Совершенствование оплаты труда рабочих жилищно-коммунальных хозяйств в современных условиях

Повышение тарифной ставки первого разряда на предприятии согласовывается и утверждается Минским районным исполнительным комитетом.

3.3 Повышение тарифных ставок до 300 процентов

В результате планируемого совершенствования структуры заработной платы удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам в среднемесячной заработной плате будет повышен до 64,8 % (табл. 3.8), т.е. не до предела, существует возможность дальнейшего повышения. Существенно расширила права нанимателей в вопросах дифференциации тарифной части заработной платы работников Инструкция о порядке применения ЕТС с 1 сентября 2009г. путем введения единого норматива 300 процентов включительно, если больший размер не установлен законодательством.

Проведем анализ состава заработной платы до 1 сентября 2009г. и после введения новой Инструкции о порядке применения ЕТС работников, чтобы определить, насколько развит данный механизм повышения тарифных ставок (окладов) на предприятии КУП «ЖКХ Минского района» (таблица 3.4)

Таблица 3.4 - Анализ фонда заработной платы до и после введения Инструкции № 40

Наименование показателей	Начисленный фонд заработной платы за август 2009 года, тыс. руб.	Начисленный фонд заработной платы за сентябрь 2009 года, тыс. руб..	Отклонение (+; -)
1	2	3	4
Фонд заработной платы - всего	1 242 411 020	1 244 164 658	+ 1 753 638
Заработная плата за выполненную работу и отработанное время	615 865 881	661 798 423	+ 45 932 542
Другие выплаты за выполненную работу и отработанное время (совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совместительство, за руководство бригадой)	159 057 574	155 507 667	+ 3 549 907
Выплаты стимулирующего характера	268 872 436	278 460 166	+ 9 587 730
Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты на работах с вредными условиями труда, в ночное время, работу в многосменном режиме)	51 461 254	47 834 790	+ 3 626 464
Сумма индексационных выплат	-	-	-
Оплата за неотработанное время	147 153 875	100 563 612	- 46 590 263

По данным таблицы 3.4 видно, что уровень заработной платы в сентябре 2009г. практически остался на уровне августа 2009г. Нанимателям, по сути, развязали руки и наделили их правом самостоятельно определять размер тарифной ставки, выбирать конкретный тарифный разряд в широком диапазоне, а также устанавливать критерии для повышения тарифной части зарплаты до 300 процентов. Но как видно из данных таблицы 3.3.1 руководитель предприятия не достаточно воспользовался с внезапно появившейся свободой. Фонд заработной платы в сентябре 2009г. после введения новой Инструкции о порядке применения ЕТС работников по сравнению с августом 2009г. увеличился на 1 753 638 руб. Процент повышения до 300 процентов установлен в таком размере, что тарифные ставки рабочих практически остались как и до появления такого «мощного инструмента поощрения работников».

Поэтому одним из предложений повышения заработной платы работникам предприятия КУП «ЖКХ Минского района» является повышение тарифных ставок до 300 процентов включительно. В результате существует возможность дальнейшего повышения заработной платы конкретным работникам.

Тарифные ставки можно повысить:

– за особый характер работы - в размере до 100% (включительно);

– за характер и специфику труда по профессиям: дворник, истопник, лифтер; подсобный рабочий, уборщик помещений или территорий - на 25%;

– за работу на подвижном составе в зависимости от степени его износа водителям автомототранспортных средств по следующей шкале:

от 70% до 90% износа - на 15%;

свыше 90% до 100% износа - на 20%;

при 100% износа - на 25%;

– за внесение вклада в эффективность работы организации в размере до 80% (включительно);

– за интенсивность работы - в размере до 80% (включительно);

– за выполнение работ на объектах повышенной опасности, требующих больших физических усилий и внимания, - в размере до 50% (включительно);

– за работы, требующие большого профессионализма и напряженности - в размере до 50% (включительно);

– за выполнение важных малообъемных работ, требующих большого профессионализма - в размере до 150% (включительно);

– за использование дезинфицирующих веществ, в том числе при уборке туалетов по профессиям: уборщик помещений, уборщик мусоропроводов, рабочий по комплексной уборке и содержанию домовладений, рабочий по обслуживанию в бане и уборщиков территорий - на 30%;

– за специфику труда водителям служебных легковых автомобилей в размере до 100% (включительно).

В таблицах 3.5 и 3.6 рассмотрим насколько увеличиться заработная плата рабочих:

- слесаря по эксплуатации и ремонту газового оборудования котельных 3 разряда (см. табл. 3.2), если ему будет установлено повышение тарифной ставки «за выполнение работ на объектах повышенной опасности» в размере 20 % и «за особый характер работы» - 15 %;

- рабочего по комплексной уборке и содержанию домовладений (см. табл. 3.3), которой будет установлено повышение тарифной ставки «за использование дезинфицирующих веществ» - 20 %; увеличение тарифной ставки по контракту - 10 %.

