Управление мотивацией труда работников как фактором повышения эффективности деятельности организации (на примере ООО НПО "Новатор")

Проекты нормативных и ненормативныx актов разрабатываются по решению общего собрания и / или Правления организации в зависимости от их компетенции, определенной законом и Уставом организации. www.consultant.ru. Консультант Плюс. Высшая школа.

Президент (единоличный исполнительный орган) вправе внести на общее собрание и / или Правление вопрос о разработке и принятии любого нормативного акта, необходимого, по его мнению, для деятельности организации.

Орган управления организацией, принявший решение о разработке проекта нормативного и ненормативного акта, вправе поручить кому-либо: подразделению организации или третьему лицу такую разработку либо разработать проект сам. В любом случае орган управления издает распорядительный документ, определяющий сроки и порядок разработки акта, порядок согласования его с другими подразделениями организации.

Подразделение, разрабатывающее нормативный или ненормативный акт, подготавливает проект данного акта, обоснование необходимости принятия данного акта и последствий его принятия.

Нормативные акты, принимаемые организацией, подлежат правовой экспертизе.

Нормативные акты принимаются Правлением организации либо Общим собранием членов организации в соответствии с Федеральными законами и Уставом организации.

Нормативные и ненормативныx акты могут быть изменены путем внесения в них дополнительных норм, признания утратившими силу отдельных норм, утверждения новой редакции существующих норм.

Предложение о внесении изменений может исходить от любого органа, который вправе поставить вопрос о разработке и принятии данного локального акта либо принял (утвердил) этот акт.

Принятые нормативные акты подлежат обязательной регистрации с присвоением им в канцелярии организации порядкового номера и указанием даты введения в действие.

Нормативные акты вводятся в действие в срок, указанный в решении об их принятии (утверждении), а если этот срок не указан, то по истечении десяти дней со дня их принятия (утверждения).

О принятых актах должны быть обязательно извещены:

- работники организации - путем вывешивания публичного объявления в 5- дневный срок с момента принятия данного акта;

- все члены организации и работники - путем указания соответствующей информации в уведомлении о проведении Общего собрания членов организации, на котором подлежат утверждению соответствующие акты, либо путем объявления на ближайшем Общем собрании членов организации www.consultant.ru. Консультант Плюс. Высшая школа. .

Акты, в отношении которых не соблюдены вышеуказанные требования, признаются недействующими для тех лиц, которые не были соответствующим образом извещены.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

1. Обобщены теоретические основы мотивации труда работников, которые показывают, что мотивация в управлении персоналом - это процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

2. Обобщены методологические основы исследования, которые представляют собой реальные и потенциальные возможности оценки эффективности мотивации персонала и, в частности, ее элементов.

3. Выявлено то, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются:

- нарушение негласного контракта;

- неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам

- ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства

- причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно

- результатов, нет личного и профессионального роста;

- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

- отсутствие изменений в статусе сотрудника.

4. Выявлено, что организация успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях, но предприятие занимает пока не очень большую долю на рынке.

5. Установлено то, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО «НПО «Новатор» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

6. Обоснованы слабые стороны существующей системы стимулирования труда работников ООО «НПО «Новатор» являются следующие аспекты:

- низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов;

- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

- в некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;

- оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

- низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

7. Предложены основные направления развития системы мотивации персонала на ООО «НПО «Новатор» в сложившихся условиях могут стать:

- развитие системы управления деловой карьерой;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

8. Разработаны методические рекомендации системы управления

карьерой на предприятии:

- провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме;

- на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

9. Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «НПО «Новатор» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

10. Усовершенствованы социальные выплаты. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «НПО «Новатор» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

11. Разработаны основные направления усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО «НПО «Новатор»:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, формирование и развитие организационной культуры на основе;

- создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

12. Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

13. Рассмотрены программное и правовое обеспечения проекта управления персоналом.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Омега - Л, 2011. - 188 с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2008. - № 1. - С. 50-52.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 432 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2009. - 224 с.

5. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2009, - 451 с.

6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2007. № 4. С. 28 - 31.

7. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. - М.: Наука, 2009. - 168 с.

8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2006. - 352 с,

9. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. - Мн.: Книжный дом, 2008. - 255 с.

10. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2008. - №7. - С. 48 - 49.

11. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. - СПб.: «Речь», 2009. - 160с.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М.: «Юрист», 2009. - 230с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2008. - 528 с.

14. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 2008. - 211 с.

15. Ворожейник И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.:ЮНИТИ, 2007. - 472 с.

16. Гагарина Л.Г., Кокорева Е.В., Виснадул Б.Д. Технология разработки программного обеспечения. -- М.: ИД «ФОРУМ»; ИНФРА-М, 2010. - 432 с.

17. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 213 с.

18. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2008. - 218 с.

19. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4 - е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 511 с.

20. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №5.

21. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2008. - 415 с.

22. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464с.

23. Жариков Е.С. Психология управления. - М.: Проспект, 2008. - 298 с.

24. Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик. - 2008. - №8. - С. 19-27

25. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы

менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А.А. Радугин. М.: центр, 2005. - 432 с.

26. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2009. - 318 с.

27. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4 - е изд. - Мн.: Новое издание, 2007. - 336 с.

28. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 524 с.

29. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 304 с.

30. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 320 с.

31. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.:Зерцало, 2009. - 303 с.

32. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации

поведения. - М.: ЮристЪ, 2007. - 114 с.

33. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2 - е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2009. - 511 с.

34. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2007. - 301 с.

35. Лазарева Н.В. Совершенствование профессионального развития персонала организации и обеспечения условий для его карьерного роста // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №22. - 0,58 п.л.

36. Лазарева Н.В. Обоснование концепции совершенствования мотивационных механизмов развития персонала // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №22. - 0,58 п.л.

37. Лазарева Н.В. Анализ существующих методологических основ управления персоналом // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №20. - 0,66 п.л.

38. Лазарева Н.В. Теоретические основы формирования мотивационного механизма управления // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №12. - 0,55 п.л.

39. Лазарева Н.В., Трухачев В.И. О формировании универсального механизма управления человеком на основе мотивационных предпочтений // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №6. - 0,57 п.л. (авторских 0,37 п.л.).

40. Лазарева Н.В. О мотивационных аспектах системы оплаты труда// Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №4. - 0,54 п.л.

41. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново.: Дом книги, 2006. - 256 с.

42. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел - синтез», 2007. - 368 с.

43. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел - синтез», 2007. - 376 с.

44. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «ИНФРА - М», Москва - Новосибирск, 2006. - 432с.

45. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 343 с.

46. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с.

47. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2 - е изд. - Спб.: Питер, 2005. - 304 с.

48. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю).// Сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, 2006. - 312 с.

49. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк, 2007. - 343 с.

50. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др.; - 2 - е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 622 с.

51. Подобный Д.Л. Мотивация для управления промышленным предприятием // "Управление персоналом". - 2007. - № 20. - с. 64 - 65

52. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 205 с.

53. Самоукина Н.В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности//Кадровик. - 2006 г. - №7. - С. 24-31.

54. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2007. - 22 с.

55. Спивак В.А. Организационные поведения и управления персоналом. - Санкт - Петербург, 2001.

56. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2005. - 362 с.

57. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224с.

58. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации.: Учеб. пособ. - М.: КноРус, 2011. - 256с.

59. Ядов В.А. Социология в России. - М.: Институту социологии РАН, 2010. - 722с.

60. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2009. - 240с.

61. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - М.: "Экономистъ", 2009. - 358 с.

Интернет-сайты:

1. www.yandex.com

2. www.Ronl. Ru

3. www.magazines.ru

4. www.consultant.ru

Глоссарий

Адаптация работника (в управлении персоналом) - процесс приспособления работника к новому месту работы (при переходе в новую фирму, на новую должность и др.).

