Основные направления совершенствования использования персонала учхоза "Кубань" города Краснодара

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие, состав и роль персонала в повышении экономической эффективности деятельности предприятия (организации, фирмы)

1.1 Понятие и роль персонала предприятия (организации, фирмы)

1.2 Структура и профессионально-квалификационные характеристики персонала

1.3 Управление персоналом как элемент системы управления предприятием в целом

2. Основные направления улучшения использования персонала учхоза «Кубань» города Краснодара

2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности учхоза «Кубань» города Краснодара

2.2 Анализ факторов, влияющих на эффективность функционирования персонала учхоза «Кубань» города Краснодара

2.3 Формирование основных направлений улучшения использования персонала на основе корреляционно-регресионного анализа

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Список сокращений

Приложение А

Приложение Б

Введение

Особенностью развития предпринимательской деятельности в современной России является системный и постоянный процесс консолидации активов: покупаются предприятия, создаются новые вертикально интегрированные компании, образуются территориально распределенные холдинги. Подобная консолидация позволяет собственникам достичь поставленных стратегических целей. Однако для этого им, как правило, необходимы эффективные механизмы управления собранными активами. А это значит, что должны появиться сравнимые показатели во всех областях управления, включая сферу человеческих ресурсов.

С точки зрения управления персоналом, наличие таких показателей означает возможность управлять затратами благодаря четкому пониманию того, сколько и за что вы платите сотрудникам. Вместе с тем в отсутствие единых унифицированных подходов и механизмов учета движения персонала, оплаты труда, премирования, реализации социальных программ собрать и проанализировать необходимую для этого информацию не представляется возможным.

Наличие в стране значительного круга нерешенных социально-экономических проблем и порождаемых ими негативных последствий требует переосмысления содержания процессов управления персоналом на предприятиях. Как показывает анализ сложившейся ситуации на российском рынке труда, в России пока превалирует социалистическая модель трудовой ориентации. Это когда человек работает для души, морального удовлетворения, и в меньшей степени настроен на то, что на работе нужно делать все, чтобы зарабатывать больше, тем самым, улучшая качество жизни. Последний вариант - чисто западный, распространенный в развитых странах, в России не получил своего достойного развития. В основной массе россияне по-прежнему не думают о карьерном росте, зато придают большое значение отношениям в коллективе и регулярности выплаты заработной платы.

Как это не парадоксально, но малый и средний бизнес - главный источник экономического роста и формирования среднего класса в развитых странах - в России как массовое явление пока не прижился. Большинство предпочитают отработать «от звонка до звонка», нежели иметь свое дело, о котором нужно постоянно заботиться, думать, которое, наконец, необходимо развивать. Работа на государственном или частном предприятии со стабильной зарплатой - вот в чем состоит основной интерес наемных работников на территории России и основная проблема обеспечения экономического роста в стране.

Именно актуальность данной проблемы для российской экономики и ее предприятий и определили предмет исследования бакалаврской работы - формирование основных направлений совершенствования использования персонала предприятия (организации, фирмы) в российских условиях.

Объект исследования бакалаврской работы - система управления и организации деятельности персонала учхоза «Кубань» города Краснодара.

Цель бакалаврской работы - выработать основные направления совершенствования использования персонала учхоза «Кубань» города Краснодара.

Цель исследования и определила задачи бакалаврской работы:

- раскрытие сущности и роли персонала предприятия (организации, фирмы) в повышении эффективности работы всей хозяйственной структуры;

- рассмотрение теоретических основ характеристики структуры и профессионально-квалификационного состава персонала предприятия (организации, фирмы);

- выявление особенностей управления персоналом как элемента системы управления предприятия в целом;

- изучение технико-экономических характеристик деятельности учхоза «Кубань» города Краснодара;

- анализ факторов, влияющих на эффективность функционирования персонала учхоза «Кубань» города Краснодара;

- выработка основных направлений улучшения использования персонала учхоза «Кубань» города Краснодара.

Информационной базой написания бакалаврской работы явились: Конституция РФ; Гражданский Кодекс РФ; федеральные законы и подзаконные акты об организации системы управления персоналом на российских предприятиях; материалы Госкомстата РФ и Краснодарского края; технико-экономические данные о деятельности «Пищевые технологии».

