Мотивація праці в управлінні людськими ресурсами

б) показники рівня життя - номінальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури, екологічна ситуація, особиста безпека;

в) характеристики стану суспільної думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень.

Система моніторингу мотивації трудової діяльності має ґрунтуватись на таких принципах:

- системність - .побудова набору оціночних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності;

- комплексність -- отримання й обробка соціально-економічної, соціологічної та психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни в мотивації трудової діяльності;

- аполітичність -- аналіз основних причин зміни стану мотивації трудової діяльності з врахуванням впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників;

- періодичність -- регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розробки ключових характеристик мотивації трудової діяльності;

- виробничо-територіальний підхід -- досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторингу службами мотивації [7].

Організацією мотивації на підприємстві займаються лінійні керівники і працівники служби управління персоналом.

4.1 Мотивація ефективності праці та мотиваційна система управління

Ефективність мотивації визначається за загальними кінцевими результатами: високою продуктивністю праці, високою ефективністю, високою якістю продукції (робіт, послуг).

Для її реалізації необхідні ефективна організація процесу праці, відсутність застою в роботі з організаційно-технічних причин, відповідність роботи рівню кваліфікації та професійній підготовці працівника. Працівник не повинен відволікатися на виконання неспроможних йому функцій, які не відповідають рівню його кваліфікації.

Робітнику повинні бути створені нормальні санітарно-гігієнічні умови праці, що відповідають нормальному рівню інтенсивності. Велику роль відіграє соціально-психологічна обстановка, яка сприяє взаємодії виконавців в процесі праці, появи стимулів до високопродуктивної та ефективної роботи. Важливим також є належне виконання робітниками своїх виробничих та службових обов'язків, дотримання ними трудової дисципліни. Трудова активність та творча ініціатива є проявом потреб в самоповазі. Відповідно до цього існує цілий набір ресурсів, які сприяють ефективному процесу управління. Одним із мотиваційних ресурсів є організація праці.

Організація праці -- це система науково обґрунтованих заходів, які направлені на забезпечення умов для оптимального функціонування результативності трудової діяльності. Змістом організації праці є встановлення певного порядку побудови та здійснення процесу праці. До елементів організації праці в колективі відносяться;

- функціональний розподіл та кооперація праці -- відокремлення видів трудової діяльності та система комунікацій між робітниками в процесі праці;

- раціоналізація прийомів та методів праці, завдяки яким забезпечується найбільш економічне виконання операцій (з позиції витрат часу та зусиль працівника),*

- організація робочого місця, тобто оснащення його необхідними засобами виробництва та їх раціональне розміщення (планування);

- організація обслуговування, форми Його надання, вибір виконавця.

В організації праці знаходять втілення спеціальні нормативні документи, що містять опис всіх видів операцій, найбільш раціональні методи їх виконання (трудовий процес) з указівкою витрат часу на операцію. У цьому відношенні велике значення має проектування організації праці, розробка згідно з запроектованими організаційно-технічними умовами норм витрат часу на виконання роботи.

Однак регламентація праці в рамках організації не повинна бути надмірною, такою, яка стримує ініціативу працівника, його можливості у підвищенні виробітку і, як результат, заробітної плати, що є основним видом матеріального стимулювання та основною матеріальною потребою за свідченням більшості опитаних робітників. В умовах переходу до ринкової економіки підвищенню рівня мотивації до праці сприяє самоорганізація та самонормування праці, як прояв економічної та організаційної свободи господарської діяльності, але це не означає, що працівник буде витрачати на свою роботу стільки часу, скільки він забажає [8].

На використання трудового потенціалу працівника та відповідно на мотивацію його праці впливають соціально-психологічні умови: соціально-демографічна структура колективу, сукупність інтересів, ціннісних орієнтацій робітників, стиль керівництва. Всі вони формують соціально-психологічний та моральний клімат в колективі, його стабільність, дисципліну праці, рівень творчої активності.

Реалізація трудового потенціалу та підвищення мотивації праці робітника пов'язані з утвердженням в трудовому колективі сприятливої психологічної атмосфери. Втілення соціально-психологічних факторів, зменшення можливості конфліктів, покращення координації та взаємодії між співробітниками підприємства, правильний розподіл службових обов'язків, чітка система просування по службі, затвердження духу взаємодопомоги та підтримки, удосконалення відносин між керівниками та підлеглими все це сприяє підвищенню ефективності, продуктивності і мотивації праці.

З метою підвищення ефективності праці та відповідно максимізації прибутку, роботодавці ведуть пошук інтенсивних форм активізації трудової діяльності працівників. Одним із таких достатньо нових форм є партисипативне управління. Складові цього управління -- співучасть працівників у прибутку підприємства, залучення їх до колективних трудових угод, організація гуртків якості і т. ін. Через організацію праці реалізується ідея гуманізації праці -- забезпечення найбільш повного пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини, високий зміст праці, відповідність його кваліфікації працівника, кар'єрний зріст, активна участь працівників у рішенні виробничих проблем.

Класичні програми гуманізації праці включають такі елементи, як збагачення змісту праці шляхом суміщення функцій робітників основного та допоміжного циклу, контроль за якістю продукції та деякі організаційні функції. Важливе місце тут можуть відігравати суміщення професій та ротація з часом кадрів. Важливу роль в такій організації праці відіграють посадові інструкції, коли за кожним робітником з самого початку закріплені зобов'язання різного роду, і про це знає він сам, і керівництво організації. Особливе місце в мотивації ефективності праці займає соціальне партнерство.

Соціальне партнерство -- це система взаємодій між робітниками (представниками робітників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, яка направлена на забезпечення узгодженості інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними, відносин.

Основними принципами соціального партнерства (рис. 5.4) є: рівноправність сторін, повага та урахування інтересів сторін, зацікавленість сторін в договірних відносинах, свобода вибору питань, які входять в сферу праці, зобов'язання виконання колективних договорів, угод, контроль за їх виконанням, відповідальність сторін за невиконання з їх вині колективних договорів, угод та інші.

Серед рівнів соціального партнерства є і більш цікавий для нас у даному контексті рівень організації, що встановлює конкретні взаємні обов'язки в сфері праці між робітниками та роботодавцем.

Соціальне партнерство здійснюється в наступних формах:

- колективні переговори з підготовки проектів колективних договорів та їх заключення;

- взаємні консультації з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав;

- участь робітників та їх представників в управлінні організацією;

- участь представників робітників та роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів.

Представниками робітників у соціальному партнерстві згідно з Законом України "Про колективні договори" є професійні союзи та їх об'єднання, або інші представники, що обираються робітниками на загальних зборах за відсутністю в організації первинної профспілкової організації, або при малій чисельності її членів.

Таким чином, уже сформувалась мотиваційна система управління, яка заснована на поколіннях теорій мотивації та досвіді їх втілення на практиці. Ця система містить такі методи управління мотивацією персоналу як організаційно-адміністративні, економічні та соціально-психологічні, а також методи погодження інтересів [8].

Для адміністративних- методів характерна пряма централізована дія суб'єкта управління на об'єкт управління. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки як самовизнання необхідності трудової дисципліни, почуття боргу, прагнення людини працювати при певній організації, культура виробничої діяльності. До системи адміністративних методів входять:

- організаційно-стабілізуючі методи (закони, устави, правила, держстандарти), тобто правові норми і акти, затверджені державними органами для обов'язкового виконання;

- методи організаційного впливу (регламентування, інструкції, організаційні схеми, нормування праці), які діють всередині організації;

- дисциплінарні методи (встановлення і реалізація форм відповідальності). Під ними можна розуміти застосування антистимулів (догана, штраф). Економічні методи засновані на використані економічного механізму управління (рис. 4.1).

Соціально-психологічні методи засновані на використані моральних стимулів до праці та вплив на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою заміни адміністративного завдання обов'язком за самовідчуттям, внутрішньою потребою людини. Ці методи можуть бути моральними та організаційними (рис. 4.2).

Методи погодження інтересів (соціального партнерства) --- засновані на принципах соціального партнерства і механізм їх дії може бути представлений з позиції інтересів працівника та інтересів підприємства (рис. 4.3).

З урахуванням охоплення методів мотивації, які були приведені вище, можна представити мотиваційний механізм підприємства в наступному вигляді (рис. 4.4). В його основі знаходиться уява про сутність мотивації та закономірності поведінки людей в організації [9].

Рис. 4.1 - Економічні методи мотивації

Рис. 4.2- Позаекономічні (соціально-психологічні) методи мотивації

Рис. 4.3 - Методи узгодження Інтересів (соціального партнерства)

Рис.4.4 - Модель мотиваційного механізму на підприємстві

Висновки

Важливим інструментом управління персоналом є оптимізація мотивації праці. Основними мотиваційними чинниками є, по-перше, результати праці з точки зору її соціальної значущості і, по-друге, матеріальне винагородження (те, що очікується, і те, що одержується). Оптимальним є така мотивація праці, яка обумовлена обома компонентами, тобто, коли при її здійсненні ураховуються, що людина усвідомлює важливість, соціальну значущість своєї праці і в той же час задоволена її винагородженням. Саме тоді досягається найбільша віддача від працівника і спостерігається його задоволення працею. На досягнення тісної єдності зазначених компонентів мотивації праці і повинен насамперед орієнтуватися новий Закон України про державну службу. Новий закон „Про державну службу” забезпечує принцип рівної оплати за рівну працю, усуваючи дискримінацію за міжвідомчим та територіальним принципом. Іншими словами, оплата праці залежатиме від змісту роботи, а не від статусу органу. Кожен громадянин, при вступі на державну службу, точно знатиме, на який розмір заробітної плати він може очікувати, йдучи на ту чи іншу посаду у разі, якщо він результативно і добросовісно виконуватиме свої посадові обов`язки. Заробітна плата буде визначатися державою як єдиним роботодавцем кожного державного службовця, а не окремим керівником на власний розсуд.- Крім того, новий закон запроваджує інститут дисциплінарної відповідальності державних службовців, визначаючи конкретні покарання за конкретні порушення правових та етичних норм.

Відповідно до частини другої ст. 33 Закону України „Про державну службу” заробітна плата державних службовців має досить складну структуру і складається з посадових окладів, премій, доплат за ранги, надбавок за вислугу років на державній службі та інших надбавок.

Для того, щоб ефективно впливати на персонал, мотивуючи їх діяльність, результативно спілкуватися в різних сферах управлінської діяльності, персоналу слід опанувати теоретичні засади і власний практичний досвід, досвід інших керівників щодо визначення і урахування потреб і інтересів людей.

Управління персоналом є тією функцією, що безпосередньо впливає на успішність (результативність та ефективність) діяльності, як окремих організацій, органів, інституцій, так і системи в цілому. Вона напряму пов`язана

Зі стратегічним плануванням діяльності організації, прогнозуванням та програмуванням кадрового забезпечення, розподілом обов`язків для раціонального використання кадрів, мотивацією працівниківна досягнення результатів.Управління персоналом охоплює увесь управлінський цикл, який грунтується на чіткому визначенні кваліфікаційних критеріїв та вимог, що є основою для добору/ набору працівників, оцінювання, просування, підвищення кваліфікації.

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен досягти максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди, менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або не мотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

В цьому і полягає підхід до мотивації, заснований на “Теорії Y”, суть якої - вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низькою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдовує своє існування “Теорія X”. Відповідно до цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці - економічна мотивація.

Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються у нас в країні ще мають дуже багато недоліків, і коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбільшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) були сформульовані Д. Макгрегором. У. Оучи додав до них “Теорію Z”. Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма.

Перелік посилань

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Экономистъ, 2008.-- 528 с: ил.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

3. Завадський Й.С. Менеджмент / Й.С. Завадський. - К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1998. - Т. 1, вид. 2-ге. - 542 с.

4. Комаров М.А. Менеджмент. -- М.: ЮНИТИ, 1998. -- 84 с.

5. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. -- К.: Т-во "Знання", КОО, 2009. -- 456 с.

6. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. -- К., «Кондор». -- 2003. -- 296 с.

7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М. : Учебник, 1997. - 309с.

8. Хміль Ф.І. Управління персоналом : підручник / Ф.І. Хміль. - К.: Академвидав. - 2010. - 488 с.

9. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом: учебно-методическое пособие / Г.В. Щекин. - К. : 1998. - 194с.

Размещено на Allbest.ru