Таблица 3.5 - Изменение заработной платы слесаря по эксплуатации и ремонту газового оборудования котельных 3 разряда с учетом повышений до 300 %

№ п/п	Начисления	До проведения совершенствования состава заработной платы	После проведения совершенствования состава заработной платы
		% доплаты, надбавки	Сумма, руб.	% доплаты, надбавки	Сумма, руб.
1	2	3	4	5	6
1	Повременная заработная плата	-	315 900	-	507 870
2	Доплата за вредные условия труда	10	15 000	10	19 000
3	Доплата за работу в ночное время	-	19 235	-	30 924
4	Надбавка за профессиональное мастерство	18	56 862	15	76 181
5	Надбавка за выслугу лет	10	31 590	10	50 787
6	Доплата за совмещение обязанностей слесаря по обслуживанию тепловых сетей 3р.	37	74 925	30	76 950
7	Премия по результатам работы	30	94770	10	50 787
	Итого:	-	608 282	-	812 499

Таблица 3.6 - Изменение заработной платы рабочей по комплексной уборке с учетом повышений до 300 %

№ п/п	Начисления	До проведения совершенствования состава заработной платы	После проведения совершенствования состава заработной платы
		% доплаты, надбавки	Сумма, руб.	% доплаты, надбавки	Сумма, руб.
1	Повременная заработная плата	-	222 750	-	333 450
2	Премия по результатам работы	30	66 825	10	33 345
	Итого:	-	289 575	-	366 795

Из данных таблиц определено, что произошел значительный рост заработной платы. Это свидетельствует о том, что при желании нанимателя и достаточности средств на предприятии существуют все возможности по увеличению заработной платы отдельным работникам.

Процент повышения до 300 устанавливается работнику по совокупности оснований и предусматривается в трудовом договоре (контракте).

3.4 Премирование работников КУП «ЖКХ Минского района»

Премирование работников предприятия производится в соответствии с Положением о премировании за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности работников КУП «ЖКХ Минского района».

Применение индивидуального премирования на предприятии обусловлено условиями организации производства, которые предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, а также наличие учета индивидуальных результатов труда.

Таблица 3.7 Размер премий различных категорий рабочих

№ п/п	Категории работников	Размер премий, %
1	Рабочий по комплексной уборке и содержанию домовладений; уборщик мусоропроводов; подсобный рабочий; уборщик помещений; контролер; дежурный; машинист насосных установок; аппаратчик и др.	10
2	Оператор диспетчерской службы; слесарь-сантехник; истопник; кассир; оператор котельной; штукатур; каменщик; маляр; плотник; вальщик леса и др.	15
3	Слесарь аварийно-восстановительных работ; слесарь по ремонту оборудования котельных и пылеприготовительных работ; слесарь по обслуживанию тепловых сетей; рамщик; грузчик; столяр; станочник; бетонщик и др.	20
4	Электрогазосварщик; водитель автомобиля; машинист (кочегар) котельной; электромонтер; слесарь КИПиА; пильщик; котлочист и др.	30

По данным таблицы 3.7 видно, что каждой категории рабочих установлен конкретный размер премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. В результате на предприятии КУП «ЖКХ Минского района» сложилась такая ситуация, что размер премий у рабочих не зависит от конечного результата выполненного труда. Премирование, потеряв стимулирующую роль, является механической надбавкой к тарифным ставкам (должностным окладам). Следовательно, систему премирования необходимо пересмотреть.

Первым предложением является установление всем работникам КУП «ЖКХ Минского района» единого размера премии 10 %. Это обеспечит равенство в профессиях. Данный размер премии может быть увеличен работникам, проявившим инициативу и творчество в работе, за выполнение непредвидимых работ или общественных поручений, за выполнение дополнительного объема работ, досрочное выполнение порученных заданий (работ).

В связи с тем, что на предприятии КУП «ЖКХ Минского района» большая часть рабочих со сдельной системой оплаты труда, одним из основных предложений по пересмотру системы премирования рабочих является установление коллективного вида премирования. Суть коллективного премирования заключается в том, что премии начисляются подразделению (бригаде, участку) в целом и распределяются между работниками с учетом личного их трудового вклада в общие результаты труда и отработанного времени. Таким образом, премия начисляется по коэффициенту трудового участия (КТУ) к сдельной заработной плате, тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время. Коэффициент трудового участия определяется по месячным результатам работы. Гарантией обоснованности установления коэффициента трудового участия является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.

Размер коллективного премирования устанавливается нанимателем за выполнение и перевыполнение следующих показателей:

- за выполнение и перевыполнение объема производства, и рост производительности труда;

- за освоение новой техники и прогрессивной технологии;

- за повышение качества продукции и обеспечение выпуска высококачественной, конкурентоспособной продукции;

- за снижение материальных затрат;

- за улучшение результатов работы и т.д.

Предлагаемое снижение размера премий всем работникам КУП «ЖКХ Минского района» до 10 % позволило сэкономить размер выплат, направляемых на эти цели на сумму 102 820 236 рублей (см. табл. 3.8); а внедрение системы коллективного премирования обеспечит заинтересованность работников в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха, появится стимул к высокопроизводительному труду у каждого работника и, как результат, приведет к эффективной работе предприятия.

3.5 Экономическая эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствованию состава заработной платы рабочих КУП «ЖКХ Минского района»

В целях усиления стимулирующей роли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) работников, недопущения падения сложившегося уровня среднемесячной заработной платы, дальнейшего совершенствования условий оплаты труда и руководствуясь постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 июня 2009 г. № 73 «О принятии рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) были проведены следующие мероприятия:

1) За базовый период совершенствования состава заработной платы принят ноябрь 2009 года. По его данным рассчитана среднемесячная заработная плата в целом по предприятию, а также определено соотношение выплат, составляющих среднюю заработную плату, к ее величине в целом по предприятию.

2) Приведенные данные показывают, что в ноябре оплата по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время и начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам составила 633 491 542 рубля, а ее удельный вес в фонде заработной платы 51,1%. Средняя заработная плата составила 804 443 рубля, среднесписочная численность - 1531 человек.

Для проведения совершенствования состава заработной платы планируемая тарифная ставка установлена в размере 190 000 руб.

В проектируемых с 1 января 2010 года условиях оплата по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время и начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам предусмотрена в размере 803 267 275 рублей, что составит 64,8 % от фактического фонда заработной платы.

