Рекомендации по совершенствованию организации труда в ООО "Каро Фильм на Лиговском"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации труда персонала

1.1 Принципы, функции и задачи организации труда

1.2 Законодательная основа организации труда персонала

1.3 Показатели (критерии) научной организации труда персонала

1.4 Методы оценки организации труда персонала

• Глава 2. Оценка организации труда в ООО «Каро Фильм на Лиговском»
• 2.1 Характеристика исследуемой организации
• 2.2 Оценка организации труда
• Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организации труда в ООО «Каро Фильм на Лиговском»
• Заключение
• Список использованных источников и литературы
• Приложения
• Введение
• Экономическое положение любого предприятия определяется, в основном, четырьмя факторами: уровнем техники и технологии (количеством и качеством основного капитала); обеспеченностью материальными ресурсами (количеством и качеством оборотного капитала); квалификацией рабочей силы; уровнем организации и управления. Все перечисленные факторы тесно связаны друг с другом, однако системообразующим является четвертый фактор.
• В современных экономических условиях все большее значение приобретают организация и нормирование труда, построенные на научной основе. Это связано с тем, что высокая организация труда и научно-обоснованные нормы затрат труда, на современном этапе развития экономики, являются непременным условием эффективной деятельности организаций и предприятий. Объясняется это тем, что в условиях растущей конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, повышаемая за счет более полного использования способностей работника в процессе труда. Более того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени, и его экономия так же достигается за счет более совершенной организации труда.
• Избранная тема является актуальной, поскольку необходимость организации труда и стимулирования персонала организации обусловлена рядом объективных причин.
• Во-первых, в условиях внедрения современной техники и технологии, организации труда и производства, повышения роли знаний персонала становится все труднее осуществлять контроль за индивидуальными результатами труда.
• Во-вторых, побеждают в конкурентной борьбе те организации, которые обеспечивают наиболее полную реализацию творческого, новаторского потенциала своих работников, что в значительной степени обеспечивается именно в результате коллективных усилий.
• В-третьих, заинтересованность в коллективных результатах труда способствует преодолению отчужденности от средств производства, формированию чувства сопричастности каждого к общим результатам деятельности организации, созданию благоприятного социально-психологического климата и усилению заинтересованности каждого в достижении наивысших результатов.
• В-четвертых, автоматизация производства, совершенствование методов управления организацией приводят к тому, что прежняя система: один рабочий - одно рабочее место - одна операция сменяется новой системой: группа рабочих - интегрированная система производства. Переход к новой системе управления производством связан с расширением самостоятельности и повышением ответственности коллективов структурных подразделений за результаты деятельности.
• В системе стимулирования труда важное значение приобретает формирование корпоративного интереса, когда каждый работник заинтересован в завоевании организацией передовых позиций в конкурентной борьбе. Этот интерес формируется не только на культивируемом у работников чувстве патриотизма к фирме. Работник на своей заработной плате должен ощущать результаты работы всего коллектива. Чтобы достичь этого, используются различные формы установления зависимости размера вознаграждений от результатов работы всей организации.
• Актуальность исследования заключается также в том, что в настоящее время персонал организаций Российской Федерации слабо стимулируется в направлении роста их участия в повышении эффективности и конкурентоспособности этих организаций. Действующие системы премирования за результаты работы, системы участия в прибыли и в собственности малоэффективны.
• Целью дипломной работы является изучение теоретических и практических подходов к организации труда персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда персонала в организации.
• Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• 1. Исследовать теоретические основы организации труда персонала в организации, выявить ее сущность.
• 2. Изучить законодательную базу организации труда персонала.
• 3. Исследовать основные методы и критерии оценки организации труда персонала в организации.
• 4. Провести оценку организации труда персонала в ООО «Каро Фильм на Лиговском».
• 5. Разработать рекомендации по совершенствованию организации труда персонала в ООО «Каро Фильм на Лиговском».
• Объект исследования - ООО «Каро Фильм на Лиговском».
• Предметом исследования является организация труда персонала ООО «Каро Фильм на Лиговском».
• В первой главе рассмотрены теоретические основы научной организации труда персонала, законодательные основы и методы оценки организации труда.
• Во второй главе дипломной работы было проведено исследование организации труда персонала ООО «Каро Фильм на Лиговском», выявлены недостатки и преимущества сложившейся системы.
• В третьей главе на основе проведенной оценки предложены рекомендации по совершенствованию организации труда персонала.
• В заключении изложены основные результаты и выводы по выпускной квалификационной работе.
• организация труд персонал
• Глава 1. Теоретические основы организации труда персонала

1.1 Принципы, функции и задачи организации труда

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда, выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, - с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы.

Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе.

Организация труда - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности.

В содержании организации труда выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:

- разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

- нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

- организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

- организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

- улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

- эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

- рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

- укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

Функции организации труда:

- ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания;

- оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам;

- функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации;

- трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины;

- функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации. Таким образом, воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется, прежде всего, различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Из множества причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор - научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства, во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии.

Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это не только теоретическое положение. Оно имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов - орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п.

Следует здесь заметить, что в современной литературе и в хозяйственной практике широко употребляется также понятие «организация управления». Управление является необходимым и очень важным звеном в системе общественного производства и особой и важной трудовой функцией в системе общественной организации труда.

Эта трудовая функция имеет своим содержанием организацию деятельности людей и использования средств производства, при этом управление охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия - технических, организационных, экономических. Все это и обусловило выделение понятия «организация управления». Вместе с тем в управлении, как и в производстве, заняты люди, труд которых должен быть соответствующим образом организован. Отсюда вытекает необходимость понятия «организация управленческого труда», отражающего одно из направлений в организации труда в целом.

Практическое осуществление мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении таких принципов как:

- системный подход к решению комплекса задач по организации труда;

- планомерность, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;

- научная обоснованность, заключающаяся в использовании научных рекомендаций по работе кадрами, всесторонних обоснований нормативной базы и заработной платы, учитывающих технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы;

- заинтересованность работников результатом своего труда, предусматривающая создание чёткой системы материального и морального стимулирования;

- создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строгой зависимости заработной платы от конечных производственных результатов;

- повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрении действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой;

- обеспечение динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.

При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

Сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.

В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся следующие задачи:

- устранение экономических и социальных потерь;

- обеспечение, возможно, более полного использования трудовых ресурсов общества;

- регулирование соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере;

- перераспределение численности работников между отраслями;

- рациональное размещение трудовых ресурсов между регионами страны и т.п.

Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности - кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

1.2 Законодательная основа организации труда персонала

Основа создания благоприятных условий труда, достижения согласования интересов сторон трудовых отношений создается государством посредством закрепления общепризнанных достижений научной организации труда в трудовом законодательстве. При этом государство устанавливает гарантии трудовых прав и свобод граждан, обеспечивает защиту прав и законных интересов работников и работодателей.

Вертикаль трудового законодательства выстраивается при помощи задействования всех уровней нормотворчества: международного, национального, регионального, местного и локального. При построении или совершенствовании системы организации труда в компании на принципах научной организации труда необходимо учитывать, что правила, устанавливаемые каждым последующим уровнем нормотворчества, должны соответствовать уже закрепленным правилам предыдущего уровня.

Основы трудового законодательства закреплены в таких важнейших международных договорах нормативного содержания, как Всеобщая декларация прав и свобод человека (статьи 23, 24) Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (часть III), Международный пакт о гражданских правах (статьи 2, 25, 8), а также таких узкопредметных документах, как Конвенция № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах», которая предусматривает меры, направленные на предупреждение и ограничение профессиональных рисков, вызываемых загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах, а также на защиту от этих рисков.

На уровне Российской Федерации положения вышеупомянутого международного законодательства развиваются в предписаниях Конституции РФ, Трудового кодекса РФ и иных федеральных законах.

Так, в соответствии со статьей 37 Конституции РФ каждый работник имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; на отдых; на содействие в трудоустройстве, защиту от принудительного труда и безработицы. Конституционно гарантируется защита трудовых прав с использованием установленных федеральным законом способов.

Условия труда также являются неотъемлемой частью научной организации труда. Согласно статье 21 ТК РФ, работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором.

В соответствии с пунктом 1 постановления Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, свода правил по проектированию и строительству, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда, а также утверждены перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, и порядок их разработки и принятия.

Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Работник должен иметь право, открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.

Понятие защиты трудовых прав работников надо различать в широком и узком ее смыслах. Защита трудовых прав работников в узком смысле слова - это обеспечение соблюдения трудовых прав, защита их от нарушений, в том числе и профилактика, восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов, реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей (администрации) за нарушение трудового законодательства, его неисполнение, т.е. за нарушение трудовых прав работников. В этом узком смысле такая защита регулируется разделом XIII Трудового кодекса РФ, названным «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

В широком смысле под защитой трудовых прав следует понимать реализацию защитной функции трудового права, которая в свою очередь отражает защитную функцию государства. Поэтому защита трудовых прав работников в широком смысле включает и защиту в узком смысле, и следующие важнейшие способы защиты этих прав:

- установление, на федеральном уровне, Трудовым кодексом и другим трудовым законодательством высокого уровня условий труда, гарантии основных трудовых прав, которые дополняются, повышаются, развиваются региональным трудовым законодательством и в локальном порядке коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами;

- развитие производственной демократии как непосредственной, так и представительской (через профсоюзы и других представителей работников), когда работники сами участвуют и в определении правил внутреннего трудового распорядка, и в установлении обязательности заключения в организации коллективных договоров, не отдавая все это на решение только законодателя;

- широкая пропаганда трудового законодательства всеми способами (через СМИ, лекции и т.д.) среди трудящихся, а также обучение основам его работодателей и их представителей (администрации) с использованием практики показа эффективных способов защиты от трудовых правонарушений, обучение трудящихся культурно бороться за свои трудовые права.

Трудовые права работников призваны защищать и все юрисдикционные органы, рассматривающие трудовые споры, включая суды. В наименование ст. 352 Трудового кодекса и в её текст были внесены изменения в редакции Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90. В новой редакции она предусматривает способы защиты, как трудовых прав, так и свобод.

В первой же статье этого раздела (ст.352) указаны основные четыре способа защиты трудовых прав работников и их законных интересов:

- самозащита работниками трудовых прав;

- защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- судебная защита.

В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 17).

1.3 Показатели (критерии) научной организации труда персонала

Показатели организации труда персонала носят как объективный, так и субъективный характер.

Для оценки организации труда и качества трудовой жизни в организации могут быть использованы показатели, приведенные в Таблице 1.

Таблица 1

Оценка организации труда персонала и показатели уровня качества трудовой жизни

Уровни оценки
С позиций работника	С позиций предпринимателя	С позиций общества в целом
1	2	3
1. Удовлетворенность трудом	1. Эффективность труда	1. Качество и уровень жизни (стоимость потребительской корзины)
2. Наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве	2. Профессиональная адаптация	2. Уровень качества рабочей силы
3. Возможности личного продвижения	3. Текучесть кадров	3. Стоимость системы социальной защиты работников и их семей
4. Условия труда	4. Трудовая дисциплина	4. Потребительское поведение
5. Возможность профессионального роста и самовыражения	5. Отчуждение труда	5. Социальная адаптация
6. Психологический климат	6. Отождествление целей работника с целями предприятия	6. Отчуждение от общества
7. Содержательность труда	7. Число конфликтов, абсентизм	7. Показатели удовлетворенности жизнью
	8. Отсутствие случаев производственного саботажа, забастовок

Однако традиционные показатели (абсентеизм, текучесть кадров, число конфликтов на предприятии и др.) не всегда отражают истинное положение вещей. В связи с этим необходимо для оценки организации труда и качества трудовой жизни принимать во внимание такие показатели, как пассивное присутствие на рабочем месте, безразличие к выполняемой работе, оказывающее неблагоприятное воздействие на других членов коллектива. Самореализация вне работы, ослабление интереса к делам группы, коллектива также свидетельствуют о снижении качества трудовой жизни.

К показателям, характеризующим уровень организации труда персонала и качество трудовой жизни в организации, можно отнести:

1. Общеэкономические показатели:

- объем производства;

- производительность труда;

- эффективность труда и оценки реальных перспектив организации на выживание;

- численность;

- показатели балансовой прибыли и использование ее (на потребление и накопление);

- себестоимость продукции;

- использование основных фондов.

2. Показатели, характеризующие количество занятых, степень использования рабочего времени, движение и подготовку кадров:

- изменение численности по различным категориям и социально-возрастным группам (в частности, по пенсионерам);

- текучесть кадров, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и в связи с сокращением персонала;

- масштабы, характер и направление движения скрытой безработицы;

- соотношение занятых и незанятых рабочих мест, увеличение количества новых рабочих мест;

- масштабы подготовки и переподготовки кадров, меры по государственной поддержке, а также источники финансирования, как федеральные, так и местные (включая фонды занятости).

3. Показатели, характеризующие условия и охрану труда, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях:

- численность работников организации, занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, и занятых тяжелым физическим трудом;

- численность работников, занятых на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности;

- коэффициент частоты и тяжести производственного травматизма;

- число работников, страдающих профессиональными заболеваниями;

- уровень и динамика общей профессиональной заболеваемости;

- материальные затраты в связи с несчастными случаями (в том числе выплаты по листку нетрудоспособности);

- финансовые расходы на мероприятия по охране труда;

- объем и размеры льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда;

- фиксация факта заключения коллективных договоров, анализ его содержания и степень выполнения за анализируемый период.

4. Показатели, характеризующие фонд потребления и фонд оплаты труда:

- удельный вес тарифа в общем фонде заработной платы;

- среднемесячная заработная плата по отдельным категориям трудящихся: руководителям, специалистам, служащим, рабочим и ее динамика;

- показатели дифференциации заработной платы.

5. Социальная поддержка персонала организации:

- распределение средств по направлениям материальной помощи (компенсация в связи с удержанием стоимости питания; материальная помощь и льготы по оплате коммунальных услуг; оплата путевок на лечение и проезд к месту отдыха, содержание детей в детских дошкольных учреждениях; надбавки к пенсиям и т.д.);

- размеры основных производственных фондов и структура социальных фондов.

1.4.Методы оценки организации труда персонала

Для изучения содержания труда и структуры затрат рабочего времени как основного персонала, так и руководителей могут быть использованы следующие методы: анкетный и устный опросы, наблюдения.

Анкетный и устный опросы проводятся с целью изучения существующего состояния организации труда и использования рабочего времени, а также для изучения мнения сотрудников о необходимости проведения специальных мероприятий, способствующих повышению эффективности и улучшению условий труда.

Рационализация трудовых процессов, установление технически обоснованных норм времени основывается на всестороннем изучении производственных и управленческих процессов, исследовании взаимодействия элементов их составляющих, выявлении потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

На практике изучение затрат рабочего времени руководителей и специалистов наиболее часто осуществляется с помощью специальных наблюдений, результаты которых служат для:

- совершенствования организации труда и производства;

- разработки норм и нормативов времени;

- выявления потерь и непроизводительных затрат рабочего времени;

- установления причин невыполнения или перевыполнения норм.

Наблюдения для изучения затрат рабочего времени различаются по видам, методам и способам проведения, а также по способам регистрации и формам записи результатов.

В зависимости от цели изучения затрат рабочего времени различают следующие виды наблюдений: фотография рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж.

В практике нормирования труда сегодня наиболее часто используется метод фотографии рабочего времени.

Характеристика данных видов наблюдений представлена в Таблице 2.

Таблица 2

Виды наблюдений и их характеристика

Характеристика наблюдений	Виды наблюдений
	Фотография рабочего времени	Хронометраж	Фотохронометраж
1	2	3	4
Осуществляемые замеры	Всех без исключения, затрат времени исполнителя за определенный период времени	Только циклически повторяющихся элементов оперативной подготовительной работ	Только элементы конкретной операции, не имеющие цикличной повторяемости
Цель	Выявление недостатков организации труда; получение исходных данных для разработки нормативов; выявление причин невыполнения норм выработки	Установление норм времени; проверка качества действующих норм; внедрение передовых приемов методов труда	Цели проведения совпадают с целями фотографии рабочего времени и хронометража
Этапы проведения	1. Подготовка к наблюдению 2. Проведение наблюдения 3. Обработка данных наблюдения 4. Анализ результатов и подготовка предложений по совершенствованию организации труда	Совпадают с этапами проведения фотографии рабочего времени	Совпадают с этапами проведения фотографии рабочего времени
Объект наблюдений	Рабочий Группа рабочих	Рабочий Группа рабочих, выполняющих одинаковые операции	Рабочий Группа рабочих, выполняющих одинаковые элементы операции
Используемые методы наблюдений	Сплошной Выборочный Моментные наблюдения	Непрерывный Выборочный Цикловой	Выборочный
Достоинства	Точность результатов, которые могут использоваться для контроля данных, полученных другими методами	Экономичен с точки зрения затрат на проведение наблюдений. Точность результатов	Экономичен с точки зрения затрат на проведение наблюдений
Недостатки	Трудоемок Неэкономичен	Требует высокой квалификации наблюдателей	Требует высокой квалификации наблюдателей

Независимо от используемого вида наблюдения, его практическая реализация предполагает осуществление следующих этапов: подготовка к наблюдению; проведение наблюдения; обработка данных; анализ результатов и подготовка организационно-технических предложений в соответствии с целью проводимых исследований. Содержание работ на каждом из этапов во многом зависит от выбранного объекта или метода наблюдений.

После завершения наблюдения, зарегистрированные данные должны быть систематизированы и проанализированы в соответствии с целью проводимого исследования. Содержание анализа - это область организации личной работы руководителя (специалиста). Технические приемы и средства анализа базируются на аппарате математической статистики, элементах графических методов и основаны на суммировании данных о затратах времени по различным статьям номенклатуры работ.

Для обеспечения возможности анализа затрат времени все виды затрат необходимо сгруппировать в отдельные, относительно самостоятельные группы. Классификационные группы затрат рабочего времени руководителя (специалиста) определяются в зависимости от выбранного критерия.

В качестве критерия могут выступать следующие факторы: характер выполняемых работ; функции руководства коллективом; место выполнения работы; форма работы; методы выполнения управленческих операций.

Используя данные о структуре затрат, можно провести анализ соответствия фактических затрат рабочего времени планируемым, а также определить потери рабочего времени с точки зрения достижимости намеченных целей. Нетрудно определить пропорцию, в которой время расходуется на получение необходимой информации, распределение заданий и передачу полномочий, проведение совещаний, телефонные разговоры, на прочие вопросы, не подлежащие классификации. Можно определить, сколько времени тратит руководитель на каждый вид работы, связанный с установившейся практикой или с решением повторяющихся задач, и сколько на одноразовые действия, собственно административную работу.

В процессе аналитической работы по изучению затрат рабочего времени важно получить ответы на ряд вопросов. Для руководителей и менеджеров такими вопросами могут быть следующие:

1) Сколько времени тратится на выполнение специально выделенных работ? Для этого необходимо просуммировать время, потраченное на выполнение важнейших работ по дням и за весь период наблюдений. Выделенные важнейшие задачи могут быть важными для конечных или промежуточных результатов работы или стоять под особым контролем руководителя.

2) Где выполнялась работа? Ответ на этот вопрос показывает количественные затраты времени в зависимости от места пребывания руководителя.

3) С кем испытуемый связан по работе? Ответ на данный вопрос будет характеризовать взаимоотношения руководителя, как в процессе основной деятельности, так и вне ее.

4) Как формируется рабочий день? Рабочий день складывается из непродолжительных по времени отрезков или состоит из заранее запланированных функциональных блоков?

5) Какие затраты связаны с выполняемой работой? Если имеется возможность, то анализируется соответствие затрат времени затратам финансовых или других ресурсов при выполнении анализируемых работ.

6) Кто загружает время руководителя? Анализируется зарегистрированное время в соответствии с тем, от кого зависели затраты рабочего времени. Здесь важно определить, в какой мере руководитель сам определяет использование своего рабочего времени, и какова доля в использованном времени других лиц.

7) В какие дни недели и в какое время руководителю (специалисту) не удалось достичь поставленной цели? При проведении такого рода анализа речь не идет о выявлении полной картины, а лишь о некоторых важных вопросах, связанных с распорядком рабочего дня, распределением фонда времени при решении задач с учетом его рациональной структуры.

На заключительном этапе анализа целесообразно определить причины, мешающие рационально использовать рабочее время.

Полученные в результате исследования данные и проведенный анализ должны обеспечить разработку практических предложений по рационализации использования рабочего времени и устранению основных причин потерь рабочего времени.

Выводы по Главе 1

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и, который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Таким образом, организации труда является элементом трудового процесса и процесса производства. Задачи организации труда: экономическая (повышение эффективности производительности труда), психофизиологическая (создание благоприятных условий труда), технико-техническая (внедрение новейших технологий в производство), социальная (повышение содержательности труда).

Глава 2. Оценка организации труда в ООО «Каро Фильм на Лиговском»

2.1 Характеристика исследуемой организации

ООО «Каро Фильм на Лиговском» входит в состав ООО «Каро Фильм - Санкт-Петербург», которое, в свою очередь является частью компании «Каро Фильм» «Концерна Каро». Оно (общество) учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом “Об обществах с ограниченной ответственностью” от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ, другими нормативными актами, регулирующими создание и деятельность предприятий на территории Российской Федерации. Общество зарегистрировано 18.05.2005 года Инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам № 15 по Санкт-Петербургу, ИНН 1057810366460 (Приложение 1).

Юридический адрес Общества: 190005, Санкт-Петербург, Набережная Обводного Канала, д. 118, лит С.

Фактический адрес кинотеатра: 192007, Санкт-Петербург, Лиговский пр-т, д. 153, ТРК «ЛиговЪ».

Свою предпринимательскую деятельность ООО «Каро Фильм на Лиговском» начал 17 сентября 2011 года (Приложение 2).

Как указано в п. 2.2 Устава (Приложение 3), основными направлениями деятельности Общества являются:

- осуществление кинопоказа кинофильмов;

- производство рекламы, размещение рекламы и распространение рекламы в средствах массовой информации;

- организация выступлений музыкальных коллективов (оркестры, группы и т.п.) и отдельных исполнителей (певцы, композиторы и т.п.);

- организация и эксплуатация системы общественного питания физических лиц, включая приготовление любых пищевых блюд с обязательным соблюдением установленных соответствующими правилами санитарных норм;

- развитие системы общественного питания и др.

Согласно п. 1.4 Устава: «Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральными законами».

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном законом (п. 1.3 Устава).

Организационная структура ООО «Каро Фильм - Санкт-Петербург» представлена в Приложении 4.

Генеральный директор организации осуществляет оперативную деятельность Общества и координирует деятельность всех структурных подразделений.

Бухгалтерия занимается ведением бухгалтерского учета и анализом деятельности Общества на внутреннем и внешнем уровне.

Менеджеры отдела персонала - организуют работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации. Обеспечивает укомплектование кинотеатров организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

Отдел развития отвечает за анализ рынка, налаживание контактов с партнерами, разработку предложений по конкурентоспособности организации.

Отдел Кинопоказа охватывает такие отрасли как обеспечение оборудования для трансляции фильмов, продажи билетов. Закупка, продажа фильмокопий и т.п.

Отдел F&B (Еда и Напитки) занимается вопросами, связанными с работой баров кинотеатров. Закупкой продукции, разработкой меню, поставками, контролем за соблюдением стандартов торговли в секторе общественного питания. В кинотеатрах компании реализуются две концепции F&B. Первая - кинобары, работающие по принципу фаст-фуд, нацеленные на максимально быстрое обслуживание гостей. Второе направление - кинокафе, работающие по принципу кафе и рассчитанные на обслуживание гостей, которые непременным атрибутом комфортного досуга считают наличие вкусной кухни, элитного алкоголя, разнообразных десертов и традиционного выбора зернового кофе. Компания работает с крупнейшими поставщиками, представленными на российском рынке («Кока-Кола», «Пивоварня «Хайнекен», «Мастер Дистрибьюшн» и др.)

Отдел строительства отвечает за поиск площадок для новых кинотеатров. Возведение и сдачу, в установленные сроки, зданий.

Юридический отдел обеспечивает соблюдение законности в деятельности компании и защиту её правовых интересов.

Финансовый отдел занимается контролем над соблюдением финансовой дисциплины, своевременным и полным выполнением договорных обязательств, расходами и поступлением доходов. Разработкой прогнозов экономического развития компании и участие в формировании ключевых показателей деятельности.

Рекламное агентство «Кино Медиа» занимается покупкой рекламного пространства для продвижения кинотеатров и фильмов. За счет больших объемов агентство имеет максимально выгодные условия размещения рекламы в СМИ; - продажа рекламного пространства кинотеатров (фойе, кассовые залы, экран, фасады, и т.д.). Основные клиенты компании - такие ведущие бренды, как Coca Cola, Samsung, Marlboro, LM, Kenzo, Ballantains, Рено, Пежо, БиЛайн, пиво Хайнекен, Туборг, Невское и др.

Транспортный отдел предназначен для обеспечения быстрого и качественного внутреннего перемещения ценностей, оборудования, продукции и сотрудников компании.

«Каро Фильм» - крупнейшая в России сеть кинотеатров. На сегодняшний день в «Каро Фильм» входит 30 кинотеатров, расположенных в Москве и области, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Казани, Калининграде и Самаре. Общее число зрительных залов составляет 175 на 27494 место.

В кинотеатрах «Каро Фильм» работает более трех тысяч человек.

Поскольку объектом исследования является организация труда персонала конкретного кинотеатра - «Каро Фильм на Лиговском», рассмотрим его организационную структуру (Приложение 5), а так же специфику некоторых должностей.

Управляющий осуществляет контроль за работой всего кинотеатра в целом. Решает организационные вопросы, выполняет распоряжения главного офиса компании, проводит анализ эффективности работы, составляет квартальные отчёты по кинотеатру. Разрабатывает и согласовывает программы по улучшению и совершенствованию рабочего процесса, а так же привлечению гостей в кинотеатр.

Менеджер занимается аналитикой, анализом посещаемости. Составлением графиков, контролем работы супервайзеров, администраторов, шеф-повара. Координирует работу всего кинотеатра непосредственно. Участвует в решении конфликтов с гостями, занимается ведением отчётности.

Шеф-повар координирует работу кухни. Составляет график работы для поваров. Контролирует наличие всех необходимых продуктов. Разрабатывает и вносит на утверждение менеджеру и управляющему предложения по изменению блюд и разработке новых.

Супервайзер отвечает за правильную и отлаженную работу баров кинотеатра. Ведёт учёт остатков продукции, составляет график работы барменов и помощников, следит за внешним видом сотрудников, обучает их. Отвечает за своевременное прохождение сотрудниками медицинского осмотра, решает конфликтные ситуации с гостями.

Администратор ведёт контроль за работой киномехаников, старших кассиров, контролёров. Занимается редактированием репертуара, наличием всей необходимой информации для посетителей. Отвечает за качественную услугу кинопоказа.

Старший кассир осуществляет наличие размена в кассах, выдачу билетов кассирам, проведение инкассаций, ведение отчётных журналов.

Товаровед отвечает за достаточное наличие продукции на складах. Своевременную выдачу товара в бары, контроль остатков, заказ недостающей продукции. Оформляет документацию по внутренним и внешним перемещениям, сотрудничает с поставщиками, составляет товарные отчёты.

В штате кинотеатра согласно 1 мая 2012 года состоит 54 человека.

Далее приведём качественную характеристику всего персонала ООО «Каро Фильм на Лиговском»

Рис. 1 Возрастная структура персонала ООО «Каро Фильм на Лиговском»

Как видно на Рис. 1 наибольшую часть персонала составляют лица в возрасте от 20 до 30 лет (70%), что говорит о том, что в кинотеатре достаточно молодой коллектив.

Рис. 2 Структура персонала ООО «Каро Фильм на Лиговском» по уровню образования

Вследствие того, что подавляющее большинство работников являются студентами, практически половина персонала - 44% имеют среднее образование, а высшее, в свою очередь, только 28%. (Рис. 2)

В компании, среди работников среднего управленческого состава и линейного персонала действует система «Грейдов». Грейдинг (от англ. grading) - классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование - это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Каждый из сотрудников от супервайзера до контролёра имеет свой грейд. Грейд обозначает коэффициент, на который умножается тарифная ставка сотрудника при расчёте его заработной платы. Чем выше коэффициент, тем, соответственно, выше заработная плата. Грейд зависит от таких факторов как: индивидуальные знания каждого сотрудника в области своей должности, наличие дисциплинарных взысканий, выговоров и штрафов, а так же личная инициативность. Если сотрудник положительно зарекомендовал себя и хорошо сдал ежеквартальную аттестацию, то ему повышается грейд.

В виду наличия в компании данной системы рассмотрим персонал кинотеатра «Каро Фильм на Лиговском» с точки зрения наличия того или иного грейда (Рис. 3).

Рис. 3 Структура персонала ООО «Каро Фильм на Лиговском» по грейдам

Как видно на Рис. 3 большая часть сотрудников имеют первый и второй грейды - 28% и 38% соответственно. Данная ситуация обусловлена тем, что кинотеатр работает значительно недавно и что большинство сотрудников впервые начали работать в компании именно в «Каро Фильм на Лиговском». Та же часть персонала, которая имеет третий и четвёртый грейды, уже имела опыт работы в сети и была переведена из других кинотеатров.

2.2 Оценка организации труда персонала

Оценку организации труда в ООО «Каро Фильм на Лиговском» начнем с регламентации кадровой политики и профессиональной компетенции сотрудников (должностных инструкций).

Анализ организации труда ООО «Каро Фильм на Лиговском» в области управления персоналом показал, что в кинотеатре присутствует грамотно оформленная документация. В наличии должностные инструкции по каждой должности, журналы по охране труда, наличию гнойничковых заболеваний, движения денежных средств, учёта сроков годности, температуры холодильников, учёта рабочего времени сотрудников, а так же калькуляционные и технологические карты по всей продукции баров и т.п.