Совершенствование системы мотивации в ОАО "Новосибхлеб"

Проект Положения о создании кадрового резерва приведен в Приложении 4.

2. Можно посоветовать использовать банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

3. Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

Стимулирование свободным временем в организации будет подразделяться на:

- эталонное - для работников, которые достигли определенных результатов;

- соревновательное - для лучших работников (данное предложение относится к менеджерам отдела продаж).

Блок нематериальных методов стимулирования.

Хочется выделить мощную силу нематериальных стимулов, связанных с организацией практики управления, постановкой целей работы, содержанием труда, с оценкой и контролем выполнения трудовых функций работником.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью принимать решения, участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, а также перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала.

Система неденежных форм поощрения будет выглядеть следующим образом:

1. Во-первых, ее необходимым элементом станет наглядное информирование коллектива о том, кто является лидером рейтинга. Средством такой наглядной оценки служила специальная доска объявлений. На Доске объявлений, а так же на официальном сайте ОАО «Новосибхлеб» вывешивается информация о лидерах рейтинга. Причем эта информация необходимо давать в форме их позитивной оценки - поздравления с успехом. Это особенно эффективно как средство для мотивирования новых сотрудников. Новички таким образом убедятся в перспективности своей работы в плане профессионального и карьерного роста, понимают, что компания заботится о своих сотрудниках. Кроме того, они увидят, каковы возможные ориентиры - “верхние планки” достижений опытных сотрудников по различным значимым показателям.

2. Проведение «Дней качества» с регулярностью 1 раз в месяц. Это является формой соревнования между производственными цехами и бригадами за снижение количества брака и повышения качества продукции. Наградой будет переходящий вымпел и объявление благодарности. По результатам года бригада или цех, показавшие наилучшие результаты - премируются.

3. В-третьих, по итогам месяца проводить награждение сотрудников, занявших первые места по ключевым критериям эффективной деятельности. В данном контексте психологически грамотно составленная почетная грамота, вручаемая при соблюдении определенного корпоративного ритуала, прекрасно выполняет требуемую функцию. Особенно важно то, что награждаются сотрудники, которые стали лидерами рейтинга не по всем критериям, а только по наиболее значимым. Благодаря этому работники увидят, что более существенно в оценке их работы. Поэтому процедура награждения выполнит еще и ориентационную функцию, поскольку позволяет расставить приоритеты относительно целей профессионального совершенствования.

У сотрудников пробудится дух здоровой конкуренции: просто “вырабатывать” норму - не престижно.

4. Поощрения инновационного поведения, ведущего к улучшению трудовых показателей и эффективности работы. Т.е. при распределении вознаграждения, по-прежнему, ценится принцип справедливости, однако к нему добавляется новый - величина трудового вклада в общий успех предприятия.

С учетом этого можно предложить следующую система нематериального инновационного поощрения (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Показатели нематериального стимулирования и виды поощрения за инновационное поведение персонала

Наименование показателя нематериального стимулирования	Вид поощрения
Предложение по решению нестандартных задач, поставленных руководством	Почетная грамота. Доска почета или занесение в "Книгу почета ОАО «Новосибхлеб»" в зависимости от значимости решенной задачи. Устная благодарность руководства
Предложение по улучшениям (повышению эффективности работы, улучшению условий труда и пр.) в какой-либо сфере деятельности организации	Почетная грамота. Доска почета, в исключительных случаях занесение в "Книгу почета ОАО «Новосибхлеб» Устная благодарность руководства
Оригинальность в решении задачи	Почетная грамота
Добровольное взятие на себя каких-либо обязательств, не оговоренных должностными обязанностями (например, организация соревнования в бригаде или в цехе)	Устная благодарность руководства
Умение работать в команде	Почетная грамота «Самая дружная бригада»

При этом данный перечень не является закрытым, каждый случай проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей, не указанный в вышеприведенной таблице, может быть рассмотрен и вознаграждаться отдельно.

3) Возможности самореализации. Данная рекомендация предусматривает возможность внесения своих предложений на рассмотрение руководителям любого уровня; публичное высказывание своей позиции, в том числе публикации в корпоративной прессе; возможность карьерного роста - вертикального и горизонтального; обучение за счет организации (полностью или частично); участие в различных проектах (молодежные бригады, освоение новой техники и технологий и т.п.); возможность работы в качестве наставника и т.д.

4) Чтобы устранить проблему малой информированности коллектива компании и усилить информационные потоки, предоставить большую возможность персоналу знакомиться с руководящими документами через корпоративный сайт и Доску объявлений.

Средством мотивации, как известно, может служить все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

И моральное, и материальное стимулирование должны быть закреплены в специальных документах на предприятии. Моральное поощрение не должно отрываться от материального.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов позволит повысить управляемость поведением персонала, более эффективно заработает система мотивации, что даст толчок повышению производительности труда, снизит текучесть кадров.

3.2 Мероприятия по внедрению проектных предложений

Мероприятия	Сроки проведения	Ответственные лица
Дополнить Положение о системе премирования средствами нематериального стимулирования	1 месяца с начала внедрения проекта	Главный бухгалтер, руководители подразделений
Информировать работников о предстоящих изменениях	За 2 месяца до внедрения	Генеральный директор, руководители подразделений
Провести перерасчет заработной платы по новому тарифу.	1 месяца с начала внедрения проекта	Главный бухгалтер
Ознакомить сотрудников с пунктами о системе и вознаграждении за труд	1месяц с начала внедрения проекта	Главный бухгалтер, руководители подразделений
Внедрение Положения о работе с кадровым резервом	1 месяц со дня подведения итогов аттестации	Генеральный директор
Разработка планов по обучению персонала и повышению квалификации	1 месяц со дня подведения итогов аттестации	Генеральный директор, руководители подразделений
Издание приказа о проведение конкурсов «Лучший по профессии», «День качества»	Внедрение: 1 неделя с начала внедрения проекта Проведение: 1 раз в месяц	Зам.директора по производству
Доведение до персонала Приказа о проведении конкурса	1 месяц с начала внедрения проекта	Руководители подразделений
Организация доски почета	К окончанию подведения итогов конкурса «Лучший по профессии»	Зам.директора по производству
Создать фонд премирования победителей конкурса	2 недели со дня издания приказа	Главный бухгалтер
Разработка планов мероприятий по нематериальному стимулированию	2 недели со дня внедрения проекта	Генеральный директор, руководители подразделений

Источники финансирования мероприятий: ФОТ, прибыль, себестоимость.

3.3 Социально-экономическая эффективность мероприятий по проекту

Рассмотрим ожидаемый социально-экономический эффект от проведения мероприятий (табл. 3.5)

Таблица 3.5

Затраты и ожидаемый эффект от внедрения проекта.

Мероприятия	Источник финансирования	Затраты	Предполагаемый результат ( результат)
Увеличение ФОТ на 20%	Из прибыли	= 39750*0,2 = 7950 тыс. руб. = 7950000 руб.	Повышение производительности труда. Увеличение выручки на 3 %. Удовлетворенность заработной платой
Внедрение нового социального пакета	Из себестоимости	Премия менеджеру по кадрам- 500 р. = 500 руб.	Удовлетворенность доходами персонала Возможность выбора пакета
Создание Кадрового резерва	Из ФОТ	Подготовка конкурса на замещение кадрового резерва без затрат	Создание резерва кадров.
Проведение конкурсов лучший по профессии	Из прибыли	Выделение средств в фонд премирования в размере 1 % от планируемой прибыли = 48000 тыс. руб х 1% = 480000 руб.	Повышение лояльности персонала
Организация доски почета, публикация на сайте	Коммерческие затраты	Без затрат. Необходимые материалы имеются в наличии	Повышение лояльности персонала, рост производительности труда
Организация «Дня качества»	Коммерческие затраты	Затраты на вымпелы и почетные грамоты = 1000 руб.	Повышение производительности, снижение брака.
Оплата обучения сотрудников и повышения квалификации	Коммерческие затраты	Обучение персонала за счет ОАО 13 чел. * 30000 руб. = = 390 тыс. руб.	Закрепление персонала, снижение текучести кадров, повышение лояльности персонала. Снижение затрат на найм персонала.
Материальная помощь к 1 сентября отдельным категориям персонала, имеющим детей	Из себестоимости	29 чел. *2000руб = 58000 руб.	Снижение налогооблагаемой базы. Повышение лояльности персонала
Итого затрат:	8879,5тыс. руб.

Общий экономический эффект:

Э = В - У/ПЗатр - Затр. проект;

где В- прирост выручки за счет внедрения мероприятий.

У/ПЗатр - условно-переменные затраты

Согласно планам предприятия плановая выручка в организации на 2012 г. составляет = 325,600 млн. руб. Предполагаемый прирост выручки от плана (В) на 3 % составит = 9768 тыс. руб.

Условно-переменные затраты составляют 8,5 % = 830,28тыс. руб.

Тогда эффективность проекта составит:

Э =9768-830,28-8879,5 = 58,22 тыс. руб.