Теоретической основой бакалаврской работы послужили работы ведущих отечественных и зарубежных экономистов: Генкина Б.М., Кибанов А.Я., Беляцкий Н.П. , Бякова Е.О. , Веснин В.P. и др.

В бакалаврской работе были использованы следующие приемы и методы исследований: сравнения и группировок, разниц, статистический, экономико-математический, аналитический, горизонтальный и вертикальный анализ, анализ коэффициентов. Все они помогли более детально проанализировать деятельность предприятия, подготовить теоретическую и практическую части работы и позволили выявить основные направления совершенствования системы управления качеством кондитерской продукции на предприятии.

Структура бакалаврской работы. Бакалаврская работа состоит из введения, двух глав (каждая включает три подраздела), заключения, глоссария, списка использованных источников, списка сокращений и приложения.

1. Понятие, состав и роль персонала в повышении экономической эффективности деятельности предприятия (организации, фирмы)

1.1 Понятие и роль персонала предприятия (организации, фирмы)

Персонал фирмы [16] - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы.[14]

Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами [31]. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

Население, входящее в состав трудовых ресурсов, можно разделить на две группы [20]:

- экономически активное население;

- экономически неактивное население.

Общим для всех фирм является деление работников на персонал основной и не основной деятельности; руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Дальнейшая классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы. [22]

Трудовой потенциал - это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду различных групп людей. [13] Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики.

Количественная характеристика - общая численность персонала на дату или за период.

Качественная - степень профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работы. Оценка трудового потенциала осуществляется по профессиям, специальности, квалификации [16]:

- профессия определяется комплексом теоретических знаний, умением и навыками, необходимыми для выполнения той или иной работы;

- специальность - комплекс знаний, приобретенных в результате специальной подготовки, умение и навыки, необходимые для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии;

- квалификация - совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка. Квалификация позволяет оценить компетентность работника.

В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потенциал, то есть способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.[22]

Все работники предприятия делятся на две группы .[37]:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). [32]

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Руководители могут выполнять различные функции в зависимости от уровня управления. В зависимости от уровня управления выделяют руководителей: высшего, среднего, низового звеньев. В обязанности руководителей высшего звена входят административные функции, разработка стратегии фирмы, стратегическое планирование, функции представительства фирмы во внешней среде и др. Руководители среднего звена возглавляют функциональные подразделения (отделы) фирмы (планирование, бухгалтерия и т.п.). Руководители низового звена или линейные руководят конкретными подразделениями, непосредственно осуществляющими выпуск продукции, оказание услуг (цех, участок, депозитный отдел и т.п.).

Специалисты [32] - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) [32] - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники [32].

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Численность персонала и его структура зависит от специфики фирмы, ее отраслевой принадлежности, сферы деятельности. Например, на фирмах, занятых в инновационных технологиях, можно выделить [25]:

- персонал, занятый исследованиями и разработками (исследователи, техники, вспомогательный персонал, прочие);

- персонал не основной деятельности.

Данная классификация в полной мере относится и к сельхозпредприятиям. Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных организаций трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства.

В частности от обеспечения хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнение работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

К основным причины, обуславливающим значимость анализа трудовых ресурсов целесообразно отнести следующие [17]:

- эффективность производства достигается лишь при условии соединения средств производства с рабочей силой в строго определённых количественных и качественных пропорциях;

- происходит отток рабочей силы из сельского хозяйства, и следовательно, необходимо тщательно изучать это явление, чтобы можно было управлять этим процессом;

- увеличение производства продукции должно достигаться в основном за счёт роста производительности труда;

- возрастает фондовооружённость в денежном выражении, в результате чего усиливается значение правильного использования каждого работника, его влияние на конечные результаты работы подразделения и организации в целом.

Потребность сельхозпредприятий в трудовых ресурсах снижается за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, совершенствования технологии и организации производства.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. По мнению М.Ю. Рогожина [32] основная роль обеспечения и использования трудовых ресурсов принадлежит кадровому потенциалу организации, и в частности административно-управленческому персоналу. Именно кадры играют решающую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются в организации средства производства и насколько успешно работает организация в целом.

В каждой организации должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

- создание здорового и работоспособного коллектива;

- повышение уровня квалификации работников предприятия;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

- создание высокопрофессионального руководящего звена.

При этом необходимо уделять внимание дифференциации процесса управления организацией: управление техникой, экономикой и трудовыми ресурсами. Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление трудовыми ресурсами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим.

1.2 Структура и профессионально-квалификационные характеристики персонала

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. [32] Структуру персонала характеризуют в абсолютных величинах и в процентах.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель), на дату определяют списочное и явочное число и число фактически работавших.

В списочный состав включаются работники, состоящие в штате фирмы (предприятия, организации, учреждения), в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате, выполняющие работу по договору подряду и другим договорам гражданско-правового характера. [18]

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. При этом учитываются, как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе. Учитываются работники [30]:

· фактически явившиеся, включая тех, которые не работали из-за простоя; принятые на работу с испытательным сроком, на неполный рабочий день (неделю);

· находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данной фирме (предприятии);

· надомники;

· работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

· направленные для выполнения работ вахтовым методом;

· работники, временно не работающие по уважительным причинам (болезнь, выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Численность работников за календарный период меняется, т.к. в течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников за временной период характеризуется средними величинами.

Наиболее важный показатель - среднесписочная численность персонала. Этот показатель применяется для расчета производных показателей деятельности фирмы (производительность труда, фондовооруженность, средняя заработная плата и др.). [24]

Среднесписочная численность персонала за месяц определяется так:

Среднес-писочная числен-ность персонала	=	Сумма списочных чисел работников за каждый день месяца	, (1)
		Число календарных дней в месяце

При расчете средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада), учитываются пропорционально фактически отработанному времени. Если все работающие неполное рабочее время, работают по 4 часа, то при определении среднесписочной численности персонала эти работники учитываются как 1 человек за каждый день с коэффициентом 0,5.

Основанием для расчета средней списочной численности персонала являются приказы (распоряжения) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

При определении средней списочной численности персонала из расчета исключаются: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем деления суммы среднесписочных чисел за каждый месяц на 12. За квартал сумма среднесписочных чисел за каждый месяц квартала делится на три. Аналогично может быть определена среднесписочная численность работников за полугодие, девять месяцев (деление среднесписочной численности за каждый месяц периода соответственно на 6, 9).

Коэффициент оборота по приему	=	Число работников принятых за период Среднесписочное число за этот период	, (2)
Коэффициент оборота по выбытию	=	Число работников, выбывших за период Среднесписочное число работников за этот период	, (3)
Коэффициент замещения	=	Число принятых - число выбывших Среднесписочное число работников	, (4)
Коэффициент текучести	=	Число работников, выбывших по причинам текучести Численность работников на конец периода	, (5)
Коэффициент постоянства кадров	=	Число работников, проработавших весь отчетный год Численность работников на конец периода	, (6)

Среднесписочная численность работников, выполняющих работы по договорам подрядам и другим договорам гражданско-правового характера определяется путем суммирования среднесписочной численности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и делением полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года (3, 6, 9, 12).

Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ) [32]:

Чппп = Чб Jq ЭЧ, (7)

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции [32]:

Чппп = t / [Б*К_вн] , (8)

где t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.; Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени); Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле[32]:

Ч_р = [t*m] / [Б*К_вн], (9)

где t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел-ч.; m - количество изделий данного вида продукции, единиц.

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный. [32]

Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

Система показателей наличия трудовых ресурсов и их распределение по сферам и видам деятельности отражается в составляемых ежегодно балансах трудовых ресурсов. Расчеты ведутся по стране в целом и по субъектам федерации с распределением на городскую и сельскую местности.

В ресурсной части отражается наличие трудовых ресурсов и источники их формирования, а во второй части даются сведения об экономически активном и неактивном населении в целом. В сельскохозяйственных предприятиях анализу подвергается наряду со среднегодовой численностью всех работников среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве. Выявив численность работников, далее исчисляют общий фонд рабочего времени по предприятию. Потенциальный, полезный или возможный (максимально возможный) фонд рабочего времени одного работника складывается из календарного фонда времени в днях за минусом нерабочих дней (выходных, праздничных, отпускных), умноженного на среднюю продолжительность рабочего дня.

Следовательно, потенциальный запас рабочего времени в целом по предприятию определяется как произведение двух величин: среднегодового числа работников и возможного фонда рабочего времени одного работника. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организаций кадрами. После изучения обеспеченности в целом по хозяйству анализируют обеспеченность рабочей силой по отраслям и подразделениям, а внутри отраслей и подразделений - по профессиям работников. Анализ обеспеченности рабочей силой заканчивают изучением качественного состава основных категорий работников по: возрасту; образованию; уровню квалификации (разряд, классность); стажу непрерывной работы на данном предприятии, что характеризует стабильность состава работающих.[18]

1.3 Управление персоналом как элемент системы управления предприятием в целом

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [15].

Управление персоналом - одна из важнейших составных управленческой деятельности основывается на обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить три основных подхода к управлению : экономический, органический и гуманистический

Экономический подход [13] к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая , т. е. направленная на овладение трудовыми приемами, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

В современном понимании по определению специалистов «...управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культуральных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности». [18]

Управление персоналом - это ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни [31].

Компоненты управления персоналом в организации, характеризующие сущность управления представлены на рисунке 1 Приложения А.

На рисунке 2 Приложения А представлена общая модель управления персоналом в организации.

Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом [24].

Управление персоналом связано с понятиями: кадровая политика, кадровая стратегия и тактика кадровой работы.[26]

Кадровая политика - система руководящих положений, принципов, направлений и критериев по работе с персоналом. [29] В общем виде кадровая политика включает:

· планирование, наем, размещение персонала;

· обучение и подготовку персонала;

· продвижение по работе, карьеру.

Основные принципы кадровой политики состоят в следующем:

· знакомство с людьми, их изучение с целью выявления ярких личностей, новых деятелей;

· выявление способностей к выполнению определенных функций;

· умелое использование кадров, открытие ценных качеств каждого, борьба со слабостями и недостатками;

· правильное распределение кадров, систематическая помощь им, забота о сохранении.

Основные цели кадровой политики являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций [12]:

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

- определение условий найма, труда и его оплаты;

- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

- контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ. Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

Система управления персоналом представляет собой единое целое со всей стратегией и организационной структурой фирмы (рисунке 3 Приложения А). Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рисунке 4 Приложения А. Как видно из рисунка, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда.

Одной из важнейших сторон деятельности фирмы является четкий выбор стратегии, в зависимости от которой строится организационная структура и определяется необходимая численность и состав работников, требования к образовательному уровню, опыту работы и другие.

Набор персонала фирма может вести самостоятельно или прибегнуть к помощи специальных фирм или агентств. Например, фирмы, занимающиеся управленческими консультированием или консультанты, могут оказать помощь в поиске руководящих работников и специалистов.

Процедура найма и отбора является ответственным этапом в управлении персоналом. [16]

При отборе учитывают следующие факторы:

· значение соответствующих должностей в организационной структуре фирмы (объем работы, ответственность и др.);

· условия приема (долгосрочная или краткосрочная работы) и возможность разрыва контракта;

· возможная карьера;

· юридическое законодательство;

· степень участия трудового коллектива или профсоюза в процессе комплектования кадров.

Механизм приема на работу, замещения руководящих кадров (назначение, конкурс, контрактная форма, формирование управленческих команд и др.) должен быть достаточно гибким. Подбор кадров может осуществляться со стороны, а также путем повышения в должности и перемещения внутри фирмы. Основным процедурным началом при подборе кадров является конкурс нескольких кандидатов.

Конкурс может проводиться в следующих формах: посредством выборов; состоять из экзаменов; тестов по документам; стимуляционные методы. Возможно сочетание различных форм. Решение предлагается конкурсной комиссией. В общем виде процедура отбора кадров и принимаемые решения показана на рисунке 5 Приложения А.

Важным элементом подбора кадров является выделение резерва. На базе системной оценки кадры можно разделить на следующее категории:

- слабые, не отвечающие требованиям занимаемой должности, которые целесообразно использовать на менее ответственной работе;

- подходящие, отвечающие требованиям занимаемой должности и дающие хорошие результаты, их можно направить на повышение квалификации;

- резервные, обладающие качествами, значительно превышающими требования к занимаемой должности, они могут быть рекомендованы на более высокие должности непосредственно или после специальной подготовки.

Общее управление персоналом осуществляет администрация фирмы. Решения руководителя, метод его работы, рабочая атмосфера на руководимом участке во многом зависят от его личных качеств и оказывают влияние на деятельность всего коллектива и эффективность работы фирмы. Удельный вес административной работы наиболее высок на высших ступенях иерархии. [12]

В общем виде процесс управления персоналом фирмы можно представить на рисунке 6 Приложения А.

Планирование означает определение необходимой численности персонала для выполнения соответствующего объема работ. После определения необходимой численности персонала перед конкретными исполнителями работ ставят задачи, разъясняя значение работы, степень ее сложности, назначают ответственных. Определение условий и сроков выполнения работы предполагает распределение работ по степени важности и срочности, определение вознаграждения и др. Контроль означает наблюдение за соблюдением сроков и качеством работы.

Существенное влияние на качество труда сотрудников фирмы оказывает применяемая на фирме система стимулирования труда персонала.

Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами. [20]

Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работников, их перемещениями по службе, а так же проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией. В функции кадровой службы входит информационное обеспечение всей системы управления кадрами.

Во вторую группу работ включается деятельность кадровых служб по обеспечению нормальных условий труда работников, в том числе вопросы психофизиологии труда (подбор работ с учетом характеров и темпераментов работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и опыта), эргономики труда (удобства и комфорта на рабочем месте, рациональное размещение оборудования, инструментов, приспособлений)

В комплексе с эргономикой и технической эстетикой решаются проблемы труда и техники безопасности, а так же вопросы охраны окружающей среды и, в первую очередь, воздействие техники, технологии и общих условий труда на здоровье и жизнь работников фирмы [15].

Очень важным направлением кадровой работы в системе управления персоналом в организации является регулирование трудовых отношений. В этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за соблюдением этических норм, взаимоотношений.

Развитие социальной инфраструктуры тоже можно отнести к работе кадровых служб, которые призваны решать проблемы организации системы общественного питания в организации, охраны здоровья, организации отдыха, работы детских учреждений, жилищно-бытового обслуживания, развития культуры, спорта, физического воспитания.

В функции кадровых служб входит формирование и совершенствование оргструктуры управления.

На основе анализа организационной структуры анализа вносятся изменения в организационную структуру управления и в штатные расписания отделов и служб.

В подсистему планирования и прогнозирования кадровой политики входит группа, которая занимается вопросами стратегии и тактики управления кадрами [2

Эта группа исследует рынок труда: существующий спрос и предложения рабочей силы, потенциально возможные изменения в спросе и предложении трудовых ресурсов под влиянием научно-технического прогресса, новой техники и технологии, с учетом принципиального изменения вида, характера и качества выпускаемой продукции [35].

Далее проводится анализ существующего кадрового потенциала, и вырабатываются предложения по изменению функциональной, квалификационной и профессиональной структуры кадров с учетом выводов и предложений, сделанных на основе маркетинговых исследований, и с учетом изменения спроса и предложения на рынке трудовых ресурсов. Если маркетинговые исследования показывают, что профессиональный и квалификационный состав потенциального рынка значительно отстает от требований научно-технического развития, фирма планирует систему обучения и профессиональной переподготовки кадров, включающую техническое и экономическое обучение персонала, переподготовку и повышение квалификации работников, формирование кадрового резерва, поддержание контактов с внешними источниками, учебными профессиональными заведениями, биржами труда, фирмами, занимающимися выявлением и подготовкой талантливых руководителей и специалистов высшего ранга. [36]

Важнейшей функцией кадровой службы в системе управления персоналом организации является планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая оценка кандидатов на вакантные должности, адаптация работников к условиям труда.

К особой сфере деятельности кадровых служб относится анализ и развитие форм стимулирования труда. На отечественных предприятиях этими вопросами чаще занимаются отделы труда и заработной платы, а в западных и американских фирмах - кадровые службы.

Анализ и развитие форм стимулирования труда состоит из многих видов работ: нормирование труда и тарификация работ, разработка систем оплаты труда, формы морального поощрения, оценка кадров, тестирование, аттестация, обоснование форм участия работников в прибылях фирмы и ее капитале.

Кадровая служба в рамках системы управления персоналом организации занимается также вопросами оказания юридических услуг, в частности, решением спорных вопросов трудовых отношений, а так же проводит согласование распорядительных документов по управлению персоналом: положений об отделах и службах, должностных инструкций, регламента режима труда и отдыха, трудовых контрактов и соглашений.

Таким образом, комплекс работ по управлению персоналом и объем функций, прав и обязанностей кадровой службы очень большой. Для того чтобы выполнить весь этот объем в минимальном количестве ошибок и сбоев, в организации должна разрабатываться кадровая политика.

В условиях меняющегося содержания труда и изменения трудовой мотивации решаются проблемы выработки стиля управления, его многовариантности с учетом возможных конкретных условий и меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах.

2. Основные направления улучшения использования персонала учхоза «Кубань» города Краснодара

2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности учхоза «Кубань» города Краснодара

Учебно-опытное хозяйство КГАУ, учхоз «Кубань», было организованно в 1926 году на землях, прилегающих к городу Краснодару, для проведения научно - исследовательских работ и производственного обучения студентов. Административно - хозяйственный центр учхоза расположен в станице Елизаветинской, в 10 километрах от краевого центра. На западе организация граничит с Марьянским колхозом, и Совхозом «Солнечный»; на востоке с институтом фитопатологии, рубероидным заводом; на юге находится река Кубань; на севере ОПХ «Колос».

По климатическим условиям территория учхоза относится к зоне устойчивого увлажнения. Среднегодовая температура воздуха по многолетним данным около 10,7 градусов. Наиболее высокой средней месячной температурой отличается июль - 23 градуса. Количество дней с оттепелями в среднем насчитывается около 60. Безморозный период длится около 193 дней. К неблагоприятным климатическим условиям относятся весенние и осенние заморозки. Ветер оказывает большое влияние на распределение осадков, температуру, испарение и относительную влажность воздуха. Осадков выпадает около 610 мм в год.

Учхоз является многоотраслевым хозяйством, имеет хорошую материальную базу, позволяющую эффективно вести отрасли растениеводства, животноводства и другие.

Территория учхоза разбита на 4 отделения, на территории которых находится 3 цеха, 6 бригад, 3 фермы крупного рогатого скота, из них молочно-товарных - 2, птицеводческих - 1.

Предметом деятельности является производство, переработка и сбыт сельскохозяйственной продукции. По своим размерам это крупное многоотраслевое сельскохозяйственное предприятие с развитой инфраструктурой.

Источниками формирования финансовых ресурсов организации являются: прибыль, амортизационные отчисления и другие поступления.

Основной целью деятельности организации является наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей отечественных организаций и граждан в продукции (работах, услугах), в соответствии с Уставом и действующим законодательством, а также извлечение законной прибыли на основе добровольной конкуренции на рынке товаров и услуг.

Для обеспечения рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращения потерь при получении необходимого эффекта разрабатываются организационные, экономические и производственные мероприятия, которые представляют собой систему ресурсосбережения.

Важными факторами повышения эффективности производства в сельскохозяйственных организациях является их обеспеченность производственно-хозяйственными ресурсами. Постоянный контроль их наличия и выявление потребности в них в современных условиях являются гарантом исключения форс-мажорных ситуаций, а выявление путей более экономного и рационального их использования будет способствовать увеличению производства продукции, снижению её себестоимости, росту прибыли и рентабельности. Данные о ресурсах учхоза «Кубань» отражены в таблице 1.

В основном многие показатели интенсивности использования имеющихся ресурсов сохраняют тенденцию к увеличению и в 2008г. по аналогии с 2007г. По состоянию на 2008г. в учхозе «Кубань» площадь сельскохозяйственных угодий составила 6898 га. В 2008г. она сократилась по сравнению с 2006г. и 2007г. на 1,7%. Похожая тенденция прослеживается и по площади пашни. Удельный вес площади пашни в площади сельскохозяйственных угодий не менялся в течение нескольких лет, но в 2008 г. снизился до 90,2%.

Таблица 1 - Ресурсы учхоза «Кубань» города Краснодара

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008 г. в % к
				2006г.	2007 г.
Площадь сельскохозяйственных угодий, га	7020	7020	6898	98,3	98,3
Площадь пашни, га	6350	6350	6228	98,1	98,1
Удельный вес площади пашни в площади сельскохозяйственных угодий, %	90,5	90,5	90,2	х	х
Площадь посевов сельскохозяйственных культур, га	5640	5661	5790	102,6	102,3
Удельный вес площади посевов в площади пашни, %	88,0	89,1	93,0	х	х
Среднегодовая численность работников, чел.	397	363	323	81,4	89,0
в т.ч. занятых в сельском хозяйстве	335	302	253	75,5	83,8
Удельный вес работников сельского хозяйства в общей численности, %	84,4	83,2	78,4	х	х
Площадь сельскохозяйственных угодий в расчете на одного работника сельского хозяйства, га	21,0	23,3	21,3	101,4	91,4
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. - всего	72231,0	76642,5	89949,5	124,5	117,4
В расчете на: - 100 га сельскохозяйственных угодий	1028,93	1091,77	1303,99	126,7	119,4
- одного работника сельского хозяйства	215,61	253,78	355,51	164,8	140,1
Затраты на основное производство, тыс. руб. - всего	104755	136748	163803	156,4	120,0
Наличие энергетических мощностей, л.с. - всего	22799	23801	21265	93,3	89,3
В расчете на: - 100 га сельскохозяйственных угодий	324,77	339,05	308,27	95,0	91,0
- одного среднегодового работника	57,43	65,57	65,83	114,6	100,4
Наличие тракторов на конец года, шт.	76	71	59	77,6	83,1
Нагрузка пашни на 1 трактор, га	83,6	89,4	105,56	126,3	118,1
Затраты на оплату труда, тыс.р.	30521	36247	44212	144,8	122,0

Как видно из таблицы 1, в динамике за исследуемый период наблюдается сокращение численности работников. В 2008г. по сравнению с 2006г. среднегодовая численность работников организации сократилась на 74 человека, или на 18,6%; численность работников, занятых в основном производстве, снизилась на 82 человека, или 24,5%; а по сравнению с 2007г. среднегодовая численность работников организации сократилась на 40 человек, или на 11%; численность работников, занятых в основном производстве, снизилась на 49 человек, или 12,2%.

Из таблицы видно, что численность работников сельского хозяйства сокращается почти так же как численность всех работников предприятия. Наибольший удельный вес работники сельского хозяйства занимали в общей численности работников предприятия в 2006г., а наименьший в 2008г.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов имеет тенденцию к увеличению. В 2008г. по сравнению с 2006г. она увеличились на 24,5%, а по сравнению с 2007г. на 17,4%.

Так же наблюдается увеличение стоимости основных производственных фондов в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий, что связанно как с увеличением самой стоимости фондов, так и с сокращением площади сельскохозяйственных угодий. Стоимость основных производственных фондов в расчете на одного работника сельского хозяйства увеличивается, что так же связано с увеличение стоимости фондов и сокращением численности работников сельского хозяйства.

По причине незначительного сокращения площади пашни и сокращения среднесписочного числа тракторов, нагрузка пашни на трактор увеличилась в 2008г. по сравнению с 2006г. на 26,3%, а по сравнению с 2007г. на 18,1%.

Затраты на производство возросли в 2008г., по сравнению 2006 и 2007 гг. на 56,4% и на 20,0% соответственно. Но все это не дает возможности объективно оценить ситуацию, так как цены на оборотные средства, а так же оплата труда одного работника были подвержены инфляционным процессам.

Энергетические мощности в 2008г. ниже, чем в 2006 г. на 6,7%, а по сравнению с 2007г. - на 9,0%.

Затраты на оплату труда выросли в 2008г. по сравнению с 2006 и 2007 гг., что привело к увеличению среднегодовой заработной платы в 2008г.

Из анализа этой таблицы в целом можно сделать вывод, что обеспеченность предприятия основными производственными ресурсами в целом улучшилась.

Основной целью любого хозяйствующего субъекта в условиях рынка является получение максимума прибыли. Она является важнейшим источником формирования финансовых ресурсов организации. От ее величины зависит финансовая устойчивость и платежеспособность хозяйствующего субъекта, его способность выполнить свои финансово-кредитные обязательства.

Эффективность производства и реализации продукции в динамике за три года отражена в таблице 1 Приложения Б.

Анализ результатов деятельности учхоза «Кубань» показал, что выручка от реализации в 2008г. возросла, по сравнению с 2006г. на 64,1%, а по сравнению с 2007г. на 14,3%.

Согласно удельного веса, который занимает выручка от реализации продукции растениеводства в общей денежной выручке, можно сделать вывод, что предприятие специализируется последние годы на производстве продукции животноводства.

Стоимость валовой продукции в текущих ценах возросла в 2008г. по сравнению с 2006г. на 81,1%, а по сравнению с 2007г. на 38,1%. Стоимость же валовой продукции сельского хозяйства так же возросла в 2008г. по сравнению с 2006 и 2007 гг., но по сравнению с 2007г. в меньшей степени.

Что же касается валового дохода, то в 2008г. он вырос по сравнению с 2006г. на 55,0%, а по сравнению с 2007г. на 27,1%, что связанно в первую очередь с увеличением затрат на оплату труда, а так же изменением прибыли до налогообложения.

Выручка от реализации продукции растениеводства увеличивается в 2008г. по сравнению с 2006г. и 2007г., но прирост по отношению к 2007г. Составляет всего 8,1%. Следует так же отметить, что рост выручки от реализации продукции растениеводства опережает увеличение себестоимости в 2008г. по отношению к 2007г.

Выручка от реализации продукции животноводства в 2008г. была больше чем в 2006г. на 192,3%, а по сравнению с 2007г. на 18,7%. По продукции животноводства себестоимость реализации отстает от темпов роста денежной выручки.

В целом денежная выручка реализации в 2008г. по сравнению с 2007г. растет в большей степени, чем себестоимость, что положительно отражается на прибыли от реализации и рентабельности производства.

Анализ таблицы 1 Приложения Б позволяет сделать вывод, что в 2008г. по сравнению с 2006 и 2007 гг., в исследуемой организации, наблюдается увеличение прибыли от реализации в целом на 145,6% и 75,4%, соответственно. Это в первую очередь связанно с увеличение прибыли от реализации продукции растениеводства и животноводства. Так по продукции растениеводства, величина прибыли увеличилась в 2008г. по сравнению с 2006г. на 116,2 %, а по продукции животноводства на 213,4%.

Как следствие, рентабельность хозяйственной деятельности в целом по организации повышается 2008г. по сравнению с 2006г. на 14,5%, а по сравнению с 2007г. на 15,2%, и на конец исследуемого периода составила 36,0%. Рентабельность реализации продукции растениеводства наибольшего значения достигла в 2007г. и составила 83,9%. Что касается продукции животноводства то, здесь наиболее рентабельным был 2008г.

Далее рассмотрим динамику и структуру основных фондов (таблица 2).

Таблица 2 - Динамика и структура основных средств (из расчета на конец года) в учхозе «Кубань» города Краснодара

Группы основных средств	2006 г.	2007 г.	2008г.	2008 г. в % к
	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу	тыс. руб.	в % к итогу	2006г.	2007г.
Здания	2480	3,32	2480	3,16	16204	15,99	653,39	653,4
Сооружения	7428	9,94	7213	9,19	7188	7,09	96,77	99,66
Машины и оборудование	45759	61,19	43834	55,84	49240	48,57	107,61	112,3
Транспортные средства	5955	7,97	8081	10,3	9889	9,76	166,07	122,4
Производственный и хозяйственный инвентарь	63	0,09	88	0,12	272	0,27	431,75	309,1
Рабочий скот	184	0,25	192	0,25	181	0,18	98,37	94,28
Продуктивный скот	9626	12,88	13070	16,65	15156	14,95	157,45	116
Многолетние насаждения	665	0,89	665	0,85	665	0,66	100	100
Другие виды основных средств	2624	3,51	2878	3,67	2603	2,57	99,2	90,45
Итого	74784	100	78501	100	101398	100	135,59	129,2

персонал управление эффективность предприятие

Основные средства в 2008г. по сравнению с 2006 и 2007 гг., увеличились в стоимости на 35,6% и на 29,2%, соответственно (из расчета на конец года). Так в 2008г. по сравнению с 2006г. стоимость зданий увеличилась более чем в 6 раз, стоимость сооружений сократилась на 3,4%, стоимость транспортных средств увеличилась на 66,1%, машин и оборудования - на 7,6%, производственного и хозяйственного инвентаря - в 4 раза, стоимость продуктивного скота увеличилась на 5735%, а рабочего скота - снизилась на 1,2%.

Похожая тенденция наблюдается при сравнении стоимости фондов в 2008г. с их стоимостью в 2007г., только стоимости машин и оборудования сокращается, а по всем остальным видам фондов изменения произошли в менее значительном объеме.

Например, рост стоимости транспортных средств в 2008г. по сравнению с 2007г. составил 22,4%, стоимость продуктивного скота в 2008г. по сравнению с 2007г. увеличилась на 16,0%, что, несомненно, связанно с увеличением поголовья скота, стоимость сооружений сократилась в 2008г. по сравнению с 2007г. на 0,4%.