Обеспечение указанного размера доли оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, за выполненную работу по сдельным расценкам в среднемесячной заработной плате работников осуществляется за счет проведения следующих мероприятий:

1) пересмотр системы премирования работников. За счет этого мероприятия планируется сократить размер выплат, направляемых на эти цели в сумме 102 820 236 рублей и направить их на увеличение доли оплаты по тарифным ставкам (окладам). При этом премию за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности предложено снизить всем работникам предприятия до единого размера 10 %;

2) пересмотр размеров выплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и снижение данных выплат на 1 - 10 % . Их удельный вес в фонде заработной платы снижается с 11,7% до 9,5 %, в результате чего на повышение доли оплаты по тарифу направлена сумма в размере 27 675 197 рублей;

3) пересмотр размеров стимулирующих выплат, таких как надбавки за высокое профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, за стаж работы в системе Министерства жилищно-коммунального хозяйства и др., включаемых в установленных законодательством размерах в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении. В результате уменьшения их удельного веса в средней заработной плате с 11,5 % до 10,2 % на повышение доли оплаты по тарифу направлено 16 474 060 рублей;

4) не предоставления работникам компенсации за неиспользованный отпуск без веской производственной необходимости, и сохранения размера выплат, направляемых на эти цели на прежнем уровне;

5) упорядочения графиков отпусков работников таким образом, что размер выплат за неотработанное время (отпускные) распределяются на протяжении периода действия условий реструктуризации заработной платы равномерно, без выраженной сезонности;

6) уменьшения необоснованного привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни, и выплату компенсации за работу в основном, путем предоставления дополнительных дней отдыха.

Чтобы проанализировать эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию состава заработной платы, сравним структуру фонда оплаты труда ноября 2009 года, когда оплата производилась по старым условиям, и января 2010 года, когда вступила в действие тарифная ставка первого разряда в размере 190 000 рублей.

Анализ структуры фонда оплаты труда в целом по предприятию КУП «ЖКХ Минского района» показан в таблице 3.8

По данным таблицы 3.8 видно, что в результате осуществления указанных мероприятий для повышения доли оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) в заработной плате работников до 64,8 % высвобождены средства в размере 169 775 733 рубля.

Средний тарифный коэффициент по предприятию (с учетом повышений, предусмотренных по Инструкции) составил 2,76.

Тарифная ставка первого разряда, рассчитанная в проектируемых условиях равна: 803 267 275 / 2,76 / 1531 = 190 097 рублей.

С 1 января 2010г. вводится в действие тарифная ставка первого разряда в размере 190 000 рублей.

По истечении года после проведенного совершенствования состава заработной платы наниматель имеет право вернуться к прежним размерам выплат компенсирующего характера в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на данный момент. Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы определяется нанимателем на основании коллективного договора, но не чаще одного раза в год.

Таблица 3.8 - Изменение соотношения выплат, составляющих среднюю заработную плату в целом по предприятию до и после совершенствования состава заработной платы

	Действующие условия	Проектируемые условия
Наименование показателей	Начисленный фонд заработной платы, тыс.руб.	Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	Удельный вес отдельных видов выплат в среднемесячной заработной плате, %	Начисленный фонд заработной платы, тыс.руб.	Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	Удельный вес отдельных видов выплат в среднемесячной заработной плате, %
1	2	3	4	5	6	7
Фонд заработной платы - всего	1 239 083 573	804 443	100,0	1 239 083 573	804 443	100,0
Заработная плата за выполненную работу и отработанное время	633 491 542	411 278	51,1	803 267 275	521 501	64,8
В том числе: заработная плата, начисленная работникам на основе часовых тарифных ставок, окладов за отработанное время	530 928 704	344 692	42,8	673 218 303	437 070	54,3
заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам	102 562 838	66 586	8,3	130 048 972	84 431	10,5
Другие выплаты за выполненную работу и отработанное время (совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совместительство, за руководство бригадой)	145 533 867	94 484	11,7	117 858 670	76 517	9,5
Выплаты стимулирующего характера	308 152 871	200 060	24,9	188 845 575	15,2	122 603
В том числе: надбавки за проф. мастерство, классность, сложность и напряженность работы, вознаграждения за выслугу лет и другие выплаты, включаемые в установленных законодательством размерах в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении	142 977 558	92 825	11,5	126 490 498	10,2	82 121
Премии и вознаграждения, выплачиваемые ежемесячно, включаемые в установленных законодательством размерах в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении	142 983 600	92 828	11,5	40 163 364	3,2	26 075
Единовременные (разовые) премии и вознаграждения за выслугу лет и по итогам годовой работы	4 000 000	2 597	0,3	4 000 000	2 597	0,3
Единовременная материальная помощь всем или большинству работников	18 191 713	11 811	1,5	18 191 713	11 811	1,5
Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты на работах с вредными условиями труда, в ночное время, работу в многосменном режиме)	73 915 837	47 988	6,0	73 878 029	47 963	6,0
Сумма индексационных выплат	-	-	-	-	-	-
Оплата за неотработанное время	77 989 456	50 633	6,3	55 234 025	35 859	4,5
Отдельные выплаты социального характера	-	-	-
Удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам в среднемесячной заработной плате			51,1			64,8

3.6 Конструкторско-технологическая часть печатной платы таймера

Принцип работы термометра-термостата заключается в следующем: после включения питания и инициализации регистров микроконтроллера программа конфигурирует вывод RA2 как выходной и устанавливает на нем высокий логический уровень. После первоначальной зарядки конденсаторов С2и С3 программа переходит в фазу установки продолжительности выдержки.

Полученное в результате работы подпрограммы число в зависимости от положения движка переменного резистора R1 может находиться в пределах 1…254. Программа преобразует его в продолжительность выдержки в минутах, причем каждым трем последовательным значениям этого числа соответствуют одинаковые выдержки. Таким образом, максимальная выдержка составляет 85 мин. Установленное значение программа выводит на двухразрядный цифровой индикатор HG1,HG2.

Обнаружив нажатие на кнопку SB1, программа переходит в фазу отсчета выдержки, сигнализируя об этом включением светодиода HL1.

Когда заданное число минут пройдет, с выхода RA4 микроконтроллера через усилитель на транзисторе VT1 на динамическую головку ВА1 поступит прерывистый сигнал частотой 1000 Гц. Через 6 с сигнал прекратится и программа вернется в фазу установки выдержки.

Если кнопка SB1 нажата до истечения установленной выдержки, таймер прекращает ее дальнейший отсчет и, не подавая звуковой сигнал, переходит в фазу установки.

Питать таймер можно от любого источника питания постоянным напряжением 3…5 В.

ПП представляют собой диэлектрическое основание, имеющее необходимые отверстия и проводящий рисунок плоских проводников и контактных площадок, обеспечивающий соединение интегральных микросхем и электрорадиоэлементов в соответствии с принципиальной электрической схемой. Проводящий рисунок может быть выполнен как на поверхности, так и в объеме основания.

Для проектирования печатной платы необходимо иметь схему электрическую принципиальную, перечень элементов и данные о размерах и форме каждого элемента.

Материал основания ПП выбирают по ТУ на материалы конкретного вида и ГОСТ 10316-78, с учетом электрических и физико-механических параметров ПП во время и после воздействия механических нагрузок, климатических факторов и химических агрессивных сред в процессе производства и эксплуатации, обеспечения автоматизации процесса установки ЭРЭ.

При выборе материала основания печатной платы обращают внимание на следующие обстоятельства:

- предполагаемые механические нагрузки (вибрации, удары);

- класс точности ПП (расстояние между проводниками);

- условие эксплуатации;

- стоимость и др.

Печатная плата (ПП) таймера выполнена из фольгированного стеклотекстолита СФ2_35_1,5 (35 мкм толщина фольги, 1,5 мм толщина печатной платы) ГОСТ 10316-78, который применяется для двусторонних печатных плат (ДПП). В стеклотекстолитах в качестве основы используют стеклоткань, пропитанную эпоксидной смолой. Стеклотекстолит более качественный материал, чем гетинакс, но более дорогой и труднообрабатываемый (быстро затупляет острые кромки инструментов - сверла и т.д.).

Печатная плата таймера изготовлена комбинированным позитивным методом. Комбинированный позитивный метод используется для получения двусторонних печатных плат. На заготовку из фольгированного диэлектрика наносится фоторезистивный печатный рисунок. Затем наносится лаковая рубашка, сверлятся монтажные и переходные отверстия и производится их химическое меднение. Далее удаляется лаковая рубашка и производится гальвоническое меднение. После этого наносится защитное покрытие, удаляется фоторезистор, травится печатный рисунок, и в конце производится пайка выводов электрорадиоэлементов.

По точности выполнения печатных элементов конструкции (проводников, контактных площадок) ПП имеет 3 класс точности. Этот класс точности применяется для ПП с микросборками и микросхемами, имеющими штыревые и планарные выводы, а также с безвыводными ИЭТ при средней и высокой насыщенности поверхности ПП навесными элементами. Класс точности выбирается по ГОСТ 23751-86.

Исходным параметром при конструировании ПП является шаг координатной сетки (основной шаг - 2,5 мм, допускается шаг - 1,25 и 0,625мм). Координатная сетка определяет размещение навесных и печатных элементов на плате, а также требования к техническому оборудованию, оснастке и контрольно-испытательной аппаратуре.

Все центры монтажных, переходных и крепежных отверстий следует располагать в узлах координатной сетки. Если в конструкции элемента отсутствуют выводы, расстояние между которыми кратно шагу координатной сетки, то в узле сетки располагают центр одного отверстия, принятого за основное. Шаг координатной сетки печатной платы таймера равен 1,25 мм.

Размеры печатной платы должны соответствовать ГОСТ 10317-79. Размеры печатной платы таймера составляют 95х40 мм.

Допуски на линейные размеры сторон печатной платы должны соответствовать установленным ГОСТ 25346-89 и ГОСТ 25347-82.

Форма печатной платы, разрабатываемого модуля является прямоугольной. Стороны прямоугольной печатной платы должны быть параллельны линиям координатной сетки.

Маркировку ПП располагают на свободном месте платы с одной или двух сторон. При маркировке способом, которым выполняется проводящий рисунок ПП, допускается применять любой шрифт. При этом в технических требованиях (ТТ) чертежа способ маркировки не указывают. Маркировку располагают на чертеже с одной или двух сторон. Она разделяется на основную и дополнительную.

Основную маркировку наносят в обязательном порядке, в нее входят:

– обозначение ПП или ее шифр (выполняют шрифтом не менее 2,5 мм, все остальные маркировочные символы, приведенные ниже, - шрифтом не менее 2 мм);

1) дату изготовления ПП (год, месяц);

2) порядковый номер изменения чертежа ПП, изменения которые связаны только с рисунком элементов печатного монтажа.

Дополнительную маркировку наносят при необходимости. Она включает:

1) порядковый или заводской номер ПП;

2) позиционное обозначение ЭРЭ;

3) обозначение первого вывода ЭРЭ;

4) обозначение вывода полярного ЭРЭ (знак « + »);

5) цифровое изображение контрольных точек;

6) клеймо ОТК и др.

Для защиты печатной платы от пыли печатные проводники и контактные площадки покрывают сплавом РОЗЕ ТУ6-09-4065-75.

Трассировки ПП была осуществлена с помощью средства автоматизированного проектирования (САПР) с программой P-CAD2002.

4. ОХРАНА ТРУДА И ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: РЕАЛИЗАЦИЯ ИНФОРМАЦИОННОЙ ЭРГОНОМИЧЕСКОЙ СОВМЕСТИМОСТИ РАБОТНИКА (ОПЕРАТОРА) И ТЕХНИЧЕСКОГО СРЕДСТВА

Технологический прогресс и широкое внедрение в производство информационных технологий значительно изменяют содержание и условия труда, что является предпосылкой для облегчения труда человека, освобождения его от выполнения однообразных трудоемких ручных операций, и вместе с тем приводит к появлению новых факторов, негативно влияющих на организм работников, среди которых на первое место выходит повышенная напряженность труда, обусловленная высокими требованиями к уровню психической деятельности человека. По этой причине внедрение в производство новых технологий может быть успешно реализовано и дать положительный эффект лишь при достаточно полном учете характера все усложняющихся связей между человеком и техническим окружением, всестороннем учете возможностей человека (человеческого фактора), его физиологических, психологических, антропометрических, эстетических и других свойств. Исследование и использование связей, реально имеющих место в системе «человек - производственная среда», является предметом эргономики -- науки о труде во всей его сложности и многообразии.

Термин «эргономика» в переводе с греческого языка означает «закон работы» (от греч. ergon - работа и nomos - закон). Эргономика занимается комплексным изучением и проектированием трудовой деятельности с целью оптимизации орудий, условий и процесса труда, а также профессионального мастерства. Ее предметом является трудовая деятельность, а объектом исследования - системы "человек - орудие труда - предмет труда - производственная среда". Эргономика изучает вопросы оптимального распределения и согласования функций между человеком и машиной, на основании чего проектируется процесс деятельности человека, его функции, обосновываются оптимальные требования к техническим средствам и производственной среде [15].

Система «человек - техническое средство - производственная среда» (или «человек - машина») может работать надежно, эффективно и с минимальным риском для здоровья человека при обеспечении информационной, антропометрической, биофизической, энергетической, технико-эстетической и других совместимостей характеристик технического средства, производственной среды с психофизиологическими и другими свойствами и особенностями человека.

Человека, работающего с помощью машины, будем называть оператором. Ввиду того что именно этот тип деятельности является основным предметом эргономического исследования, рассмотрим его психофизиологическую сущность более подробно.

Наиболее характерной чертой деятельности оператора является то, что он лишен возможности непосредственно наблюдать за управляемыми объектами и вынужден пользоваться информацией, которая поступает к нему по каналам связи. Деятельность человека, совершаемая не с реальными объектами, а с их заместителями или имитирующими их образами, называют деятельностью с информационными моделями реальных объектов.

Информационная модель - совокупность информации о состоянии и функционировании объекта управления и внешней среды. Она является для оператора своеобразным имитатором, отражающим все существенно важные для управления свойства реальных объектов, т.е. тех источников информации, на основе которого он формирует образ реальной обстановки, производит анализ и оценку сложившейся ситуации, планирует управляющие воздействия, принимает решения, обеспечивающие правильную работу системы и выполнение возложенных на нее задач, а также наблюдает и оценивает результаты их реализации.

Объем информации, включенной в модель, и правила ее организации должны соответствовать задачам и способам управления. Физически информационная модель реализуется с помощью устройств отображения информации. Наиболее существенной особенностью деятельности человека с информационной моделью является необходимость соотнесенья сведений, получаемых с помощью приборов, экранов, табло как между собой, так и с реальными управляемыми объектами.

Именно на основании соотнесенья этих сведений строится вся деятельность оператора. Рассмотрим основные этапы деятельности оператора при решении определенной технологической задачи.

Первый этап - восприятие информации - процесс, включающий следующие качественно различные операции: обнаружение объекта восприятия; выделение в объекте отдельных признаков, отвечающих стоящей перед оператором задаче; ознакомление с выделенными признаками и опознавание объекта восприятия.

Второй этап - оценка информации, ее анализ и обобщение на основе заранее заданных или сформированных критериях оценки. Оценка производится на основе сопоставления воспринятой информационной модели со сложившейся у оператора внутренней образно-концептуальной моделью обстановки (системы управления). Концептуальная модель представляет собой продукт осмысливания оператором сложившейся ситуации с учетом стоящих перед ним задач. В отличие от информационной модели она относится к внутренним психологическим способам - средствам деятельности оператора [16].

Информационная совместимость заключается в обеспечении такой информационной модели устройства (машины) - средств отображения информации (СОИ) и сенсомоторных устройств (органы управления), которая отражала бы все нужные характеристики машин в данный момент и позволяла человеку (оператору) безошибочно принимать и перерабатывать информацию, в соответствии с его психофизиологическими характеристиками и возможностями (информационными зонами визуального поля, особенностями внимания, памяти и др.).

Информационная модель позволяет человеку анализировать состояние управляемого объекта, принимать решения и осуществлять контроль и управление производственным процессом. Она должна адекватно отражать управляемый объект, состояние самой системы управления, обеспечивать оптимальный объем информации и т. д.

Средства отображения информации (СОИ) предназначены для получения человеком сведений о состоянии объекта управления. Эти данные предъявляются человеку в виде количественных и качественных характеристик. В сложных системах средства отображения информации часто становятся единственным источником информации об управляемом объекте и производственном процессе, так как объекты управления могут быть невидимы, неслышимы и неосязаемы.

Органы управления предназначены для передачи управляющих воздействий от человека к машине и обеспечивают реализацию принятого решения (введение в действие дополнительных органов объекта управления, ввод и вывод информации на СОИ и т.д.).

Рабочее место оператора в системе «человек-машина» -- это место, оснащенное средствами отображения информации, сенсомоторными устройствами (органами управления) и вспомогательными средствами труда (техническая документация, измерительные приборы и др.), где осуществляется трудовая деятельность.

Рабочее мест должно быть приспособлено для конкретного вида труда и для работников определенной квалификации с учетом их антропометрических и психофизиологических характеристик и особенностей. Кроме того, трудовая деятельность оператора должна осуществляться и в условиях, отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям.

При конструировании рабочих мест должны быть учтены общие и конкретные эргономические требования к ним и их элементам. При этом должен осуществляться выбор целесообразной рабочей позы (сидя, стоя, сидя-стоя); типов индикаторов и органов управления, их компоновка на панелях и рациональное размещение панелей. Также должен быть обеспечен оптимальный обзор рабочего места, предусмотрено пространство для ног при работе сидя и сидя-стоя и пространство для кратковременного отдыха при работе стоя, пространство для установки средств коммуникации, оргоснастки и складирования рабочих материалов.

Положение тела в процессе трудовой деятельности и рабочая поза человека являются важнейшими факторами, поддерживающими систему взаимодействия нервно-мышечных структур в состоянии готовности к совершению ночных двигательных актов. С позой связаны возможности человека совершать многообразные движения. Неудобная поза может отрицательно влиять на точность движений, связанных с выбором сигналов, с выполнением сложных по координации движений, т. е. с надежностью работы оператора. Нерациональная поза может привести к чрезмерным статическим нагрузкам на позвоночник, невротическим состояниям и патологическим нарушениям со стороны опорно-двигательного аппарата и внутренних органов.

Нормальной рабочей позой считается поза, при которой работнику не требуется наклоняться вперед больше, чем на 10-15 градусов. Наклоны назад и в стороны являются нежелательными. Прямая осанка является основным требованием к рабочей позе. Выбор рабочей позы (сидя, стоя, сидя-стоя) определяется физической тяжестью работы. При усилиях не более 50 Н можно выполнять работу сидя. При усилиях 50-100 Н работа может выполняться с одинаковым физиологическим эффектом как стоя, так и сидя. При усилиях, превышающих 100 Н, рекомендуется работать стоя.

Работа стоя целесообразна при необходимости постоянных передвижений, связанных с наладкой оборудования. Она создает максимальные возможности для обзора и свободных движений. Однако при работе стоя повышается нагрузка на мышцы нижних конечностей, повышается напряжение мышц в связи с высоким расположением центра тяжести и увеличиваются энергозатраты на 6-10 % по сравнению с позой сидя.

Работа в позе сидя более рациональна и менее утомительна, так как уменьшается высота центра тяжести над площадью опоры, повышается устойчивость тела, снижается напряжение мышц, уменьшается нагрузка на сердечно-сосудистую систему. В положении сидя обеспечивается возможность выполнять работу, требующую точности движений. Однако в этом случае могут возникать застойные явления в органах таза, затруднение работы органов кровообращения и дыхания.

Смена позы приводит к перераспределению нагрузки на группы мышц, улучшению условий кровообращения, ограничивает монотонность, поэтому там, где это совместимо с технологией и условиями производства, необходимо предусматривать выполнение работ как стоя, так и сидя с тем, чтобы работники по своему усмотрению могли изменять положение тела.

В зависимости от уровня автоматизации и механизации технологического процесса рабочие места могут быть автоматизированными, механизированными, а также для выполнения ручных операций. В системах «человек--машина» рабочие места оснащаются средствами отображения информации (СОИ), сенсомоторными устройствами (СМУ -- органами управления) и вспомогательным оборудованием.

При организации рабочего места следует исходить из конкретного анализа трудового процесса, учитывать его психофизиологические характеристики и санитарно-гигиенические условия труда, а при его конструировании -- соблюдать следующие основные требования:

– наличие достаточного по размеру рабочего пространства, позволяющего человеку осуществлять необходимые движения при эксплуатации оборудования и его техническом обслуживании;

– обеспечение достаточных физических, зрительных и слуховых связей между человеком и оборудованием, а также связей между людьми, совместно выполняющими работу;

– оптимальное размещение рабочих мест в производственных помещениях, наличие безопасных и достаточных проходов для работающих людей.

При организации и конструировании рабочего места осуществляется выбор целесообразной рабочей позы (сидя, стоя, сидя - стоя); выбор типов индикаторов и органов управления, их компоновка на панелях и рациональное размещение панелей; обеспечивается оптимальный обзор рабочего места; предусматривается пространство для ног при работе сидя и сидя-стоя, а также пространство для кратковременного отдыха при работе стоя; обеспечивается пространство для установки устройств коммуникации, средств оргоснастки и складирования рабочих материалов.

Пространство рабочего места с размещенными органами управления и другими техническими средствами, в котором осуществляются двигательные действия человека, при выполнении работы называется моторным полем. В моторном поле рабочего места оператора выделяют три зоны: зону досягаемости, легкой досягаемости, оптимальную зону.

Зона досягаемости ограничивается дугами, описываемыми максимально вытянутыми руками при движении их в плечевом суставе; зона легкой досягаемости - расслабленными руками при движении их в плечевом суставе; оптимальная зона моторного поля - предплечьями при движении в локтевых суставах с опорой.

Организация и конструкция автоматизированного рабочего места оператора должны обеспечивать возможность быстрого и безошибочного восприятия информации, создание удобства пользования органами управления, комфортных условий для эксплуатации оборудования, его технического обслуживания и ремонта.

Размещение технических средств (дисплеев, пультов ввода данных и документирования, аппаратуры связи и т.д.) должно создавать необходимые условия для выполнения простых функций левой рукой с целью снижения нагрузок на правую руку.

Основным функциональным элементом автоматизированного рабочего места оператора является пульт управления, на котором размещаются средства отображения информации и органы управления. При его конструировании необходимо учитывать следующие требования:

– поверхность пультов управления должна иметь, покрытие, обладающее свойством диффузного или направленно-рассеянного отражения светового потока в целях предотвращения бликов в поле зрения оператора;

– пульты управления для работы в положении сидя должны иметь пространство для ног оператора с размерами (не менее), мм: высота - 600; глубина на уровне колен - 400 и на уровне пола - 600, ширина - 500;

– высота пультов при работе в положении сидя не должна превышать 1100 мм от пола для обеспечения возможности обзора пультов управления.

Расположение средств отображения информации и сенсомоторных устройств на панелях пульта должно осуществляться с учетом следующих основных факторов: приоритета, группировки в логические блоки, взаимосвязей органов управления и средств отображения информации и сенсомоторных устройств.

Приоритет сенсомоторных устройств (или средств отображения информации) определяется их назначением и ролью в функционировании системы. При этом выделяются следующие показатели функционирования располагаемого устройства или средства:

1) частота использования;

2) точность и скорость считывания показателей (для СОИ) или установки позиций (для СМУ);

3) влияние ошибки считывания иди запаздывания при выполнении операций на надежность и безопасность работы системы.

Размещение индикаторов и сенсомоторных устройств или органов управления на панелях пультов управления осуществляется двумя способами: функциональным, когда индикаторы и органы управления группируются с учетом совместного их использования при выполнении общей задачи или относятся к одному компоненту оборудований; и последовательным, когда расположение определяется последовательностью использования. Допускается использовать сочетание двух этих способов.

При размещении средств отображения информации и сенсомоторных устройств (органов управления) учитываются следующие требования:

1) важные и наиболее часто используемые средства отображения информации и органы управления должны располагаться в пределах оптимальной зоны, аварийные - в легко доступных местах, но не в оптимальной зоне, второстепенные и периодически используемые -- не в оптимальных зонах;

2) компоновка средств отображения должна обеспечивать обзор и видимость с рабочего места всех индикаторов, возможность легкого опознания любого из них;

3) при наличии в группе шести (и более) индикаторов они должны располагаться двумя параллельными вертикальными или горизонтальными рядами; при этом расположение их пятью-шестью горизонтальными и вертикальными рядами не допускается;

при размещении органов управления должна, быть исключена возможность их случайного переключения, что может быть обеспечено рациональной компоновкой или устройством специальных фиксаторов;

для обеспечения различимости однотипных органов управления они должны компоноваться в группы, которые выделяются увеличением интервала между ними или установкой в данном интервале органов управления, отличных по виду;

функционально связанные органы управления и средства отображения информации должны располагаться вблизи друг друга и компоноваться функциональными группами; при этом функциональные группы, используемые для выполнения наиболее важных действий (сигнализации или устранения аварийных ситуаций), целесообразно очерчивать специальными линиями шириной 2 - 3 мм, хорошо контрастирующими с фоном панели;

сенсомоторные устройства и функционально связанные с ними рядом расположенные индикаторы должны располагаться так, чтобы сами органы управления или рука при манипуляциях с ними не закрывали индикатора;

8) сенсомоторные устройства, которые требуют определенной последовательности действий или которыми манипулируют совместно, должны быть соответствующим образом сгруппированы, чтобы последовательные действия производились в порядке слева направо или сверху вниз;

9) при размещении сенсомоторных устройств преимущественным способом кодирования является пространственное группирование полей клавиатур по функциональному признаку, кодирование органов управления цветом может приводить к излишнему разнобою и пестроте на пульте;

Организация рабочего места должна обеспечивать условия для предупреждения неправильных действий (ошибок) оператора. С этой целью все основные и аварийные органы управления должны легко опознаваться (зрительно или на ощупь); между органами управления должно иметься свободное пространство, позволяющее легко манипулировать ими без задевания соседних органов управления; переключение органом управления дискретного типа должно сопровождаться хорошо слышным щелчком; органы управления, случайное воздействие на которые недопустимо, должны иметь специальную защиту, снятие которой требует не менее двух движений [17].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что на сегодняшний день существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Одна из самых серьезных проблем в этой области отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. У работников при низкой зарплате стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

Цель дипломного проекта состояла в изучении структуры заработной платы рабочих КУП «ЖКХ Минского района» и внесении предложений по совершенствованию действующей системы оплаты труда рабочих. Данная цель была достигнута путем разработки конкретных предложений по совершенствованию оплаты труда.

Проведенные на предприятии КУП «ЖКХ Минского района» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда - ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда. Было определено, что всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. После появившейся возможности повышения заработной платы с 1 сентября 2009г. размер оплаты труда остается на прежнем уровне. Процент повышения до 300 установлен в таком размере, что тарифные ставки рабочих практически остались на прежнем уровне, как и до появления такого «мощного инструмента поощрения работников».

Темп роста производительности труда в 2009г. по отношению к 2008г. составил 120,2 %, но повышение заработной платы не происходило. Опережение темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы составил 12,3 %. При имеющихся возможностях тарифная ставка первого разряда с февраля 2008г. не повышалась.

На основании результатов анализа оплаты труда рабочих предприятия, и выявленных при этом недостатков разработаны некоторые предложения, позволяющие решить исследуемую проблему, в частности:

1. Совершенствование состава заработной платы путем увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и сдельным расценкам в среднемесячной заработной плате с 51,1 % до 64,8 %. Путем пересмотра системы премирования работников, пересмотр размеров выплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, пересмотр размеров стимулирующих выплат таких как надбавки за высокое профессиональное мастерство, классность, за стаж работы в системе Министерства жилищно-коммунального хозяйства и др., включаемых в установленных законодательством размерах в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении.

