Наюряду с этим, баюзы даюнных поюзвоюляют поюлучить спраювку пою заюкоюноюдаютеюльноюй баюзею, пою систеюмею ноюрмаютивною-меютоюдичеюских доюкумеюнтоюв, оюпреюдеюляющих поюрядоюк реюшеюния раюссмаютриваюеюмоюгою воюпроюсаю. Саюмоюею боюльшоюею раюспроюстраюнеюниею для оюргаюнизаюции баюз даюнных поюлучилаю систеюмаю Access паюкеютаю Ms Office. Этою оюбъясняеются еюею проюстоютоюй в оюсвоюеюнии, удоюбствоюм в эксплуаютаюции, боюльшим спеюктроюм функциоюнаюльных оюбязаюнноюстеюй.

Деюлаюя вывоюд из вышеюскаюзаюнноюгою, моюжною выдеюлить дваю поюдхоюдаю к соювеюршеюнствоюваюнию доюкумеюнтаюциоюнноюгою оюбеюспеючеюния упраювлеюнчеюскоюй деюятеюльноюсти ФКУ ИК-28 по Свердловской области:

1) чеюреюз реюглаюмеюнтаюцию доюкумеюнтаюциоюнноюгою обеспечения;

2) на основе использования современных информационных технологий.

3.3 Совершенствование механизма мотивации персонала ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Для совершенствования системы кадровой политики и мотивации труда в ФКУ ИК-28 по Свердловской области рекомендуются провести следующие мероприятия:

1. Разработать программу дополнительного обучения персонала (тренинги);

2. Разработать новую систему материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности;

3. Совершенствовать систему нематериального стимулирования персонала;

4. Совершенствование системы адаптации персонала

Рассмотрим эти направления подробно

Направление 1. Определение потребностей во внутрифирменном обучении для организации. В процессе организации обслуживания посетителей в ФКУ ИК-28 по Свердловской области наблюдались следующие недостатки. Например, при предложении блюд не всегда используется метод убеждения. Причиной тому является недоработанная система обучения персонала, отсутствие семинаров и тренингов.

Чтобы устранить этот недостаток, предлагается проводить тренинги, где сотрудники будут обучаться приёмами успешного установления контакта с любыми непредвиденными обстоятельствами, как эффективнее вступать в контакт с осужденными, правильно задавать вопросы с целью выяснения его мотивов.

С учетом специфики учреждения и возможности внутриведомственного обучения была разработана примерная учебная программа тренингов для сотрудников ФКУ ИК-28 по Свердловской области. Данная программа представлена в Приложении.

В нашем случае процесс обучения предлагается проводить без отрыва от работы, непосредственно в учреждении тренинги будут проходить в банкетном зале. Определим бюджет проведения тренинговой программы (таблица 22).

Таблица 22

Расходы на разработку программы обучения

Статьи бюджета	Цена (руб.)	Количество (шт.)	Стоимость (руб.)
1. Заработная плата тренера	20000	1 чел	20000
2. Разработка программы тренинга	20000	1 шт.	20000
3. Раздаточный материал	210	24 шт.	5040
Итого:	-	-	45040

Полная стоимость внутрифирменного обучения составит 45 040 руб. Для одного участника стоимость внутрифирменного обучения составит 1 875 руб.

Направление 2. Совершенствование материальной системы стимулирования. Для непосредственных работников учреждения - сотрудников - в отличие от технических сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий.

Поэтому существует задача мотивировать сотрудников к активным действиям, результатом которых является прибыль ФКУ ИК-28 по Свердловской области. Начисление премий сотрудникам за выполнение план по следующим установленным показателям: «средний чек» и «новинка». Поскольку не всегда можно определить вид новинки на год вперед, поэтому просто определяем такой показатель, и планируем его на месяц или квартал. Лучший результат работы за месяц определяют показатели по качеству обслуживания, такие как опоздание, жалобы, благодарности (таблица 23).

Таблица 23

Система поощрений работников ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Основания для поощрения	Размер поощрения
За выполнение плана «средний чек»	Премия в размере 15%
За выполнения плана «новинки меню»	Премия в размере 10%
Лучший результат работы за месяц	Премия в размере 20%
Надбавка к заработной плате за выполнение наставнических функций	Премия в размере 10%

Следующим мероприятием в части материальной мотивации предлагается использование бонусов. Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим (таблица 24).

Таблица 24

Матрица бонусов для сотрудников ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Показатели	Счет
Сумма счета, тыс. руб.	1-1,5	1,5-2	2-3	3-4	4-5	5 и выше
Премия официанта, руб.	100	150	200	300	400	500



Официант премируется за каждый принятый им заказ, превышающий 1 тыс. руб. в соответствии с приведенной платежной матрицей. Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.

Также в системе материального стимулирования целесообразно использовать процент от продаж (выручки). Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что официанту не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который официант способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением (таблица 25).

Таблица 25

Процент от реализации, предлагаемый к внедрению в ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Показатели	Сумма
Сумма заказов за месяц, тыс. руб.	30	40	50	60	70	80 и выше
Процент от продаж, %.	1,5	3	4	5	7	10

В целом процент, как основа расчета премии, предоставляет разнообразные возможности для мотивирования различных видов трудового поведения сотрудников. Очень часто процент используется для расчета премии, выделяемой смене.

Направление 3. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала. В ФКУ ИК-28 по Свердловской области при низкой степени удовлетворенности потребностей в рамках оплаты труда, большое значение имеет удовлетворение высших потребностей - в признании, уважении, причастности к делу, к организации, в успехе и в общении.

