Стимулирование трудовой деятельности в ОАО "Автова"

Третьим критерием, классификации стимулов трудовой деятельности является их направленность. По направленности стимулы могут, как поощрять, так и блокировать активные действия работника.

К положительным стимулам относят все формы индивидуального и коллективного поощрения. К отрицательным стимулам - все материальные и нематериальные формы наказаний работников.

Следует заметить, что все рассмотренные нами стимулы тесно взаимосвязаны между собой, дополняют и обогащают друг друга. Поэтому на практике целесообразно использовать все разнообразные стимулы в комплексе.

В условиях рынка система стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям: комплексность, дифференцированность, объективность, гибкость, простота, гласность (приложение 1).

Комплексность системы стимулирования труда предполагают использование материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных поощрительных и негативных стимулов. Это связано с тем, что каждый работник имеет свою индивидуальную комбинацию потребностей. Стимулирование труда позволяет удовлетворить эти потребности. Однако все многообразные потребности можно удовлетворить, лишь используя в комплексе имеющиеся стимулы. Поэтому система стимулирования труда должна включать все стимулы. В современных условиях стимулирование труда формируется на индивидуальных стимулах, однако в дальнейшем будет возрастать также значимость коллективных стимулов к труду. Система стимулирования более эффективна, если построена на позитивных стимулах и труду. Поэтому в дальнейшем целесообразно постепенно снижать значение негативных стимулов.

Дифференцированность стимулирования предполагает использование различных комбинаций стимулов по отношения к разным работникам, разным коллективам. Для разных социальных групп значимость удовлетворения отдельных потребностей различная. Этот фактор и нужно учитывать при разработке системы стимулирования труда. Причем дифференцированность должна развиваться не только на уровне социальных групп, но и отдельных работников. Для учета индивидуальных особенностей отдельных работников специфики отдельных коллективов целесообразно проводить социологически исследования. Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. - Спб.: Питер, 2010. - 264с.

Однако дифференцированность в системе стимулирования труда не должна переходить определенные границы. Система стимулирования труда должна позволять справедливо распределять материальные и духовные блага. Социальная справедливость заключается в распределении благ с учетов количества и качества труда, затраченного наемным работником или группой. Справедливость стимулирования труда заключается также и в согласовании уровня заработка разных категорий работников. Систему стимулировании труда можно считать справедливой, если все работники считают, что они получают вознаграждение в соответствии с вложенным трудом и не меньше чем другие члены коллектива.

Объективность стимулирования труда позволяет реально учесть вклад работника в общие результаты труда коллектива и рассчитать размер материального вознаграждения за вложенный труд.

Гласность системы стимулирования труда заключается в информированности, осведомленности работников обо всех элементах механизма распределения благ, взаимосвязи стимулов с той или иной формой поведения работника. Гласность также предполагает информирование работника о показателях и условиях премирования, получения других благ. Наличие гласности существенно повышает эффективность всей системы стимулирования труда и, наоборот, если работник не знает, за что ему повысили или понизили материальное вознаграждение, существенно снижает трудовую активность и сводит к нолю всю систему стимулирования. Гибкость стимулирования труда предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования. Пересмотр необходим потому, что работник постепенно привыкает к действующей системе стимулирования. В результате происходит временной износ стимулов, снижение значимости стимулов для работника. Кроме этого, постоянно изменяются отдельные элементы внешней среды деятельности предприятия, изменяется и сам работник. Поэтому целесообразно периодически пересматривать применяемые системы стимулирования труда. Управление человеческими ресурсами в европейских компаниях. Информационно-аналитическая разработка Мин. труда РФ. М., 2012.

Простота системы стимулирования труда заключается в минимальном количестве элементов ее составляющих: оклад, надбавки и доплаты, премии и другие вознаграждения. Действующая система стимулирования труда всегда должна отвечать рассмотренным требованиям. А для этого ее целесообразно разрабатывать с учетом следующих принципов: равная оплата за равный труд, учет сложности труда, условий труда, интенсивности труда, поощрение высокопроизводительного и высококачественного труда, предоставление самостоятельности предприятиям в вопросах оплаты труда, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу по конкретной профессии, должности.

Для обеспечения социальной справедливости государство должно обеспечивать равную оплату за равный труд. Для этой цели в Республике Беларусь принята единая тарифная система, которая является регламентирующим документом, обязательным для использования субъектами хозяйствования всех организационно правовых форм.

Дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности позволяет учесть квалификацию работника, и направлена на поощрение повышения работниками своей квалификации. Дифференциация оплаты труда в зависимости от условий труда направлена на компенсацию повышенных энергетических и волевых затрат работникам. Повышение оплаты труда с учетом условий труда - позволяет привлечь работников на не престижные работы.

В современных условиях в общественном производстве имеются работы высокой интенсивности. Уровень интенсивности труда также целесообразно учитывать в системе стимулирования труда. Система стимулирования труда учитывает соотношение спроса и предложения рабочей силы на конкретные виды работ или должности. Если спрос на рабочую силу не удовлетворен, то целесообразно увеличить размер заработной платы. Бука Л.Ф., Зайцева О.П, Финансовый анализ в потребительской кооперации. Новосибирск: СибУПК, 2011. - 139с.

Рыночные отношения предусматривают предоставление свобод субъектам хозяйствования. Это касается также и системы стимулирования труда. При нынешнем механизме хозяйствования предприятий имеют достаточно прав в выборе форм и систем оплаты труда. Однако любая система стимулирования всегда должна быть направлена обеспечение высокопроизводительного, высококачественного труда.