2. Повышение тарифной ставки первого разряда с 150 000 руб. до 190 000 руб.

3. Повышение тарифных ставок отдельным рабочим до 300 процентов включительно.

Реализация указанных мер в следующем отчётном году позволит предприятию при выполнении/перевыполнении производственного плана обеспечить конкурентоспособной на рынке труда заработной платой персонал и, как минимум, не ухудшить свои относительные финансово-экономические и трудовые показатели. При срыве же производства и недостижении запланированных показателей, разработанные шкалы стимулирующих выплат не позволят зарплате рабочих усугубить ситуацию неоправданно большой величиной, произойдёт её пропорциональное снижение (но не ниже гарантированной оплаты по тарифным ставкам и окладам).

Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

[1] Бухгалтерский учет: Учебник / Н.И.Ладутько, [и др.]. - Мн.: «ФУАинформ», 2006. - 832 с.

[2] Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие / А.С.Головачев [и др.]. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

[3] Устав предприятия КУП «ЖКХ Минского района».

[4] Войнич, В. Организация работы ЖКХ / В. Войнич // Живи Как Хозяин. - 2008. - № 10. - С. 19 - 22.

[5] Бюллетень Министерства труда и социальной защиты республики Беларусь. - 2007. - № 12. - С.12 - 17.

[6] Отчеты планового отдела КУП «ЖХК Минского района» за 2007 - 2009 года.

[7] Елецких, Т. Методические материалы по курсу «Финансы предприятия» / Т. Елецких - Мн.: БГУИР, 2002. - 36 с.

[8] Балансы предприятия за 2007 - 2009 года.

[9] Положение об оплате труда работников КУП «ЖКХ Минского района».

[10] Чернобривец, А. Анализ фонда заработной платы // Труд и заработная плата. - 2009. - № 4 (31). - С. 65 - 72.

[11] Скрипченко, Д. О принятии рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций // Труд и заработная плата. - 2009. - № 9 (36). - С. 9 - 11.

[12] Скрипченко, Д. О применении Декрета Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 // Труд и заработная плата. - 2009. - № 4 (31). - С. 21 - 23.

[13] Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24.02.2005 № 18/23/34.

[14] Бюллетень Министерства труда и социальной защиты республики Беларусь. - 2007. - № 12. - С.21 - 23.

[15] Михнюк, Т. Охрана труда и основы экологии: учебное пособие / Т. Михнюк. - Минск: Высш. шк., 2007. - 356 с.

[16] Литвак, И. Эргономика - заботливая наука: учебник / И. Литвак. - М.: Новое Знание, 1999. - 297 c.

[17] Михнюк, Т. Охрана труда: учебник для студентов высших учебных заведений / Т. Михнюк. - Минск: ИВЦ Минфина, 2009. - 346с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Коэффициенты повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям

Таблица Б.1 - Производства, виды работ и рабочие, для которых коэффициент принимается равным 1,1

Код группировки и наименование вида экономической деятельности	Производства, виды работ	Наименование профессии
Для производств независимо от вида экономической деятельности	Рабочие непосредственно занятые ремонтом и наладкой основного технологического, электро- и энергетического, экспериментального и научного оборудования, машин, механизмов, судов, автомобилей и другого подвижного состава, электронно-вычислительной техники, контрольно-измерительных приборов и автоматики;	слесарь-электрик по ремонту электрооборудования (всех структурных подразделений за исключением тепловых участков); обмотчик элементов электрических машин; слесарь по ремонту и обслуживанию оборудования; токарь; слесарь по ремонту автомобилей; тракторист; слесарь механосборочных работ; вулканизаторщик; аккумуляторщик; слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования; слесарь- ремонтник (всех структурных подразделений за исключением тепловых участков).

Подобные документы

• Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО трест "Татспецнефтехимремстрой")

  Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
  

• Анализ фонда оплаты труда на предприятии в современных условиях (на примере ОАО "Нефтекамскшина")

  Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.
  
  дипломная работа [356,9 K], добавлен 17.11.2010
  

• Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

  Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".
  
  дипломная работа [639,8 K], добавлен 25.05.2010
  

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Фонд заработной платы

  Понятие фонда оплаты труда (ФОП) и фонда заработной платы (ФЗП). Источники финансирования, основная и дополнительная оплата. Планирование заработной платы. Понятие тарифной системы. Повременно-премиальная система оплаты труда рабочих на ОАО "Автоваз".
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 18.12.2011
  

• Анализ формирования и использования фонда заработной платы

  Практические аспекты анализа фонда оплаты труда на предприятии "Омега". Методы структурного распределения фонда заработной платы. Анализ показателей использования труда в строительстве и торговле. Факторный анализ использования фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [82,9 K], добавлен 27.03.2009
  

• Организация заработной платы

  Сущность заработной платы и её функции. Теоретические основы организации оплаты труда. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы. Пути совершенствования организации.
  
  курсовая работа [41,6 K], добавлен 03.06.2003
  

• Совершенствование оплаты труда персонала в организации

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Формирование, основные принципы организации и регулирования системы оплаты труда. Структура и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала; стратегия, приоритеты и методы совершенствования.
  
  контрольная работа [28,9 K], добавлен 31.01.2011
  

• Система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

  Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
  
  дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015
  

• Анализ организации оплаты труда на предприятии ОАО "КЗТС" ("Кировградский завод твердых сплавов")

  Понятие заработной платы работников и принципы ее организации в современных условиях. Состав и структура ее фонда. Анализ форм оплаты труда и просроченной задолженности по зарплате. Смешанная система оплаты как наиболее гибкая модель мотивации персонала.
  
  курсовая работа [599,9 K], добавлен 05.12.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам