший настрой человека к предстоящей работе - это немаловажный фактор для процветания фирмы. Как и любая организация ООО НПО «Новатор», это не просто группа людей, собравшихся вместе провести время, это живой организм, состоящий из личностей. А для того, чтобы этот организм жил, нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху - это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появится, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Если человек разделяет общие цели, участвует в их достижении, вклад его должен быть обязательно отмечен. Поощрение должно следовать немедленно и всегда соотноситься с высшей целью, с делом. Наши сотрудники должны знать, что даже в самом малом они "бьют по мишени, вносят свою лепту" в дело. Именно так обстоят дела с созданием побудительных мотивов. Задача руководителя - "усадить своих подчиненных в одну лодку", помочь им почувствовать себя частью организации, ведь никто не станет дырявить лодку, в которой сидит. Только в этом случае сотрудники будут работать сверхурочно, если это необходимо, подходить к работе творчески, делать много больше того, что предписано заданием, а не следить за стрелкой часов, срываться с рабочего места со звонком, делать работу по минимуму.

Наивно было бы ожидать, что сотрудники будут добиваться достижения целей организации только ради блага самой организации. Люди преследуют свои цели. Когда они могут достичь свои личные цели, выполняя то, что требует от них организация, тогда и вероятность достижения целей организации повышается. Если цель достигнута, то вся честь и слава всегда должна принадлежать тем, кто в самом низу, чьими руками делается дело. Если дело провалено, то вина целиком должна возлагаться на руководство.

Людям свойственно повторять те поступки, которые заслуживают одобрения и получили положительную оценку. Когда людям в радость приходить на работу, когда они чувствуют, что их ценят, и что они состоялись, когда они получают приличное вознаграждение, да еще и учатся, когда у них есть необходимые навыки и оснащение, и когда руководство не отсиживается по кабинетам, а ежедневно общается с ними, стараясь убедить, что они могут многого добиться, тогда труд увлекает, и люди охотно проявляют свои усилия в общей упряжке:

– обеспечивают экономию затрат;

– могут обеспечить стратегическое изменение;

– обладают навыками, которые являются источниками конкурентного преимущества организации.

Оценка работников должна определяться такими критериями, как прогулы, мораль, отношение к производству, активность работы в составе группы, освоение других специальностей и отношение к переменам.

2.4 ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ ПРАКТИКИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Наука о поведении в организации, прежде всего, направлено на достижение практических результатов. Поэтому в ней в первую очередь рассматриваются аспекты, связанные с эффективной трудовой деятельностью.

Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации.: Учеб. пособ. - М.: КноРус, 2011. - 256с..

Типология трудового поведения рассматривает его характерные виды, указывающие на те или иные особенности деятельности работников в рамках исполнения своих служебных обязанностей.

В связи с этим, проводилось анкетирование между сотрудниками ООО НПО «Новатор», для того, чтобы выявить насколько нужно замотивировать персонал для успешной деятельности организации.

Было опрошено 50 сотрудников ООО НПО «Новатор», среди которых 35% составляли женщины и 65% мужчины. По возрастной категории они разделились: 40% сотрудники в возрасте от 31до 40 лет; 30% сотрудники в возрасте от 41 и старше и 30% от 20 до 30 лет. В основном у всех высшее (67,6%) и среднеспециальное (32,4%) образование.

В ходе исследования было выявлено за 2 года (2009 и 2010 гг.), что общий стаж сотрудников составил:

Рис. 2.1. Общий стаж сотрудников

Из этого можно сделать вывод, что сотрудники ООО НПО «Новатор» имеют общий стаж в большинстве от 7 до 10 лет. Это говорит о том, что в организации находятся достаточно квалифицированные специалисты. Со стажем производительность труда несколько возрастает при условии удовлетворенности трудом. Однако, может возникнуть нежелание что-либо менять в своей деятельности, сопротивление инновациям. Также при минимальном стаже, в период адаптации - производительность труда более низкая. Текучесть кадров обратно пропорциональна стажу работы. В настоящее время в некоторых отраслях до 70% увольняющихся по собственному желанию работников делают это в течение первого года работы. И эти показатели незначительно изменились за последний год (2010 г.).

У работников с большим стажем работы обычно выше показатели дисциплины. В зависимости от действующих факторов, влияние стажа на удовлетворенность трудом и дисциплину может быть как положительным, так и отрицательным.

Характерной иллюстрацией недооценки значения мотивации персонала организации в достижении ее целей являются результаты опроса персонала предприятия о приоритетности их целей (в процентах от числа опрошенных) (рис. 2.2.):

Рис. 2.2. Приоритетные цели мотивации работников

Таким образом, трудовой коллектив и отдельный работник не расцениваются как ключевой элемент в функционировании предприятия. И это видно в сравнении за 2 года.