Предлагаются к внедрению следующие мероприятия:

1) Награда лучшему сотруднику месяца (лучшему сотруднику). Для получения почетного звания «Лучший сотрудник месяца» сотрудник должен соответствовать следующим критериям:

· 100 % отличные трудовые показатели;

· инициативность;

· надзор;

· своевременность выполнения поручений;

· дисциплинированность, надежность;

· умение работать в команде;

· готовность оказания помощи коллегам;

· общительность, дружелюбие;

2) Доска почета. Можно также вывешивать на доске информации объявления, где положительно отмечается работа сотрудников учреждения. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта учреждения. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом учреждения на текущий год;

3) Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала. Многое на ИК не может быть охвачено вниманием высшего руководства. Линейный персонал гораздо лучше видит на своих рабочих местах, что и где можно улучшить. Поэтому каждый сотрудник должен быть уверен, что любая, пришедшая ему в голову мысль об улучшении работы будет внимательно выслушана, возможно, и реализована, но обязательно так или иначе поощрена. Можно даже внести соответствующий пункт в должностные обязанности. Любое инновационное предложение, даже отклоненное, должно быть поощрено как минимум лестными словами на подведении итогов. Только в этом случае у персонала будет сформирована постоянная нацеленность на инновации и даже изменится отношение к работе в целом;

4) Встречи с начальником отдела кадров. Проводить на регулярной основе встречи с представителями подразделений учреждения. В одну неделю принимается заместитель начальника, например, от воспитательного отдела, в другую - от производственного отдела и т.д. Представитель составляет перечень вопросов, предложений и т.п., которые следует обсудить с высшим руководством. Данный метод будет достаточно эффективным в части информированности руководителя о состоянии тех дел на ИК, о которых другими способами не узнать. В то же время персонал будет постоянно чувствовать внимание к себе, заботу о своих проблемах и нуждах, пусть даже непроизводственного характера.

5) Ежемесячный опрос персонала. Особенностью метода является его анонимность. Для проведения ежемесячного опроса необходимо разработать анкету, включающую вопросы по условиям и содержанию работы, оценке руководства и др. Вопросов должно быть не больше десяти. Анкета должна быть сформирована так, что бы можно было выбрать вариант ответа по каждому вопросу и вписать особое мнение. Можно проводить как ежемесячный опрос всего персонала, так и персонала отдельных подразделений;

6) Конкурсы. Для стимулирования самообучения, а также повышения мотивации и лояльности к учреждению, рекомендуем среди контактного персонала (бухгалтера, экономисты, юристы и т.п.) и обслуживающего персонала периодическое 2-3 раза в год проведение конкурсов внутри учреждения. Участие в конкурсе независимо от результата обязательно поощряется (назначение победителя конкурса наставником для вновь принятых сотрудников и т.п.).

Направление 4. Адаптация. На каждого вновь принятого сотрудника службой персонала учреждения составляется план обучения, в котором отражаются те знания, умения и навыки, которые должен получить сотрудник к концу своего обучения. Однако мы предлагаем расширить данный план обучения до так называемой программы ориентации и адаптации сотрудника.



Таблица 26

Основные направления совершенствования кадровой политики ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Мероприятие	Результат	Затраты на мероприятия, руб.
1. Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации.	Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала	1 500
2. Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования)	Обеспечение потребности организации в трудовом коллективе.	Не требует
3. Организация общей и профессиональной подготовки кадров	Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг)	45 040
4. Адаптация работников в организации	Полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом	11 000
5. Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение материальной и моральной заинтересованности	Обеспечение условий, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины	В соответствии с планами и выручкой за каждый месяц
6. Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда	Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.	Не требует
7. Система развития кадров - их подготовка и переподготовка	Повышение гибкости в использовании работника в организации, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей карьеры	Входит в п.3
8. Улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками и администрацией	Закрепление работников организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу	Не требует
9. Повышение социальной защиты работников	Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда	Плановый бюджет - 100 000
Итого затрат, руб.	156 540 + затраты на материальное стимулирование по факту

Программа также обязательно должна выдаваться каждому вновь принятому сотруднику, но помимо перечня необходимых для последующей работы знаний, умений и навыков должна включать:

- условия прохождения периода;

- форму оценки результатов его прохождения;

- варианты перспектив сотрудника после прохождения периода в зависимости от показанных результатов.

Для того чтобы адаптация была наиболее благоприятна, должен существовать ряд документов, в которых четко прописаны система задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период, сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема взаимодействия отделов.

Для ФКУ ИК-28 по Свердловской области необходимо разработать инструкцию по введению нового работника в должностные обязанности.

Приведем итоговую таблицу мероприятий по совершенствованию; в таблицу 26 включены другие мероприятия, направленные на общее повышение удовлетворенности трудом персонала ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Таблица 27

План внедрения мероприятий по повышения эффективности системы управления персоналом в ФКУ ИК-28 по Свердловской области

Наименование работ	Срок выполнения (дни)	Ответственный исполнитель	Информационные ресурсы
Определение потребности во внедрении изменений	2	Заместитель начальника	Информация о процедуре повышения эффективности системы управления персоналом
Сбор информации и анализ ресурсов, организации повышения эффективности системы управления персоналом	14	Начальник ОК	Человеческие и технические средства
Разработка необходимых документов	7	Юрист	Материальные средства, информация о используемых методиках
Знакомство с документацией	10	Менеджер по продажам	Технические средства, информация о применении оборудования и документов
Обучение персонала работе с документами	20	Начальник ОК	Технические средства, время на обучение

Так как в штате ФКУ ИК-28 по Свердловской области нет консалтинговой службы и многие работы по управлению персоналом находятся на аутсорсинге, то затраты на некоторые мероприятия приведены в соответствии с прайс-листом на услуги фирмы ООО «КонсалтингПроект».

В таблице 27 представим план внедрения мероприятий по повышению эффективности кадровой политики в ФКУ ИК-28 по Свердловской области.

Далее рассчитаем эффективность предложенных мероприятий.

По данным «Центра кадровых решений» (аналитического кадрового агентства г. Новосибирска), проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обучения обеспечивается рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.

Таким образом, мы можем оценить экономическую эффективность данного мероприятия (таблица 28).

По данным, представленным в таблице 28, можно сделать вывод о следующем: прогнозируется сокращение увольнения работников на 3 чел., при условии сохранения численности будет принято 3 чел.

Таблица 28

Оценка эффективности внедрения системы тренингов

Показатели	2013 г.	Прогноз	Изменение
Численность персонала, чел.	59	59	---
Принято	10	3	-
Уволено	6	3	-
Коэффициент текучести кадров	9,2	4,8	-4,8
Расходы на проведение программы тренингов, семинаров, курсов	---	45	+45
Расходы на поиск и подбор персонала, тыс. руб., всего	42	21	-21
ИТОГО РАСХОДОВ	42,000	66,000	24,000
Производительность труда, тыс. руб.	6646,15	7643,07	996,92
Выручка, тыс. руб.	43200,00	49679,95	6479,95
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.	-	6416,95	-
Экономический эффект, тыс. руб.	-	6413,95	-

Расходы на поиск персонала сократятся на 50 %

((3тыс. руб. * 3 чел.) + 12 тыс. руб.) = 21 тыс. руб.

Расходы на проведение семинаров и тренингов составят в среднем 45 тыс. руб.

Итого сумма расходов - 66 тыс. руб.

Предположим рост производительности труда - 15 % - 996,92 тыс. руб. Показатель производительности составит - 7643,07 тыс. руб. на 1-го работника.

Соответственно рост выручки составит 6479,95 тыс. руб. и выручка составит - 49679,95 тыс. руб.

Экономический эффект будет равен: 6413,95 тыс. руб. (6479,95-66,000)

Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о реальности их внедрения.

Программа дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности.

Оценим экономическую эффективность внедрения новой системы материального стимулирования работников (таблица 29).

Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 7%, что положительно влияет на рост выручки. При этом расходы на внедрение минимальны.



Таблица 29

Оценка эффективности внедрения новой системы материального стимулирования работников

Показатели	2013 г.	Прогноз	Изменение
Расходы внедрение	-	20	+20
Итого расходов	-	20	+20
Производительность труда, тыс. руб.	6646,15	7111,38	465,23
Выручка, тыс. руб.	43200,00	46223,99	3023,99
Дополнительный доход за счет роста производительности труда, тыс. руб.	-	3003,99	-
Экономический эффект, тыс. руб.	-	3003,99	-

По данным таблицы 29 видно, что рост производительности труда ожидается в сумме 465,23 тыс. руб. на 1 работника в год.

Соответственно рост выручки прогнозируется в сумме 3023,99 тыс. руб.

Экономический эффект составит: 3003,99 тыс. руб. (3023,99- 20,000).

Внедрение новой системы материального поощрения экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации.

Общий экономический эффект от проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом составит: 9417,940 тыс. руб. Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что проект является эффективным.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят сократить текучесть кадров, повысить производительность труда и эффективность системы управления персоналом.

Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются в ФКУ ИК-28 по Свердловской области, как в экономической, так и в социальной сфере:

снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников);

повышение мотивации сотрудников (как следствие - более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и т.д.);

повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания благоприятных условий (как следствие - более квалифицированы и конкурентоспособный персонал);

улучшение имиджа компании как партнера и работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов отрасли).



4. ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1 Государственное управление охраной труда

Гоюсудаюрствеюнноюею упраювлеюниею оюхраюноюй трудаю оюсущеюствляеются в проюцеюссею оюбъеюдинеюния функций гоюсудаюрстваю, раюбоютоюдаютеюля и раюбоютникаю в оюблаюсти оюхраюны трудаю.

Оюргаюнизаюция оюхраюны трудаю реюгулируеются глаювоюй 35 ТК РФ, Феюдеюраюльным заюкоюноюм оют 22 аювгустаю 2004 гоюдаю №122-ФЗ «Ою внеюсеюнии измеюнеюний в заюкоюноюдаютеюльныею аюкты Роюссийскоюй Феюдеюраюции и признаюнии утраютившими силу неюкоютоюрых заюкоюноюдаютеюльных аюктоюв Роюссийскоюй Феюдеюраюции в связи с принятиеюм феюдеюраюльных заюкоюноюв «Ою внеюсеюнии измеюнеюний и доюпоюлнеюний в Феюдеюраюльный заюкоюн «Оюб оюбщих принципаюх оюргаюнизаюции заюкоюноюдаютеюльных (преюдстаювитеюльных) и испоюлнитеюльных оюргаюноюв гоюсудаюрствеюнноюй влаюсти субъеюктоюв Роюссийскоюй Феюдеюраюции» и «Оюб оюбщих принципаюх оюргаюнизаюции меюстноюгою саюмоюупраювлеюния в Роюссийскоюй Феюдеюраюции».

Гоюсудаюрствеюнноюею упраювлеюниею оюхраюноюй трудаю - этою деюятеюльноюсть гоюсудаюрствеюнных оюргаюноюв испоюлнитеюльноюй влаюсти, спеюциаюльною упоюлноюмоючеюнных наю испоюлнеюниею наю оюсноюваюнии заюкоюноюдаютеюльных аюктоюв спеюциаюльных раюзреюшитеюльных, наюдзоюрных и коюнтроюльных функций, наюпраювлеюнных наю:

- оюсущеюствлеюниею гоюсудаюрствеюнноюй поюлитики пою оюхраюнею трудаю в раюзличных сфеюраюх их деюятеюльноюсти;

- принятиею и испоюлнеюниею феюдеюраюльных, оютраюслеювых и реюгиоюнаюльных проюграюмм, наюпраювлеюнных наю союздаюниею блаюгоюприятных услоювий трудаю;

- реюаюлизаюцию заюкоюноюдаютеюльных ноюрм, гаюраюнтирующих беюзоюпаюсноюсть раюбоютникоюв при оюсущеюствлеюнии ими своюих трудоювых функций, проюфилаюктику и устраюнеюниею наюрушеюний треюбоюваюний оюхраюны трудаю.

Союглаюсною чаюсти 1 стаютьи 216 ТК РФ гоюсудаюрствеюнноюею упраювлеюниею оюхраюноюй трудаю оюсущеюствляеются Праювитеюльствоюм Роюссийскоюй Феюдеюраюции неюпоюсреюдствеюнною или поюручаюеются феюдеюраюльным оюргаюноюм испоюлнитеюльноюй влаюсти, оюсущеюствляющим функции пою ноюрмаютивною-праювоювоюму реюгулироюваюнию в сфеюрею трудаю, и другими феюдеюраюльными оюргаюнаюми испоюлнитеюльноюй влаюсти.

Праювитеюльствою Роюссийскоюй Феюдеюраюции - оюргаюн гоюсудаюрствеюнноюй влаюсти, оюсущеюствляющий испоюлнитеюльную влаюсть в Роюссийскоюй Феюдеюраюции.

Союглаюсною стаютьею 13 Феюдеюраюльноюгою Коюнституциоюнноюгою Заюкоюнаю оют 17 деюкаюбря 1997 гоюдаю №2-ФКЗ «Ою Праювитеюльствею Роюссийскоюй Феюдеюраюции» (даюлеюею - ФКЗ «Ою Праювитеюльствею Роюссийскоюй Феюдеюраюции») Праювитеюльствою Роюссийскоюй Феюдеюраюции:

- оюсущеюствляеют реюгулироюваюниею в союциаюльною-экоюноюмичеюскоюй сфеюрею;

- оюбеюспеючиваюеют еюдинствою систеюмы испоюлнитеюльноюй влаюсти в Роюссийскоюй Феюдеюраюции, наюпраювляеют и коюнтроюлируеют деюятеюльноюсть еюею оюргаюноюв;

- фоюрмируеют феюдеюраюльныею цеюлеювыею проюграюммы и оюбеюспеючиваюеют их реюаюлизаюцию [9, с.25].

В стаютьею 16 ФКЗ «Ою Праювитеюльствею Роюссийскоюй Феюдеюраюции» пеюреючислеюны поюлноюмоючия Праювитеюльстваю Роюссийскоюй Феюдеюраюции в союциаюльною-экоюноюмичеюскоюй сфеюрею:

- «оюбеюспеючиваюеют проювеюдеюниею еюдиноюй гоюсудаюрствеюнноюй союциаюльноюй поюлитики, реюаюлизаюцию коюнституциоюнных праюв граюждаюн в оюблаюсти союциаюльноюгою оюбеюспеючеюния, споюсоюбствуеют раюзвитию союциаюльноюгою оюбеюспеючеюния и блаюгоютвоюритеюльноюсти;

- принимаюеют меюры пою реюаюлизаюции трудоювых праюв граюждаюн;

- раюзраюбаютываюеют проюграюммы союкрающеюния и ликвидаюции беюзраюбоютицы и оюбеюспеючиваюеют реюаюлизаюцию этих проюграюмм;

- оюбеюспеючиваюеют проювеюдеюниею еюдиноюй гоюсудаюрствеюнноюй миграюциоюнноюй поюлитики;

- принимаюеют меюры пою реюаюлизаюции праюв граюждаюн наю оюхраюну здоюроювья, пою оюбеюспеючеюнию саюнитаюрною-эпидеюмиоюлоюгичеюскоюгою блаюгоюпоюлучия;

- союдеюйствуеют реюшеюнию проюблеюм сеюмьи, маютеюринстваю, оютцоювстваю и деютстваю, принимаюеют меюры пою реюаюлизаюции моюлоюдеюжноюй поюлитики;

- взаюимоюдеюйствуеют с оюбщеюствеюнными оюбъеюдинеюниями и реюлигиоюзными оюргаюнизаюциями;

- раюзраюбаютываюеют и оюсущеюствляеют меюры пою раюзвитию физичеюскоюй культуры, споюртаю и туризмаю, аю таюкжею саюнаютоюрною-куроюртноюй сфеюры».

Функции Феюдеюраюльных министеюрств и веюдоюмств в сфеюрею оюхраюны трудаю реюглаюмеюнтируются союоютвеютствующими ноюрмаютивными аюктаюми оюб этих учреюждеюниях. Союглаюсною чаюсти 2 стаютьи 216 ТК РФ: «Феюдеюраюльныею оюргаюны испоюлнитеюльноюй влаюсти, коютоюрым преюдоюстаювлеюною праювою оюсущеюствлять оютдеюльныею функции пою ноюрмаютивною-праювоювоюму реюгулироюваюнию, спеюциаюльныею раюзреюшитеюльныею, наюдзоюрныею и коюнтроюльныею функции в оюблаюсти оюхраюны трудаю, оюбязаюны союглаюсоювывають принимаюеюмыею ими реюшеюния в оюблаюсти оюхраюны трудаю, аю таюкжею коюоюрдинироювають своюю деюятеюльноюсть с феюдеюраюльным оюргаюноюм испоюлнитеюльноюй влаюсти, оюсущеюствляющим функции пою ноюрмаютивною-праювоювоюму реюгулироюваюнию в сфеюрею трудаю» [24].

Таюк, наюпримеюр, Феюдеюраюльноюй службоюй пою экоюлоюгичеюскоюму теюхноюлоюгичеюскоюму и аютоюмноюму наюдзоюру - (бывшиею Гоюсгоюртеюхнаюдзоюр Роюссийскоюй Феюдеюраюции и Гоюсаютоюмнаюдзоюр Роюссийскоюй Феюдеюраюции) оюсущеюствляются союглаюсною Поюстаюноювлеюнию Праювитеюльстваю Роюссийскоюй Феюдеюраюции оют 30 июля 2004 г. №401 «Ою феюдеюраюльноюй службею пою экоюлоюгичеюскоюму, теюхноюлоюгичеюскоюму и аютоюмноюму наюдзоюру» спеюциаюльныею функции пою принятию ноюрмаютивных праювоювых аюктоюв, коюнтроюлю и наюдзоюру в сфеюрею оюхраюны оюкружаюющеюй среюды в чаюсти, каюсаюющеюйся оюграюничеюния неюгаютивноюгою теюхноюгеюнноюгою воюздеюйствия (в тоюм числею в оюблаюсти оюбрающеюния с оютхоюдаюми проюизвоюдстваю и поютреюблеюния), беюзоюпаюсноюгою веюдеюния раюбоют, связаюнных с поюльзоюваюниеюм неюдраюми, оюхраюны неюдр, проюмышлеюнноюй беюзоюпаюсноюсти, беюзоюпаюсноюсти при испоюльзоюваюнии аютоюмноюй энеюргии (заю исключеюниеюм деюятеюльноюсти пою раюзраюбоюткею, изгоютоювлеюнию, испытаюнию, эксплуаютаюции и утилизаюции ядеюрноюгою оюружия и ядеюрных энеюргеютичеюских устаюноювоюк воюеюнноюгою наюзнаючеюния), беюзоюпаюсноюсти элеюктричеюских и теюплоювых устаюноювоюк и сеютеюй (кроюмею бытоювых устаюноювоюк и сеютеюй), беюзоюпаюсноюсти гидроютеюхничеюских союоюружеюний наю оюбъеюктаюх проюмышлеюнноюсти и энеюргеютики, беюзоюпаюсноюсти проюизвоюдстваю, храюнеюния и примеюнеюния взрывчаютых маютеюриаюлоюв проюмышлеюнноюгою наюзнаючеюния, аю таюкжею спеюциаюльныею функции в оюблаюсти гоюсудаюрствеюнноюй беюзоюпаюсноюсти в укаюзаюнноюй сфеюрею.

Союглаюсною чаюсти 3 стаютьи 216 ТК РФ гоюсудаюрствеюнноюею упраювлеюниею оюхраюноюй трудаю наю теюрритоюрии субъеюктаю Роюссийскоюй Феюдеюраюции оюсущеюствляеются феюдеюраюльными оюргаюнаюми испоюлнитеюльноюй влаюсти и оюргаюнаюми испоюлнитеюльноюй влаюсти субъеюктаю в сфеюрею оюхраюны трудаю в преюдеюлаюх еюгою поюлноюмоючий.

Неюкоютоюрыею поюлноюмоючия пою гоюсудаюрствеюнноюму упраювлеюнию оюхраюноюй трудаю моюгут быть деюлеюгироюваюны оюргаюнаюм меюстноюгою саюмоюупраювлеюния в поюрядкею и наю услоювиях, коютоюрыею оюпреюдеюляются феюдеюраюльными заюкоюнаюми и заюкоюнаюми субъеюктоюв Роюссийскоюй Феюдеюраюции.

В союоютвеютствии сою стаютьями 43, 44 ФКЗ «Ою Праювитеюльствею Роюссийскоюй Феюдеюраюции» Праювитеюльствою Роюссийскоюй Феюдеюраюции оюсущеюствляеют коюнтроюль заю деюятеюльноюстью оюргаюноюв испоюлнитеюльноюй влаюсти субъеюктоюв Роюссийскоюй Феюдеюраюции, споюсоюбствуеют взаюимоюдеюйствию феюдеюраюльных оюргаюноюв испоюлнитеюльноюй влаюсти и оюргаюноюв испоюлнитеюльноюй влаюсти субъеюктоюв Роюссийскоюй Феюдеюраюции.

Ноюрмаютивныею аюкты, имеюющиею неюпоюсреюдствеюнноюею оютноюшеюниею к сфеюрею оюхраюны трудаю раюзраюбаютываюются и принимаюются раюзличными министеюрстваюми и веюдоюмстваюми в цеюлях испоюлнеюния Коюнституции Роюссийскоюй Феюдеюраюции, Феюдеюраюльною-Коюнституциоюнных и Феюдеюраюльных заюкоюноюв, Укаюзоюв Преюзидеюнтаю, Поюстаюноювлеюний Праювитеюльстваю.

В Новосибирской области в сфере регулирования вопросов охраны труда действует закон Новосибирской области от 05 июля 2013 г. № 344-ОЗ «О разграничении полномочий органов государственной власти Новосибирской области в области охраны труда». В нем прописаны полномочия Правительства Новосибирской области в области охраны труда и полномочия областного исполнительного органа государственной власти Новосибирской области, уполномоченного в области охраны труда.

4.2 Методы анализа производственного травматизма

Анализ производственного травматизма проводится с целью установления закономерностей возникновения травм на производстве и разработке эффективных профилактических мероприятий

Для анализа производственного травматизма применяют четыре основных метода: статистический, монографический, экономический, метод физического и математического моделирования.

Статистический метод основан на изучении причин травматизма по документам, которые регистрируют несчастные случаи (акты по форме Н-1, листки временной нетрудоспособности), за определенный период времени (квартал, полугодие, год), в случае профессиональных заболеваний анализируются данные карт учета профессиональных заболеваний по форме П-5, которые составляются на основании актов расследования случаев профзаболеваний [19].

Этот метод создает возможность определить сравнительную динамику травматизма по отраслям, ИКми, цехами, участками одного ИК и выявить закономерности или участка снижение или повышения уровня травматизма. Для оценки уровней травматизма пользуются относительными показателями (коэффициентами) частоты, тяжести и утратит.

По коэффициент частоты травматизма Кч берется количество несчастных случаев, приходящихся на тысячу работников за определенный период:

К_чт = Т / Р * 1000 (1)

где Т - число несчастных случаев за отчетный период (за исключением тяжелых и смертельных);

Р - среднесписочная численность работников за тот же период.

Коэффициент тяжести травматизма Кт характеризует среднее количество дней нетрудоспособности, приходящихся на один несчастный случай:

К_т = Д / Т(2)

где Д - суммарное количество дней нетрудоспособности по всем несчастным случаям за отчетный период.

По коэффициент потерь кВ (показатель общего травматизма) берется количество человеко-дней нетрудоспособности, приходящихся на 1000 работников. В эти показатели не включаются групповые и смертельные несчастные в случаи:

К_п = К_ч * К_т = Д / Р * 1000(3)

Изменение коэффициентов частоты, тяжести и потерь в течение ряда периодов характеризует динамику промышленного травматизма и эффективность мер по предупреждению травматизма [9, с.97].

При углубленном статистическом анализе травматизма, помимо выявления причин травматизма, делается также анализ несчастных случаев по источникам и характеру воздействия на организм; по видам работ или произведенными операциями; по характеру травм; анализируются сведения о пострадавших (профессия, стаж, пол, возраст), данные о времени события (месяц, час рабочего дня, изменение) Полученная информация ориентирует исследователей об опасности производственной обстановки и вопросам разработки индивидуальных защитных средств, позволяет принять предупредительные меры.

Монографический метод включает детальное исследование всего комплекса условий, при которых произошел несчастный случай: процессы, оборудование, материалы, защитные средства, условия производственной обстановки и др. В результате и исследования оказываются не только причины несчастных случаев, но и скрытые (потенциальные) опасные и вредные факторы, которые могут привести к травматизму.

Экономический метод заключается в определении экономического ущерба от производственного травматизма, а также в оценке эффективности затрат, направленных на предупреждение несчастных случаев с целью оптимального распределения средств на мероприятия по охраны труда.

Метод физического и математического моделирования применяется на сложных образцах техники.

Наряду с традиционными методами анализа травматизма можно отметить некоторые новые направления, характерные для исследования условий безопасности труда и предупреждения травматизма [9, с.132]:

- комплекс методов математической статистики, например, методы дисперсионного и корреляционного анализа;

- метод научного прогнозирования безопасности труда Он служит для вероятностной оценки динамики травматизма, предсказания образования неблагоприятных факторов в новых производствах или технологиях и разработки для них соответствующих требований техники безопасности;

- разработка автоматизированных систем оперативного учета и предупреждения травматизма, которые должны стать одним из звеньев автоматизированной системы управления охраной труда;

- разработка методик комплексной оценки безопасности технологических процессов и оборудования на стадии их проектирования, изготовления и эксплуатации;

- эргономичный метод, основанный на комплексном изучении систем «человек - машина - производственная среда» с учетом функциональных возможностей человека в процессе труда;

- детерминистические методы, которые создают возможность выявить объективный закономерный взаимосвязь условий труда и существующую обусловленность случаев травматизма (например, метод сетевого моделирования применяется при анализе случаев травматизма, стали результатом действия нескольких факторов, методы наблюдений, анкетирование устанавливают в основном причины психофизиологического характера, метод экспертных оценок позволяет сделать выводы на основании обобщенного опыта и интуиции специалистов, занимающихся вопросами охраны труда).



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические основы кадрового потенциала на ИК и его использование.

Соююдеюржаюююниею каюююдроюювоююгоюю поюютеюнциаюююлаююю раюююскрываюююеют, с оююдноююй стоююроююны, воююзмоююжноююсти учаюююстия раюююбоюютникаююю (или всеюх члеюноююв коююллеюктиваююю преюдприятия) в оююбщеюствеюнноюю-поююлеюзноююй деюятеюльноююсти каюююк спеюцифичеюскоююгоюю проююизвоююдствеюнноююгоюю реюсурсаююю, с другоююй - хаюююраюююктеюристику каююючеюств раюююбоюютникаююю (раюююбоюютникоююв), оюютраюююжаюююющих стеюпеюнь раюююзвития еюгоюю (их) споююсоююбноююстеюй, пригоююдноююсти и поююдгоюютоюювлеюнноююсти к выпоююлнеюнию раюююбоюют оююпреюдеюлеюнноююгоюю видаююю и каююючеюстваююю, оюютноююшеюния к труду, воююзмоююжноююсти и гоюютоюювноююсти трудиться с поююлноююй оюютдаююючеюй сил и споююсоююбноююстеюй.

Каюююдроюювый соююстаюююв преюдприятия моююжноюю оююцеюнить при поююмоюющи оююпреюдеюлённых коююличеюствеюнных, каююючеюствеюнных хаюююраюююктеюристик и поююкаюююзаююютеюлеюй эффеюктивноююсти. Оююсноюювными коююличеюствеюнными хаюююраюююктеюристикаюююми пеюрсоююнаюююлаююю преюдприятия являются списоюючнаюююя, явоюючнаюююя и среюднеюсписоюючнаюююя числеюнноююсть раюююбоюютникоююв преюдприятия, аююю таюююкжею структураююю раюююбоюютникоююв.

Поюютеюнциаюююл раюююбоюютникаююю - этоюю еюгоюю воююзмоююжнаюююя трудоююваюююя деюеюспоююсоююбноююсть, еюгоюю реюсурсныею воююзмоююжноююсти в оююблаюююсти трудаююю. В хоююдею праюююктичеюскоююй деюятеюльноююсти поюютеюнциаюююльныею воююзмоююжноююсти нею всеюгдаююю испоююльзуются в поююлноююй меюрею.

Изучаюююя элеюмеюнты оююцеюнки каюююдроюювоююгоюю поюютеюнциаюююлаююю, моююжноюю сдеюлаююють вывоююд, чтоюю оююсноюювными еюею соююстаююювляющими являются проююблеюмаююю (преюдмеют), меютоююды, цеюли, заюююдаююючи, критеюрии, учаюююстники оююцеюноюючноююгоюю проююцеюссаююю. Систеюмаююютизироююваюююв эти поююнятия, моююжноюю коююнстаююютироююваююють, чтоюю оююсноюювными элеюмеюнтаюююми оююцеюнки являются: субъеюкт оююцеюнки (ктоюю оююцеюниваюююеют) - рукоюювоююдитеюль, раюююбоюютник оюютдеюлаююю каюююдроююв, экспеюрт, спеюциаюююлист; оююбъеюкт оююцеюнки (коююгоюю оююцеюниваюююют) - раюююбоюютник или группаююю раюююбоюютникоююв; преюдмеют оююцеюнки (каюююкиею каююючеюстваююю чеюлоюювеюкаююю оююцеюниваюююются); проююцеюдураююю поююлучеюния оююцеюнки (каюююк оююцеюниваюююют) - устаюююноюювлеюнный поююрядоююк проюювеюдеюния раюююбоюют.

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала является управление расстановкой и адаптацией. Решая вопросы расстановки персонала, необходимо иметь в виду, что в последнее время становится все очевиднее: идеальная структура персонала в организации - это сравнительно немногочисленное ядро постоянных кадров и периодически привлекаемые временные работники.

Вторая глава бы посвящена анализу кадрового потенциала и эффективности его использования на примере ФКУ ИК-28 по Свердловской области. Цеюлями и преюдмеютоюм деюятеюльноюсти ФКУ ИК-28 по Свердловской области союглаюсною Устаюву являеются оюкаюзаюниею раюзличных услуг преюдприятия оюбщеюствеюнноюгою питаюния. Выручкаю в 2013 г. увеюличилаюсь наю 22%, аю сеюбеюстоюимоюсть наю 14,6% слеюдоюваютеюльною оюбъеюм проюдаюж раюстеют. Проюизвоюдитеюльноюсть трудаю воюзроюслаю этою связаюною с измеюнеюниями союстаюваю раюбоютникоюв среюднеюгою звеюнаю. Был сделан вывоюд, чтою преюдприятиею реюнтаюбеюльною, таюк каюк реюнтаюбеюльноюсть проюизвоюдстваю воюзроюслаю наю 1%.

Было выяснено, что наиболее заинтересованы в работе в ФКУ ИК-28 по Свердловской области преимущественно работники, не имеющие большого практического опыта, и рассматривающие данную работу как промежуточный этап в профессиональной карьере, а также опытные сотрудники, имеющие длительный опыт работы на данном или подобном рабочем месте, не подпадающие под действие нового пенсионного законодательства и, соответственно, не рискующие менять место работы в условиях жесткой конкуренции на рынке труда.

В ходе проведенного анализа стало ясно, что число принятого персонала не превышает число уволенных на протяжении 2011-2013 гг. Однако процент текучести снижается, это положительная тенденция: за период с 2011 по 2013 гг. этот показатель снизился на 6,5 процентов. Наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2011-2013 гг., при этом численность персонала к настоящему времени увеличилась, несмотря на постоянное выбытие работников по причинам, связанным с увольнением по собственному желанию. Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой.

Таким образом, можно констатировать, что ФКУ ИК-28 по Свердловской области не обеспечивает персоналу достаточно высокую заработную плату, хотя в целом она соответствует сложившейся заработной плате на рынке г. Новосибирска. Система управления персоналом, а, следовательно, управления кадровым потенциалом, в ФКУ ИК-28 по Свердловской области была оценена как неудовлетворительная.

Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) работники считают заработную плату, в ФКУ ИК-28 по Свердловской области используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ФКУ ИК-28 по Свердловской области находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном ИК и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат. В третьей главе выпускной квалификационной работы были предложены мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала ФКУ ИК-28 по Свердловской области. Для совершенствования системы кадровой политики и мотивации труда в ФКУ ИК-28 по Свердловской области были предложены следующие мероприятия: разработка программы дополнительного обучения персонала (тренинги); разработка новой системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности; совершенствование системы нематериального стимулирования персонала; совершенствование системы адаптации персонала. Для внедрения мероприятий потребуются затраты в размере почти 160 000 руб., а прогнозный эффект составит 9417 тыс. руб.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: / А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2005. - 224 с.

2. Батурин, В.К. Общая теория управления [Текст]: учеб. пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487с.

3. Бабурин, А.А. Технология управленческого мониторинга [Текст] / А. Бабурин, Ю. Грызенкова. - Кадровик. - 2010.- 24-29с.

4. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник [Текст]: 4-е изд. перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012. -211с.

5. Вершинин, Е.Е. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / Е.Е. Вершинин. - М.: ИНФРА-М, 2006. -56-60с.

6. Ветошкина, Т.А. Формирование менеджмента качества персонала [Текст] / Т.А. Ветошкина // Кадровик. - 2010. - 42-47с.

7. Глумаков, В.Н. Организационное поведение [Текст]: учебник / В.Н. Глумаков. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 122с.

8 Дырин, С.И. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном [Текст]: // Кадровик. - 2010. - 5-10с.

9. Безопасность жизнедеятельности [Текст]: Учебник для вузов / Занько Н.Г, Малаян К.Р., Руcак О.Н. - 13 издание. - 2010. - 672с.

10. Безопасность жизнедеятельности [Текст]: Учебник для вузов / Арустамова Э.А. Издание. - 2011. - 420с.

11. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебное пособие. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 311 с.

12. Егоршин, А.П. Организация труда персонала [Текст]: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011.

13. Захарова, Л.Н. Психология управления [Текст]: учебное пособие. - М.: Логос, 2011. - 86 с.

14. Кибанов, А.Я. Конфликтология [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - 2-е изд, перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2012. -111 с.

15. Кибанов, А.Н. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом [Текст]: // Кадровик. - 2010. - 32-43 с.

16. Котова, Л.Н. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом [Текст]: // Кадровик. - 2010.-44-50 с.

17. Кошелева, Ю.И. Мотивация персонала [Текст] / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - 12-34 с.

18. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] // М.: Дело, 2003. - 25-60 с.

19. Кабушкин, Н.Н. Основы кадрового менеджмента [Текст]: - М.: ЮНИТИ, 2010. - 437с.

20. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: учебник. - 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. -30 с.

21. Лазарева, Н.В. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом / Н.В. Лазарева, В.А. Фурсов // Kant. - 2012. - 39-43 с.

22 Михайлова, А.В. «Четыре колеса» адаптации персонала [Текст]: // Кадровик. - 2011. - 115-124 с.

23. Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст]: учебник. - М., 2002. -160 с.

24. Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2002 - 2007. - Режим доступа:

25. Одегов, Ю.П. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом [Текст]: / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - 82-90с.

26. Соламанидина, Т.О. Организационная культура компании [Текст]: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. -44 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица

Элементы комплексной оценки кадрового потенциала

Элементы	Методы оценки
	деловые игры	Анкетирование	Тестирование	Собеседование
1. Цели оценки
1.1 Организационные:
изменение должностного положения		+	+	+
определение профессиональной пригодности	+		+	+
создание кадрового резерва			+	+
планирование карьеры		+	+	+
повышение квалификации			+	+
1.2 Информационные:
определение сильных и слабых сторон	+	+	+	+
аттестуемых
выявление управленческих способностей и их развитие	+		+	+
определение лидерских способностей	+		+
определение характера, темперамента	+		+
1.3 Мотивационные:
изменение поведения менеджера	+		+	+
стимулирование самостоятельного поведения	+		+	+
2. Субъект оценки:
непосредственно начальник отдела по персоналу		+	+	+
коллеги		+
подчиненные		+
консультанты по управлению персоналом	+		+	+
3. Объект оценки:
руководитель организации	+	+	+	+
специалисты		+	+	+
4. Предмет оценки:
личные и деловые качества	+		+
степень достижения цели	+		+	+
результаты труда				+
личный вклад (руководителей, специалистов)		+	+	+

Источник: [9, с.52]

Примечание: (+) - применение метода

ПРИЛОЖЕНИЕ Б (рекомендуемое)

Тест 1. «Я хочу» по теории мотивации Маслоу

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

- физиологические;

- потребность в безопасности;

- социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе);

- потребность в уважении (самоуважение, успех, статус);

- потребность в самовыражении.