В том случае, если система стимулирования построена с учете рассмотренных требований и принципов, она сможет выполнять следующие принципы: воспроизводственную, компенсирующую, стимулирующую. Воспроизводственная функция реализуется тогда, когда размер материальных благ возмещает израсходованные в процессе труда умственные и физические способности человека.

Компенсирующая функция состоит в материальной компенсации работников, за высокую тяжесть труда, вредность для здоровья, непривлекательность труд и другие неудобства, которые доставляет труд работнику. Стимулирующая функция включает материальную заинтересованность работника в эффективных результатах своей трудовой деятельности.

Механизм стимулирования труда персонала на современном предприятии направлен на формирование такого поведения работника, которое позволяет организации достигать своих целей. Процесс стимулирования заключается в создании определенной ситуации, которая бы воздействовала на потребности личности. Ситуация включает в себя следующие элементы: организацию труда, организацию оплаты труда, условия труда, элементы социальной инфраструктуры. Любое стимулирование труда основано на обмене, что является определяющей категорией в данном процессе (приложение 2).

Заключение

стимулирование трудовой работник производительность

В результате проделанной работы можно заключить, что реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Это длительный эволюционный процесс, который можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Подавляющим числом руководителей не берутся в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят сугубо технический характер.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества экономических и социальных обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов. Не смотря на то, что теория стимулирования работников сегодня претерпела серьезные изменения, многие работодатели продолжают по-прежнему пользоваться старой идеологией, ставя во главу угла принципы древнего способа принуждения - страх потерять работу.

Современная система стимулирования должна соответствовать объективным потребностям работников, основанным на общественном разделении труда, в том числе международном, технологическом и семейном разделении труда, а также частной собственности. На предприятиях промышленности система стимулирования основывается на индивидуальном трудовом поведении, а также на социальном и психологическом интегрировании работника в коллектив.

Основные выводы по теоретической части:

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. Однако полагаться полностью на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел в компании.

Результаты исследования показали, что в ОАО «АВТОВАЗ» создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации.

Однако значительный рост затрат на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу объектных экономических причин и принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей системы стимулирования для ОАО «АВТОВАЗ» определена необходимость повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива.

Основные выводы по практической части и рекомендации:

Ситуация в коллективе ОАО «АВТОВАЗ» достаточно благоприятная. Поведение сотрудников в процессе коллективного труда вполне предсказуемо. Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе.

С целью разработки решений, на основе методологии соционики было проведено исследование уровня мотивированности персонала компании ОАО «АВТОВАЗ» и удовлетворенности содержанием процесса труда. В результате предложен комплекс следующих мероприятий, направленных на повышение трудовой мотивации персонала ОАО «АВТОВАЗ»:

1. использование принципа формирования эффективных команд;

2. вовлечение основного персонала гостиницы в процесс разработки и принятия управленческих решений по ряду направлений;

3. использование принципа информационной открытости и системы показателей, отражающих основные параметры деятельности предприятия, в работе предложенных к созданию коллегиальных органов;

4. внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях.

Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессом труда.

Таким образом, предложенные решения по совершенствованию системы стимулирования труда в ОАО «АВТОВАЗ» обосновано юридически и организационно, а также экономически эффективно.

Список использованных источников и литературы

Научные монографии, учебники, учебные пособия:

1. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. - К.: Вильямс,2011.

2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. - К., 2012.

3. Берталанфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. -- В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 2012.

4. Бука Л.Ф., Зайцева О.П, Финансовый анализ в потребительской кооперации. Новосибирск: СибУПК, 2011.

5. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юристъ, 2011.

6. Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2010.

7. Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2011. - 431с.

8. Галенко В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Инфра-М, 2009.

9. Гуленко. В. Познакомьтесь с соционикой. Типология личности и межличностных отношений.- М.: Наука, 2009.

10. Зеленов Л.А. Становление личности.- Спб.: СибАГС, 2012.

11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- СПб.:Питер, 2011.

12. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. - М.: Знание, 2012.

13. Казимиренко В.П. Социальная психология организаций. - М.: Дело,2010.

14. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности.- М.: РЭА, 2012.

15. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. - М.: русская Деловая Литература, 2010.- 79с.

16. Маслоу А. Мотивация и личность.- М.: Питер, 2011.

17. Милкович Дж., Ньюман Дж. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. М.: Вершина, 2010.

18. Радугин, А.А. Введение в менеджмент. Социология организаций и управления. - Воронеж: Экономика и жизнь, 2010.

19. Резник С.Д. Мотивация персонала.- М.: МОСКВА-М, 2010.

20. Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева.- Спб.: Питер, 2010.

21. Управление человеческими ресурсами в европейских компаниях. Информационно-аналитическая разработка Мин. труда РФ. М., 2012.

22. Удалова Е. Соционика в работе с персоналом, или Что показывает MBTI. М.: 2009.

23. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. - М.: Питер 2010.

24. Эффективный менеджер. Взгляды и иллюстрации. Хрестоматия: Пер. с англ. // Под ред. Дж. Биллсберри. - 7-е изд., Жуковский: МИМ ЛИНК, 2011. - 236 с.

Приложение 1

Система стимулирования труда на предприятии

Приложение 2

Механизм организации новой системы стимулирования персонала предприятия

Приложение 3

Формы стимулирования персонала предприятий

Размещено на Allbest.ru