Управление персоналом в сфере спорта на примере ООО "Олимпия"

Экономическая оценка эффективности процедуры обучения характеризуется с помощью следующих показателей:

- затраты на обучение в денежном выражении;

- экономический эффект от использования мероприятий по совершенствованию процесса обучения.

Эффективность использования предложенных мероприятий в дипломном проекте (К эф.) можно рассчитать с помощью формулы:

Кэф= Ээф/Зат

Кэф - коэффициент эффективности;

Э эф - экономический эффект от предложенных мероприятий;

3ат - затраты на обучение.

Методика расчета.

1. Определяем затраты на подготовку к обучению.

Затраты на подготовку, проведение и подведение итогов обучения определяем по формуле:

Зат = tizi + ti(zi + zi) + Dорг

где ti zi - затраты фонда оплаты труда специалистов отдела управления персонала, включающие в себя подготовку материалов к обучению, заседания аттестационной комиссии, подведение итогов аттестации и разработку проекта приказа об итогах аттестации;

Норматив затраты рабочего времени специалиста по управлению персонала, включающий в себя подготовку документов к аттестации, ведение протокола заседания аттестационной комиссии, подведение итогов аттестации и разработку проекта приказа об итогах аттестации, на одного аттестуемого работника составляет 0,76 чел-час.

Стоимость часа работы менеджера по персоналу примерно равна 124 руб. Планируется, что аттестацию пройдут все рядовые работники предприятия (41 чел.)

Отсюда затраты на работу менеджера по персоналу при подготовке мероприятий аттестации составят: Ztizi = 41*0,76 *124 = 3863 руб.

Таким образом, затраты на оплату труда специалистов отдела управления персоналом составят:

tj (zj + zk) - затраты фонда оплаты труда работников, которые будут оценивать аттестующихся: руководитель подразделения, старший менеджер, коллега и менеджер по персоналу.

В аттестации примут участие 2 руководителя, 2 старших менеджера и 4 коллег работника, а также менеджер по персоналу.

Число аттестуемых- 41 человек, на подготовку отзыва для каждого аттестуемого оценивающий примерно тратит 3 часа. Расходы на подготовку отзывов определяются по формуле:

tj (zj + zk) = З ср * Пат * р* Вр, где:

tj (zj + zk) - затраты оценивающего на подготовку отзыва, тыс. руб.

3 ср - среднечасовая зарплата оценивающего, руб.

Пат - число аттестуемых, чел.

р - число оценивающих, чел.

Вр - затраты времени на подготовку отзыва, час.

Так как затраты у оценивающих не одинаковы, берется средний показатель затрат всех оценивающих.

Таким образом, среднечасовая зарплата оценивающего - равна 248 руб.

Итого:

tj (zj + zk) = 248* 41 *9* 3 = 274536 руб.

Dорг - организационные затраты на проведение аттестации: обеспечение канцелярскими товарами, подготовка помещения.

Общая сумма организационных затрат на проведение аттестации 41 работника составит около 24000 руб.

Общая сумма затрат (Зат.) на подготовку, проведение аттестации и подведение итогов включает:

Зат = 3863 + 274536 + 24000 = 302399 руб.

Эффект от проведения данных мероприятий выражается в следующих показателях:

повышение объема продаж на предприятии;

рост качества обслуживания;

повышение степени удовлетворенности работников трудом;

рост квалификации работников.

Оценку изменениям данных показателей можно дать после проведения исследований за определенный период после внедрения рекомендованных мероприятий.

На данном этапе проведения исследования, можно лишь прогнозировать, что в результате внедрения программы обучения, разработки процедуры аттестации, а также программы мотивации - произойдет качественные изменения кадрового потенциала предприятия, что скажется на экономической эффективности деятельности всей компании.

Полученные в ходе исследования данные позволяют сделать вывод о том, что процесс кадровой работы на предприятии ООО «Олимпия» представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на решение социальных задач управления, развития качественных характеристик персонала и оптимизации работы по формированию трудового потенциала организации.

Проведенное исследование позволяет выделить следующие проблемы и недостатки, присущие системе управления персоналом в ООО «Олимпия».

Во-первых, это низкий уровень мотивации и стимулирования работников всех уровней.

Во-вторых, неравномерная загруженность работников в разное рабочее время, говорит о необходимости разработки графика рабочего времени, позволяющего снизить нагрузку на работников и компенсировать нагрузку в отдельные часы работы.

В-третьих, не все работники предприятия имеют возможность для развития своих навыков и способностей.

И, наконец, необходимо снизить влияние факторов, вызывающих неудовлетворенность работой.

Заключение

Положение о премировании работников

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.

1.2. Работники управления (администрации) Компании премируются за результаты работы управления в целом.

1.3. Специалисты, служащие и руководящие работники основных подразделений премируются за результаты работы этих подразделений.

1.4. Специалисты, руководящие работники вспомогательных участков премируются за результаты работы основных подразделений, в структуру которых они входят.

2. ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ

2.1. Руководящие работники, специалисты, служащие премируются по следующим показателям: итоги работы отдела и итоги работы компании.

2.2. Премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на эти цели в размере не выше 100 % должностного оклада. Премия начисляется на должностной оклад с учетом персональной надбавки, выплачиваемой за выполнение особо важной работы, высокую квалификацию, совмещение должностей, увеличение объема выполняемой работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2.3. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.

Премии начисляются за фактически отработанное время. За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на одинарный оклад.

2.4. Премии уменьшаются или не выплачиваются полностью в соответствии с перечнем производственных упущений, утвержденным Советом директоров Общества, при этом в приказе обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии.

2.5. Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором были совершены нарушения, упущения в работе или поступило сообщение о них. Если упущения в работе обнаружены после выплаты премии, то лишение производится за тот расчетный период, в котором обнаружены эти упущения.

2.6. Премия выплачивается в полном размере работникам, проработавшим полный месяц. Проработавшие полный месяц и уволившиеся до момента выплаты премии имеют право на получение премии. Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и по другим уважительным причинам, предусмотренным действующим законодательством, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде.

2.7. Работникам, принятым с испытательным сроком и не владеющим профессиональными навыками, за период испытательного срока премии не выплачиваются.

2.8. Споры, возникающие при выплате премии, решаются в установленном законодательством порядке.

3. КРИТЕРИИ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ

3.1 Премирование управленческого состава предприятия (директор ресторана, руководители подразделений) осуществляется по следующим критериям:

- процент от месячной выручки ресторана в размере 1%;

- привлечение крупных корпоративных клиентов, в размере 10% от заключаемого договора на обслуживание;

- достижение планируемых результатов работы в текущем месяце - в размере 10% должностного оклада;

- отсутствие штрафов и санкций со стороны государственных органов - в размере 3% от должностного оклада;

- внедрение нововведений и инновационных технологий в работу- в размере 5% от должностного оклада;

- снижение материальных издержек, связанных с основной деятельностью предприятия - в размере 7% от должностного оклада руководителя.

3.2 Премирование специалистов предприятия (бухгалтера, специалисты по кадровому делу, делопроизводитель, экономист, системный администратор) осуществляется по следующим критериям:

- работа в сверхурочное время - в размере 120% от почасовой оплаты работника в рабочее время;

- качество выполнения работы: выполнение работы по заданию руководителя, сдача отчетности в срок, отсутствие ошибок в работе - в размере 10% от должностного оклада работника;

- реализация мероприятий по эффективной организации и выполнению трудовых функций - 5% от должностного оклада;

- выполнение индивидуальных срочных заданий по просьбе руководителя в размере 15% от должностного оклада работника.

3.3 Премирование обслуживающего персонала осуществляется по следующим критериям:

- количество отработанного времени сверх установленной нормы оплачивается в размере 150% от почасовой оплаты работника в расчете за фактически отработанные часы;

- премия за качественное обслуживание клиентов, которое определяется как отсутствие жалоб, похвала выплачивается в размере 15% от должностного оклада работника;

- квартальные премии в размере должностного оклада работника;

- компенсация 50% расходов работников на обучение, повышение квалификации;

3.4 Премирование вспомогательных работников (уборщиц, мойщиков, грузчиков, подсобных работников) осуществляется за следующие показатели труда:

- работа в сверхурочное время оплачивается в размере 120% от часовой оплаты труда работников;

- обработка груза на складе оплачивается в размере 100 руб. за каждую тонну обработанного груза;

- обработка груза непосредственно при осуществлении погрузочно-разгрузочных работ дополнительно оплачивается в размере 200 руб. за тонну обработанного груза;

Размещено на Allbest.ru