ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Рассмотрев систему мотивации труда персонала на РУП «БЗТДиА», приведем стратегические основы повышения ее эффективности.

В основе повышения эффективности мотивации труда лежит, прежде всего, потребность совершенствования стратегии управления персоналом. Для этого на предприятии необходимо:

1. наличие системы целей использования персонала;

2. повышение престижа труда работников;

3. выплата достойной заработной платы, размеры которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

4. создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника, благоприятные служебные отношения);

5. обеспечение служебной перспективой: для нормальной работы необходима стабильность служебных отношений, повышение уровня квалификации, увеличение заработной платы по труду.

Развивая систему мотивации, необходимо добиваться ее оптимальности.

Любая похвала, материальное или любое другое вознаграждение может иметь как положительный, так и диаметрально противоположный результат.

Американским психологом Фрименом в 1940 г. установлено, что с усилением мотивации повышается качество исполнения, но до определенного предела: если она слишком велика, исполнение ухудшается. Эта проблема известна как проблема оптимума мотивации. Применительно к анализируемому предприятию, данное исследование говорит о том, что мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума.

Например, материальное стимулирование должно осуществляться таким образом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта нехватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток различных, легко достижимых материальных благ не даст должного результата.

Ориентация на человека. Известно, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей организации. Управление надлежит реформировать в следующих областях: системы оплаты труда и стимулирования работников; системы обучения, повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей;

Идеология, мораль и нравственность. Вопросам идеологии в различных ее аспектах традиционно придавалось и по-прежнему уделяется огромное внимание в литературе и научных исследованиях. При этом термин «идеология» по множественности и неоднозначности самых различных (вплоть до противоположных) интерпретаций и толкований может вполне сравниться с термином «культура». Д. Милль, К. Маркс, О. Конт, К. Манхейм, Г. Спенсер, М. Вебер и многие другие выдающиеся мыслители занимались вопросами идеологии в контексте познания социальной и психологической действительности и с точки зрения развития знания как такового (идеология знания, науки и т.п.). На сегодняшний день в изучении идеологии превалирует акцент на анализ функциональных особенностей и проявлений идеологии в обществе. В центре внимания исследователей стоит вопрос: не что такое идеология, а как (в каком виде, форме) и зачем (во имя чего, благодаря чему) она проявляет себя.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что в практическом
смысле идеология по своей сути представляет способ коллективного отражения действительности и инструмент ее деятельного изменения.

Во времена СССР функцию объединения работников в единый организационный «механизм» выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался «внутренний дух» организации. В современных преуспевающих организациях эта технология используется с успехом. Как охарактеризовал его один из управляющих «все как на войне, хочется надеть каску и взять пулемет».

Для них идеология - это внутренняя энергия, жизненная сила, положительный фактор развития и мощный ресурс на пути достижения поставленной цели. Идеологизированные компании от обычных отличают прежде всего характер мотивации (наряду с традиционными материальными и моральными - стимулы из области индивидуального самосознания, самовыражения, удовлетворения от работы, коллективистского мировосприятия и так далее), творческая и коллективистская атмосфера, способность и готовность всех и каждого к мобилизации и концентрации усилий для обеспечения рывка в развитии компании и другое.

Основные «силовые» функций идеологии - мобилизации, объединения (в частности - сплочения, воодушевления перед лицом трудностей, поддержания и компенсации усиленного рабочего ритма, сохранения и укрепления корпоративной культуры).

Идеология в рамках мотивации исполняет функцию описания и объяснения необходимых действий, описывает цели и передает их не на внешнем уровне, а на уровне внутреннего понимания (а также, при необходимости, функцию оправдания, представления, компенсации и так далее). В таком качестве она является инструментальной частью механизма движения организации, выполняет роль стабилизатора.

Выбор оптимального подхода к оценке работы персонала. Если раньше основное внимание уделялось контролю за процессом выполнения работы и использованием ресурсов, то сейчас упор делается на контроль и оценку результатов и последствий. Это развязывает руки работникам, самостоятельно выбирающим пути и средства достижения поставленных целей. Наряду с эффективностью деятельности учитывается этическая сторона, а также умение провести анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния, смысл которого состоит в том, чтобы на этапе планирования учесть возможные воздействия на отдельные организации и группы, а также различные сферы (политические, социальные, экономические и культурные).

Создание системы ценностей подчиненных. Эта идея заложена в концепцию подготовки специалистов в области управления персоналом. В ней заложены современные представления об управлении персоналом. Главной функцией руководителя современной организации является создание системы ценностей подчиненных. И в этом ключе можно так же высказать такую мысль: организация эффективна настолько, насколько эффективна ее система ценностей. И действительно, те ориентиры, на которые направлено самое главное лицо в организации, скрыть при длительном непосредственном контакте почти не возможно. Ведь руководящее лицо чаще всего вызывает симпатию у подчиненных, какое-то скрытое желание подражать. Тем самым, приказы, поступающие от руководителя, становятся как бы личным желанием подчиненного, он изо всех сил старается встать на сторону руководителя.

Если же руководитель будет прилагать усилия для переноса своей или
специально созданной системы ценностей на подчиненных, то организация
будет трансформироваться из системы разрозненных подразделений в цельный организм, живущий в едином ритме.

Создание свободы принятия решений (самоуправляющиеся группы)
Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых
групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы
«Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящем в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях центральных органов управления, обмениваются опытом и рассказывают о своих результатах.

Проведение серьезных социальных и экономических преобразований
невозможно без резкого повышения качества государственного управления.
Непременным условием этого является предоставление большей свободы
действий руководителям госучреждений в распоряжении государственными
ресурсами, определении тактических и оперативных целей, проведении кадровой политики и так далее.

Основными направлениями повышения эффективности системы стимулирования и мотивации на РУП «БЗТДиА» являются:

- выработка стратегии развития и управления персоналом;

- совершенствование системы стимулирования;

-повышение эффективности используемых методов управления.

Наиболее эффективно в настоящее время - это участие работников в распределении прибыли компании, под которым понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности и качества (таблица 3.1.).

Таблица 3.1- Система участия в прибыли

Расширение использования методов управления на РУП «БЗТДиА» в следующих направлениях:

- Экономические методы:

1. проводить премирование за выполнение объемов планов реализации, снижение себестоимости работ;

2. из прибыли, остающейся в распоряжении, по решению трудового коллектива выплачивать квартальные премии, годовые;

3. в структурных подразделениях создавать фонд руководителя, который распределяется между работниками в зависимости от трудового вклада.

- Организационно-распорядительные методы:

1. более детально регламентировать деятельность предприятия в области управления в должностных инструкциях, стандартах предприятия и СТП по нему.

2. постоянно развивать систему управления путем ротации кадров в соответствии с изменяющимися условиями на рынке.

3. более тщательной подготовки приказов, которые отличаются адресностью, срочностью, определением ответственных за выполнению регламентированных в приказе действий;

-Социально-психологические методы:

1. к юбилейным датам работникам, наряду с имеющимся премированием в денежной форме, выдавать грамоты, отмечать успехи в труде и деятельности организации.

2. стимулировать неформальное общение, проведение совместных вечеров.

3. руководителям стремиться не допускать и пресекать зарождающиеся конфликты в коллектив.

4. создавать благоприятные условия для отдыха путем предоставления путевок, курсовок в профилакторий (за 10 % от реальной стоимости без отрыва от производства).

Исходя из вышеизложенного, можно заключить, что для дальнейшего повышения эффективности системы мотивации труда необходимо:

- выработка стратегии развития и управления персонала;

- совершенствование системы стимулирования;

- повышение эффективности используемых методов управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило рассмотреть существующие теории мотивации и проанализировать систему мотивации труда на РУП «БЗТДиА».

1. Мотивация определяется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив.

2. Целью бизнеса РУП «БЗТДиА» является:

- производство и реализация конкурентоспособной продукции, в соответствии с потребностями рынка, повышение ее качества;

- расширение номенклатуры для получения прибыли, удовлетворение социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника.

Основными функциями предприятия являются:

- производственно-хозяйственная и внешнеэкономическая; материально-техническое и энергетическое обеспечение; научно-исследовательская и проектно-изыскательская;

- коммерческая, кредитно-финансовая; ремонтно-строительная; правозащитная, социальная и охрана предприятия.

Организационная структура управления РУП «БЗТДиА» представляет собой линейно-функциональную структуру.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности показал, что предприятие является стабильно работающим.

3. Основным элементом системы мотивации персонала на РУП «БЗ ТДиА», как и на большинстве предприятий является система оплаты труда. На предприятии, с целью оптимизации стимулирования персонала, оплата труда осуществляется в сдельной, повременной, сдельно-премиальной и повременно-премиальной формах. Наряду с оплатой труда на предприятии для эффективной деятельности применяются различные механизмы социального, экономического, психологического и организационно - распорядительного воздействия на персонал. Однако все это является недостаточным для достижения требуемой эффективности мотивации персонала предприятия.

4. Для дальнейшего повышения эффективности мотивации труда необходимо:

1). Выработка стратегии развития и управления персонала. Она должна быть ориентирована на обеспечение реализации основных направлений развития предприятия.

2). Совершенствование системы стимулирования, посредствам применения современных форм и методов стимулирования с учетом условий социально-экономического развития, менталитета и других особенностей работников.

3). Повышение эффективности используемых методов управления. Необходимо в полной мере использовать не только экономические, но и все возможно организационно-распорядительных и социально-экономических методов.

5. Развивая систему мотивации, необходимо добиваться ее оптимальности.

Любая похвала, материальное или любое другое вознаграждение может иметь как положительный, так и диаметрально противоположный результат. Американским психологом Фрименом в 1940 г. установлено, что с усилением мотивации повышается качество исполнения, но до определенного предела: если она слишком велика, исполнение ухудшается. Эта проблема известна как проблема оптимума мотивации. Отношение степени стимуляции и уровня ответной реакции можно наблюдать и в повседневной жизни: учащиеся теряются на экзамене, военным хорошо известно, что войска лучше действуют на учениях, чем в бою (например, лишь треть солдат стреляет по команде). Применительно к анализируемому предприятию, данное исследование говорит о том, что мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума. Например, материальное стимулирование должно осуществляться таким образом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта нехватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток различных, легко достижимых материальных благ не даст должного результата.

6. С целью устранения выявленных в ходе проведенного исследования недостатков в действующую систему оплаты труда были введены следующие изменения:

1). совершенствование организации оплаты труда путем использования бестарифной системы оплаты труда;

2). более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

3). совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей;

4). использование современных информационных технологий для автоматизации расчета зарплаты персонала.

Введение таких изменений в действующую систему оплаты труда будет способствовать повышению стимулирующей функции заработной платы, усилению ее гибкости.

7. Использование вышеперечисленных рекомендаций позволит заинтересовать в повышении конкурентоспособности, что, в конечном счете, приведет к увеличению прибыли и улучшению благосостояния работников предприятия. Заработная плата на РУП «БЗТДиА» достаточно велика, она ежегодно повышается, действие этого материального стимула можно наблюдать в том, что коллектив ежегодно обновляется только на 7 - 9 %.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Трудовой кодекс Республики Беларусь // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] /ООО «ЮрСпектр». -- Минск, 2010.

2 Азаренко, А.В. Организация труда и заработной платы А.В. Азаренко -- Минск: Амалфея, 2007. -- 240 с.

3 Авакян, Г.С., Бобрицкий, Н.Г., Родцевич, Н.Г. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования: учеб.-метод. пособие. -- Минск: БГЭУ, 2003. -- 141 с.

4 Большаков, А.С. Менеджмент Учебное пособие. -- СПб.: «Издательство «Питер», 2000. -- 160 с.

5 Брасс, А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: Пособие. Минск: ООО «Мисанта», 2003. -- 211 с.

6 Василевская, Л.И. Статистика промышленности: учеб. - практ. пособие/ Л.И. Василевская, С.Р. Нестерович. -- Минск: БГЭУ, 2007. -- 91 с.

7 Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Уч-к для ВУЗов - 2-е изд. испр., доп. -- М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2000. -- 407 с.

8 Елисеева, Т. Л. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Т.П. Елисеева. -- Минск: Соврем, шк., 2008. -- 944 с.

9 Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Уч. пос./ под общ. ред. Л.Л. Ермолович. -- Минск: Соврем. шк., 2007. -- 736 с.

10 Жиделева, В.В. Экономика предприятия: уч. пос. - 2-е изд., перераб. и доп. / В.В. Жиделева, Ю.Н. Каптейн, -- М.: ИНФРА-М, 2003. -- 133 с.

11 Жуков, А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения. (Заработная плата; оплата труда; зарубежный опыт) // Проблемы теории и практики управления. -- 2004. -- № 5. -- С. 53-63.

12 Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие./ Л.Н. Зудина. -- М.: ИНФРА-М, 2008. -- 256 с.

13 Ильин, А.И. Морозова, Н.А. Станкевич, В.И. Экономика предприятия. В 4 ч. Ч. 1. Ресурсы предприятия: уч. пос./под общ. ред. А.И. Ильина. -- Бобруйск: БФ БГЭУ, 2000. -- 312с.

14 Ивлев, А.Н., Гарайбех, Ю.Р. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. -- 2004. -- № 12. -- С. 25-29

15 Кошелев, А.Н. Основы менеджмента: учебник / А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. -- М.: Издательство «Экзамен», 2008. -- 510 с.

16 Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. -- М.: Финансы и статистика, 2002. -- 368 c.

17 Мишурова, И.В., Кутелев, П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. -- Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», -- 2004. -- 224 с.

18 Мордовии, С.К. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. / С.К. Мордовин. -- М: «ИНФРА-М», 2005. -- 360 с.

19 Оплата труда по конечным результатам и предельные изменения как инструменты повышения эффективности деятельности предприятия: Отчет по НИР/ Науч. руковод. Н.Г. Бобрицкий -- Бобруйск: БФ БГЭУ, 2005. - 242 с

20 Организация труда: учебник / Т.В. Емельянова, [и др.]; Под общ. ред. Л.В. Мисникова. -- Минск: Выш. шк., 2005. -- 302 с.

21 Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие/ А.С.Головачев, Н.С.Березина, Н. Ч.Бокун и др.; Под общ. ред. А.С.Головачева. - М.: Новое знание, 2005. - 496 с.

22 Особенности бестарифной системы оплаты. [Электронный ресурс]. 2008. Режим доступа: http://rudiplom.ru. Дата доступа: 25.12.2012.

23 Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: / В.П. Пашуто. учеб. пособие. -- Минск: Новое знание, 2005. - 304 с.

24 Раицкий, К.А. Экономика предприятия: учебник. - М.: ИВЦ «Маркетинг», 2006. - 693с.

25 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2007. -- 688 с.

Размещено на Allbest.ru