Анкета - инструмент исследования, состоящий из перечня вопросов и обеспечивающий относительно быстрый сбор информации о рынке (опрос потребителей и др.), о выполняемой работе (опрос на рабочих местах с целью сбора информации для составления должностной инструкции и др.). До начала составления любой анкеты следует четко сформулировать цель исследования.

Движение персонала - отчет об изменении численного состава подразделений в связи с приемом, переводом и увольнением работников.

Демотивация - действие руководителя, приводящее к выработке у сотрудника устойчивого нежелания работать.

Менеджмент - деятельность, направленная на преобразование исходной ситуации в желаемую. Из этого определения следует, что мы все постоянно занимаемся менеджментом, часто сами того не подозревая.

Мотив - внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека.

Мотивация - процесс внутреннего или внешнего психологического управления поведением, сочетающий интеллектуальные, физиологические и психологические подпроцессы, заключающийся в стимулировании самого себя или других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных целей или общих целей организации.

Мотивационное управление - целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности и социально-психологических условий ее интериоризации, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели и члены коллектива начинают действовать в направлении опосредованно заданном руководителем.

Набор персонала - один из подпроцессов специальной функции управления - управления персоналом, включающий в себя определение требований к вакантной должности, привлечение кандидатов и т.д., определяется политикой фирмы по отношению к персоналу (или выращивание своих кадров, или привлечение молодых специалистов, или переманивание профессионалов из конкурирующих фирм и др).

Отбор персонала - процесс приведения в соответствие к требованиям должности качеств кандидатов, желающих занять эту должность.

Персонал - совокупность работников

Планирование кадров - разработка концепции подбора, расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, анализ рынка рабочей силы.

Содержательные теории мотивации - психологические модели, объясняющие человеческое поведение с точки зрения его потребностей. Одна из наиболее известных - иерархия потребностей Абрахама Маслоу.

Стимул - то, что воздействует на органы чувств человека и способный вызвать в нем какую-либо реакцию.

Увольнение - обоснование критериев, причин, целей увольнения; просчет материальных, организационных и моральных последствий увольнения; юридическое оформление увольнения сотрудника; социально-психологическая поддержка увольняемых, материальная компенсация и помощь в трудоустройстве; информирование коллектива о причинах увольнения, критериях, компенсации, перспективах развития компании

Управление персоналом - планирование, организация, мотивация и контроль по отношению к людским ресурсам - общепринятая концепция.

Эффективность - это уровень соответствия результатов какой-либо деятельности поставленным задачам.

Приложение А

АНКЕТА

Уважаемый респондент!

Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.

Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы о мотивации труда работников Вашей организации. А также поможет проанализировать особенности мотивации труда работников как фактора эффективности управления в условиях рынка. Но это, конечно зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов.

Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты. Если ответ не напечатан или ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами.

Заранее благодарим Вас!

I. Удовлетворенность рабочим местом и мотивация трудового поведения персонала.

1.Ваш общий трудовой стаж:

а) до 1 года; б) 1-3 года; в) 4 - 6 лет; г) 7-10 лет;

д) 11 - 15 лет; е) более 20 лет.

2. Какой элемент в функционировании организации играет важную роль в приоритетных целях мотивации персонала?

а) стабильное функционирование; б) развитие предприятия;

в) развитие трудового коллектива; г) повышение заинтересованности работников.

3. Вы считаете, что оплата труда соответствует объему выполняемой работы?

а) Да; б) нет; в) затрудняюсь ответить.

4. Строите ли Вы планы на будущее в отношении к организации?

а) не строю; б)ближайшее; в) ближайшее и отдаленное; г) отдаленное;

д) затрудняюсь ответить.

5. Вы четко представляете круг своих должностных обязанностей?

а) Да; б) нет; в) затрудняюсь ответить

6. Главный принцип работы руководителя Вашего подразделения "Хвали при всех, ругай наедине"?

а) Да; б) нет; в) затрудняюсь ответить.

7. Какие льготы Вы бы еще хотели получать в дополнение к заработной плате?

8. Вы оцениваете эффективность работы администрации в Вашей организации на:

1	2	3	4	5

(Где 1 - неудовлетворительно, 5 - отлично)

9. Для Вас было бы важным поощрение за особые достижения в виде

(выберите несколько вариантов ответов):

а) премии; б) название должности;

в) продвижение вверх по служебной лестнице; г) признание окружающих;

д) сувениры, подарки; е) стажировки в аналогичных компаниях;

ж) дополнительное обучение; з) корпоративный отдых;

и) путевки; к) благодарность; л) одобрение, похвала;

м) доска почета;

Другое_______________________________________________________

10.Вас удовлетворяет существующая система обучения, подготовки и повышения квалификации?

а) Да; б) нет; в) затрудняюсь ответить

11. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?

Вопрос	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен
Размер заработка
Режим работы
Соответствие работы личным способностям
Возможность должностного продвижения
Санитарно-гигиенические условия
Уровень организации труда
Отношения с коллегами
Отношения с непосредственным руководителем
Уровень технической оснащенности

12.Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

а) продолжать работать в той же должности;

б) перейти на следующую должность;

в) перейти работать в другое структурное подразделение;

г) перейти в другую организацию без смены специальности

Другое__________________________________________________

13. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствует повышению эффективности работы подразделения?

а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить

14. Заставляет ли Вас сложившийся в стране кризис искать дополнительные источники дохода?

а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить

15. Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда от:

а) выполнения заданных объемов

б) от уровня Вашей квалификации

в) от инициативности и творчества в работе

г) от уровня соблюдения дисциплинарных требований

Другое ___________________________________________

16. Удовлетворены ли Вы своей работой?

а) удовлетворен

б) не удовлетворен

в) затрудняюсь ответить

II. Мотивация персонала в организации (организация стимулирования).

1. Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности ?

а) материальные;

б) безопасности и защищенности;

в) карьера;

г) социальные;

д) самоуважение;

е) самовыражение;

Другое_______________________________________________________

2. С чем могут быть связаны основные причины не уверенности в завтрашнем дне у сотрудников Вашей организации?

а) они не совсем готовы к тем условиям жизни, в которых сейчас приходиться жить и работать.

б) не уверенность связанна с изменением их положения в коллективе.

в) основная причина в том, что многие рассчитывают, что кто-то решит их проблемы, тогда как сейчас человек должен сам создавать свою жизнь.

г) большинство связывает свою неуверенность с отсутствием политической и экономической стабильности в стране.

3. Как бы Вы оценили положение дел на Вашем предприятии?

а) положение дел на фирме очень хорошее.

б) скорее хорошее, чем плохое.

в) затрудняюсь оценить.

4.Как бы вы оценили отношение работников Вашей организации к тем условиям, в которых они работают?

а) В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями.

б) Отношение скорее положительное, чем отрицательное

в) Затрудняюсь ответить.

г) Отношение скорее отрицательное, чем положительное

д) В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны существующими условиями.

5.Приходиться ли работникам организации выполнять несвойственные им работы (функции)?

а) Да, приходится.

б) Нет, не возникала.

6.Какой тип мотивации наиболее позитивен в плане эффективности трудовой деятельности?

а) внутренняя мотивация;

б) внешняя положительная мотивация (поощрение);

в) внешняя отрицательная мотивация (наказание);

г) разумное сочетание внешних типов мотивации;

д) комплекс внутренней и внешней мотиваций.

7. Каковы основные производственные потребности персонала в процессе трудовой деятельности? (оцените по 5-ти бальной системе)

а) гарантии сохранения работы___________________________________________________

б) гарантии сохранения социального статуса_______________________________________

в) условия охраны труда на производстве_________________________________________

г) собственно процесс труда_____________________________________________________

д) надежность деловых партнеров, заказчиков______________________________________

е) доступность системы выплат_________________________________________________

ж) устойчивость состава трудового коллектива___________________________________

з) возможность творчества,изобретательности______________________________________

Другое_______________________________________________________

8. Какая потребность для Вас в данный период наиболее важна?

а) жилищный вопрос;

б) потребность в лечении;

в) получение ссуды на льготных условиях;

г) повышение квалификации;

д) профессиональный рост;

е) моральное поощрение или материальное;

Другое_______________________________________________________

9. Как Вы оцениваете мотивацию персонала предприятия?

а) очень высокая;

б) высокая;

в) средняя;

г) низкая.

10. Какие Ваши дальнейшие трудовые планы?

а) хочу остаться на прежнем месте;

б) останусь, если реализую личные планы;

в) думаю о служебном росте;

г) перейду на другое предприятие;

д) сменю должность.

III. Немного о себе

1. Ваш пол:

1. Мужской;

2. Женский;

2.Возраст (количество полных лет)__________;

3.Образование:

1.Незаконченное/среднее; 2.Среднее (общее или специальное);

3.Высшее и незаконченное/высшее;

Приложение Б

Утверждаю

Генеральный директор

ООО «НПО «Новатор»

Борунов Н.К

«25» января 2011 год

ПОЛОЖЕНИЕ

об оплате труда, премировании работников

ООО"Научно-производственное объединение «Новатор»

и оказании им материальной помощи

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение об оплате труда, премировании работников

ООО"Научно-производственное объединение «Новатор» и оказании им материальной помощи (далее -Положение) регулирует вопросы, связанные с оплатой труда работников ООО"Научно-производственное объединение «Новатор» (далее - предприятие), в том числе понятия оплаты труда, виды оплаты труда, условия премирования и оказании материальной помощи работникам предприятия.

1.2. Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

2. Оплата труда работников, условия премирования и оказания материальной помощи

2.1. На предприятии устанавливается оплата труда работников на основе тарифных ставок (окладов).

2.2. Тарифные ставки (оклады) заработной платы для отдельных категорий работников устанавливаются согласно штатному расписанию предприятия, утвержденного руководителем предприятия.

2.3. Фонд оплаты труда формируется из сумм должностных окладов всех категорий работников по штатному расписанию и доплат стимулирующего характер:

2.3.1. Надбавка за сложность, напряженность выполняемой работы - 25 % от оклада при условии:

- добросовестного выполнения работником должностных обязанностей;

- строгого соблюдения работником трудовой дисциплины и распорядка рабочего дня;

- своевременного выполнения заданий и поручений непосредственного начальника и председателя Учреждения.

2.3.2. В индивидуальном порядке могут быть рассмотрены заявления на выплату материальной помощи при стихийном бедствии, заболевании, смерти ближайших родственников и по другим уважительным причинам, подтверждающимся документами, в пределах фонда оплаты труда.

Решение о выплате такой материальной помощи и ее размере принимается на основании заявления работника.

2.3.3. Премия по итогам работы за месяц до 50 % от оклада в следующих случаях:

- добросовестного выполнения работником должностных обязанностей;

- строгого соблюдения работником трудовой дисциплины и распорядка рабочего дня;

- своевременного выполнения заданий и поручений непосредственного руководителя.

2.4. Иные премии работникам предприятия могут выплачиваться:

- за умелое, профессиональное, инициативное выполнение особо важных и сложных заданий с учетом обеспечения выполнения других задач и функций предприятий, исполнения должностных обязанностей по представлению руководителя предприятия;

- за выполнение сложных и ответственных плановых заданий и мероприятий, за надлежащее качество их исполнения, проявленную при этом инициативу, творческий подход, оперативность и профессионализм по представлению советов общественных пунктов охраны порядка административных округов.

2.5. Премирование не применяется полностью или частично в отношении работников предприятия, допустивших нарушение трудовой дисциплины или в случаях недобросовестного выполнения должностных обязанностей.

Приложение В

«Утверждено»

приказом №

Генерального директора

«___»_________20___г.

ООО «Научно-производственное объединение

«Новатор»

Положение о персональных данных сотрудников

I. Общие положения

1.1. Настоящим Положением определяется порядок обращения с персональными данными сотрудников ООО «Научно-производственного объединения «Новатор».

1.2. Упорядочение обращения с персональными данными имеет целью обеспечить соблюдение законных прав и интересов Компании и ее сотрудников в связи с необходимостью получения (сбора), систематизации (комбинирования), хранения и передачи сведений, составляющих персональные данные.

1.3. Персональные данные сотрудника - любая информация, относящаяся к данному сотруднику и необходимая Компании в связи с трудовыми отношениями, в том числе:

фамилия, имя, отчество сотрудника;

дата и место рождения сотрудника;

адрес сотрудника;

семейное, социальное, имущественное положение сотрудника;

образование, профессия сотрудника;

доходы, имущество и имущественные обязательства сотрудника;

другая аналогичная информация, на основании которой возможна безошибочная идентификация субъекта персональных данных.

1.4. Сведения о персональных данных сотрудников относятся к числу конфиденциальных (составляющих охраняемую законом тайну Компании). Режим конфиденциальности в отношении персональных данных снимается:

в случае их обезличивания ;

по истечении 75 лет срока их хранения;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

II. Основные понятия. Состав персональных данных сотрудников

2.1. Для целей настоящего Положения используются следующие основные понятия:

персональные данные сотрудника - в соответствии с определением п. 1.3 настоящего Положения;

обработка персональных данных сотрудника - сбор, систематизация, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передача), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных;

конфиденциальность персональных данных - обязательное для соблюдения назначенного ответственного лица, получившего доступ к персональным данным сотрудников, требование не допускать их распространения без согласия работника или иного законного основания;

распространение персональных данных - действия, направленные на передачу персональных данных сотрудников определенному кругу лиц (передача персональных данных) или ознакомление с персональными данными неограниченного круга лиц, в том числе обнародование персональных данных сотрудников в средствах массовой информации, размещение в информационно-телекоммуникационных сетях или представление доступа к персональным данным сотрудников каким-либо иным способом;

использование персональных данных - действия (операции) с персональными данными, совершаемые уполномоченным должностным лицом Компании в целях принятия решений или совершения иных действий, порождающих юридические последствия в отношении сотрудников либо иным образом затрагивающих их права и свободы или права и свободы других лиц;

блокирование персональных данных - временное прекращение сбора, систематизации, накопления, использования, распространения персональных данных сотрудников, в том числе их передачи;

уничтожение персональных данных - действия, в результате которых невозможно восстановить содержание персональных данных в информационной системе персональных данных сотрудников или в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных сотрудников;

обезличивание персональных данных - действия, в результате которых невозможно определить принадлежность персональных данных конкретному сотруднику;

общедоступные персональные данные - персональные данные, доступ неограниченного круга лиц, к которым предоставлен с согласия сотрудника, или на которые в соответствии с федеральными законами не распространяется требование соблюдения конфиденциальности;

информация - сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления;

документированная информация - зафиксированная на материальном носителе путем документирования информация с реквизитами, позволяющими определить такую информацию или ее материальный носитель.

2.2. Информация, представляемая сотрудником при поступлении на работу в Компанию, должна иметь документальную форму. При заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда договор заключается впервые, или работник поступает на работу на условиях совместительства, или трудовая книжка у работника отсутствует в связи с ее утратой или по другим причинам;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для лиц, подлежащих воинскому учету;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

свидетельство о присвоении ИНН (при его наличии у работника).

2.3. При оформлении сотрудника отделом кадров заполняется унифицированная форма Т-2 "Личная карточка работника", в которой отражаются следующие анкетные и биографические данные работника:

- общие сведения (Ф.И.О., дата рождения, место рождения, гражданство, образование, профессия, стаж работы, состояние в браке, паспортные данные);

- сведения о воинском учете;

- данные о приеме на работу;

- сведения об аттестации;

- сведения о повышенной квалификации;

- сведения о профессиональной переподготовке;

- сведения о наградах (поощрениях), почетных званиях;

- сведения об отпусках;

- сведения о социальных гарантиях;

- сведения о месте жительства и о контактных телефонах.

2.4. В отделе кадров Компании создаются и хранятся следующие группы документов, содержащие данные о сотрудниках в единичном или сводном виде:

2.4.1. Документы, содержащие персональные данные сотрудников:

комплексы документов, сопровождающие процесс оформления трудовых отношений при приеме на работу, переводе, увольнении;

комплекс материалов по анкетированию, тестированию; проведению собеседований с кандидатом на должность;

подлинники и копии приказов (распоряжений) по кадрам;

личные дела и трудовые книжки;

дела, содержащие основания к приказу по личному составу;

дела, содержащие материалы аттестаций сотрудников;

дела, содержащие материалы внутренних расследований;

справочно-информационный банк данных по персоналу (картотеки, журналы);

подлинники и копии отчетных, аналитических и справочных материалов, передаваемых руководству Компании, руководителям структурных подразделений;

копии отчетов, направляемых в государственные органы статистики, налоговые инспекции, вышестоящие органы управления и другие учреждения.

2.4.2. Документация по организации работы структурных подразделений:

положения о структурных подразделениях;

должностные инструкции работников;

приказы, распоряжения, указания руководства Компании;

документы планирования, учета, анализа и отчетности по вопросам кадровой работы.

III. Организация обработки персональных данных сотрудников

3.1. Обработка персональных данных сотрудников организуется в соответствии со схемой 1.

3.2. Все персональные данные сотрудника следует получать у него самого. Если персональные данные возможно получить только у третьей стороны, то сотрудник должен быть уведомлен об этом заранее (в письменной форме) и от него должно быть получено письменное согласие. Должностное лицо работодателя обязано сообщить сотруднику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о последствиях отказа сотрудника дать письменное согласие на их получение.

3.3. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные сотрудника о его расовой, национальной принадлежности, политических взглядах, религиозных и философских убеждениях, состоянии здоровья, интимной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни сотрудника только с его письменного согласия.

3.4. Обработка указанных персональных данных сотрудников работодателем возможна только с их согласия либо без их согласия в следующих случаях:

- персональные данные являются общедоступными;

- персональные данные относятся к состоянию здоровья сотрудника, и их обработка необходима для защиты его жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов других лиц и получение согласия сотрудника невозможно;

- по требованию полномочных государственных органов - в случаях, предусмотренных федеральным законом.

3.5. Работодатель вправе обрабатывать персональные данные сотрудников только с их письменного согласия.

3.6. Письменное согласие сотрудника на обработку своих персональных данных должно включать в себя:

- фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

- наименование (фамилию, имя, отчество) и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;

- цель обработки персональных данных;

- перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

- перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;

- срок, в течение которого действует согласие, а также порядок его отзыва.

3.7. Согласие сотрудника не требуется в следующих случаях:

- обработка персональных данных осуществляется на основании Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, устанавливающего ее цель, условия получения персональных данных и круг субъектов, персональные данные которых подлежат обработке, а также определенного полномочия работодателя;

- обработка персональных данных в целях исполнения трудового договора;

- обработка персональных данных осуществляется для статистических или иных научных целей при условии обязательного обезличивания персональных данных;

- обработка персональных данных необходима для защиты жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов сотрудника, если получение его согласия невозможно.

3.8. Сотрудник Компании представляет в отдел кадров достоверные сведения о себе. Отдел кадров проверяет достоверность сведений

--------------------------¬

¦ Получение ¦

¦персональных данных <153>¦

L------------T-------------

¦ --------------------¬

¦ ¦ Проверка ¦

L------------+ достоверности ¦

¦персональных данных¦

L---------T----------

¦ --------------------¬

L---------+ Накопление ¦

¦персональных данных¦

L---------T--------T-

-------------------------T---------------------T-- ¦

-------+------¬ ------+-----¬ --------+------¬ ¦

¦ Ввод ¦ ¦ Учет ¦ ¦Систематизация¦ ¦

¦в банк данных¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

L-------------- L------------ L--------------- ¦

¦

-------------------+¬

¦ Контроль ¦

¦ обеспечения ¦

¦ сохранности ¦

L---------T--------T-

-------------------------T---------------------T-- ¦

-------+------¬ ------+-----¬ --------+-----¬ ¦

¦Разграничение¦ ¦ Резервное ¦ ¦ Ревизия ¦ ¦

¦ доступа ¦ ¦копирование¦ ¦ ¦ ¦

L-------------- L------------ L-------T------ ¦

--------+------¬ ¦

¦Восстановление¦ ¦

¦ <154> ¦ ¦

L--------------- ¦

¦

-------------------+¬

¦ Комбинирование ¦

L---------T--------T-

-------------------------T---------------------T-- ¦

-------+------¬ ------+-----¬ --------+-----¬ ¦

¦ Анализ ¦ ¦ Выдача ¦ ¦ Обновление ¦ ¦

¦ ¦ ¦ по запросу¦ ¦ <155> ¦ ¦

L-------------- L------------ L-------------- ¦

¦

-------------------+¬

¦ Архивное хранение ¦

L---------T----------

-------------------------T---------------------T--

-------+------¬ ------+-----¬ --------+-----¬

¦ Описание ¦ ¦ Экспертиза¦ ¦ Передача ¦

¦ ¦ ¦ ценности ¦ ¦ на пост. ¦

¦ ¦ ¦ ¦ ¦ хранение ¦

L-------------- L------------ L-------T------

--------+-----¬

¦ Уничтожение ¦

¦ <156> ¦

L--------------

Схема 1

3.9. В соответствии со ст. 86 ТК РФ в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина руководитель Компании и его законные, полномочные представители при обработке персональных данных сотрудника должны выполнять следующие общие требования:

3.9.1. Обработка персональных данных может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов или иных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и профессиональном продвижении, обеспечение личной безопасности сотрудников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

3.9.2. При определении объема и содержания, обрабатываемых персональных данных работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

3.9.3. При принятии решений, затрагивающих интересы сотрудника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных, полученных о нем исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

3.9.4. Защита персональных данных сотрудника от неправомерного их использования утраты обеспечивается работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом.

3.9.5. Сотрудники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами Компании, устанавливающими порядок обработки персональных данных, а также об их правах и обязанностях в этой области.

3.9.6. Во всех случаях отказ работника от своих прав на сохранение и защиту тайны недействителен.

3.10. ... (Иное - указать конкретно.)

--------------------------------

<153> От сотрудника или третьих лиц с соблюдением установленных на этот счет требований.

<154> При утере (порче).

<155> При выявлении устаревшей или ошибочной информации.

<156> При наличии оснований (в общем случае - истечение установленных сроков хранения).

IV. Передача персональных данных

4.1. При передаче персональных данных сотрудника работодатель должен соблюдать следующие требования:

4.1.1. Не сообщать персональные данные сотрудника третьей стороне без письменного согласия сотрудника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью сотрудника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

4.1.2. Не сообщать персональные данные сотрудника в коммерческих целях без его письменного согласия. Обработка персональных данных сотрудников в целях продвижения товаров, работ, услуг на рынке путем осуществления прямых контактов с потенциальным потребителем с помощью средств связи допускается только с его предварительного согласия.

4.1.3. Предупредить лиц, получивших персональные данные сотрудника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждение того, что это правило соблюдено. Лица, получившие персональные данные сотрудника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное Положение не распространяется на обмен персональными данными сотрудников в порядке, установленном федеральными законами.

4.1.4. Осуществлять передачу персональных данных сотрудников в пределах Компании в соответствии с настоящим Положением.

4.1.5. Разрешать доступ к персональным данным сотрудников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные, которые необходимы для выполнения конкретной функции.

4.1.6. Не запрашивать информацию о состоянии здоровья сотрудника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения сотрудником трудовой функции.

4.1.7. Передавать персональные данные сотрудника его законным, полномочным представителям в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функции.

4.2. Персональные данные сотрудников обрабатываются и хранятся в отделе кадров.