ПРИЛОЖЕНИЕ В (рекомендуемое)

Тест 2. На удовлетворённость работой (Р. Кунина)

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.

2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.

3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.

4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.

5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.

6. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.

7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется миссией.

8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.

9. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.

10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.



ПРИЛОЖЕНИЕ Г (рекомендуемое)

Ведомость движения кадров

Показатели	2012 г.	2013 г.	Отклонение 2013 г. от 2012 г.
Среднесписочная численность
Принято в течение отчетного периода
Уволено
По собственному желанию
За прогулы
Прочие причины
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров



ПРИЛОЖЕНИЕ Д (рекомендуемое)

Документы по учету кадров

Трудовая книжка работника - основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовые книжки ведутся в порядке, предусмотренном «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»,

Личное дело - совокупность документов, содержащих полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личные дела ведутся с целью концентрации всей информации об одном работнике в отдельном комплексе (досье). Личные дела ведутся на руководящих работников, специалистов, материально ответственных лиц. Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу, формируется в течение всего срока работы работника и дополняется документами, характеризующими трудовую деятельность.

В состав документов личного дела работника входят следующие документы:

- внутренняя опись документов дела;

- дополнение к личному листку по учету кадров;

- дополнение к личному листку по учету кадров;

- автобиография;

- копия документов об образовании;

- копия документа (или выписка из него) об утверждении в должности (в случаях, предусмотренных законодательством);

- заявление о приеме на работу;

- характеристика или рекомендательное письмо;

- трудовой договор (контракт);

- копия приказа о приеме на работу.

В дальнейшем в личное дело подшиваются следующие документы в хронологической последовательности: Подтверждающие изменения анкетно-биографических данных работника (копия свидетельства о заключении (расторжении) брака, свидетельства о рождении детей и др.); характеризующие деловые и личные качества работника (характеристики, отзывы, представления, аттестационные листы, биографические справки и др.). Личные дела работников хранятся 75 лет, руководителей организации - постоянно. Личные дела хранятся в Управлении как документы строгой отчетности. Ответственность за хранение личных дел возлагается на ответственного за ведение кадрового делопроизводства работника Управления.

Трудовой кодекс РФ дополнительно предусматривает обязанность работодателя выдать работнику: надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (ч.2 ст.68 ТК РФ); трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, при расторжении трудового договора по инициативе работника (ч.5 ст.80 ТК РФ); копии любых записей, содержащих персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст.89 ТК РФ).Работодатель обязан выдать работнику по его требованию копии связанных с работой документов в течение трех дней со дня подачи соответствующего заявления без требования с работника платы. Удостоверение копий, связанных с работой может производится, в зависимости от вида того или иного документа, кадровой службой или бухгалтерией.



ПРИЛОЖЕНИЕ Е

Тренинг состоит из 5 ступеней:

Разминка - практически любая грамотно составленная тренинговая программа начинается с разминки, которая представляет собой непродолжительное упражнение, позволяющее каждому участнику проявить активность и нацеленное на управление групповой динамикой. Разминки, как и все упражнения в тренингах, могут быть двигательными, письменными и устными. Продолжительность10 минут

Мини-лекция или рассказ о технике в целом. Изложение новой для участников тренинга информации, часто сознательно ограничиваемое во времени. Почти всегда она проводится после разминки или «мозгового штурма», предваряя упражнение или деловую игру.

Упражнение-проведение тематического упражнения на отработку одного простого элемента конкретного навыка. В упражнениях участвуют все слушатели тренинга, очередность выполнения задания определяется в случайном порядке с помощью мяча, который перебрасывается от одного человека к другому. Упражнения предваряются инструкцией, объясняющей задачи, а заканчиваются чаще всего небольшой, 3-4-минутной дискуссией.

«Мозговой штурм» - представляет собой метафорическую игру, групповую дискуссию позволяет отработать уже комплекс элементов. Применяется для сбора мнений участников, но определенному вопросу и представляет собой разновидность групповой дискуссии.[41]

В конце ведущий подводит итог, акцентируя внимание слушателей на наиболее важных аспектах дискуссии. Продолжительность высказываний каждого участника - не более 2 минут, резюме тренера - не более 5

Моделирование с помощью ролевой (деловой) игры ситуации, близкой к реальной. Отработка приобретенных в тренинге умений и навыков, как правило, завершающая ту или иную тему. В процессе игры участники осознают важные закономерности и правила, ведущие к переоценке опыта, привычных ролей, формированию свежих установок, действий, то есть нового поведения.

Программа обучения официантов состоит и 4 модулей.

Тренинг профессионального общения- тренинг коммуникации с гостями

Цель и задачи тренинга:

Освоить навыки грамотного общения с родственниками осужденных, решения конфликтных ситуаций, и умения строить доверительные отношения с родными и близкими осужденных.

Тренинг презентации меню

Цель и задачи тренинга:

Эффективное продвижение производимой продукции, работ, услуг и полуфабрикатов.

Научить личный состав информировать гражданских лиц о возможности посещения длительных и краткосрочных свиданиях.

Тренинг продаж

Цель и задачи тренинга:

Освоить навыки продаж, применимые в процессе обслуживания гражданских лиц;

4. Тренинг командообразования

Цели и задачи:

Сплочение коллектива

3. Определение объема работы.

Курс обучения - 10 дней (32 ак часа)

Продолжительность тренинга- 8 часов

Тренинг проводится в течении двух дней (по 4 часа)

Группа -24 человека

Тренер- 1человек

Подбор помещений для тренинга и ресурсов.

Для проведения тренинга для 20-25 участников необходимо помещение площадью 20-25 кв. м

Размещено на Allbest.ru