Или приблизительно около 58 тыс. руб.

Таким образом, мы видим, что проект имеет положительный результат и предлагаемые мероприятия приводят к увеличению производительности труда и эффективности предприятия в целом.

Заключение

Овладение современными методами управления персоналом на российских предприятиях - задача важная и актуальная, но и сложная. Сложность заключается в несовершенстве условий хозяйственной деятельности, а также в хроническом и ускоренно нарастающем отставании от высокоразвитых стран мира в области управления.

Многочисленные исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации персонала и уровня рабочих показателей. Интерес руководителей и исследователей, занимающихся проблемами управления, к изучению трудовой мотивации так высок потому, что именно в сфере мотивации следует искать побудительные силы, заставляющие людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

В соответствии с этими целями необходимо строить систему мотивации в организации.

Анализ мотивации в ОАО «Новосибхлеб» позволил выявить следующие проблемы организации:

1. В последние годы наблюдается уровень текучести кадров до 14,7%, который отражает комплекс проблем в области мотивации

2. Нематериальное мотивирование персонала почти отсутствует.

3. Отсутствуют возможности карьерного роста и профессионального развития, в то время как опрос показал заинтересованность персонала в обучении и карьерном росте. Персонал организации не обучается, не планируется его карьерный рост. Это связано, прежде всего, с авторитарным стилем управления, отсутствием статьи расходов на развитие персонала организации.

4. Неудовлетворенность заработной платой, которая выросла по сравнению с 2008 г. всего на 10%, и которая ниже средней заработной платы по Новосибирской области.

Все это говорит о необходимости пересмотра существующей системы мотивации с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Основными предложениями по совершенствованию системы мотивации в ОАО «Новосибхлеб» стали:

Повысить базовую ставку тарифного оклада на 20 % (увеличение ФОТ), что увеличит производительность труда.

1. В области материального стимулирования:

1) Совершенствование заработной платы и системы премирования.

- Повысить базовую ставку тарифного оклада на 20 % (увеличение ФОТ), что увеличит производительность труда.

- Премирование по результатам проводимых конкурсов в размере 10% из прибыли.

- Выделять материальную помощь для покупки учебных принадлежностей многодетным семьям, вдовам и матерям одиночкам в размере 2000 руб. на 1 ребенка к 1 сентября.

2. В области нематериального стимулирования

1). Разработано Положение о кадровом резерве

2) Обучение в вузах и техникумах по направлению за счет общества по результатам аттестации и планов работы с кадровым резервом.

3). Повышение информирования персонала о проводимых конкурсах и их результатах через Доску объявлений и на сайте компании

4). Публикация о лучших работниках на корпоративном сайте ОАО «Новосибхлеб»

5). Разработка Положения о проведении «Дней качества».

Оценка экономического эффекта проекта составит 58 тыс. руб. Социальный эффект видится в повышении лояльности персонала и удовлетворенности трудом.

Таким образом, мы видим, что проект эффективен и предлагаемые мероприятия приводят к увеличению производительности труда и эффективности предприятия в целом.

Список литературы

Адамчук, В.В.. Экономика и социология труда / В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина - М.: ЮНИТИ, 2007. - 407 с.

Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К.Балашов, О.Г.Коваль // Кадры предприятия. - 2002. - №7. - С.33-37

Батурина, О. Методы изучения мотивации сотрудников. / О.Батурина // Кадровый менеджмент. - 2008. - №7. - С.14-16

Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И.Бухалков - М.: ИНФРА-М, 2008. - 368 с.

Васильева, О.Н. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) / О.Н.Васильева, В.В.Засканов, Д.Ю.Иванов, Д.А.Новиков. - М.: ЛЕНАНД, 2007. - 288с.

Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах / В.Р.Веснин - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 96 с.

Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика / Е.Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133с.

Власова, Е. Система мотивации - как привлечь и удержать / Е.Власова, Т.Копачевская // Управление персоналом. - 2010. - N 8. - С. 18 - 19.

Гаффорова, Е. Повышение качества труда через систему мотивации / Е.Гаффорова, Н.Меркушова, И.Миланич // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 4. - С. 32-35.

Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. Учебное пособие / В.И.Герчиков. - М.: Инфра-М, 2008.

Горшков, А. Социология труда: Краткий курс / А.Горшков - М.: Кнорус, 2007. - 121 с.

Гражданкина, Е.В. Экономика малого предприятия / Е.В.Гражданкина - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 144 с.

Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие / А.П.Егоршин. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 462 с.

Жданкин, Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал. / Н,А.Жданкин // Управление персоналом. - 2008. - № 3. -С. 7-11.

Кабанов В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации // Управление персоналом. - 2008. - N 3. - С. 49-55.

Кабанов, В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии / В.Кабанов // Управление персоналом. - 2008. - № 4. - С. 12-14.

Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В.Карташова. - М.: Инфра-М, 2007. - 236с.

Кибанов, А. Выжить и достичь стабильности. / А.Кибанов, О. Григор // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - N 2. - С. 4-6.

Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А.Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 5. - С. 12-17.

Клочков, А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании. / А.Клочков // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - № 12. - С.3

Костенчук, И. Мотивация труда в период изменений в компании [Электронный ресурс] // HR-Portal - URL: http://www.hr-portal.ru/article/motivatsiya-truda-v-period-izmenenii-v-kompanii [12.11.2009]

Котова Л. Особенности системы мотивации организаций, действующих на отечественном рынке / Л. Котова // Нормирование и оплата труда в строительстве. - 2011. - N 2. - С. 47 - 52.

Круглова Л.И. От мотивации персонала к высоким результатам // Руководитель бюджетной организации. - 2010. - N 8. - С. 70 - 76.

Лазарев, А. Система мотивации, выгодная для всех / А.Лазарев // Управление персоналом. - 2007. - N 17. - С. 40-42.

Лобанова Т.Н. Рыночные механизмы мотивации персонала // Управление в кредитной организации. 2010. - N 5. - С. 100 - 112.

Ловчева, М. Удовлетворенность трудом как индикатор корпоративной социальной политики / М.Ловачева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 2. - С. 12 - 19.

Лукьяненко А.Б. Закономерности мотивации персонала / А.Б.Лукьяненко // Руководитель автономного учреждения. - 2010. - N 2. - С. 16 - 23.

Магура, М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.Магура, М.Курбатова // Управление персоналом. - 2007. - N 13-14.

Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К.Макарова. - М.: Дело, 2007. - 232с.

Мак-Нейр, Ф. Заставьте их работать! Простые истины эффективного управления / Ф.Мак-Нейр - пер. с англ. - М.: Добрая книга, 2006. - 235с.

Митрофанова, Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности / Е.Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - N 1. - С. 45-47.

Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. докт. экон. наук. М.: ГУУ, 2008.

Мескон, М. Основы менеджмента. / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Вильямс, 2009. - 672 с.

Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом / В.В.Музыченко. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. - 374 с.

Мурашов, М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? / М.Мурашов // Кадровый менеджмент. - 2008. - №4. - С. 8-11

Нехайчук Б.Н. Для чего нужна мотивация персонала [Электронный ресурс] / Б.Н. Нехайчук // Российский бухгалтер, 2007 - Режим доступа: http://www.rosbuh.ru

Нельсон, Б. 1001 способ поощрить работника / Б.Нельсон. - М.: Вильямс, 2007. - 192с.

Олейникова, Т., Эффективная мотивация / Т.Олейникова, А.Попов // ЭЖ-Юрист. - 2010. - N 23. - С. 15.

Поляков В. Нематериальная мотивация сотрудников: миф или реальность // Консультант. - 2010. - N 21. - С. 61 - 64.

Пономарева, И. Диагностика мотивации / И.Пономарева, С.Левина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 3. - С. 20 - 24.

Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие / Н.С.Пряжников. - М.: Академия, 2008. - 366с.

Ричи, Ш. Управление мотивацией / Ш.Ричи, П.Мартин - М.: Юнити-Дана 2004. - 400с.

Рудавина, Е. Книга директора по персоналу / Е.Рудавина, В.Екомасов. Практические рекомендации. - СПб.: Питер, 2008.

Самоукина, Н. Эффективная мотивация персонала / Н.Самоукина. - М.: Вершина, 2007. - 224с.

Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала в таблицах, схемах, тестах, кейсах. / Т.О,Соломанидина - М.: ООО Журнал Управление персоналом , 2005. - 128 с.

Успенская, Е.А. Стратегия эффективной мотивации. / Е.А.Успенская // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №2. - С.14-16.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -- 4-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2010.

Филина, Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы / Ф.Н.Филина. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, РОСБУХ, 2009. - 556 с.

Хайем, А. Способы повышения мотивации [Электронный ресурс] / А.Хайем // MD-Менеджмент - Режим доступа: http://md-management.ru/articles/html/article32874.html - Загл. с экрана.

Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих / Е.Чернова // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - N 3. - С. 25-27.

Шапиро, С.А. Мотивация / С.А.Шапиро. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 150 с.

Шекшня, С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра / С.В.Шекшня // Управление персоналом 2006. - №6. - с.18-24.

Яхонтова, Е. С. Эффективные технологии управления персоналом / Е. С.Яхонтова. - СПб. : Питер, 2005. - 272 с. - (Теория и практика менеджмента).

Приложение 1

Рисунок 1 П - Организационная структура ОАО «Новосибхлеб»

Приложение 2

мотивация стимулирование персонал труд



Приложение 3

Приложение 4

ПРОЕКТ

УТВЕРЖДАЮ:

Генеральный директор

_____________Э.А.Шнейдер

«___»___________201_ г.

Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности в ОАО «Новосибхлеб»

Настоящее Положение о работе с кадровым резервом разработано с целью установления единых организационных принципов создания системы подготовки и формирования резерва кадров для выдвижения на руководящие должности ОАО «Новосибхлеб» .

1. Общие принципы формирования кадрового резерва

Основная цель формирования кадрового резерва ОАО «Новосибхлеб» - создание корпуса работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления на всех направлениях и во всех подразделениях предприятия. Общими положениями при формировании кадрового резерва являются:

- объективность в подборе и зачислении в резерв;

- компетентность и профессионализм;

- равенство возможностей в профессиональном росте;

- ответственность руководящих должностных лиц за формирование резерва и качество его подготовки.

2. Требования к подбору кандидатов для включения в резерв

Основными критериями отбора кандидатов для включения в резерв являются:

- высокий уровень профессионализма;

- мотивация на творческую инновационную деятельность;

- четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

Подбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется в соответствии со следующими требованиями:

- профессиональная компетентность, то есть соответствующие образование, опыт, знания, навыки по профилю работы, способность анализировать и принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на дальнейшую карьеру;

- организаторские способности - умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, владеть современными методами и техникой управления, способность реализовать полномочия в рамках должностных обязанностей, инициативность;

- ответственность за порученное дело - высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;

- нравственные качества - добросовестность, работоспособность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость, простота в общении с работниками, коммуникативные способности, корректность, порядочность, внимание к окружающим.

3. Подготовка кадрового резерва

Планы подготовки работников, зачисленных в резерв, должны отражать такой объем профессиональных знаний и навыков, который необходим им для работы на будущей должности с учетом их специального образования и опыта работы. Они должны включать:

- перевод работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;

- исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков;

- получение в образовательных учреждениях дополнительного образования, прохождения повышения квалификации;

- стажировку на вышестоящей должности;

- проверку знаний на выполнение поручений решения отдельных вопросов по той должности, на которую готовится резервист;

- участие в подготовке проектов решений, совещаний, слушаний, заседаний органов управления;

- самостоятельную подготовку по профилю будущей деятельности.

4. Оценка работников, состоящих в резерве,порядок пересмотра и пополнения резерва

Изучение работников, состоящих в резерве для выдвижения на руководящие должности, проводится на протяжении всего времени нахождения их в составе резерва.

Ежегодно проводится анализ состава резерва, и всем работникам, состоящим в резерве, дается оценка их деятельности за прошедший год.

В процессе анализа и оценки резерва рассматривается профессиональный уровень подготовки каждого работника, опыт его работы, возраст и другие данные, определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу.

Списки резерва уточняются ежегодно. При пересмотре резерва кадров в конце года проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого работника, принимается решение о необходимых заменах в составе резерва.

В случае снижения лицами, состоящими в резерве кадров, уровня и результатов профессиональной деятельности, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к работникам, они исключаются из резерва.

5. Порядок формирования кадрового резерва

Кандидаты, включаемые в резерв для выдвижения на должность, должны иметь:

- высшее профессиональное образование по направлению деятельности;

- стаж работы в организации (или организациях соответствующего профиля работы) по специальности, в том числе, при необходимости, на руководящих должностях не менее 5 лет;

- возраст - не более 45 лет.

Список кадрового резерва утверждается генеральным директором предприятия.

6. Организационное обеспечение работы с кадровым резервом

Работу с кадровым резервом ведут Генеральный директор, руководители структурных подразделений.

Руководители структурных подразделений несут персональную ответственность за качественный состав резерва и рост его профессионального потенциала.

Менеджер по персоналу координирует деятельность всех служб по работе с кадровым резервом, готовит предложения по подготовке, повышению квалификации и переподготовке работников, зачисленных в резерв, занимается научно-методическим обеспечением работы с резервом.

Размещено на Allbest.ru