Разрешение конфликтов на предприятии торговли на примере ОАО "Большой Гостиный Двор"

Таким образом, разрешение конфликта - это зачастую неюридическое воздействие на конфликт самих противоборствующих сторон (субъектов), нередко при участии третьей стороны, с целью совместного полного или частичного удовлетворения своих основных потребностей и интересов, снижения уровня конфронтации, а также локализации конфликта и сокращения материальных и моральных издержек, с ним связанных.

Современная практика использует разные формы работы с конфликтами. Среди способов урегулирования конфликтов отчетливо доминирующее положение сегодня занимают переговоры. Особое место занимает практика привлечения третьей стороны к разрешению конфликтов. Однако, несмотря на это, многие вопросы по разрешению конфликтов нельзя считать решенными. Наибольшие сложности возникают в эффективной работе с психологическими факторами разрешения конфликтов.

Исследуемым объектом в рамках моего дипломного проекта является Открытое Акционерное Общество «Большой Гостиный Двор».

В системе рыночного хозяйства для ОАО «Большой Гостиный Двор» непосредственной целью является получение прибыли.

Основные производственные фонды ОАО «Большой Гостиный Двор» постоянно расширяются и совершенствуются. Парк оборудования своевременно оснащается в соответствии с новейшими технологиями. Таким образом, предприятие стремиться к постоянной модернизации имеющегося в эксплуатации оборудования (в общем и для каждой секции в частности) и располагает средствами для ее обеспечения.

Исходя из показателей предельной прибыли, следует заключить, что предприятие функционирует и получает прибыль. ОАО «Большой Гостиный Двор» является прибыльным.

На основании сказанного выше, можно сделать вывод о том, что руководством предприятия осуществляется правильная финансовая политика.

ОАО «Большой Гостиный Двор» - торговое предприятие, включающее в себя свыше 300 секций. Методы управления персоналом построены на прямом, оперативном воздействии на управляемый объект и основаны на авторитете власти руководителя, его полномочиях и правах управления отдавать распоряжения; на принципе обязательного и точного их выполнения подчиненными, исполнителями. Возникающие столкновения в области трудовых правоотношений часто включает столкновение интересов, что может привести к развитию трудового конфликта.

Одной из важнейших причин возникновения конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

Считаю необходимым особенно отметить, что экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, сотрудник, прежде всего преследует свои личные цели, в первую очередь, социально - экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Так как деятельность персонала на предприятии - это сложное взаимодействие работников между собой, а предприятие является социальной системой и единицей в мировом разделении труда; в конечном счете, эффективность разрешения конфликтных ситуаций определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.

Таким образом, главной проблемой на предприятии является так называемая текучесть кадров, вызванная периодически возникающими конфликтными ситуациями между администрацией и работниками.

На основании данных исследований я предлагаю сделать следующее:

· Построить процесс разрешения конфликтов на положениях оптимистического подхода;

· Разработать программу разрешения конфликтов посредством переговоров;

· Определить планы воздействия на конфликт в соответствии с выбранными стратегиями разрешения;

· Разработать программу по профилактике и предупреждению конфликтов.

Предложенные мероприятия позволяют своевременно реагировать на напряженные ситуации в коллективе, а также своевременно и адекватно предотвращать их. В случае возникновения конфликта, данные меры помогут безболезненно выйти из сложившейся ситуации.

Так как конфликт является особой формой взаимоотношений между людьми, следовательно, требует тщательного и детального рассмотрения. Особенно если речь идет о взаимоотношениях в трудовом коллективе. Поэтому наиболее важно, прежде всего, учитывать личные и деловые качества каждого сотрудника и коллектива в целом.

Литература

1. Агеев В.С. Организационное поведение. М., 2004

2. Азбука кадровика / Экспертиза журнала Кадровое дело. СПб, 2007

3. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. М., 2004

4. Алешина Ю.Е. Управление персоналом. - М., 2003

5. Анцупов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2004

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М., 1996

7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999

8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 2-е изд. СПб., 2006

9. Армстронг М. Практика и управление человеческими ресурсами. СПб, 2007

10. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. М., 2006

11. Вебер М. Избранные произведения. М., 1992

12. Витке Н.А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. М., 1991

13. Воробьев Н.Х. Управление персоналом организации. - М., 2004

14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя - практика. М., 1991

15. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. СПб, 2008

16. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. Системы управления, методология, предпринимательство. СПб, 2003

17. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону, 2003

18. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб, 2007

19. Гришина Н.В. Введение в психологию труда. - М., 2003

20. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. С-Пб. Питер, 2008

21. Громкова Т.М. Организационное поведение. - М., 2002

22. Дейч М, Шикман С. Конфликт: социально - психологическая перспектива // Социальный конфликт: современные исследования: Реферативный сборник. М.: ИСАН, 1991

23. Дерманова И.Б. Управление персоналом. - М., 2004

24. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. М., 2007

25. Донцов А.И. Управление персоналом. - М., 2000

26. Донцов А.И., Жуков Ю.М., Петровская Л.А. Практическая социальная психология как область профессиональной деятельности // Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для высших учебных заведений /Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. М., 1996

27. Доронина Н.И. Международный конфликт. О буржуазных теориях конфликта. Критический анализ методологии исследований. М.: Межд. отношения, 1981

28. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. М., 2002

29. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб, 2006

30. Дубовик Т. Управление персоналом. СПб, 2004

31. Ершов А.А. Организационное поведение. - М., 2004

32. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2003

33. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1995

34. Израильская Т.В. Как управлять персоналом - пособие для руководителей // Справочник по управлению персоналом. М., 2004

35. Кибанова А.А. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: МГУ, 2003

36. Кибанова А.А. Управление персоналом организации. - М., 2003