Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Основные теоретические положения принципов и методов управления предприятием

1.1 Понятия, сущность, роль и значение принципов менеджмента

1.2 Характеристика методов осуществления управленческой деятельности

1.3 Развитие системы принципов менеджмента на современном этапе

2. Практика применения основных принципов менеджмента в управлении ООО «Силен» сети Позитроника

2.1 Краткая характеристика компании

2.2 Анализ и оценка применения основных принципов в деятельности компании

2.3 Совершенствование методов и принципов при преобразовании менеджмента компании

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

Введение

Современные менеджмент - это область профессиональной деятельности, одна из базовых образовательных дисциплин. Термин «менеджмент» исключительно труден для понимания. Во - первых, он специфически американского происхождения и едва ли может быть переведён на какой - либо другой язык, включая английский Британских островов. Он обозначает функцию, но также и людей, её выполняющих, он указывает на социальное и должностное положение, но в тоже время является названием соответствующей учебной дисциплины и области научного исследования. Именно менеджмент способствует экономическому и социальному развитию. Оно и есть его результат. Всюду, где заботились о развитии только экономических факторов производства, особенно капитала, не добивались развития. В немногих случаях, когда находила применение энергия менеджмента, возникало стремительное развитие. Иными словами, развитие - дело скорей человеческой энергии, чем результат экономического благополучия.

Несмотря на большое разнообразие типов и видов менеджмента, им присущи общие основы, исходные положения и правила. Они называются принципами менеджмента. Итак, принципы менеджмента -- это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций. Эти принципы есть отражение объективных закономерностей практики управления. Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации менеджмента. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливаются взаимоотношения между его уровнями, между организациями и государством, применяются те или иные методы управления.

Ведущий принцип менеджмента - оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления. Его применение на практике означает, что за высшим уровнем управления закрепляются вопросы стратегического характера, а за низовыми звеньями - оперативное управление. Реализация этого принципа решает проблему оптимального распределения полномочий при принятии управленческих решений.

Из этого основного принципа вытекают и другие: принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении; принцип научной обоснованности управления; принцип плановости, означающий, что деятельность организации, как текущая, так и перспективная, должна планироваться; принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности, т.е. работник должен нести ответственность только за те задачи, которые попадают в сферу предоставленных ему полномочий (прав принимать решения); принцип демократизации управления и др. В современной экономике исполнители обладают высоким профессионализмом, образованием и квалификацией, а также общей культурой и потребностью участвовать в управлении производством. Привлечение персонала к управлению организацией есть реализация данного принципа.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что принципы и методы менеджмента определяют, насколько эффективна будет в целом деятельность компании.

Не следует полагать, что принципы есть некая догма. Экономическая жизнь общества не стоит на месте, она меняется, а вместе с изменением реалий хозяйствования претерпевают изменения и правила управления.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение принципов управления и разработка рекомендаций по повышению эффективности управления в организации.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие, сущность, роль и значение принципов менеджмента;

- дать характеристику методов осуществления управленческой деятельности;

- рассмотреть развитие системы принципов менеджмента на современном этапе;

- проанализировать и оценить применение основных принципов в деятельности компании;

- разработать рекомендации, направленные на совершенствование методов и принципов при преобразовании менеджмента компании.

Объектом исследования выступает ООО «Силен», общество является структурным элементом сети «Позитроника».

Предметом исследования являются принципы менеджмента, установленные в компании «Позитроника» и в частности ООО «Силен».

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные концепции менеджмента, работы отечественных и зарубежных специалистов в области экономики и менеджмента, статьи в периодических изданиях.

В работе применялись следующие методы научного исследования: анализ источников и научной литературы; систематизация различных теорий, концепций, подходов; методы сравнения, наблюдения, экспертных оценок; анализ результатов деятельности; методы прогнозирования.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы раскрывается в возможности применения разработанных мероприятий в целях повышения эффективности менеджмента компании.

Настоящая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Основные теоретические положения принципов и методов управления предприятием

Нельзя взлететь, не имея крыльев, но, зная законы физики, можно построить летающий аппарат.

Нельзя управлять деятельностью людей, не зная, на какой основе и каким образом можно согласовывать их действия, не зная закономерностей управления или не учитывая их действие.

Закономерности управления действуют в совокупности всех законов социально-экономической системы, их использование не может быть оторвано от использования и экономических, и социальных и др. законов. Они дополняют их систему.

Формы использования закономерностей могут быть различны. Они включают: формулирование следствий, принципов, ограничений, факторов успеха, рекомендаций, а также разработку показателей, расчетных формул, методик, оценок. Но начинается использование с практического понимания принципов менеджмента.

1.1 Понятия, сущность, роль и значение принципов менеджмента

Под принципами менеджмента понимаются:

- руководящие правила;

-основные положения и нормы, которыми руководствуются работники аппарата управления, менеджеры в своей деятельности.

«Принципы управления - основные правила, вытекающие из объективных экономических законов и закономерностей развития. Ими должны руководствоваться субъекты (органы) управления в процессе управления конкретными объектами в целях обеспечения высокой эффективности управленческой деятельности» Набоков В.И. Теория менеджмента [Текст] : учебник / Набоков В.И., Семенов А. К. - М.: Дашков и К, 2012. - C.75.

Впервые термин « принципы управления» ввел инженер-технолог Фредерик Уинслоу Тейлор (1856--1915 гг.). Его научный т руд так и назывался «Принципы научного менеджмента». Изучив способы выполнения работ и трудовых операций, Ф.Тейлор сформулировал четыре принципа управления трудом рабочих:

- научный подход к выполнению каждого элемента работы;

-научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

-кооперация с рабочими;

-разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Тейлор пришел к важному выводу,что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение,но и советовал предпринимателям идти на уступки.

Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем.

Тейлор был «технарь» и знал проблемы изнутри, Файоль был руководителем и стоял в отличии от Тейлора, на более высоком уровне управления. Анри Файоль в 1916 году в своем труде «Общая промышленная администрация». Предложил формализованное описание работы управляющих в организациях и сформулировал 14 принципов управления, которыми должны были руководствоваться управляющие, решая управленческие задачи и выполняя функции менеджмента:

- разделение труда. Специализация работ для эффективного использования рабочей силы ( за счет сокращения числа целей, на которые направляются усилия работников);

-полномочия и ответственность. Каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы;

-дисциплина. Рабочие должны подчиняться условиям соглашения с руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины;

-единоначалие. Работник получает распоряжения и отчитывается только перед непосредственным начальником;

-единство действий. Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по одному плану;

-подчиненность личных интересов. Интересы организации имеют преимущество перед интересами отдельного лица;

-вознаграждение персонала. Получение работником справедливого вознаграждения за свой труд;

-централизация. Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия должны делегироваться пропорционально ответственности;

-неразрывная цепь. Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии;

-порядок. Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте;

-справедливость. Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях неразрывной цепи;

-стабильность персонала. Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, поскольку высокая текучесть кадров снижает эффективность;

-инициатива. Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ;

-корпоративный дух. Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий.

Приоритетными Анри Файоль считал два принципа управления - принципы единоначалия и единства действий.

Американский исследователь Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.) в книге « Двенадцать принципов производительности» выделил следующие принципы менеджмента:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;

4. Дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива;

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;

10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;

12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

Главными принципами Г. Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл.

Изучением принципов управления занимались многие отечественные и зарубежные ученые в области менеджмента.

Принципы управления отражают теоретический идеал управления, к достижению которого должен стремиться каждый руководитель организации. Реализация принципов управления является важным критерием эффективности и научности управления на всех уровнях.

Принципы управления целесообразно использовать:

- при построении системы управления, потому что они являются ограничительными условиями создания определенной системы управления;

- при оценке результатов системы управления. В этом случае принципы управления выступают как критерии оценки качества, конечного результата работы управленческих органов.

Для формирования, функционирования и развития системы управления очень важно соблюдать принципы управления, которые являются общими для всех систем управления. К таким принципам относятся:

- сочетание специализации и универсализации в управлении. При выполнении управленческих работ должно обеспечиваться оптимальное соотношение специализации и универсализации;

-экономичности управления. Выбирая способы и средства для осуществления управления и достижения цели, очень важно ограничивать затраты - трудовые, материальные, финансовые, моральные и т.д.;

-эффективности управления. Данный принцип предполагает достижение максимально высоких результатов при фиксированных затратах, либо определенных результатов при минимальных затратах;

-соответствия способов и средств воздействий закономерностям, свойственным объекту управления. Управляя объектом, необходимо учитывать состояние и закономерности развития объекта управления;

-соответствие полномочий поставленным задачам, должностным обязанностям. Руководитель организации должен делегировать органам или кадрам управления полномочия, необходимые для выполнения поставленных перед ними задач;

-адекватности реакции управляющей подсистемы отклонениям управляемой подсистемы от заданной величины;

-исключения. Только при значительных отклонениях от стандартов и правил должна срабатывать система контроля;

- оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. В каждой системе управления в определенный период времени имеется оптимальный уровень такого сочетания. С этим связано два принципа управления - принципы единоначалия и групповой самоорганизации. В единство и взаимодействие этих принципов состоит подлинная природа и сущность деятельности современного менеджера.

Приведенные принципы управления принято считать традиционными и характерными для любой подсистемы.

Кроме этого, каждая подсистема системы управления должна формироваться и функционировать на основе еще и специфических принципов, таких как разделение труда, единоначалие, подчиненность личных интересов общим и др.

Сформировавшаяся в последние годы на Западе в условиях развития рыночных отношений система взглядов на менеджмент выделяет социальную сторону управления, которая заключается в направленности менеджмента, в первую очередь, на человека, на то, чтобы сделать усилия людей более эффективными.

В связи с этим, стали выделять новые правила или принципы управления. Это:

-гуманность управления, предполагающая предоставление приоритетов потребностям и ценностным представлениям работников;

- ответственность, как одно из условий успешного управления;

- коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и вертикали;

- атмосфера в фирме, способствующая развитию способностей работающих;

- долевое участие каждого работника в результатах фирмы;

-ориентация деятельности предприятия на потребителя;

- устойчивость к воздействиям факторов внешней среды. В случаях, если происходят изменения отдельных изменений микро или макросреды организации, система управления должна продолжать функционировать и выполнять поставленные цели;

-своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

-ориентация менеджера на конечные результаты работы;

-использование методов работы с людьми, которые бы доставляли удовлетворенность работой;

-участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованности работы;

-умение слушать тех, с кем менеджер сталкивается в работе;

-динамизм формирования и развития инноваций;

-этика бизнеса;

- честность и доверие к людям;

-опора на фундаментальные основы менеджмента, такие как качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

-качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

В процессе социально-экономического развития России, некоторые принципы управления, которые были свойственны в эпоху функционирования административно-командной системы хозяйствования, потеряли свою актуальность.

Вырабатываются новые принципы управления, адекватные современным условиям, например, принцип устойчивости к воздействиям факторов внешней среды.

1.2 Характеристика методов осуществления управленческой деятельности

Методы управления - «это способы воздействия управляющей подсистемы - субъекта управления - на управляемую подсистему - объект управления (работник, коллектив, организационно- экономический объект управления) для достижения поставленных целей».

Среди методов управления выделяют следующие - экономические. административные и социально-психологические

Экономические методы управления представляют собой «совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов».

Экономические методы делят на две группы:

1. Методы, которые используют федеральные, региональные и муниципальные органы. К ним относятся налоговые системы и кредитно - финансовые механизмы страны и региона, то есть экономические факторы внешней среды организации;

2. Методы, которые используют организации. К ним относятся следующие методы:

- система материального поощрения работников организации;

- система ответственности за качество и эффективность работы;

-экономические нормативы функционирования организации (производительность труда, нормы рентабельности по видам продукции и т.д.), которые разрабатываются на основе маркетинговых исследований, анализа основных показателей качества продукции, уровня производства и которые включаются в бизнес-план;

-коммерческий расчет.

Из перечисленных экономических методов управления важнейшими являются стимулирование работников организации, направленное на повышение качества и эффективности работы каждого работника. Этот метод осуществляется путем использования инструментов мотивации и оптимизации для достижении гармонии между личностью и обществом.

Современными формами экономического стимулирования являются:

- формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

-бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате;

-участие работника в распределении прибыли организации;

-предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного фонда, обеспечения безопасности работника. Предоставление ему льгот в оплате транспортных услуг, аренды жилья и детских учреждений, в обучении, повышении квалификации, организации лечения и отдыха работника и членов его семьи, предоставление работнику льгот при приобретении продукции, выпускаемой организацией;

- предоставление работникам льготных кредитов;

- льготное страхование жизни работника и др.

Кроме перечисленных форм стимулирования возможно применение системы штрафов и порицаний, снижения или полной отмены льгот.

Не менее важными экономическими методами управления, которые используются в организации, является коммерческий расчет. В России этот метод называют хозяйственным расчетом. Этот метод предусматривает сопоставление в денежной форме произведенных затрат и полученных результатов хозяйственной деятельности и обеспечение прибыльности деятельности организации.

В хозяйственном расчете применяются такие инструменты, как политика организации в области ценообразования издержек производства и обращения, финансирования и кредитования, прибыли, рентабельности, заработной платы, фондоотдачи. Использование этих инструментов должно осуществляться в комплексе и должно быть системным, то есть охватывать весь объект управления.

Существуют различные способы и формы использования таких экономических рычагов и инструментов. Например, политика ценообразования направлена на приспособление структуры и уровня цен к требованиям и условиям рынка.

В отношении издержек производства и обращения первостепенное значение имеет снижение затрат на каждом этапе деятельности организации за счет совершенствования технологии производства. Повышения качества продукции, улучшения материально-технического снабжения и форм хозяйствования между организациями, повышение производительности труда. Экономии на затратах труда, на транспортных, экспедиторских, административных и других расходах.

Политика в области финансирования и кредитования предусматривает определение источников финансирования и распределения средств по важнейшим отделениям и дочерним компаниям на определенный период, перемещение средств между отдельными подразделениями с целью получения устойчивой прибыли в масштабе всей фирмы, обеспечения лучших условий получения займов и кредитов.

Административные методы управления включают в себя:

- систему законодательных актов страны и региона;

-систему нормативных и методических (обязательных к применению) документов организации;

- систему оперативного управления (систему власти).

В систему законодательных актов страны и определенного региона входят законы, указы, постановления, стандарты, положения, методики и- другие документы, утвержденные федеральными и региональными органами для обязательного применения на соответствующей территории. При определении их состава, структуры и содержания должны учитываться научные, теоретические и практические аспекты управления.

Система нормативных и методических документов предприятия включает стандарты, методики, положения, инструкции и подобные документы долговременного использования, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные руководством предприятия. Эти документы должны регламентировать состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем менеджмента конкретной организации.

Важное значение имеет и система оперативного управления. Существуют четыре способа реализации своей власти руководителем, которые находятся в диапазоне от ее прямого использования до практически полного отказа от этого. Речь идет о распоряжениях, популяризации, участии в управлении и передаче полномочий и ответственности.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.д. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Социально-экономические методы управления «направлены на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов».

Объектами управления социально-психологическими процессами являются:

- личностные характеристики работников, их психические и психологические особенности;

- способы организации труда и рабочих мест;

- системы подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров;

- информационное обеспечение и его использование;

- система стимулирования работников;

- морально-психологический климат в коллективе;

- социально-бытовые условия работников.

Управление социально-психологическими процессами включает в себя:

-разработку норм и нормативов социально-психологических процессов;

- анализ, учет и контроль выполнения норм и нормативов социально-психологических процессов;

-разработка мероприятий по нормализации и оздоровлению протекания социально-психологических процессов;

- организацию и контроль за выполнением разработанных мероприятий;

- регулирование социально-психологических процессов.

Важное значение в обеспечении высокой эффективности работы коллектива имеет создание и сохранение в нем благоприятного морально-психологического климата (МПК). Важнейшими признаками его на предприятии являются:

- настроение в коллективе (жизнерадостность, оптимизм);

- доброжелательность и объективность оценки работы исполнителей;

- творческая атмосфера в коллективе;

- согласие и единство действий в коллективе;

- отсутствие «показухи» и формализма в работе;

- доверительность, непринужденность отношений между членами коллектива;

- эмоциональная включенность и взаимопомощь членов коллектива в различных ситуациях;

-отсутствие давления руководителей на подчиненных;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

- взаимная требовательность членов коллектива и общая ответственность;

- принятие каждым членом коллектива на себя ответственности за состояние дел в организации или в подразделении;

-удовлетворенность принадлежности коллективу;

-доброжелательная и деловая критика;

-свободное выражение мнения при обсуждении вопросов;

- отсутствие в коллективе затянувшихся, дисфункциональных конфликтов;

-высокая степень взаимопомощи и др.

Для обеспечения и поддержания благоприятного МПК в коллективе нужны специальные знания и умения руководителей, таких как:

- научно-обоснованный побор кадров;

-обучение и периодическую аттестацию менеджеров;

-формирование трудовых коллективов с учетов психологической совместимости работников;

- социально-психологические методы, которые способствуют выработке у членов коллектива навыков взаимопонимания и взаимодействия;

- соответствующий стиль руководства.

При формировании коллектива и исследовании межличностных отношений рекомендуется составлять социоматрицы и социограммы, которые помогут определить отношения между собой членов коллектива, степень сплоченности коллектива, выявить лидера среди коллектива, установить социометрический статус и эмоциональную экспансивность каждого работника.

Важным блоком методов управления трудовым коллективом социального характера составляет социальный пакет - дополнительные прямые (материальные и нематериальные) и непрямые (гостребования и корпоративное обслуживание) выгоды, преимущественно материального характера, предоставляемые работникам организации.

К прямым, материальным выгодам можно отнести - премии по результатам работы за месяц год, участие в прибыли организации, бонусы и т.д.

К прямым нематериальным выгодам можно отнести - ордена, медали, почетные грамоты, почетные звания за добросовестный труд, нагрудные знаки, повышение в должности и др.

Гостребования могут включать - пенсионное обеспечение, оплата учебных, очередных отпусков. Оплата отпусков по болезни, по уходу за детьми и т.д.

Основными методами корпоративного обслуживания могут быть - медицинская страховка, служебный автомобиль, скидки на товары собственного производства. Дополнительная оплата за питание, оплата мобильного телефона, предоставление общежития, кредиты под льготные проценты, диспансеризация и др.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 41 предусматривает включение перечисленных выгод работающих в коллективный договор, который представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

По данным опроса руководителей промышленных предприятий, проведенного Центром исследований рынка труда Института экономики РАН, 15 % считают своим долгом обеспечить социальные потребности своих работников, 14 % используют социальную политику как инструмент привлечения квалифицированных специалистов и только 2% руководителей показали, что извлекают прибыль из своих социальных объектов. 11% считают наиболее важным иметь в своем распоряжении дома отдыха, 11% - медицинские учреждения.

В дополнение к сказанному, необходимо добавить, что на практике система методов управления постоянно меняется. Например, при переходе от административно-командной системы к рыночной, получили развитие экономические методы управления. В результате демократизации общества значительно возросла роль человеческого фактора, то есть большое развитие получили социально-психологические методы управления.

И еще хотелось обратить внимание на следующий момент. На практике используемые методы управления являются комплексными, то есть они учитывают одновременно экономический интерес, моральное и материальное стимулирование, социально-психологические факторы.

В этих условиях менеджеры всех уровней должны уметь владеть комплексом методов управления, делать правильный выбор и использовать в своей работе только те методы, которые, по их мнению, в данных конкретных условиях являются наиболее эффективными.

1.3 Развитие системы принципов менеджмента на современном этапе

Что ставит под угрозу дальнейшее благополучие крупных компаний? Как изменить принципы и методы управления, чтобы компании соответствовали требованиям будущего?

На эти вопросы пытались найти ответы 35 теоретиков и практиков менеджмента. На организованную The Management Lab при поддержке McKinsey & Company двухдневную конференцию приехали опытные преподаватели и заслуженные ученые, идеологи менеджмента «новой эры», прогрессивные генеральные директора и венчурные капиталисты.

Главная задача современного менеджмента - очеловечить организации, чтобы они были под стать работающим в них людям. А ведь люди обладают потрясающей способностью адаптироваться: каждый день они пересекают континенты, чтобы получить новую работу, снова садятся за парты и приобретают новые знания, в зрелом возрасте меняют профессию. Люди изобретательны: миллионы ежедневно делают записи в блогах, придумывают новые рецепты, сочиняют стихи, перестраивают свои дома. Многие трудятся на общественном поприще. Вспомните своих знакомых, которые по собственной воле делают что-нибудь для школ, где учатся их дети, помогают местным больницам, покупают продукты для соседей. Обидно, что методы менеджмента зачастую лишают организации тех самых качеств, которые делают нас людьми: жизненной силы, изобретательности и ощущения духовного родства. Создание подлинно человечных организаций -- то, что прежде компании относили только к далекой от них духовной сфере, стало вопросом их выживания.

Основоположники менеджмента превращали свободомыслящих, несговорчивых людей в послушных, готовых вывернуться наизнанку сотрудников. Они действовали вопреки человеческой природе.

Изначально управление было направлено на решение двух задач - эффективность и масштаб производства, чтобы работники выполняли тщательно и с нужной производительностью монотонные действия, и чтобы их работа была организована таким образом, чтобы выпускать как можно больше продукции.

Решались эти задачи созданием иерархической структуры, формулировкой последовательных целей, четким распределением ролей, системой правил и процедур.

Сегодня управленцы ставят перед собой новые задачи. « порожденные изменчивой и безжалостной средой». Вот самые насущные из них:

- как в эпоху стремительных перемен создавать организации, которые бы не только хорошо работали и достигали поставленных целей, но и легко подстраивались под новые условия и при этом сохраняли жизнестойкость?

-как в нынешнем мире организациям разрабатывать и внедрять инновации, чтобы идти в ногу со временем и при этом получать хорошую прибыль?

- что в условиях современной экономики, успех которой напрямую зависит от таланта предпринимателя и его инициативности, нужно делать компаниям, чтобы на работе люди проявляли инициативу и рвение?

-как сейчас заставить руководителей высшего звена выполнять свой долг по отношению к сотрудникам, поставщикам. Партнерам и вообще ко всем, кто имеет отношение к организации?

- почему, чтобы начать расчищать дорогу новому, нужно обязательно дождаться падения производительности?

- почему предприятия должны бесконечно совершенствовать производство, забыв об инновациях?

- почему так много людей работает в компаниях, которые им не нравятся?

- почему первый порыв руководителя - уклониться от социальной ответственности, а не принять ее?

Чтобы преуспеть в XXI веке, руководителям нужно изменить принципы управления, признать ранее действующие принципы устаревшими, бюрократическими.

Нужны дерзновенные цели, которые заставят каждого руководителя искать принципиально новые способы мобилизации и организации человеческих ресурсов.

Для XXI века нужны новые принципы:

- Ставить высокие цели. Теория и практика менеджмента должны быть нацелены на социально значимые, благородные задачи. Обычно компании во главу угла ставят благосостояние акционеров -- эта цель ущербна во многих отношениях. Она по определению не может эмоционально захватить людей, сплотить их, направить в нужное русло их энергию. Если люди начинают сомневаться в легитимности корпоративной власти, то забота об интересах акционеров -- недостаточно веский аргумент в ее защиту. Идея максимизации благосостояния не настолько заманчива и конкретна, чтобы она могла дать старт обновлению менеджмента. Именно поэтому управленческие методики завтрашнего дня будут нацелены на социально значимые и благородные задачи.

- Руководствоваться идеей корпоративной ответственности. Менеджмент будущего должен учитывать интересы всех взаимозависимых групп общества, а значит, ему нужны соответствующие процедуры и методы. Руководствоваться идеей корпоративной ответственности. Во взаимосвязанном мире будущего преуспеют организации, открытые внешнему миру, считающие себя частью общества. Те же, кто, следуя принципу «ты либо победитель, либо побежденный», нацелены на конфликт, окажутся на обочине. Но сегодня стараниями корпоративных управленцев, которые продвигают интересы отдельных групп -- высшего руководства и инвесторов -- в ущерб интересам остальных, то есть своих сотрудников и местных сообществ, конфликт часто только обостряется. Менеджмент будущего должен, признавая взаимосвязанность всех групп общества, чутко улавливать его потребности в целом.

- Изменить философию менеджмента. Менеджмент должен черпать новые идеи из таких разных областей знания, как антропология, биология, дизайн, политология, теология и т.д. Изменить философию менеджмента. Организации будущего должны не только исправно работать, но и легко адаптироваться к любым новым условиям, создавать для своих сотрудников благоприятную среду и ставить перед ними высокие цели, постоянно развивать инновации, быть социально ответственными. Чтобы организации соответствовали этому идеалу, ученым и специалистам-практикам надо перестроить основы управления, черпая новые идеи из разных областей знания: антропологии, биологии, дизайна, политологии, теологии и т.д.

- Отказаться от традиционной иерархии. Естественные иерархии, в которых власть исходит от «низов», а руководителей не назначают, складываются стихийно; они обладают несомненными преимуществами перед иерархиями формальными. Отказаться от традиционной иерархии. Иерархия присуща любому человеческому сообществу, тут никуда не деться, но все же жизнеспособность предприятий часто подтачивается вертикальным устройством корпоративной власти. Слишком большое значение придается опыту -- в ущерб новому; люди лишены возможности выбирать себе начальников; место человека в служебной иерархии не определяется его профессионализмом; руководителей поощряют за то, что они берут всю власть в свои руки, хотя многие полномочия им следовало бы отдавать подчиненным; люди, властью не обладающие, обрекаются на низкую самооценку. Чтобы изжить все это, надо заменить традиционную организационную пирамиду «естественной» иерархией, при которой статус и степень влияния зависят не от должности, а от вклада в работу. Иерархия не должна быть застывшей, тогда власть будет быстро переходить от людей бесполезных к тем, на ком действительно держится дело. Наконец, иерархий может быть много -- тогда каждая будет отражать квалификацию специалистов в той или иной важной сфере.

- Изжить страх и укрепить доверие. Недоверие и страх убивают дух новаторства и интерес к делу, поэтому менеджмент будущего должен их искоренить. Директивное управление замешано на глубоком недоверии к сотрудникам, к их преданности делу и профессионализму. А единственный способ заставить лентяев и халтурщиков работать с полной отдачей -- стоять возле них с палкой; принудительные меры -- норма в такой системе координат. Вот почему в организациях работают «затюканные» люди, предпочитающие на всякий случай не высовываться. Способность организации идти в ногу со временем, появление инноваций, инициативность возможны при одном условии: если люди доверяют друг другу и не боятся, что за малейший промах их пригвоздят к позорному столбу. В обстановке дружелюбия, открытости любая информация доступна всем, спорные мнения высказываются свободно, поощряется риск.

- Изменить принципы контроля. Дисциплина не ослабнет, хотя свободы у людей станет больше, если делать ставку не на правила и запреты, а на самоконтроль каждого. Изменить принципы контроля. Нынешние системы контроля добиваются высокого качества исполнения, но у них есть неприятный побочный эффект: они разрушают дух творчества, предприимчивость, инициативность. Чтобы не подорвать дисциплину и не задушить на корню новаторство, будущие системы контроля должны строиться не по вертикальному принципу, согласно которому вышестоящий присматривает за нижестоящим, а по горизонтальному, когда важнее всего оценка коллег. Надо, чтобы эти системы держались на общих ценностях и интересах, а не на жестких правилах и запретах. Цель: организация, сотрудники которой сами поддерживают дисциплину.

- Переосмыслить работу руководителей. Уподоблять руководителя герою-одиночке, принимающему ответственные решения, глупо. Руководителям предстоит стать архитекторами корпоративных сообществ, поощрять новаторство и сотрудничество. Переосмыслить работу руководителей. «Естественным» иерархиям нужны лидеры по натуре, то есть люди, которые, даже не обладая официальной властью, могут вести за собой других. В новой версии управления -- «Менеджмент 2.0» -- на руководителей уже не будут смотреть как на великих провидцев, мудрецов, которые принимают решения, недоступные простым смертным, и бескомпромиссных блюстителей порядка. Задавать тон будут законотворцы и мыслители, те, кто может объединять людей. В этой новой модели дело начальника -- создавать условия, чтобы каждый человек имел возможность сотрудничать с другими, изобретать и развиваться.

- Сделать ставку на многообразие. Будущие системы управления должны дорожить многообразием, инакомыслием и индивидуализмом не меньше, чем готовностью «делать как все». Сделать ставку на многообразие. Многообразие -- не только залог выживания видов в природе. Это еще и непременное условие жизнеспособности организации. Там, где не ценят многообразие опыта, взглядов, способностей и не пользуются этим богатством, не сколотить надежный запас идей, мнений и подтвержденных экспериментами гипотез -- а без этого стратегическое обновление невозможно. В будущем системы управления станут дорожить многообразием, инакомыслием и индивидуализмом не меньше, чем готовностью «наступить на горло собственной песне», единодушием и сплоченностью.

- Создавать стратегию стихийно. В стремительно изменяющихся условиях процесс формирования стратегии должен строиться на таких биологических принципах, как разнообразие, отбор и развитие самого жизнеспособного. Создавать стратегию стихийно. В непредсказуемом мире прогнозировать что-либо трудно и особого смысла планировать на годы вперед нет. Сейчас в компаниях «оптимальную стратегию» выстраивают, спуская директивы сверху и применяя разные аналитические методы, но в будущем от этого откажутся -- укоренятся модели, основанные на биологических принципах многообразия (придумывайте сразу несколько вариантов), отбора (быстро проверяйте основополагающие предположения, проводя недорогие эксперименты) и развития самого жизнеспособного (тратьте ресурсы только на стратегии, которые рынок наверняка высоко оценит). В скором времени руководство перестанет задавать стратегическое направление -- оно будет лишь формировать среду, благоприятную для появления и развития множества разных стратегий.

- Изменить оргструктуру предприятий. Крупные предприятия станут более гибкими, а новаторская деятельность активизируется в них, если большие подразделения разбить на мелкие мобильные структурные единицы. Изменить оргструктуру предприятий. Сейчас новые возможности появляются и исчезают со скоростью света, и, чтобы не упустить самые интересные, предприятиям надо оперативно перегруппировывать свои силы и средства. Но многие компании не могут быстро «перетасовывать» свои активы и специалистов -- этому мешают жесткие границы между подразделениями, обособленность функциональных служб, руководители, которые охраняют свои вотчины от посягательств чужаков. Неменьшую опасность представляет собой психологический феномен, который с легкой руки социолога Ирвинга Джейниса стали называть групповым мышлением: его суть в том, что честь мундира оказывается важнее объективности. Групповое мышление особенно процветает в крупных организациях, где работают сотни тысяч человек. Компаниям будет легче подстраиваться под новые условия, если они уменьшат свои структурные единицы и создадут что-то вроде летучих отрядов, которые легко можно перебрасывать с проекта на проект.

- Смотреть вперед, а не назад. Как правило, все управленческие процессы устроены таким образом, что давно опробованное всегда предпочтительнее новому. Менеджмент будущего должен поощрять инновации и совершенствование. Смотреть вперед, а не назад. Как правило, все управленческие процессы устроены таким образом, что привычное, давно опробованное всегда оказывается предпочтительнее нового. Скажем, при планировании берут устаревшие данные о потребителях и конкурентах, а бюджет составляют так, что необычным идеям перепадают финансовые крохи, если перепадают вообще. Принципы стимулирования персонала тоже во главу угла ставят хранителей устоявшегося уклада, а не людей с предпринимательской жилкой. Судя по системам показателей, предприятия явно не понимают важность альтернативных стратегий развития. Когда они ищут новых сотрудников, то делают ставку на аналитические способности, недооценивая умение придумывать концепции. Преемственность, постоянство важны, однако этот едва уловимый перекос нужно выявлять и, если надо, устранять.

- Выбирать курс развития сообща. Если мы хотим, чтобы сотрудникам было важно будущее компании, надо максимально расширить круг тех, кто будет формулировать ее цели -- и выбирать не по должности, а по профессионализму. Выбирать курс развития сообща. Темп перемен нарастает, деловая среда постоянно усложняется, поэтому руководству предприятий (обычно это несколько человек) будет все труднее формулировать новые цели и прокладывать новый курс развития. Вот почему выстраивать стратегию будущего должно как можно больше людей. Когда к этому процессу привлекаются широкие массы, это гарантирует заинтересованность сотрудников всех уровней в том, чтобы не просто идти со временем в ногу, а опережать его хотя бы на полшага. Не должность, а знания и интуиция -- вот от чего должно зависеть, кто будет иметь право голоса.

- Создавать комплексные системы оценки эффективности. Нынешние показатели не учитывают человеческие качества, от которых зависит успех в новой «креативной» экономике, следовательно, их надо пересмотреть. Создавать комплексные системы оценки эффективности. У нынешних систем много недостатков: чрезмерно ценится, например, быстрое получение прибыли в ущерб другим важным задачам, как, скажем, поиск новых направлений роста. Обычно не принимаются в расчет неочевидные, но очень важные факторы, обеспечивающие компаниям конкурентное преимущество, в частности инновации, учитывающие нужды людей. Чтобы разорвать этот порочный круг, необходимо разрабатывать целостные системы опенки эффективности.

- Готовить почву для проектов завтрашнего дня. Нужно создать такую систему оплаты труда и премирования, чтобы руководители перестали жертвовать долгосрочными целями ради сиюминутной прибыли. Готовить почву для проектов будущего. Как правило, предприятия придерживаются таких принципов оплаты труда и премирования, при которых руководителям высшего звена невыгодно смотреть далеко вперед и готовить почву для будущих интересных проектов. Согласно результатам исследований, топ-менеджеры, как правило, не выделяют денег на новую жизнеспособную идею, если это приведет к уменьшению нынешних доходов. Поэтому одна из важнейших задач в деле обновления менеджмента -- создать новую систему оплаты труда и премирования, благодаря которой руководители станут уделять самое пристальное внимание проектам, нацеленным на будущее и отвечающим чаяниям разных групп интересов.

- Утвердить информационную демократию. Компаниям нужны такие информационные системы, чтобы каждый сотрудник располагал информацией, благодаря которой он мог бы действовать в интересах всей организации. Утвердить информационную демократию. Власть всегда была у того, кто обладал самой полной информацией. Но все чаще идеи новых продуктов выдвигают рядовые сотрудники, которые ближе «к народу», чем высокопоставленные руководители, и эта тенденция будет усиливаться. Значит, непосредственных исполнителей нужно обеспечивать информацией и предоставлять им возможность делать то, что необходимо людям, не спрашивая разрешения у начальства. От информационной открытости зависит и жизнестойкость организации. В изменчивой бизнес-среде сотрудникам нужны свобода, чтобы действовать быстро, и данные, чтобы действовать правильно. Если им приходится ждать решений «сверху», то компания с большим опозданием реагирует на новые условия. Вот почему скрывать информацию в высшей степени неразумно. Чтобы вовремя принимать решения, которые отражали бы интересы всей организации, рядовые сотрудники должны получать самую полную и свежую информацию. Поэтому компаниям надо создавать такие информационные системы, которые давали бы каждому служащему «объемное изображение» важнейших показателей и приоритетов.

- Продвигать диссидентов и сдерживать реакционеров. Будущие системы управления должны перераспределять власть в пользу тех, кто больше других устремлен в будущее. Продвигать диссидентов и сдерживать реакционеров. Большинство систем управления устроено таким образом, что непропорционально большое влияние на стратегию и политику оказывает горстка руководителей высшего звена. Но это именно те люди, стараниями которых в их компаниях и сложился нынешний порядок вещей и которые теперь сильнее других держатся за него. Вот почему компании-старожилы так часто проигрывают «молодым да ранним». Единственный выход -- создавать системы управления, при которых власть перераспределяется в пользу тех, кто больше других устремлен в будущее.

- Предоставлять сотрудникам больше самостоятельности. Нужно перестроить системы управления, чтобы поощрялись инициатива рядовых сотрудников и их эксперименты. Предоставлять сотрудникам больше самостоятельности. Чаще всего люди, находящиеся у основания и в середине корпоративной пирамиды, не могут инициировать какие-то реформы, так как не обладают властью. Жесткие корпоративные правила подчинения, отсутствие бюджета и невозможность самостоятельно распоряжаться своим временем -- все это ограничивает их независимость. Нужно создавать такие системы управления, чтобы все могли экспериментировать и проявлять инициативу.

- Создавать корпоративные рынки идей, кадров и ресурсов. Рынки распределяют ресурсы лучше предприятий с жесткой оргструктурой, и надо учитывать это обстоятельство. Создавать корпоративные рынки идей, кадров и ресурсов. В корпорациях все финансовые решения принимаются обычно «наверху», и на них сильно влияют политические факторы. Поэтому компании слишком много вкладывают в прошлое, то есть созданное ранее, обделяя будущее. А рыночные системы вроде Нью-Йоркской фондовой биржи, наоборот, распределяют ресурсы децентрализованно и «нелицеприятно». Понятно, что и на рынках случаются перекосы, но они краткосрочны, и по большому счету коллективный разум лучше, нежели крупные предприятия, выявляет самые перспективные направления и обеспечивает их нужными средствами. Чтобы перераспределять ресурсы более гибко, компаниям стоит создавать внутренние рынки, на которых традиционный бизнес и новые проекты будут на равных бороться за кадры и деньги.

При принятии решений отказываться от формальной иерархии. Компаниям нужны новые принципы принятия решений -- чтобы учитывались разные точки зрения, использовался «коллективный разум» ее сотрудников и всех, кто имеет отношение к ней. При принятии решений отказываться от формальной иерархии. Высокомерие, личные предубеждения и неполная информация -- все это мешает руководителям принимать верные решения. Более того, количество переменных, которые им надо учитывать, постоянно растет. Когда руководство обсуждает, стоит ли выход на новый рынок или развитие новой технологии миллионов долларов, оно редко интересуется мнением рядовых сотрудников. Но именно низы, в силу своего положения, лучше видят, что ждет новую стратегию -- успех или провал. Компаниям нужны новые принципы принятия решений -- чтобы учитывались разные точки зрения, чтобы использовался «коллективный разум» организации, чтобы ценилась только обоснованность аргументов, а не положение человека в служебной иерархии.

- Искать разумные компромиссы. При нынешнем менеджменте выбор одной цели означает отказ от другой. Нужны многоцелевые системы, которые бы поощряли разумные компромиссы. Искать разумные компромиссы. В обозримой перспективе благополучие организаций будет зависеть от умения всех сотрудников примирять непримиримые вроде бы вещи: краткосрочную прибыль и долговременный рост, конкуренцию и сотрудничество, формализованные процедуры и умение импровизировать в непредвиденных обстоятельствах, дисциплину и свободу, личный и общий успех. Нынешние управленческие системы построены на примитивных принципах, при которых одни цели достигаются за счет других. Надо, чтобы в системах будущего поощрялась здоровая конкуренция взаимоисключающих целей, а рядовые сотрудники могли бы сами находить золотую середину. Задача -- создать организации, в которых обычные для децентрализованных сообществ стремление исследовать новое и способность обмениваться знаниями уживались бы со способностью четко принимать решения и фокусироваться на цели, присущей иерархическим организациям.