В ходе анализа, было выявлено, что оплата труда не соответствует объему выполняемых работ, а именно сколько %:

Рис. 2.3. Объем труда и оплата труда работников

В основном на предприятия приглашаются мужчины, так как их заработная плата составляет основу семейного бюджета, а женщины преимущественно работают в менее стабильной сфере, но в наше время женщины преобладают во всем и стараются, чтобы их семья находилась в «стабильном состоянии».

Исследование четкости понимания своих должностных обязанностей, показало, что за 2009 год ответивших «да» составило 77,6%, нет - 12,6% и затрудняются ответить - 9,8%, а в 2010 году эти цифры изменились - «да» ответило 79,4 %, «нет» - 10,6% и затрудняюсь ответить 10%.

Исследуя вопрос о том, что строят ли свое будущее, на какой именно период сотрудники организации ответили так:

Рис.2.4. Планы на будущее сотрудников организации

Результаты исследования показывают, что большая часть населения - люди, которые прошли через дефолты, приватизацию, потеряли накопления советского периода и т. д., с трудом адаптируются к новой жизни.

В ходе анализа, было определено, что для сотрудников организации показателем успеха в жизни является:

Рис. 2.5. Показатели успеха персонала в жизни

«Стабильность» стоит на последнем месте, то есть не воспринимается как успех. При этом очевиден ценностный сдвиг: люди гораздо больше начинают ценить личную жизнь, да и работу все чаще воспринимают не как способ заработать на жизнь, а как возможность для самореализации. Материальное благополучие занимает только третье место.

Полученные в ходе исследования данные о том, что может демотивировать сотрудника в работе, видно на следующем рисунке:

Рис.2.6. Демотивация персонала организации

Большинство респондентов указали факторы, связанные с организацией труда, уровнем управления и психологическим климатом в компании. Но появились и новые факторы: условия труда, график работы и свободное время.

На рисунке 9 приведено усредненное мнение участников опроса о том, из чего должен состоять социальный пакет:

Рис.2.7.Социальный пакет работников организации

При разработке корпоративного компенсационного пакета большинство компаний ориентируется на среднестатистическую картину на рынке труда -- выясняют структуру пакетов в группе схожих компаний или для отдельно взятых должностей. Но уже сегодня наиболее привлекательны для соискателей те компании, которые индивидуально подходят к мотивации своих сотрудников.

Далее в ходе исследования были даны ответы о мерах удовлетворения различных сторон работы:

Таблица №13 Мера удовлетворения персонала различными сторонами работы

Вопрос	Удовлетворен (в%)	Затрудняюсь ответить (в%)	Не удовлетворен (в %)
1	2	3	4
Размер заработка	0%	11%	89%
Режим работы	76,5%	11,2%	12,3%
Соответствие работы личным способностям	56,7%	23,4%	19,9%
Возможность должностного продвижения	9,3%	24,5%	67,2%
Санитарно-гигиенические условия	78,1%	10,7%	11,2%
Уровень организации труда	56,9%	15,6%	28,5%
Отношения с коллегами	89,1%	2,3%	9,7%
Отношения с непосредственным руководителем	78,5%	12,3%	9,2%
Уровень технической оснащенности	43,5%	22%	34,5%

Сотрудники ООО НПО «Новатор»видят свои дальнейшие планы так:

Рис. 10. Планы трудовой деятельности сотрудников

В таком случае можно сказать, что даже при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1 месяца, если иное не установлено законодательством. Однако при увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3 недель.

Исследование показало, повысят ли работу организации экономические нововведения или нет:

Рис.11. Экономические нововведения в организации.

В таком случае можно сделать выводы, что очень важно, чтобы все предложения были состыкованы с развитием организации на предстоящие четыре года и в целом были увязаны с перспективами развития предприятия.

Рассматривая кризис в стране, можно поговорить о дополнительном источнике дохода (влияет ли он?):

Рис. 12. Кризис и источники дополнительного дохода персонала.

Таким образом, если правильно подойти к использованию дополнительных источников заработка, кризисы дают многим из нас редкую, уникальную возможность проснуться от полусонного существования и начать действовать. Сложно судить по этим данным на какого влияет кризис, а на кого нет, все мы «вертимся» в этой жизни как можем.

В ходе исследования, было определено, что сотрудники ООО НПО «Новатор» ощущают зависимость оплаты труда от:

Рис. 13. Зависимость оплаты труда от различных факторов.

Анализируя все выше сказанное, можно сделать вывод о том, что удовлетворены ли сотрудники ООО НПО «Новатор» работой или нет: конечно, же нет, всем нам не хватает какой - то удовлетворенности работой, а особенно в кризис, это очень тяжело. Людей сокращают, заработные платы уменьшают, в то время как цены на все продукты растут. Как выжить в таком мире! Поэтому нужно как-либо мотивировать людей к той или иной деятельности, чтобы труд стал во благо.

Далее, в результате исследования, было выявлено, какие мотивы побуждают работников к трудовой деятельности:

Рис. 14. Мотивы трудовой деятельности работников.

Мотивы выполняют двоякую функцию. Одни мотивы, побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл и, следовательно, определяет отношение ребенка к нравственным нормам и принципам, выражающимся в деятельности. Это смыслообразующие мотивы. Другие выполняют роль побудительных (положительных или отрицательных) факторов. Это мотивы - стимулы. Распределение функций смыслообразования и побуждения между мотивами деятельности позволяет понять главные отношения, характеризующие мотивационную сферу личности: отношения иерархии мотивов.

Анкетирование показало какие существуют причины не уверенности в завтрашнем дне в ООО «НПО «Новатор»:

Таблица №14 Причины неуверенности персонала организации в завтрашнем дне

Причины неуверенности в завтрашнем дне	Проценты (%)
1	2
1) не готовность к тем условиям жизни, в которых сейчас приходиться жить и работать.	8,9%
2) не уверенность связанна с изменением их положения в коллективе.	6,4%
3) основная причина в том, что многие рассчитывают, что кто-то решит их проблемы, тогда как сейчас человек должен сам создавать свою жизнь.	16,9%
4) большинство связывает свою неуверенность с отсутствием политической и экономической стабильности в стране.	67,8%

Положение дел в организации «Новатор», по мнению сотрудников, такова:

Рис. 15. Положение дел в организации.

Многие сотрудники организации затруднились оценить положение дел фирмы, это может быть связано с тем, что положения является нестабильным.

В ходе работы были оценены отношения работников организации в тех условиях, в которых они работают:

Рис. 16. Условия работы и отношение работников

Это говорит о том, что большинству работников устраивает в каких условиях они работаю и лишь некоторые затруднились ответить (25%), а 18% работников совершенно не нравиться в каких условиях они работают. Как автор работы могу сказать, что в ООО «НПО «Новатор» достаточно хорошие условия для работы.

Исследование показало, что работникам фирмы приходилось выполнять несвойственны им работы (функции) - 56,7% и лишь 43,3% не приходилось этого делать.

Анализируя тип мотивации, наиболее позитивным в плане эффективности трудовой деятельности является:

Рис. 17. Эффективный тип мотивации трудовой деятельности.

В ходе работы респонденты оценили производственные потребности персонала в процессе трудовой деятельности по 5-ти бальной системе:

Таблица №15 Производственные потребности персонала

Производственные потребности	Оценка	%
1	2	3
1.Гарантии сохранения работы	5	14,7
2.Гарантии сохранения социального статуса	4	8,9
3.Условия охраны труда	5	14,6
4.Собственно процесс труда	5	14,2
5.Надежность деловых партнеров, заказчиков	5	12,1
6.Доступность системы выплат	5	14,3
7.Устойчивость состава трудового коллектива	4	9,7
8.Возможность творчества, изобретательности	5	11,5

В ходе работы было выявлено, что наиболее важной потребностью для респондента является следующее:

Рис. 18. Наиболее важные потребности респондента.

Под «другим», респонденты отметили такие потребности как потребность в деньгах и другие материальные потребности. Это связано с тем, что в первую очередь нам необходимо обеспечивать достойное проживание: хорошее питание, одежду, жилье и т.д.

Оценивая мотивацию персонала ООО НПО «Новатор», респонденты решили так:

Рис. 19. Оценка мотивации персонала организации

Естественно в связи с кризисом, мотивация персонала понизилась. Цены растут, а зарплаты маленькие, вопрос «К чему стремиться?»

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

3.1 Совершенствование службы кадрового управления

Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы ООО НПО «Новатор»:

1. Прогнозирование и планирование персонала.

- основой прогнозирования потребности в персонале должны являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала;

- планирование потребности в персонале на год должно осуществляться по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода;

- основой планирования численности персонала должны являться планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

2. Подбор персонала.

- подбор менеджеров должен осуществляется преимущественно из внутренних источников;

- подбор специалистов и персонала должен осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3. Отбор персонала.

- необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц;

- конкурс должен проводиться на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

4. Наем персонала.

- наем топ-менеджеров необходимо производить по контракту в соответствии с Трудовым кодексом;

- наем специалистов и персонала необходимо производить на основе письменного трудового договора;

- при найме работникам необходимо устанавливать испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока.

5. Адаптация персонала.

- процедура общей адаптации должна распространяться на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие;

- профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

6. Оценка персонала.

- оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя;

- по результатам оценки составляются планы индивидуального развития;

- аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года

7. Обучение.

- обучение нужно планировать и проводить с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала;

- на основании проводимого мониторинга эффективности обучения необходимо формировать предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением.

8. Мотивация труда.

- предприятие должно осуществлять объективную и понятную материальную и моральную мотивацию (стимулирование) сотрудников;

- стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

9. Управленческий резерв.

- управленческий резерв должен формироваться для руководящих должностей компании;

- подготовка резерва осуществляется за счет средств компании;

- перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.

10. Социальный пакет.

- размер социального пакета и его составляющие определяются ежегодно в зависимости от финансовых возможностей компании;

- пакет формируется для каждой категории сотрудников, возможен выбор сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.

11. Отношения после увольнения Лазарева Н.В. Совершенствование профессионального развития персонала организации и обеспечения условий для его карьерного роста // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №22. - 0,58 п.л..

- предприятие не ведет реестр квалифицированных уволившихся сотрудников.

Предложим план реализации улучшений основных функций управления персоналом на ООО НПО «Новатор» из перечисленных выше по которым ситуация критична.

1. Стимулирование труда.

Эффективность управления организацией ООО НПО «Новатор» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда. В компании ООО НПО «Новатор» необходимо ввести экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

1) Заработная плата сотрудника = оклад + доплата от объема выполненных работ отделом или сотрудником в производственных отделах; оклад + премия в непроизводственных отделах.

2) Практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

2. Повышение квалификации сотрудников.

Повышение квалификации персонала - важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации персонала и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовки.

Необходимо проводить следующие формы работы по повышению квалификации: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.

1. Наем молодых специалистов.

Основной проблемой на предприятии является большая текучесть и нехватка молодых специалистов. Ниже будут приведены необходимые мероприятия и пути их реализации, таблица №16.

Таблица №16 Необходимые мероприятия по кадровому менеджменту и пути их реализации

№ п/п	Мероприятия	Пути реализации	Сроки реализации
1	2	3	4
1. 2. 3. 4.	Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих наем молодых специалистов Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в ООО «ТД Оборудование» молодых специалистов Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства Поиск молодых специалистов альтернативными способами	-Разработка положения о найме молодых специалистов -Разработка анкеты при приеме молодых специалистов - Разработка тестов -Заключение соглашений с образовательными учреждениями -Заключение договора по подбору персонала -Размещение информации о существующих вакансиях на специализированных сайтах по поиску работы	До 01.09.11. До 01.09.11. До 01.09.11. До 01.09.11. До 01.09.11. До 01.09.11.

Данные нормативные положения помогут регламентировать и систематизировать процесс найма и приема на работу в ООО НПО «Новатор». Определить общие принципы и требования к новым специалистам.

Рассмотрим детально необходимые мероприятия по совершенствованию системы найма молодых специалистов.

1. Положение о найме молодых специалистов

Данное Положение регламентируют правила, порядок приема молодых специалистов, в ООО НПО «Новатор».

Положение определяет необходимые документы при приеме на работу; обязанности администрации и работника; регламентирует испытательный срок; порядок прекращения трудового договора и др. вопросы.

Положение разрабатывается кадровой службой совместно с руководством ООО НПО «Новатор».

Кроме того, необходимо разработать Положение о персонале ООО НПО «Новатор», для регулирования наиболее общих вопросов работы с персоналом.

Данное Положение будет определять основные требования к формированию персонала ООО НПО «Новатор», порядок приема на работу в Общество, основные обязанности и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.

В соответствии с разработанным в рамках системного подхода представлениями о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии. Эти подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик специалиста, принимаемого на работу необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве образующего фактора системы предлагается рассматривать выполняемую сотрудником задачу.

2. Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в ООО НПО «Новатор» молодых специалистов.

Следующим направлением совершенствования системы найма молодых специалистов является заключение соглашений с образовательными учреждениями на целевую подготовку инженерных кадров для ООО НПО «Новатор».

Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребности предприятия в высококвалифицированных инженерных кадрах, финансирование которых осуществляется за счет средств ООО НПО «Новатор».

3. Переманивание молодых специалистов из аналогичных предприятий.

Успех любого действующего предприятия, безусловно, создается трудом руководства и персонала, но не только. Успех находится и в головах сотрудников. И оттого, что думают сотрудники фирмы о руководстве, о своей компании, о пользе которую компания несет на рынок, зависит значительная доля ее (компании) рыночного успеха. Возможно, кто-то не разделит эту точку зрения, но когда руководство компании дает задачу кадровому агентству, оно, может быть, не желая того, формирует в подсознании своего будущего сотрудника определенное представление о компании, в которой ему предстоит работать. Это этический вопрос и речь здесь идет не о соблюдении этики кадрового агентства, а об этике взаимоотношений компании и будущего специалиста.

В ООО НПО «Новатор» существует ряд проблем, в системе стимулирования персонала, мероприятия и пути реализации их показаны в таблице №17.

Таблица №17 Необходимые мероприятия и пути реализации совершенствования стимулирования персонала

№ п/п	Мероприятия	Пути реализации	Сроки реализации
1	2	3	4
1.	Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней	Создание положения о предоставлении выходных дней и отпусков	До 01.09.11.
2	Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия	Нормативная регламентация %-х отчислений (Положение о персонале; Устав Общества)	До 01.09.11.
3	Система обучения персонала	Создание плана обучения специалистов. Хорошее финансирование данного вопроса.	До 01.09.11.

1. Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней.

Для этого необходимо разработать Положение, которое регламентировало бы Предоставление выходных и отпусков. Положение будет разрабатываться на основании Устава ООО НПО «Новатор» и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

2. Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Поэтому основной упор в системе стимулирования труда надо делать на материальное вознаграждение.

Анализ управления и стимулирования персоналом в ООО НПО «Новатор» позволяет выделить дополнительные к существующим в организации методы экономического стимулирования сотрудников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого сотрудника ООО НПО «Новатор»;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

- ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого сотрудника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с сотрудниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

- плохие сотрудники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально сотрудников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если сотрудник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО НПО «Новатор» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

3. Нужно разработать систему обучения персонала индивидуальную для каждого специалиста, для этого необходимо увеличить финансирование данного вопроса, а так как кадровой службе не справиться в таком составе, который существует сейчас, то необходимо закреплять наставников за молодыми специалистами и нанять специализированную организацию - учебный центр. Систему развития молодых специалистов в ООО НПО «Новатор» можно увидеть в таблице №18.

Таблица №18. Мероприятия и пути реализации системы развития молодых специалистов в ООО НПО «Новатор»

№ п/п	Мероприятия	Пути реализации	Сроки реализации
1	2	3	4
1. 2.	Выделение и закрепление наставника Обучение и повышение квалификации	Доплата наставникам Организация курсов повышения квалификации	До 01.09.11. До 01.09.11.

1. Выделение и закрепление наставника

Для выделения и закрепления наставника необходимо внести соответствующие изменения в Устав ООО НПО «Новатор», Положение о персонале ООО НПО «Новатор», где бы вводился принцип наставничества и соответствующее вознаграждение за эту деятельность.

2. Обучение и повышение квалификации

Необходимо заключить ряд контрактов с высшими техническими учебными заведениями города Пензы на переподготовку и повышение квалификации специалистов.

1.1. Методы управления мотивацией как инструментом эффективного хозяйствования

Ключевым фактором современного хозяйствования в России становится мотивация персонала. Мотивация, в какой-то степени, означает ориентацию на коммерческий успех, получение прибыли, высокий уровень ответственности за принимаемые решения, сопряженный с риском. Это особый вид экономического мышления, нацеленного на постоянный поиск новых эффективных форм хозяйствования. Предприниматель должен изучать и использовать различные виды человеческой мотивации, что позволяет ему добиваться эффективных результатов хозяйственной деятельности. Мы не отрицаем, что значение, придаваемое мотивации при использовании иных методов ведения хозяйства, также велико. Однако в условиях предпринимательства ее роль возрастает, именно мотивация оказывает все более ощутимое воздействие на изменение форм и методов внутриорганизационного поведения фирмы.

Мотивация - важнейшая составляющая организации, одна из функций и методов управления. Мотивацию можно определить как процесс, направленный на побуждение индивида к деятельности, результатом которой является достижение личной, коллективной (в том числе в рамках предприятия) или общественной цели. Исходя из этого определения, анализ мотивации следует проводить по ряду направлений.

1. Мотивация должна рассматриваться как процесс (его экономическая составляющая).

2. Если сущность мотивации состоит в достижении определенной цели или целей, то ее можно регулировать (развивать). В этой связи следует изучать процесс управления мотивацией.

3. Необходимо определить экономическую эффективность регулирования процесса мотивации.

Основная масса исследований по вопросам мотивации ориентируется на достижение целей работодателя (предпринимателя). Тем не менее, повышение эффективности предпринимательской деятельности невозможно без мотивации наемных работников. При этом мотивы предпринимателя и наемных работников должны не противоречить, а дополнять друг друга. Таким образом, мотивацию можно рассматривать как процесс согласования целей предпринимателя и наемных работников Лазарева Н.В. Совершенствование профессионального развития персонала организации и обеспечения условий для его карьерного роста // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №22. - 0,58 п.л..

Значение мотивации на каждом следующем этапе развития организации усиливается. Исходным в доказательстве этого положения является общепринятый постулат о том, что труд представляет собой наиболее значимый фактор производства. Однако если труд не мотивирован, то из фактора развития он может превратиться в фактор торможения.

Предприятие можно рассматривать с позиций системного подхода, в этом случае любое предприятие будет представлять собой сложную систему. Основными элементами системы являются: вход (поступающие ресурсы); процесс преобразования поступивших ресурсов в продукт; выход из системы продукт); обратная связь.

Любая система обязательно включает в себя определенные подсистемы. Наиболее полный учет всех элементов подсистемы при исследовании мотивации предполагает использование технической, биологической и социальной составляющих. Центральным элементом, с точки зрения экономической теории и практики, здесь является человек (фактор труд). Исходя из этого, необходимо уточнить место мотивации, движущей человеком в процессе труда в условиях предпринимательства как формы хозяйственной деятельности. Решение этой задачи представлено нами на рис. 20. Этот рисунок демонстрирует значение мотивации для достижения конечных результатов предпринимательской деятельности. Мотивация выступает как совокупность мотивов. Под мотивом мы понимаем побуждение индивидуума или коллектива к какому-либо действию. Это позволяет уточнить понятие экономические мотивы, под которым мы предлагаем понимать побуждение индивида или коллектива к получению совокупности материальных благ или их денежного эквивалента, в целях достижения поставленной цели (материального благополучия и достижения общественного статуса). Удовлетворение материальных, социальных, психологических и иных потребностей зачастую требует значительной доли материальных благ. А эти блага, в свою очередь, являются результатом физической, умственной и интеллектуальной деятельности. Экономическими мотивами обладают как предприниматели, так и наемные работники. Следовательно, экономическая мотивация представляет собой процесс согласования экономических целей, которые ставят перед собой и предприниматели, и наемные работники при организации и ведении производственно-хозяйственной деятельности.

Для достижения максимальной эффективности в рамках организации необходимо управление всеми экономическими процессами, происходящими на предприятии. Под объектом управления в данном случае понимается персонал предприятия, а под субъектом - собственник или менеджер. Управление мотивацией осуществляется посредством разнообразных процедур управления персоналом.

На входе в систему управления экономической мотивацией окажутся интересы предприятия и интересы работника, на выходе - согласование целей предприятия и работника. Согласование указанных целей будет осуществляться под воздействием изменяемых факторов внутренней производственной среды предприятия и неизменяемых факторов внешней среды. В процессе обратной связи может происходить изменение параметров входа (в частности, изменение целей работников - развитие мотивов), а также осуществляться необходимое управленческое воздействие на факторы внешней среды.



Рис. 20. Место мотивации трудового поведения в системе организации.

Таким образом, при управлении мотивацией необходимо выделять совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно согласовывать цели предприятия и конкретного работника, наиболее полно использовать его потенциал. Суть этих методов заключается в вознаграждении труда в материальной форме и стимулирование дальнейшего развития мотивов. Рассмотрим модель рационализации действующей системы управления мотивацией, суть которой отображена на рис. 20.

Следует заметить, что направления рационализации действующей системы мотивации могут быть различны. Основное из них состоит в совершенствовании экономической мотивации в соответствии с выявленной мотивационной структурой работников. Кроме того, рационализация представляет собой совершенствование системы подбора персонала, кадровые перестановки и др. Ощутимое влияние оказывает и цель, к которой стремится предприятие. Однако теория и практика показывают, что на различных этапах жизненного цикла предприятия цель может меняться.

Также важными мотивами являются гарантия защиты от внезапного увольнения, хорошие отношения и уважение со стороны коллег и руководства, надежда на поддержку предприятия в кризисной ситуации. При соотнесении выявленных мотивов с пирамидой потребностей А. Маслоу . очевидно, что наиболее важные и сильные потребности, к удовлетворению которых стремятся работники, это потребности в безопасности и защищенности. Их можно удовлетворить посредством использования таких инструментов, как стабильность выплаты заработной платы, гарантии защиты от внезапного увольнения, надежда на поддержку предприятия в кризисной ситуации и, в определенной мере, безопасность труда.

Уровень физиологических потребностей представляется тоже достаточно важным для большинства работников, т.к. основной инструмент, посредством которого удовлетворяются данные потребности, а именно высокий размер заработной платы, оказался на первом месте в иерархии потребностей. На удовлетворение физиологических потребностей направлено и стремление к стабильности выплаты заработной платы, именно стабильность ее выплаты позволяет удовлетворить их.

Для многих работников представляется достаточно важной реализация потребностей в социальном общении, в частности, хорошие отношения с коллегами и руководством, уважение с их стороны. Потребности более высокого уровня, связанные с самореализацией и самовыражением, как выяснилось в результате исследования, нуждаются в удовлетворении в значительно меньшей мере - это и возможность повышения квалификации, и возможность карьерного роста, и творческий характер работы, и участие в управлении предприятием.



Рис. 21. Модель рационализации системы экономической мотивации.

Большинство работников исследуемых предприятий ориентированы на удовлетворение своих первичных потребностей и практически не заинтересованы в благоприятном социально-психологическом климате в коллективе. Впрочем, это не вызывает удивления, принимая во внимание общую ситуацию на рынке труда.

На основании вышесказанного были предложены выводы:

1. Удовлетворение экономических потребностей осуществляется, в первую

очередь, путем стабильной выплаты заработной платы. В целом размер заработной платы на исследуемых предприятиях позволяет удовлетворять первичные физиологические потребности.

2. Размер выплачиваемой заработной платы достаточен только для

удовлетворения и развития материальных потребностей как элемента экономической мотивации.

3. Узость экономических мотивов работников исследуемых предприятий свидетельствует о невозможности значительного повышения эффективности их функционирования без развития экономических мотивов.

Сделанные выводы позволяют разработать рекомендации для определения приоритетных направлений развития экономической мотивации. К ним относится, во-первых, необходимость усиления взаимозависимости между личным трудовым вкладом и уровнем оплаты труда. Однако при этом представляется неверным делать ставку на доминирование должностного оклада или почасовой оплаты труда. Наибольшее значение при этом должна иметь система премирования, которая будет исходить не из оклада работника, а из его индивидуального трудового вклада.

Во-вторых, необходимо воздействовать на мотивационную структуру работников в направлении активизации экономических мотивов более высокого уровня, связанных с получением материальной возможности для удовлетворения потребностей в самовыражении, повышении социального статуса и др.

В-третьих, следует мотивировать профессиональный и должностной рост (в т.ч. планировать карьерный рост сотрудников), расширять их полномочия, реализовывать их творческий потенциал. Для этого можно применять ротацию или временное перемещение руководителей низшего и среднего уровня из отдела в отдел, знакомя их с разнообразными сторонами деятельности предприятия. Рекомендуется расширять практику частичной оплаты предприятием получения сотрудниками среднего специального и высшего образования, в том числе с использованием дистанционного обучения на рабочем месте; проводить обучающие семинары и тренинги.

В-четвертых, необходимо применять научные методы расстановки кадров в соответствии со специальностями, квалификацией и сложившейся системой производства и распределения обязанностей между сотрудниками. Кроме того, для усиления мотивации необходимо с той или иной периодичностью исследовать в форме тестирования индивидуальные психологические особенности сотрудников для более верного определения состава подразделений, степени ответственности, характера работы каждого сотрудника. В каждом сотруднике нужно видеть личность, с ее индивидуальными особенностями.

В-пятых, следует активнее вовлекать персонал в управление предприятием (подразделением) путем увеличения относительной степени влияния, которое рабочий может оказать на работу и рабочую среду.

В-шестых, нуждается в трансформировании отношение к социальным льготам. Помимо осуществления социальных выплат (оплата отпусков, больничных, страховки) в соответствии с действующим законодательством, следует применять индивидуальный подход, регламентирующий право пользования социальной инфрастуктурой предприятия в зависимости от трудового вклада сотрудника. В настоящее время существующая на большинстве исследуемых предприятий система распределения благ уравнивает работников, не обеспечивая надлежащего развития экономических мотивов.

В заключение следует подчеркнуть необходимость постоянных исследований уровня и структуры мотивации работников на каждом предприятии, независимо от его размера, отраслевой принадлежности, формы собственности. Практическое значение этой работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы при рационализации действующих систем управления экономической мотивацией, направленной на повышение эффективности их деятельности.

3.3 Комплексная система управления человеческими ресурсами организации

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Любой руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные выкладывались, "горели" на работе, чтобы они относились к проблемам организации как к своим собственным, чтобы бежали на работу, как на свидание с любимой... При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

Таблица №19 Методы управления человеческими ресурсами организации

Методы управление	Характерные черты
1	2
1)Мотивация работников через организацию работ	разнообразие навыков законченность выполняемых работником задач; значимость, важность, ответственность заданий; самостоятельность, предоставляемая исполнителю; обратная связь.
2) Система материального стимулирования	выявление факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот; лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок), кому и за что они даются; выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников для последующего восстановления справедливости; постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми сравнивают себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты.
3) Моральное стимулирование	Деньги являются мощным стимулом к труду. Люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости. Денежная мотивация по своей природе является "ненасыщаемой", и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.
4) Мотивация через постановку целей	Конкретность . Чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет, как и когда он должен достичь их. Сложность . Это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь. Активное участие в постановке целей . Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.
5) Изменение рабочего графика	Укороченная и удлиненная рабочая неделя; Гибкий рабочий график; Разделение работ;
6)Информирование работников	1. Обеспечение работников информацией, необходимой им для успешного выполнения порученной работы. 2. Доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают. 3.Повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач. 4. Формирование у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед ней цели. 5. Улучшение психологического климата в коллективе за счет своевременного информирования работников по основному кругу важных для них вопросов.

Подобные документы

• Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамскшина")

  Анализ управления мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамсшина"). Кадровая политика предприятия в области управления персоналом. Опыт управления мотивацией персонала за рубежом. Совершенствование управления мотивацией персонала.
  
  дипломная работа [180,8 K], добавлен 31.05.2014
  

• Совершенствование системы управления мотивацией персонала в ООО "Центр"

  Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию труда персонала организации. Анализ хозяйственной деятельности и конкурентоспособности ООО "Центр". Использование информационных технологий для эффективного управления мотивацией персонала.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 07.05.2015
  

• Система управления мотивацией персонала в Государственном казенном учреждении Управлении социальной защиты населения Володарского района

  Понятие, структура, факторы и механизмы мотивации трудовой деятельности. Анализ системы стимулирования трудовой деятельности на предприятии. Предложения по совершенствованию организации и условий труда работников и системы управления мотивацией персонала.
  
  курсовая работа [103,3 K], добавлен 11.07.2015
  

• Совершенствование системы управления мотивацией персонала на предприятии

  Понятие системы мотивации персонала. Виды и возможности использования бенефитов в системе управления мотивацией персонала. Разработка оптимальной системы управления мотивацией персонала. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.
  
  дипломная работа [502,1 K], добавлен 05.05.2017
  

• Управление мотивацией трудовой деятельности

  Понятие мотивации, ее роль в трудовой деятельности. Специфика управления мотивацией труда, задачи служб управления персоналом в этой сфере, формирование поведения подчиненных. Развитие этих категорий на личностном, групповом и общеорганизационном уровнях.
  
  курсовая работа [134,3 K], добавлен 17.06.2015
  

• Совершенствование мотивации и стимулирования труда работников в ООО "Нарине-С"

  Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.
  
  дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012
  

• Управление мотивацией персонала в организации

  Сущность и основные концепции мотивации, используемые в современной практике, подходы к изучению данного явления в сфере труда. Методы управления мотивацией персонала, особенности этого процесса для разных категорий работников исследуемой компании.
  
  курсовая работа [61,9 K], добавлен 14.05.2014
  

• Совершенствование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в УГРС ОАО "Сахатранснефтегаз"

  Социально-экономическая характеристика предприятия. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом. Оценка удовлетворенности сотрудников условиями труда. Изучение применяемых способов мотивации и стимулирования, пути повышения их эффективности.
  
  курсовая работа [933,6 K], добавлен 02.03.2014
  

• Совершенствование управления мотивацией труда персонала кофейни "Engels"

  Рассмотрение мотивации труда в качестве фактора эффективности использования персонала. Исследование факторов мотивации труда работников предприятия. Проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценки эффективности их использования.
  
  дипломная работа [253,1 K], добавлен 20.06.2017
  

• Анализ системы мотивации труда персонала

  Основные методы управления мотивацией персонала на предприятии. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда сотрудников. Ключевые параметры кризиса. Примерная логика программы антикризисного менеджмента.
  
  курсовая работа [225,3 K], добавлен 20.10.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам