Автоматизоване управління персоналом організації (на прикладі ТОВ "Урожай")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ПРОБЛЕМИ АВТОМАТИЗОВАНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Історія розвитку автоматизованих систем управління персоналом

1.2 Підходи, методи та принципи наукового дослідження проблеми

1.3 Основні категорії вивчення проблеми

РОЗДІЛ 2. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ дослідження проблеми автоматизованих систем управління

2.1 Сутність та характеристика автоматизованих систем управління

2.2 Управління персоналом: сучасне визначення

2.3 Автоматизована система управління персоналом

РОЗДІЛ 3. ПРАКСЕОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ПРОБЛЕМИ АВТОМАТИЗОВАНИХ СИСТЕМ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Аналіз автоматизованої системи управління персоналом ТОВ «Урожай»

3.2 Можливості удосконалення автоматизованої системи управління персоналом ТОВ «Урожай»

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми. Розвиток ринкових відносин у країнах світового економічного співтовариства свідчить, що успіх роботи підприємств визначається розробкою всіх компонентів їх систем управління, одним з яких є управління персоналом. На сьогодні персонал розглядається як основний ресурс підприємства, що значною мірою визначає успіх усієї його діяльності, яким треба грамотно управляти, створювати оптимальні умови для його розвитку. Саме персонал є довгостроковим чинником конкурентоспроможності і виживання підприємства. Одним із найбільш складних, але й одночасно життєво важливих і необхідних завдань є завдання забезпечення ефективного управління персоналом.

Проблемна ситуація полягає в тому, що на сьогодні управління даними про працівників, проведення заходів з підбору та навчанню персоналу, оцінка кваліфікації виробничого та управлінського складу є надзвичайно трудомісткими процесами. Одним із шляхів вирішення цієї проблеми є автоматизація дій з управління персоналом, що дозволяє надати управлінцям підприємства оперативний доступ до даних з кадрових ресурсів, підвищити рівень та швидкість прийняття рішень, забезпечити оперативність внутрішнього документообігу, адміністративного контролю тощо.

Об'єктом дослідження являється автоматизована система управління (АСУ).

Предметом дослідження в курсовій роботі являється автоматизована система управління персоналом на підприємстві ТОВ «Урожай».

Метою нашої роботи являється вивчення проблем, які впливають на процеси впровадження автоматизованих систем управління на підприємствах України.

Для вирішення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

- дослідити історію розвитку автоматизованих систем управління персоналом?

- визначити підходи, методи та принципи наукового дослідження проблеми;

- проаналізувати основні категорії вивчення проблеми;

- визначити основні характеристики автоматизованих систем управління;

- дати визначення поняттю управління персоналом;

- охарактеризувати автоматизовані системи управління персоналом;

- проаналізувати АСУ персоналом ТОВ «Урожай»

- Надати рекомендації щодо покращення АСУ персоналом ТОВ «Урожай».

Основна гіпотеза полягає в тому, що основною причиною, яка стримує впровадження автоматизованих систем управління персоналом на підприємствах України являється фінансова складова.

Допоміжна гіпотеза:

- в Україні багато програмних продуктів по управлінню персоналом не відповідають національним стандартам.

Курсова робота виконана на 40 сторінках, складається зі вступу, 3-х розділів (поділених на підрозділи), висновків та списку використаних джерел на 2 сторінках (20 джерел) та містить 1 рисунок.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ПРОБЛЕМИ АВТОМАТИЗОВАНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Історія розвитку автоматизованих систем управління персоналом

Перші ідеї про створення автоматизованих систем управління належать видатному радянському кібернетику А.І. Китову. Відяпін В.І. в статті «Рождённый быть первым», зазначає: «С. Герович (S. Gerovich), що працює в США науковим співробітником Інституту історії науки імені Ісаака Ньютона при Массачусетському технологічному інституті (MIT, Boston, USA), в своїй роботі «Internyet: whytheSovietUniondidnotbuildа nationwidecomputernetwork», виданою в США в 2008 році, пише: «Перша пропозиція створити в СРСР загальнонаціональну комп'ютерну мережу багатоцільового призначення, в першу чергу для економічного управління в масштабі всієї країни, поступила безпосередньо зі Збройних сил СРСР від інженер-полковника Анатолія Івановича Китова» [19]. Таку пропозицію у вигляді офіційної письмової доповіді М.С.Хрущову та детально розробленого проекту було зроблено в 1959 році. На жаль, вище партійне керівництво не дало тоді хід цій розробці Китова й вона не була реалізована, але з цього почалася історія автоматизованих систем управління.

Наступним кроком в створенні АСУ можна вважати роботи В.М. Глушкова. В своїх спогадах він розповідав: «напрям, який було заявлено нами відразу, але ми не змогли у той час знайти об'єкти, людей - це управління економічними системами: підприємствами, галузями промисловості, і, нарешті, створення загальнодержавної автоматизованої системи і республіканської. Тут роботи розвернулися, починаючи з 1962 р. із створення ескізного проекту, а по конкретним системам управління підприємствами, АСУ, - починаючи з 1963-1964 рр. [15, 117].

В ці ж роки починаються роботи по створенню перших АСУ в США [16, 119], проте їх масштаби та потужність поступалися радянським. На початку 60-х років в США вже була в цілому відома методологія та комп'ютерна програма автоматизованого управління на виробництві, проте вона вирішувала лише проблему своєчасного замовлення на комплектуючі та «зборку». Технологія отримала назву MRP (Material Requirements Planning). Взагалі в США, Англії, такі автоматизовані системи мали здебільшого вигляд комп'ютерних мереж для обміну інформацією, а не для здійснення управління [19].

В СРСР під керівництвом В.М. Глушкова та В.І. Скурихіна, а також А.О. Морозова у 1965 р. почалася розробка першої АСУ «Львів» для автоматизації процесу виробництва на Львівському телевізорному заводі «Електрон», яка в 1967 році була введена в експлуатацію. Як результат, «впровадження системи «Львів» призвело до значного зростання ефективності управління підприємством, виробничо-господарської діяльності в цілому, забезпечило додаткове збільшення випуску продукції на 7%, зниження рівня запасів на 20%, прискорення оборотності оборотних коштів на 10%, скорочення інженерно-технічного і адміністративно-управлінського персоналу. Подібна до «Львова» АСУ - «Гальванік» була впроваджена на київському заводі «Арсенал». Ці системи не мали аналогів у світі. Основні принципи АСУ «Львів» далі були використані для створення типових та комплексних АСУ підприємств (скорочено ? АСУП), зокрема з крупносерійним масовим характером виробництва. Такою системою стала АСУ «Кунцево» для Московського радіотехнічного заводу, яка була розроблена та з успіхом введена протягом 1967-1970 років. Вона стала типовою системою для управління багатономенклатурними підприємствами машинобудівного профілю із змішаним характером виробництва: від одиничного до масового. В результаті такого революційного прориву в короткі терміни були створені високоефективні АСУП для декількох сотень найбільших промислових підприємств країни». Всі ці АСУП (близько 600) були створені на основі «Кунцево».

В цей же час Китов розробляє та впроваджує першу в країні систему для невиробничої сфери - АСУ «Здравоохранение», що заклала основу медичної кібернетики в країні [15, 98]. АСУ «Здравоохранение» також вважалася типовою.

В 1962 році керівництвом СРСР була поставлена задача створення Єдиної державної мережі обчислювальних центрів (ЄДМОЦ, російською мовою - ЕГСВЦ), ідею і перший проект якої, як вже було сказано, дав у 1959 році А.І.Китов. В 1964 році проект ЄДМОЦ, який розроблявся під керівництвом В.М.Глушкова, був висунутий на розгляд керівництва країни. Це була, грубо кажучи, АСУ найвищого рівня. Така система дозволяла отримувати, обробляти і представляти для ухвалення управлінських рішень керівництву країни оперативні дані для ухвалення рішень по ефективному плануванню і управлінню. Паралельно з ЄДМОЦ планувалося створення єдиної автоматизованої системи зв'язку країни. Як вже стверджувалося, партійне керівництво СРСР не підтримало цей ескізний проект й взагалі саму ідею створення таких мереж, розцінивши їх як дуже витратні, натомість було проведено в 1965 році економічну реформу. Глушкову запропонували розробляти поки що АСУ не найвищого рівня, а починати з нижчих рівнів. Власне кажучи, так почалися розробки АСУ «Львів».

Паралельно із цим в світі також проводилися роботи по створенню автоматизованих систем, зокрема, управлінням економікою. Визначне місце тут, безперечно, належало роботам Стаффорда Біра та його проекту «Кіберсін».

В 1971 році С. Бір отримав пропозицію від президента Чилі Сальвадора Альенде на створення в його країні єдиної автоматизованої системи управління економікою. Бір прибув до Чилі й фактично роботи почалися з 12 листопада 1971 року. До єдиної мережі (яка отримала назву «Кібернет») планувалося спочатку підключити декілька підприємств з деяких обраних галузей економіки, з перспективою подальшого росту системи. Для створення єдиної інформаційної системи передбачалося написання спеціальної комп'ютерної програми «Кіберстрайд». Бір передбачав, що «комплект кібернетичних програм для наших комп'ютерів призначався для обробки інформаційних потоків на всіх рекурсивних рівнях: для видачі сигналів небезпеки в системах, для передчуття будь-яких змін (з тим, щоб заходи вживалися до того, як відбудуться неприємності) і для живлення «фільтру готовності» до дії систем». Вся система Кіберсін була поділена на 4 рівні компетентності (фірма, галузь, сектор економіки, держава). Суть роботи системи зв'язку полягала в тому, що якщо на певному рівні задача не розв'язувалася за певний проміжок часу, система сигналізувала про проблему на більш високий рівень і так, за потребою, до глобального (державного) рівня. «Тобто в кінцевому рахунку рішення приймала людина, але «Кіберсін» дозволяв здійснювати управління якісніше, надійніше і головне ? швидше [1, 109].

Система «Кіберсін» була запущена в дію 1 березня 1972 року й показала приголомшливі результати, особливо якщо брати до уваги складну політичну ситуацію в Чилі в ці роки. На початок 1973 року в «Кіберсін» вже було включено 60 підприємств з різних галузей промисловості і на цьому його розвиток було практично завершено - після захоплення влади військовою хунтою під керівництвом генерала Піночета, в країні було встановлено диктаторський фашистський режим і «Кіберсін» було наказано знищити.

В цей час в СРСР продовжувалися роботи по автоматизації управління, створенню АСУ. Негативні зміни в економічній ситуації країни, які були викликані реформами 1965 року, почали даватися взнаки, через що ідеї Глушкова про створення ЄДМОЦ знову набули актуальності. З цього часу ця система почала називатися ЗДАС (Загальнодержавна автоматизована система управління економікою, російською ? ОГАС).

Сьогодні дуже поширена думка, що ЗДАС так і не була втілена в життя, проте це твердження не є вірним. ЗДАС втілювалася й функціонувала, проте, звісно, далеко не в такому обсязі, як планувалося спочатку.

КузнєцовВ.В., який керував однією з підсистем ЗДАС для Держпостачання СРСР в 1970-х роках, стверджує, що «фактично ЗДАС, яка базувалася на галузевих АСУ, управляючими процесами оптимального управління на підприємствах галузі, та територіальних АСУ Держпостачу СРСР, ЦСУ СРСР і АСУ Держпланом Союзних республік протягом 25 років продовжувала функціонувати і розвиватися. Її функціонування було припинено тільки у зв'язку з переходом від соціалістичних методів управління економікою до ринкових на початку 90-х років минулого століття» [1, 202].

Поряд із цим, почалися роботи по створенню автоматизованих систем для закладів оптової та роздрібної торгівлі, які були покликані на зменшення запасів товарів народного споживання, які накопичувалися на складах цих закладів зв'язку з їх перевиробництвом. Як згадує В.П. Шкурба, «задля вирішення цих проблем було прийняте рішення щодо послідовного створення трьох класів автоматизованих систем управління. Перший клас ? автоматизовані системи управління підприємствами роздрібної торгівлі, другий ? автоматизовані системи управління підприємствами оптової торгівлі, третій ? автоматизовані системи управління промисловими підприємствами. З цією метою було створено АСУ «Гермес-1», розроблену спеціально для київського ЦУМу.

Відмічається, що у другій половині 70-х років в СРСР почався якісно новий етап в розвитку автоматизованих систем управління. На перший план виходить створення комплексних АСУ, «в яких органічно зливаються в єдине ціле питання автоматизованого проектування, автоматизованого управління технологією, автоматизація випробувань готової продукції та автоматизація організаційного управління» [19]. Такі комплексні АСУ були розроблені та впроваджені зокрема на Ульяновському авіаційному заводі під керівництвом В. І. Скурихіна, А. О. Морозова.

Комплексні АСУ створювалися й впроваджувалися у великих містах Союзу, науково-дослідними інститутами в Мінську, Казані, Пермі. Проте починаючи з кінця 70-х - початку 80-х років, розробка та введення АСУ на підприємствах здійснювалася проблематично. «Автоматизація підприємства велася за трьома окремими та незалежними один від одного напрямками: системи автоматизації управлінської та фінансово-господарської діяльності (АСУП), системи автоматизованого проектування (САПР) і системи автоматизації технологічних і виробничих процесів (АСУ ТП). Дані системи проектувалися і створювалися виходячи з потреб різних підрозділів підприємств, вони не підпорядковувалися єдиним цілям та завданням, були погано пов'язані фізично і інформаційно, кожна система будувалася за своїми внутрішніми законами.

АСУ існують і розвиваються сьогодні, просто вони отримали іншу назву. «В даний час замість поняття АСУП використовується більш точне поняття ? корпоративні інформаційні системи (КІС). Під ними розуміють системи, в яких функціонально об'єднуються системи для вирішення завдань автоматизації обліку та управління виробництвом, фінансами, постачанням та збутом, кадрами та інформаційними ресурсами.

Отже, що розвиток та сама поява автоматизованих систем управління, є умовою та вимогою науково-технічного прогресу.

1.2 Підходи, методи та принципи наукового дослідження проблеми

Для виконання даного дослідження, нами мають бути використати такі підходи як комплексний, системний. Адже, комплексний підхід орієнтує нас на всебічний аналіз та врахування одночасно всіх аспектів, особливостей і факторів, що так чи інакше впливають на вирішення проблеми. Він передбачає найбільш повний розгляд всіх етапів та аспектів організації супроводу управлінських рішень у комерційній установі. При цьому враховує взаємозв'язки і взаємовпливи різних його характеристик. Крім того, комплексний підхід орієнтує на використання принципу доповнюваності, тобто опис і осмислення досліджуваного явища зі всіх позицій. Він означає всебічне вивчення хвилюючої нас проблеми в тісній взаємодії з представниками різних наук, таких як статистика, з залученням різних наукових теорій і методів [5, 65].

Системний підхід дозволить нам дослідити наше питання як систему тому, що поняття «системність» характеризує цілеспрямованість, впорядкованість, організованість. Системність як властивість прийняття рішень в однаковій мірі охоплює зв'язки всередині одного рівня (горизонтальні) і між різними рівнями (вертикальні), системний підхід має справу з об'єктом мого дослідження як системою, що складається із закономірно структурованих функціонально організованих елементів.

Що ж стосується принципів використаних нами в курсовій роботі, то ми можемо виокремити наступні: принцип об'єктивності який говорить, що дослідження повинно бути абсолютно безпристрасним. На його проведення не повинні впливати загальні суб'єктивні враження про природу досліджуваного; симпатії або навпаки, антипатії, мій власний настрій чи стан або найближче оточення. В даному випадку йдеться про теоретичне дослідження - результатом якого є написання курсової роботи - для забезпечення об'єктивності нам необхідно використовувати інформацію по одному питанню з різних джерел, для врахування різноманітних точок зору на актуальну для нас проблему.

Термінологічний принцип передбачає вивчення історії термінів і позначуваних ними понять, розробку або уточнення змісту та обсягу понять, встановлення взаємозв'язку і субординації понять, їх місця в понятійному апараті тієї чи іншої концепції, на якій базується дослідження. У прикладному плані виконати це завдання допомагає метод термінологічного аналізу [5, 30].

Визначення понять слід формулювати, базуючись на тлумачних та професійних словниках. Визначення обсягу і змісту поняття дають через родову ознаку і найближчу видову відмінність. Як правило, спочатку називають родове поняття, до якого поняття, що визначається, входить як складова. Потім указують на ту ознаку поняття, яка відрізняє його від усіх подібних, причому ця ознака має бути найважливішою і найсуттєвішою.

Принцип взаємозв'язку теорії з практикою. Теорія - це особлива сфера людської життєдіяльності та її результатів, яка включає в себе сукупність ідей, поглядів, концепцій, уявлень про об'єктивну дійсність в протистоїть практиці як предметно-чуттєвій діяльності. Водночас теорія перебуває в органічній єдності з практикою. По-перше, результати практичної діяльності стають базою для теоретичних умовиводів і узагальнень: таким чином, теорія виростає з практики, узагальнює її. По-друге, теорія обґрунтовується практикою - тобто напрацьовані теоретичні умовиводи можуть отримати верифікацію винятково на практиці (в цьому полягає важлива гносеологічна роль практики - вона виступає основою пізнання і критерієм істини). По-третє, перевірені теоретичні настанови створюють підґрунтя для підвищення ефективності практичної діяльності в майбутньому. Практика неможлива без теорії, теорія безглузда без практики [2, 113].

Принцип сходження від абстрактного до конкретного часто формує певний методологічний стрижень наукової роботи, який обумовлює її структуру таким чином, що на початку вивчаються найбільш загальні, абстрактні поняття і відомості про феномени загалом, а далі з поступовим вивченням окремих аспектів досліджуваного феномену, його різновидів тощо автор отримує можливість зробити евристичні обґрунтовані умовиводи про конкретний об'єкт. Рух від абстрактного до конкретного в пізнанні означає сходження від неповного, часткового, фрагментарного до більш повного, цілісного і всебічного знання. При цьому термін «сходження» фіксує ту обставину, що всі попередні поняття в русі не втрачаються, а зберігаються, входять у знятому вигляді в наступні.

Принцип єдності історичного і логічного є складним й охоплює ряд моментів. По-перше, логічне є уявне відбиття історичного, а історичне є реальним процесом. Отже, це і є співвідношенням уявного і реального. Проте в логічному мисленні відбивається не всяке історичне явище, а тільки те, що відбулось закономірно і не втрачається, а зберігається у процесі історичного розвитку, виступає як співіснуюче в сучасному житті, тоді як історичне відбиває будь-який, у тому числі й випадковий, перебіг подій і явищ послідовно у часі. Звідси випливає, що друге співвідношення логічного й історичного представлене як співвідношення співіснування і перебігу в часі.

Уточнити значення основних понять дослідження: нам допоможуть такі методи дослідження як аналіз синтез та узагальнення. Метод аналізу допоможе нам проаналізувати весь наявний матеріал який стосується організації супроводу управлінських рішень та загальноосвітнього навчального закладу, їх загальну характеристику. Розкласти його на частини для більш детального вивчення. За допомогою методу синтезу ми зможемо зібрати якомога більше інформації з питання, що нас цікавить та об'єднати її для отримання узагальнень та висновків. Метод узагальнення допоможе нам виділити суттєві ознаки основних понять дослідження: конкуренція, конкурентоспроможність, маркетингова діяльність тощо [7, 56].

Дослідити стан розробки проблематики автоматизованої системи управління персоналом ми зможемо, використавши метод систематизації, він нам допоможе упорядкувати знання про досліджуваний нами об'єкт шляхом встановлення єдності і відмінності елементів, що підлягають систематизації, визначення місця кожного елемента відносно один одного.

Проаналізувати загальну характеристику системи управління нам допоможе метод абстрагування, бо він полягає в мисленнєвому виділенні суттєвих, найістотніших рис, відношень, сторін предмета. За його допомогою формується ідеальний образ реальності - у випадку наукового дослідження створюється зручний об'єкт для теоретичного дослідження.

Розглянути та проаналізувати загальну характеристику АСУ ми зможемо за допомогою методу дедукції. Змістом дедукції як методу пізнання є застосування загальних наукових положень при дослідженні конкретних явищ. Важливою передумовою дедукції у практиці пізнання є зведення конкретних задач до загальних і перехід від розв'язання задачі у загальному вигляді до окремих її варіантів [9, 86].

Таким чином, для написання курсової роботи ми застосуємо комплексний та системний підходи. Серед принципів наукового дослідження оберемо: об'єктивності та термінологічний, принцип взаємозв'язку теорії з практикою, принцип сходження від абстрактного до конкретного та принцип єдності історичного і логічного. Також для вирішення завдань курсової роботи ми використаємо наступні методи: аналізу, синтезу, узагальнення, дедукції, систематизації, абстрагування.

1.3 Основні категорії вивчення проблеми

Основними категоріями нашої курсової роботи являються такі поняття, як управління, управління персоналом, автоматизована система, автоматизована система управління, автоматизована система управління персоналом.

В ринкових умовах господарювання досягнення успіху підприємства залежить від якості управління ним. В енциклопедичній літературі управління розглядають як процес цілеспрямованого впливу суб'єкта управління на об'єкт для забезпечення його ефективного функціонування та розвитку, що в основному відбиває психологічний аспект менеджменту [10, 113]. Суттєвим доповненням до цього загального визначення процесу управління зробили М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі, трактуючи поняття «управління» як процес планування, організації, мотивації та контролю, необхідний для того, щоб сформулювати і досягнути цілей організації [13, 38]. Д. Ру та Д. Сульє роблять акцент на тому, що управління є водночас наукою і мистецтвом ефективно використовувати обмежені наявні ресурси [16, 27]. Наведені дефініції свідчать про постійне поглиблення знань і різноманітність інтерпретацій щодо змісту управління.

Іншою важливою категорією являється визначення поняття «управління персоналом». В літературі можна зустріти приклади різного тлумачення поняття «управління персоналом». Одні автори у визначенні оперують ціллю та методами, за допомогою котрих можна досягти цієї цілі, тобто акцентують увагу на організаційному аспекті управління. Інші у визначенні найбільшого значення надають змістовій частині, що відображає функціональний бік управління. Типовим прикладом першого підходу є визначення В.П. Галенко: «Управління персоналом - це комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних та соціально психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможності підприємств» [11, 55].

Інший підхід відображається у визначенні управління персоналом, що прийнятий в німецькій школі менеджменту: «Управління персоналом - область діяльності, найважливішими елементами котрої являються визначення потреби у персоналі, залучення персоналу, задіяння в роботі, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, та структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в досягненні успіху, управління затратами на персонал та керівництво співробітниками.

Вітчизняні науковці, зокрема С.В. Бєляєва, О.М. Шкапова, М.Д. Виноградський, сприймають управління персоналом як соціально-економічну систему в організації, основними комплексними завданнями та функціями якої є планування, прогнозування, маркетинг персоналу, його розвиток, аналіз засобів мотивації, створення оптимальних умов праці, розробка організаційної структури управління, регулювання трудових відносин, облік персоналу, надання юридичних послуг та розвиток соціальної інфраструктури [8, 232].

Даний науковий погляд на систему управління поділяють О.В. Крушельницька та Д.П. Мельничук [7, 22], але розглядають управління персоналом як багаторівневу структуру підсистем, що, по суті, відповідають основним комплексним завданням та функціям М.Д. Виноградського.

Автоматизована система (АС) ? система, що здійснює автоматизовану обробку даних, до складу якої входять технічні засоби їх обробки (засоби обчислювальної техніки і зв'язку), програмне забезпечення. Іноді вживають інше поняття: інформаційна система. Під нею розуміють програмно-технічну і організаційну систему, що призначена для контролю облікових, технологічних і керуючих систем.

Автоматизована система управління - це система, що ґрунтується на комплексному використанні технічних, математичних, інформаційних та організаційних засобів для управління складними технічними й економічними об'єктами. АСУ ? це сукупність керованого об'єкта й автоматичних вимірювальних та керуючих пристроїв, у якій частину функцій виконує людина (ДСТУ 2941-94) [20, 118].

Автоматизована система управління (АСУ) - це система «людина - машина», що забезпечує ефективне функціонування об'єкта, в якій збір, передача та обробка інформації, необхідної для реалізації функцій управління, здійснюються із застосуванням засобів автоматизації та обчислювальної техніки [15, 223].

Отже, на основі аналізу всіх вище перелічених понять, можна сказати, що автоматизовані системи управління персоналом ? це інтегровані автоматизована система із застосуванням економіко-математичних методів і сучасних засобів автоматизованої обробки даних, для регулярного розв'язування завдань ефективного управління персоналом підприємства.

Висновки до першого розділу

Перші спроби створення автоматизованих систем управління були ще в кінці 1950-х рр. в СРСР. Згодом почалися широкомасштабні дослідження в різних країнах ( в першу чергу СРСР та США) по даній проблематиці. І на даний час розробляються та широко впроваджуються автоматизовані системи управління на різних рівнях: підприємства, регіону, галузі, економіки країни загалом.

Для написання курсової роботи ми застосуємо комплексний та системний підходи. Серед принципів наукового дослідження оберемо: об'єктивності та термінологічний, принцип взаємозв'язку теорії з практикою, принцип сходження від абстрактного до конкретного та принцип єдності історичного і логічного. Також для вирішення завдань курсової роботи ми використаємо наступні методи: аналізу, синтезу, узагальнення, дедукції, систематизації, абстрагування.

Автоматизована системи управління персоналом ? це інтегрована автоматизована система із застосуванням економіко-математичних методів і сучасних засобів автоматизованої обробки даних, для регулярного розв'язування завдань ефективного управління персоналом підприємства.

РОЗДІЛ 2. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ дослідження проблеми автоматизованих систем управління

2.1 Сутність та характеристика автоматизованих систем управління

Усяка керуюча система звичайно вирішує наступні три головні завдання: збір і передачу інформації про керований об'єкт, її обробку і видачу керуючих впливів на об'єкт керування. Автоматизована або автоматична система управління автоматизує вирішення всіх цих завдань у визначеній послідовності і взаємозв'язку.

Автоматизована система керування (АСУ) включає людську ланку в якості своєї органічної складової частини. Такі системи ще називають людино-машинними системами. У цих системах люди займаються постановкою і коректуванням цілей і критеріїв керування (вони можуть змінюватися при зміні умов); вносять творчі елементи в пошук найкращих шляхів досягнення цілей (змінюють застосовувану технологію або організацію); остаточно відбирають або приймають рішення з усієї сукупності виробляючих системою рішень і додають їм юридичну чинність; забезпечують систему такою первинною інформацією, збір котрої неможливо або нераціонально цілком автоматизувати.

Помітимо, що в зазначеній системі людям належить облік, аналіз і раціональне використання різнохарактерних і дуже динамічних людських чинників у керованій системі (соціально-психологічних, психофізіологічних, морально-етичних і т.д.) [18, 133].

Автоматична система управління після монтажу і налагодження в принципі може функціонувати і без участі людини (крім, звичайно, лише профілактичного контролю і ремонтів). Звичайно, автоматичні системи застосовуються лише для керування технологією, однак і тут найчастіше з ряду причин перевага може бути віддано автоматизованим системам.

Автоматизована система управління виробничим об'єднанням або підприємством (АСУП) базується на застосуванні електронних обчислювальних машин, периферійної й організаційної техніки, а також економіко-математичних методів для вирішення основних завдань керування виробничо-господарською й іншою діяльністю на всіх рівнях: ділянці, цеху, відділі і службі, виробничій одиниці і керівництві в цілому, тобто директораті. Сюди ж відноситься вирішення ряду завдань, зв'язаних із керуванням громадськими організаціями даного об'єднання або підприємства. АСУП призначена для організаційного й адміністративного керування цим виробничим об'єднанням або підприємством.

У виробничому об'єднанні або на промисловому підприємстві може створюватися також ще й автоматизована система керування технологічним процесом (АСУ ТП), призначена для керування різними машинами, приладами, пристроями і технічними або технологічними комплексами, наявними на даному підприємстві або в об'єднанні.

Автоматизовані системи керування виробничим об'єднанням або підприємством, створювані на базі сучасних ЕОМ і укомплектовані відповідною периферійною й організаційною технікою, забезпечують:

- автоматизований збір (а в ряді випадків і фіксацію) і обробку економічної інформації із широким використанням методів оптимізації по основним задачам і підсистемам керування в різних режимах, включаючи збір і обробку інформації в реальному режимі АСУ, у режимі телеобробки і діалогу;

- збереження в пам'яті ЕОМ і комплексне використання умовно-постійної (нормативно-довідкової), умовно-перемінної, проміжної і вихідної інформації в процесі вирішення всіх задач керування;

- організацію диспетчерування на підприємстві за допомогою засобів зв'язку і диспетчерування [15, 189].

При створенні АСУП необхідно передбачати її взаємодію як із вищестоящими АСУ (наприклад, із галузевим АСУ), так і з територіальними й іншими автоматизованими системами (з АСУ Держбанку, статистичних органів і ін.).

Ступінь раціональної організації інформаційних потоків по кожному додатку, а також у цілому по об'єкті керування можна перевірити на інформаційній динамічній моделі, що відбиває фактичний стан і зміни, що відбуваються на цьому об'єкті.

Відомо, що матеріальність виробництва виявляється в створенні тій або іншої продукції. Якщо по кожному виду цієї продукції (або її складової частини, елементу) мати необхідні нормативні, планові й облікові характеристики, то сукупність цих характеристик буде являти собою інформаційну модель усього матеріального виробництва і випуску продукції підприємства на кожний даний момент.

В умовах функціонування АСУП дуже важливо передбачити щоб для нормативних, планових і облікових характеристик були встановлені єдині одиниці розмірів рахунку по кожному (відповідному) виду продукції (або її складових) і єдиний планово-обліковий крок. Єдиний крок - використання в обліку, плануванні і нормуванні тих самих номенклатурних номерів і відповідних їм єдиних показників, отриманих і спланованих за ті самі інтервали часу, з однаковими одиницями розміру рахунку і т.д. для того самого об'єкта обліку, планування і нормування [20, 165].

Наявність одного кроку дозволить автоматично, на кожний даний момент здійснювати наявність усіх трьох характеристик по тому або іншому виду продукції (або складових), а потім визначати раціональність і ефективність використання тих або інших ресурсів або усіх витрат у цілому на даний вид продукції (або її складових).

Основними завданнями, що вирішує АСУ є:

- підвищення ефективності виробництва, що виражається в збільшенні випуску продукції, поліпшенні її якості і зниженні собівартості. Це відбувається за рахунок різноманітних розрахунків, спрямованих на оптимальне використання наявних виробничих, матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, а також за рахунок зробленої технології виробничих процесів і т.д.;

- підвищення оперативності і поліпшення якості керування виробництвом, структурними підрозділами і виробничим об'єднанням або підприємством у цілому, що виражаються в застосуванні зробленої системи оптимального і взаємопов'язаного довгострокового, річного й оперативно-виробничого планування, а також в оперативному зборі, обробці й аналізі фактичної інформації. Це здійснюється завдяки системному (комплексному) використанню сучасних технічних засобів збору й обробки інформації, а також економіко-математичних методів;

- удосконалювання структури апарата керування, що виражається в її спрощенні і створенні таких структурних підрозділів керування, що, будучи нечисленними по своєму складі, могли б оперативно і зі знанням справи впливати на процеси , що відбуваються. Це відбувається завдяки централізації відділів і служб керування, а також за рахунок корінної перебудови існуючої структури апарата керування в напрямку подальшої його інтеграції і поліпшення взаємовідносин між структурними підрозділами і виробничими одиницями;

- організація раціональних потоків інформації на підприємстві, а також обробка інформації в такому аспекті й у такі терміни, щоб одержувані вихідні (результатні дані), зафіксовані на зручних для користування і зроблених за формою носіях, цілком задовольняли б вимогам якісного й оперативного керування всіма процесами, що відбуваються на підприємстві або у виробничому об'єднанні. Забезпечується комплексним використанням сучасних засобів обчислювальної і периферійної техніки;

- своєчасне укладання достовірної звітності підприємства або виробничого об'єднання, а також забезпечення оперативної доставки її у вищестоящі організації. Здійснюється завдяки системно машинній обробці єдиної вихідної інформації, а також шляхом одночасного створення машинних носіїв разом з укладанням звітних даних, що будуть потім одночасно передаватися або іншим способом доставлятися у вищестоящі організації;

- організація діловодства і диспетчерування з обліком досягнень науково-технічного прогресу і передового досвіду. Відбувається за рахунок комплексного застосування засобів організаційної техніки і диспетчерування, а також наукової організації праці інженерно-технічних працівників і власне керування в цілому [4, 267].

Таким чином, автоматизовані системи керування виробничими об'єднаннями або підприємствами дозволяють не тільки упорядкувати потоки інформації на керованих об'єктах, удосконалювати збір і підвищити оперативність обробки інформації, необхідної для керування, але і серйозно поліпшити якість керування, спростити структуру апарата керування, вирішити інші питання організації виробничо-господарської й іншої діяльності даного об'єднання або підприємства.

2.2 Управління персоналом: сучасне визначення

Кожне підприємство рано чи пізно приходить до висновку, що персонал ? це її головний ресурс. У сучасному конкурентному середовищі складно чимось кардинально відрізнятися від конкурента: усі ресурси майже однаково доступні на ринку. Тому кілька років тому почала дуже активно розвиватися тенденція вкладання коштів у розвиток персоналу. Адже хочемо ми цього чи ні, саме від людей, які працюють в компанії, залежить її успіх на ринку, якість товарів чи послуг і, певна річ, її популярність серед клієнтів[10, 36].

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом ? створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

Основу концепції управління персоналом підприємства складають: розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом; урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства; впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу; визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці; розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів і соціальних гарантій; розробка заходів щодо соціального партнерства.

Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством. Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та набуття власного досвіду, включає підсистеми [11, 156].

Аналіз та планування персоналу. До цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму та інших необхідних якостей.

Оцінювання персоналу: персональна оцінка рівня знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників.

Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики, кадрова безпека.

Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом [14, 45].

Отже, управління персоналом ефективне настільки, наскільки успішно співробітники організації використовують свій потенціал для реалізації поставлених перед нею цілей і наскільки ці цілі є досягнутими. Таким чином для того, щоб створити дієву систему менеджменту на підприємстві, розробити власну організаційну філософію управління персоналом, кожному підприємству необхідно виходити із власного досвіду роботи зі своїми працівниками, а крім того запозичати практику провідних вітчизняних та світових компаній.

2.3 Автоматизована система управління персоналом

З появою перших коштів комп'ютерів були розроблені і перші програми обліку і управління персоналом, число яких як в Україні, так і в інших країнах світу обчислюється зараз сотнями. Якщо говорити про Україну, то кожне підприємство або організація, що мали власний відділ АСУ, ще в 1980-і рр.. користувалися програмами обліку персоналу власної розробки. Ці програми спиралися на різні апаратні платформи та інструментальні засоби. З появою нових, більш досконалих, апаратних та інструментальних засобів, дані програми модифікувалися і розширювали свою функціональність (особливо швидко це відбувалося на Заході). При цьому, якщо на початковому етапі розвитку HR-систем можна було говорити лише про локальні програми управління персоналом, то вже з появою перших ERP-систем модулі управління персоналом були органічно інтегровані в них, а деякі, найбільш вдалі розробки, продовжили своє поширення й автономно (не втративши при цьому можливості інтегруватися з ERP-системами) [19, 6].

Призначення автоматизованих систем управління персоналом

Сучасні автоматизовані системи управління персоналом призначені для оптимізації роботи, в першу чергу, керівництва і персоналу кадрових служб підприємств (крім бухгалтерії і деяких інших підрозділів) і відіграють велику роль у підвищенні продуктивності їх праці. Зокрема, менеджери з персоналу за допомогою таких систем позбавляються від виконання рутинних операцій при роботі з кадрами, підготовки та обліку наказів (існують оцінки, що тільки на роботу з документацією по персоналу кадровики витрачають до 60% свого робочого часу). Автоматизоване зберігання і обробка повної кадрової інформації також дозволяє ефективно здійснювати підбір і переміщення співробітників. Крім того, автоматизований розрахунок заробітної плати з урахуванням інформації про позиції штатного розкладу, відпустках, лікарняних, відрядженнях, пільги і стягнення дає змогу працівникам бухгалтерії точно й оперативно нараховувати зарплату, формувати бухгалтерські звіти, відносити витрати на собівартість. І це лише деякі з функцій сучасних автоматизованих систем управління персоналом [15, 255].

Класифікація автоматизованих систем управління персоналом

Існуючі в даний час на ринку автоматизовані системи управління персоналом (не враховуючи до цих пір експлуатуються на ряді підприємств локальні АРМ від численних розробників) за їх функціональної спрямованості можна розділити на наступні основні групи [1, 347]:

- Багатофункціональні експертні системи, що дозволяють проводити профорієнтацію, відбір, атестацію співробітників підприємства;

- Експертні системи для групового аналізу персоналу, виявлення тенденцій розвитку підрозділів і організації в цілому;

- Програми розрахунку зарплати;

- Комплексні системи управління персоналом, що дозволяють формувати і вести штатний розклад, зберігати повну інформацію про співробітників, відображати рух кадрів всередині фірми, розраховувати зарплату.

Зокрема, за допомогою експертних систем зіставляються особистісні, професійні та психофізіологічні якості претендента на заняття вакансії з аналогічними параметрами кращих фахівців підприємства. Такі програми дозволяють досить ефективно (з формальної точки зору) відбирати перспективних фахівців. Подібні системи досить дорогі, їх має сенс використовувати тільки для великих підприємств при наявності на них великої кількості вакансій. Ці системи не дозволяють автоматизувати рутинні повсякденні операції персоналу кадрових служб [3, 178].

Отже, автоматизовані системи управління персоналом використовуються для автоматизації кадрової роботи на будь-якому підприємстві. У першу чергу, такі системи необхідні керівництву для отримання оперативної інформації з будь-якого питання, пов'язаного зі структурою підприємства, штатним розкладом, вакансіями та інформацією про співробітників. Оперативно прийняти правильне рішення зможе лише керівник, здатний швидко оцінити ситуацію, що склалася на основі аналізу актуальної інформації про стан справ на підприємстві. Тому важливим фактором умов використання HR-систем є також можливість інтеграції системи кадрового обліку з системами бухгалтерського обліку та управління підприємством.

Автоматизація допомагає домогтися максимальної керованості своєї компанії, відчувати зміни ринку і мати можливість швидко на них реагувати, компанія виявляється доступна для клієнта і менеджера в будь-якій точці планети 24 години на добу. Якщо ще вчора підприємству було необхідно просто мати своє обличчя в Інтернеті, то сьогодні та компанія, яка хоче динамічно розвиватися, повинна бути доступна для повноцінного оперативного управління поза рамками офісу. У майбутньому процес доступності компанії для клієнта переросте в процес управління бізнесу клієнтом. Але це можливо лише в умовах чуйного реагування підприємства на потреби клієнта в режимі реального часу!

Зокрема, менеджери з персоналу за допомогою таких систем позбуваються від виконання рутинних операцій при роботі з кадрами, підготовки та обліку наказів (існують оцінки, що тільки на роботу з документацією по персоналу кадровики витрачають до 60% свого робочого часу). Автоматизоване зберігання і обробка повної кадрової інформації також дозволяє ефективно здійснювати підбір і переміщення співробітників. І це лише деякі з функцій сучасних автоматизованих систем управління персоналом.

автоматизований система управління персонал

Висновки до другого розділу

Автоматизована система управління - це система, що ґрунтується на комплексному використанні технічних, математичних, інформаційних та організаційних засобів для управління складними технічними й економічними об'єктами.

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Сучасні автоматизовані системи управління персоналом призначені для оптимізації роботи, в першу чергу, керівництва і персоналу кадрових служб підприємств (крім бухгалтерії та деяких інших підрозділів) і відіграють велику роль у підвищенні продуктивності їхньої праці.

Сучасна світова економіка диктує жорсткі умови: конкуренція, підвищення вимог до продукції та послуг, прагнення відповідати європейському рівню ? все це неодмінно призводить до того, що сучасним підприємствам, які хочуть рости і розширюватися, не обійтися без автоматизації управління. Як показує практика, в компаніях, де широко застосовуються інформаційні системи, домогтися позитивних змін набагато простіше.

РОЗДІЛ 3. ПРАКСЕОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ ПРОБЛЕМИ АВТОМАТИЗОВАНИХ СИСТЕМ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Характеристика автоматизованої системи управління персоналом ТОВ «Урожай»

Підприємство ТОВ «Урожай» являється великим сільськогосподарським підприємством у Вінницькій області. Воно об'єднало в собі сільськогосподарські угіддя кількох населених пунктів (сіл) Чечельницького району. Для автоматизації управління персоналом на підприємстві було вирішено використовувати систему 1С:Зарплата і кадри 7.7.

Система «1С:Зарплата і Кадри» являє собою компоненту «Розрахунок» системи «1С:Підприємство», налаштовану на розрахунок заробітної плати і облік персоналу. Компонента «Розрахунок» призначена для автоматизації періодичних розрахунків і може бути використана як автономно, так і спільно з іншими компонентами системи «1С:Підприємство». Вона дозволяє не тільки автоматизувати розрахунок заробітної плати, але і організувати облік співробітників, реєструвати службові переміщення, отримувати статистичні довідки по кадровому складу. Універсальність системи дозволяє реалізувати будь-який підхід до рішення цих задач і отримувати будь-які звітні документи.

Можливість зміни і доповнення первинної конфігурації програми дозволяє налаштувати її на вимоги будь-якого підприємства і навіть конкретного користувача. У той же час первинне постачання має ряд основоположних властивостей, що дозволяють відразу приступити до розрахунку заробітної плати. Працюючи з первинною настройкою, можна:

· оформляти накази про прийом на роботу;

· оформляти накази про просування по службі;

· вводити і розраховувати лікарняні листи;

· здійснювати розрахунок відпусків різного типу і оформляти відпускні записки;

· вводити разові або довгострокові доплати;

· оформляти накази про виплату премії як підрозділам, так і окремим співробітникам;

· провести перерахунки «заднім числом»;

· розраховувати різноманітні доплати від доплати до окладу до доплати «за вислугу років»;

· вести штатний розклад підприємства;

· отримувати стандартні звіти і форми для надання до податкових і інших органів;

· провести виплати заробітної плати;

· провести часткову виплату заробітної плати;

· депонувати суми, не видані по платіжних відомостям;

· враховувати борги по заробітній платі минулих періодів;

· оформляти звільнення з розрахунком компенсацій відпусток, вихідного посібника;

Програма містить цілий набір довідників і класифікаторів, що містять початкові дані і призначених для роботи з такими поняттями, як посади, категорії працівників, єдина тарифна сітка.

Довідник підрозділів дозволяє відобразити багаторівневу, довільної складності структуру підприємства. Довідник норм-розцінок допомагає оплачувати роботу працівників по відрядним нормативним розцінкам. Можна вести штатний розклад підприємства, який допомагає оперативно враховувати коефіцієнт заповнення штату і швидко формувати список вакансій на підприємстві.

Програма дозволяє використати весь спектр можливостей Windows при оформленні звітів і стандартних документів за результатами розрахунку. Не вимагають попередньої настройки і можуть відразу використовуватися такі звіти, як: