Повышение эффективности управления фирмой на примере ООО "Би Эм Си Инжиниринг"

Соотношение основных качественных групп активов организации на последний день анализируемого периода (31.12.2013) характеризуется большой долей (93,8%) текущих активов и незначительным процентом внеоборотных средств. Активы организации за два года уменьшились на 185 589 тыс. руб. (на 22,2%). Хотя имело место снижение активов, собственный капитал увеличился на 14,8%, что, в целом, свидетельствует о положительной динамике имущественного положения организации.

На диаграмме ниже представлена структура активов организации в разрезе основных групп:

Рис. 1. Структура активов организации в разрезе основных групп

Снижение активов организации связано, в первую очередь, со снижением показателя по строке "денежные средства и денежные эквиваленты" на 546 945 тыс. руб. , за три года, как видно из баланса, (или 99,1% вклада в снижение активов).

Одновременно, в пассиве баланса наибольшее снижение произошло по строке "кредиторская задолженность" (-223 934 тыс.. руб.), или 99,1% вклада в снижение пассивов организации за два последних года).

Среди положительно изменившихся статей баланса можно выделить "дебиторская задолженность" в активе и "нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)" в пассиве (+229 640 тыс. руб. и +37 362 тыс. руб. соответственно).

Собственный капитал организации на 31 декабря 2013 г. составил 292 592,0 тыс. руб. Собственный капитал организации в течение анализируемого периода возрос на 37 642,0 тыс. руб., или на 14,8%.

Таблица 2. Оценка стоимости чистых активов организации

Показатель	Значение показателя	Изменение
	в тыс. руб.	в % к валюте баланса	тыс. руб. (гр.4-гр.2)	± % ((гр.4-гр.2) : гр.2)
	31.12.2011	31.12.2012	31.12.2013	на начало анализируемого периода (31.12.2011)	на конец анализируемого периода (31.12.2013)
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Чистые активы	254 950	291 127	292 592	30,5	45,1	+37 642	+14,8
2. Уставный капитал	205 000	205 000	205 000	24,6	31,6	-	-
3. Превышение чистых активов над уставным капиталом (стр.1-стр.2)	49 950	86 127	87 592	6	13,5	+37 642	+75,4

Чистые активы организации на последний день анализируемого периода (31.12.2013) превышают уставный капитал на 42,7%. Данное соотношение положительно характеризует финансовое положение, полностью удовлетворяя требованиям нормативных актов к величине чистых активов организации. Более того, определив текущее состояние показателя, следует отметить увеличение чистых активов на 14,8% за два последних года. Превышение чистых активов над уставным капиталом и в то же время их увеличение за период говорит о хорошем финансовом положении организации по данному признаку. На следующем графике наглядно представлена динамика чистых активов и уставного капитал организации.

Рис. 2. Анализ финансовой устойчивости организации

Ниже на графике представлено изменение основных показателей финансовой устойчивости ИК "БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ" за анализируемый период (с 31 декабря 2011 г. по 31 декабря 2013 г.):

Рис. 3. Анализ финансовой устойчивости по величине излишка (недостатка) собственных оборотных средств

Таблица 3. Показатель собственных оборотных средств

Показатель собственных оборотных средств (СОС)	Значение показателя	Излишек (недостаток)*
	на начало анализируемого периода (31.12.2011)	на конец анализируемого периода (31.12.2013)	на 31.12.2011	на 31.12.2012	на 31.12.2013
1	2	3	4	5	6
СОС1 (рассчитан без учета долгосрочных и краткосрочных пассивов)	212 733	252 296	+212 479	+249 865	+252 268
СОС2 (рассчитан с учетом долгосрочных пассивов; фактически равен чистому оборотному капиталу, Net Working Capital)	214 112	253 397	+213 858	+251 103	+253 369
СОС3 (рассчитанные с учетом как долгосрочных пассивов, так и краткосрочной задолженности по кредитам и займам)	214 112	253 397	+213 858	+251 103	+253 369

*Излишек (недостаток) СОС рассчитывается как разница между собственными оборотными средствами и величиной запасов и затрат.

По всем трем вариантам расчета на 31 декабря 2013 г. наблюдается покрытие собственными оборотными средствами имеющихся у организации запасов, поэтому финансовое положение по данному признаку можно характеризовать как абсолютно устойчивое. При этом нужно обратить внимание, что все три показателя покрытия собственными оборотными средствами запасов за анализируемый период улучшили свои значения.

Рис. 4. Собственные оборотные средства организации

Таблица 4. Анализ соотношения активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения

Активы по степени ликвидности	На конец отчетного периода, тыс. руб.	Прирост за анализ. период, %	Норм. соотно-шение	Пассивы по сроку погашения	На конец отчетного периода, тыс. руб.	Прирост за анализ. период, %	Излишек/ недостаток платеж. средств тыс. руб., (гр.2 - гр.6)
1	2	3	4	5	6	7	8
А1. Высоколиквидные активы (ден. ср-ва + краткосрочные фин. вложения)	353 970	-53,8	?	П1. Наиболее срочные обязательства (привлеченные средства) (текущ. кред. задолж.)	353 127	-38,8	+843
А2. Быстрореализуемые активы (краткосрочная деб. задолженность)	255 003	+10,1 раза	?	П2. Среднесрочные обязательства (краткосроч. обязательства кроме текущ. кредит. задолж.)	2 517	+63,9	+252 486
А3. Медленно реализуемые активы (прочие оборот. активы)	68	-96	?	П3. Долгосрочные обязательства	1 101	-20,2	-1 033
А4. Труднореализуемые активы (внеоборотные активы)	40 296	-4,6	?	П4. Постоянные пассивы (собственный капитал)	292 592	+14,8	-252 296

Из четырех соотношений, характеризующих наличие ликвидных активов у организации, выполняются все, кроме одного. У ИК "БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ" достаточно денежных средств и краткосрочных финансовых вложений (высоколиквидных активов) для погашения наиболее срочных обязательств (больше на 0,2%). В соответствии с принципами оптимальной структуры активов по степени ликвидности, краткосрочной дебиторской задолженности должно быть достаточно для покрытия среднесрочных обязательств (П2). В данном случае это соотношение выполняется (быстрореализуемые активы превышают среднесрочные обязательства в 101,3 раза).



Таблица 5. Основные финансовые результаты деятельности ИК "БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ" за весь анализируемый период.

Показатель	Значение показателя, тыс. руб.	Изменение показателя	Средне- годовая величина, тыс. руб.
	2012 г.	2013 г.	тыс. руб. (гр.3 - гр.2)	± % ((3-2) : 2)
1	2	3	4	5	6
1. Выручка	37 178	37 207	+29	+0,1	37 193
2. Расходы по обычным видам деятельности	69 354	76 246	+6 892	+9,9	72 800
3. Прибыль (убыток) от продаж (1-2)	-32 176	-39 039	-6 863	Снижается	-35 608
4. Прочие доходы и расходы, кроме процентов к уплате	69 169	43 902	-25 267	-36,5	56 536
5. EBIT (прибыль до уплаты процентов и налогов) (3+4)	36 993	4 863	-32 130	-86,9	20 928
6. Проценты к уплате	-	-	-	-	-
7. Изменение налоговых активов и обязательств, налог на прибыль и прочее	-993	-1 407	-414	Показатель снижается	-1 200
8. Чистая прибыль (убыток) (5-6+7)	36 000	3 456	-32 544	-90,4	19 728
Справочно: Совокупный финансовый результат периода	36 000	3 456	-32 544	-90,4	19 728
Изменение за период нераспределенной прибыли (непокрытого убытка) по данным бухгалтерского баланса (измен. стр. 1370)	35 706	1 656	х	х	х

За 2013 год годовая выручка составила 37 207 тыс. руб. За рассматриваемый период (с 31 декабря 2011 г. по 31 декабря 2013 г.) наблюдалось незначительное повышение выручки.

Убыток от продаж за 2013 год равнялся -39 039 тыс. руб. Финансовый результат от продаж за весь анализируемый период значительно снизился (на 6 863 тыс. руб.).

Обратив внимание на строку 2220 формы №2 можно отметить, что организация учитывала общехозяйственные (управленческие) расходы в качестве условно-постоянных, относя их по итогам отчетного периода на реализованные товары (работы, услуги).

Изменение отложенных налоговых активов, отраженное в форме №2 (стр. 2450) за последний отчетный период, не соответствует изменению данных по строке 1180 "Отложенные налоговые активы" Баланса. Выявленную ошибку подтверждает и то, что даже в сальдированном виде отложенные налоговые активы и обязательства в форме №1 и форме №2 за последний отчетный период не совпадают.

Ниже на графике наглядно представлено изменение выручки и прибыли ИК "БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ" в течение всего анализируемого периода.

Рис. 5. Динамика выручки и чистой прибыли



Таблица 6. Анализ рентабельности

Показатели рентабельности	Значения показателя (в %, или в копейках с рубля)	Изменение показателя
	2012 г.	2013 г.	коп., (гр.3 - гр.2)	± % ((3-2) : 2)
1	2	3	4	5
1. Рентабельность продаж (величина прибыли от продаж в каждом рубле выручки). Нормальное значение для данной отрасли: 5% и более.	-86,5	-104,9	-18,4	Показатель снижается
2. Рентабельность продаж по EBIT (величина прибыли от продаж до уплаты процентов и налогов в каждом рубле выручки).	99,5	13,1	-86,4	-86,9
3. Рентабельность продаж по чистой прибыли (величина чистой прибыли в каждом рубле выручки).	96,8	9,3	-87,5	-90,4
Cправочно: Прибыль от продаж на рубль, вложенный в производство и реализацию продукции (работ, услуг)	-46,4	-51,2	-4,8	Показатель снижается
Коэффициент покрытия процентов к уплате (ICR), коэфф. Нормальное значение: 1,5 и более.	-	-	-	-

Рис. 6. Динамика показателей рентабельности продаж

Данные об оборачиваемости активов в среднем в течение анализируемого периода (31.12.11-31.12.13) свидетельствуют о том, что организация получает выручку, равную сумме всех имеющихся активов за 6884 календарных дня (т.е. 19 лет). Чтобы получить выручку равную среднегодовому остатку материально-производственных запасов в среднем требуется 1 день.

Ниже по качественному признаку обобщены важнейшие показатели финансового положения и результаты деятельности ИК "БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ" в течение анализируемого периода (с 31.12.2011 по 31.12.2013).

Показатели финансового положения организации, имеющие исключительно хорошие значения:

чистые активы превышают уставный капитал, при этом за весь анализируемый период наблюдалось увеличение чистых активов;

коэффициент быстрой (промежуточной) ликвидности полностью соответствует нормальному значению;

полностью соответствует нормальному значению коэффициент абсолютной ликвидности;

абсолютная финансовая устойчивость по величине излишка собственных оборотных средств.

Среди положительных показателей финансового положения и результатов деятельности организации можно выделить следующие:

увеличение собственного капитала организации при том что, активы ИК "БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ" уменьшились на 185 589 тыс. руб. (на 22,2%);

хорошее соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения;

чистая прибыль за 2013 год составила 3 456 тыс. руб. была то 36000 тыс. руб.

В ходе анализа были получены следующие критические показатели финансового положения и результатов деятельности организации:

за 2013 год получен убыток от продаж (-39 039 тыс. руб.), более того наблюдалась отрицательная динамика по сравнению с предшествующим годом (-6 863 тыс. руб.).

Финансовые результаты за период 01.01.12-31.12.13 Финансовое положение на 31.12.2013 ААА АА А ВВВ ВВ В ССС СС С D Отличные (AAA)       *             Очень хорошие (AA)       *             Хорошие (A)       *             Положительные (BBB)       *             Нормальные (BB)       *             Удовлетворительные (B)       *             Неудовлетворительные (CCC)       *             Плохие (CC)       *             Очень плохие (C) * * * V * * * * * * Критические (D)       *             Рис. 7. Рейтинговая оценка финансового состояния организации	Итоговый рейтинг финансового состояния ИК "БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ" по итогам анализа за период с 01.01.2012 по 31.12.2013 (шаг анализа - год): B (удовлетворительное)

На основании качественной оценки значений показателей на конец анализируемого периода, а также их динамики в течение периода и прогноза на ближайший год, получены следующие выводы. Финансовое положение компании характеризуется как положительное; финансовые результаты в течение анализируемого периода как очень плохие. На основе эти двух оценок получена итоговая рейтинговая оценка финансового состояния предприятия, которая составила B - удовлетворительное состояние.

Рейтинг "B" отражает удовлетворительное финансовое состояние организации, при котором основная масса показателей укладывается в нормативные значения, либо близки к норме. Имеющие данный рейтинг организации могут рассматриваться в качестве контрагентов, во взаимоотношении с которыми необходим осмотрительный подход к управлению рисками. Организация может претендовать на получение кредитных ресурсов, но решение во многом зависит от анализа дополнительных факторов (нейтральная кредитоспособность).

В следующей таблице рассчитаны показатели, рекомендованные в методике Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) (Распоряжение N 31-р от 12.08.1994).

Таблица 7. Показатели, рекомендованные в методике Федерального управления по делам о несостоятельности

Показатель	Значение показателя	Изменение (гр.3-гр.2)	Нормативное значение	Соответствие фактического значения нормативному на конец периода
	на начало периода (31.12.2012)	на конец периода (31.12.2013)
1	2	3	4	5	6
1. Коэффициент текущей ликвидности	1,69	1,72	+0,03	не менее 2	не соответствует
2. Коэффициент обеспеченности собственными средствами	0,4	0,41	+0,01	не менее 0,1	соответствует
3. Коэффициент восстановления платежеспособности	x	0,87	x	не менее 1	не соответствует

Анализ структуры баланса выполнен за период с начала 2013 года по 31.12.2013 г.

Поскольку один из первых двух коэффициентов (коэффициент текущей ликвидности) по состоянию на 31.12.2013 оказался меньше нормы, в качестве третьего показателя рассчитан коэффициент восстановления платежеспособности. Данный коэффициент служит для оценки перспективы восстановления организацией нормальной структуры баланса (платежеспособности) в течение полугода при сохранении имевшей место в анализируемом периоде тенденции изменения текущей ликвидности и обеспеченности собственными средствами. Значение коэффициента восстановления платежеспособности (0,87) указывает на отсутствие в ближайшее время реальной возможности восстановить нормальную платежеспособность. При этом необходимо отметить, что данные показатели неудовлетворительной структуры баланса являются достаточно строгими, поэтому выводы на их основе следует делать лишь в совокупности с другими показателями финансового положения организации. Кроме того, в расчете не учитывается отраслевая специфика.

В качестве одного из показателей вероятности банкротства организации ниже рассчитан Z-счет Альтмана (для ИК "БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ" взята 4-факторная модель для частных непроизводственных компаний):

Z-счет = 6,56T1 + 3,26T2 + 6,72T3 + 1,05T4 , где

Таблица 8. Прогноз банкротства.

Коэф-т	Расчет	Значение на 31.12.2013	Множитель	Произведение (гр. 3 х гр. 4)
1	2	3	4	5
T1	Отношение оборотного капитала к величине всех активов	0,39	6,56	2,56
T2	Отношение нераспределенной прибыли к величине всех активов	0,08	3,26	0,25
T3	Отношение EBIT к величине всех активов	0,01	6,72	0,05
T4	Отношение собственного капитала к заемному	0,82	1,05	0,86
Z-счет Альтмана:	3,72

Предполагаемая вероятность банкротства в зависимости от значения Z-счета Альтмана составляет:

1.1 и менее - высокая вероятность банкротства;

от 1.1 до 2.6 - средняя вероятность банкротства;

от 2.6 и выше - низкая вероятность банкротства.

Для ИК "БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ" значение Z-счета на последний день анализируемого периода составило 3,72. Это означает, что вероятность банкротства ИК "БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ" незначительная.

2.3 Анализ управления компанией

Рассмотрим организационную структуру ИК «БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ» (рис. 2.1.).

Рис. 7. Организационная структура ИК «БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ»

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг.

Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители.

Проведем анализ качественного состава трудовых ресурсов ИК "БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ» по возрасту, полу, образованию и представим в таблице 9.

Таблица 9. Качественный состав трудовых ресурсов по полу за 2010-2012 годы

Показатель	2010	2011	2012
	Кол, чел	Уд, вес %	Кол, чел	Уд, вес %	Кол, чел	Уд, вес %
Всего человек	32	100	30	100	26	100
Мужчины	25	78	24	80	21	81
Женщины	7	22	6	20	5	19

Половой состав на протяжении трех лет изменялся не сильно. Так, доля мужчин возросла с 78 % в 2010 году до 81 % в 2012 году. Из приведенных данных видно, что намного больший удельный вес в структуре работников занимают мужчины. Такое положение существует потому, что для выполнения труда, который подразумевает ИК «БИ ЭМ СИ ИНЖИНИРИНГ» востребованы в основном мужчины.

Сгруппируем работников учреждения по возрасту и представим в таблице 10.

Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники от 30 до 55 и старше лет, что говорит о том, что в учреждении достаточно много людей с опытом работы. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны.

Таблица 10. Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту за 2010-2012 годы

Возраст	2010	2011	2012
	Числ-ть работников, чел.	уд. вес,	Числ-ть работников, чел.	уд. вес,	Числ-ть работников, чел.	уд. вес,
Всего:	32	100	30	100	26	100
16-24	2	6	2	8	1	4
25-29	3	9	3	10	3	12
30-39	6	19	5	18,5	5	19
40-49	10	31	9	30	9	35
50-54	5	17	4	15	4	15
55 и старше	6	19	5	18,5	4	15

Во всех трех анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте от 40 лет до 55 и старше лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 16-24 лет.

В таблице 11 работники сгруппированы по уровню образования.

Таблица 11. Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования за 2010-2012 годы

Уровень образования	2010	2011	2012
	числ.-ть раб-ков , чел.	уд. вес,	числ.-ть раб-ков, чел.	уд. вес,	числ.-ть раб-ков, чел.	уд. вес,
Всего:	32	100	30	100	26	100
высшее	3	9	3	10	3	12
среднее специальное	25	78	23	75	20	76
среднее	4	13	4	15	3	12



Что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее специальное образование: в 2010г - 25 человек, в 2011г. - 23 человека и в 2012 г - 20 человек или 78, 75 и 76 % соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2010 году этот показатель составлял 9 %, а к 2012 году увеличился до 12%, но это произошло за счет того что численность работников уменьшилась, поэтому удельный вес работников с высшим образованием стал больше, а фактически во всех анализируемых периодах их численность не изменилась, а именно составляет 3 человека. Уменьшилась доля работников со средним образованием с 13 % до 12 %. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников со средним образованием и рост доли работников, имеющих среднее специальное образование.

Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности: коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв) .

Они могут быть определены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

(1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

(2)

Коэффициент по общему обороту (Копв)

(3)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива учреждения по созданию постоянства кадров.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу и др. случаи.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий. .

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (КТК), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих. Рассчитывается коэффициент текучести рабочей силы по формуле 4.

(4)

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы руководителей, общественных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 12.

Таблица12. Динамика изменения численности персонала за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2012
среднесписочная числ-сть раб-х	32	30	26
Принято на предприятие	1	1	0
Выбыло с предприятия	2	3	6
В том числе:
на учебу	0	0	0
в вооруженные силы	0	0	0
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	1	2	3
по собственному желанию	1	0	2
за нарушение труд-й дисциплины	0	0	1
Кол-во раб-ов, проработавших весь год	30	28	26
Коэффициенты оборота:
по приему	0,03	0,03	0
по выбытию	0,06	0,1	0,23
Коэффициент текучести	0,03	0	0,12
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,09	0,13	0,12

По данным таблицы видно, что коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) в 2010, 2011 гг. составляет 0,03, что ниже, чем в 2012 г., где этот коэффициент равен 0, это говорит о том что в 2012 году на предприятие не было принято новых работников. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) самый высокий в 2012 г. и равен 0,23. На предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2012г. выше, чем в 2011 г. и в 2010 г.и составляет 0,12. В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. Коэффициент постоянства персонала предприятия самый высокий в 2011 г, и составляет 0,13, а в 2010 г. и в 2012 г. он равен 0,09 и 0,12 соответственно. Несмотря на то, что в 2012 г., коэффициент постоянства достаточно высок, в нашем случае это не совсем положительно, т.к в этом году много выбыло работников, в том числе и по собственному желанию, а это говорит о том, что это произошло по причинам зависящим на прямую от предприятия.

В целом по трудовым ресурсам можно сделать выводы, а именно то что большую часть персонала составляют мужчины, это прежде всего обусловлено спецификой работы данного предприятия, женская часть занята в отделе бухгалтерии, мужская - производственном отделе. Что касается возрастной категории работников, из анализа видно, что большую часть занимает возраст от 30 до 55 лет, это говорит о том, что достаточно много работников с большим опытом работы в данной сфере, но в то же время постепенно необходимо омоложение сотрудников для сбалансированной работы предприятия.

Анализ по уровню образования показал, что на протяжении всех анализируемых периодах сотрудников с высшим образованием всего 3 человека, что является незначительной частью от всего количества работников. Анализ динамики численности показал, что коэффициент постоянства персонала предприятия достаточно высок во всех анализируемых периодах, это говорит о том, что на предприятии высокое качество работы. Что касается текучести, то этот коэффициент выше всего приходится на 2012 год, это связано с тем, что в этом году много выбыло работников, в том числе и по собственному желанию, прежде всего это было обусловлено низкой оплатой труда.



ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ

3.1 Повышение эффективности управления организацией за счет внедрения мероприятий по мотивации персонала

О мотивации персонала как основополагающей составляющей успеха любого предприятия стоит позаботиться в первую очередь. Сотрудники всегда нуждаются в мотивации. Наиболее простой способ - материальный, то есть, зарплата, ведь люди и приходят на работу в первую очередь для того, чтобы заработать деньги, эту самую зарплату. Кроме нее существуют еще такие материальные средства, как премии, различные льготы и т.д. Кроме материальных стимулов, существуют и другие методы мотивации, нематериальные, также повышающие эффективность труда.

При рассмотрении конкретного трудового коллектива невозможно уйти от тенденций общества в целом. Это же касается и мотивации (демотивации) труда. И сегодня мы наблюдаем такие общие тенденции:

- усиление дифференциации общества по материальному признаку;

- переоценка ценностей (люди учатся мыслить «капиталистически»);

-нестабильность общества и конфликт человеческого стремления к стабильности с происходящим во внешней среде.

Конечно же, в таких условиях на первом месте будет находиться материальная составляющая. Поэтому оценка качества труда предлагается в первую очередь материальная. Предлагаемая системам материального стимулирования труда персонала гостиницы рассматривает пропорциональные зарплате и должностным компетенциям бонусы и премии, выплачиваемые в строгом соответствии с финансовыми результатами предприятия (по принципу поощрения за трудовой вклад в общий положительный результат), а также не зависящие от должностей дополнительные материальные стимулы. (рис.8).

Рисунок 8- Формы стимулирования труда персонала предприятия

Группу основных материальных мотиваторов важно правильно «привязать» к определенному реальному вкладу каждого работника в улучшение работы предприятия в целом. Ведь мотивирующее воздействие используемых форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных сотрудников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и фирмой в целом. В основе материального стимулирования лежит принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом её оплаты.

Но говоря о положительном стимулировании, нельзя не сказать и об отрицательном. То есть, разумная система штрафов за некачественное исполнение служебных обязанностей также необходима. Таким образом будет происходить справедливое перераспределение оплаты труда. В целом система штрафов представлена на рис. 9.



Рисунок 9- Формы штрафных санкций

При такой зависимости материальных поощрений и санкций от результатов труда необходима некоторая унификация оценки результатов труда. Это позволит избежать субъективности, которая может свести на нет всю систему материального стимулирования труда на предприятии и даже стать причиной трудовых конфликтов. Поэтому как основу для определения размера материальных стимулов предлагается использовать матрицу повышающих и понижающих коэффициентов (табл. 13).

Таблица 13 - Повышающие и понижающие коэффициенты к должностному окладу

№ п./п.	Наименование показателей	Коэффициенты
	Повышающие показатели
1	Положительные отзывы клиентов о конкретном сервисе (работнике) относительно обслуживающего персонала. Общий финансовый результат предприятия для сотрудников администрации.	0,2
2	Отсутствие замечаний по качеству исполняемых обязанностей	0,05
3	Оказание практической помощи другим сотрудникам (по информации получивших помощь)	0,05
4	Новшества, рацпредложения	0,15
5	Экономия при неизменном качестве работы	0,05
6	Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения, высокий профессионализм и эффективность труда	0,05 - 0,1
7	Увеличение прибыли (для топ-менеджмента)	0,3
	Понижающие коэффициенты
1	Несвоевременное и некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями	0,15
2	Нарушение правил безопасности	0,05
3	Нарушение трудовой дисциплины, грубость или равнодушие к требованиям клиентов	0,2
4	Неэффективное использование материалов	0,05
5	Отсутствие инициативы, инертность в работе	0,02
6	Необеспечение сохранности вверенного оборудования	0,2
7	Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах работы подразделения	0,05

Мотивационный эффект от внедрения системы материальной мотивации труда предполагается благодаря тому, что заработок сотрудников будет напрямую зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего предприятия.

Кроме системы материального стимулирования персонала, необходимо уделить вниманию и нематериальному стимулированию. Относительно периодической смены вида работ было уже сказано выше. Это очень эффективно не только в плане повышения квалификации работников, но и для их психологической разгрузки. Кроме того, снижение психологического напряжения позволяет избежать конфликтов на рабочих местах, которые ведут к потере эффективности использования рабочего времени и снижению уровня мотивированности труда у сторон конфликта.

Руководству в целом и руководителям подразделений стоит поработать над созданием корпоративной системы моральных ценностей. Ведь не секрет, что в бизнесе нередко встречается грубость и равнодушие по отношению к клиенту, «крышевание» различных служебных нарушений и т.п. Не исключение и ООО "Би Эм Си Инжиниринг". Жалобы клиентов дают основание предполагать, что корпоративная культура отсутствует как система. Поэтому и в плане повышения имиджа работников, и в плане нематериального стимулирования труда предлагается разработка общего корпоративного «кодекса» по таким направлениям:

Правила обслуживания клиентов:

- ровное и вежливое общение вне зависимости от настроя клиента;

- унифицированная схема обслуживания для той или иной штатной позиции;

- четкая схема действий в случае различных негативных или внештатных ситуаций.

2. Правила сервиса:

- расписание и четкость;

- безупречное качество;

- чистота и опрятность.

3. Правила внутрикорпоративного общения:

- дружелюбие и взаимопомощь;

- четкие схемы взаимодействия в различных ситуациях;

- соревновательность в достижении наилучших результатов работы.

Также необходим внутренний коучинг, ответственность за который должны нести руководители подразделений. Такой подход позволит поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе.

Мы видим, что материальные и нематериальные мотивы взаимосвязаны. Это - наилучшие условия для их реализации. Только взаимосвязь материальных и моральных составляющих даст работнику почувствовать удовлетворенность от своей трудовой деятельности и получить толчок к дальнейшему профессиональному самосовершенствованию.

В рамках данного параграфа рассмотрим предложения по повышению мотивации к труду используя материальное стимулирование (премирование).

Для этого мы предлагаем внедрение системы премирования в основе которой лежит критериальный анализ.

Для этого необходимо определить критерии ранжирования должностей с учетом изменения условий деятельности предприятия и оценки относительной значимости должностей для предприятия, и по установленным критериям сформировать уровни оплаты труда работников.

Для каждого уровня оплаты труда определено несколько ступеней, учитывающих сложность, напряженность, ответственность конкретного рабочего места и установлен диапазон должностных окладов («окладных вилок») в размерах, обеспечивающих необходимую мотивацию для профессионального роста, эффективного труда.

При внедрении новой системы оплаты труда рассмотрена возможность повышения заработной платы не менее, чем на 10-15% с тем, чтобы обеспечить конкурентоспособность ООО "Би Эм Си Инжиниринг" на рынке труда.

С целью увеличения постоянной составляющей заработной платы и упрощения ее структуры в тарифную часть заработной платы и должностные оклады необходимо максимально включить доплаты и надбавки, носящие постоянный характер, в том числе: 20% надбавка, вознаграждение за выслугу лет. Рассмотрим схему формирования платы за труд (табл.14).

Таблица 14 - Схема формирования платы за труд

Составляющие	Как определяется	Преимущества
1. Базовый оклад	На основе рыночной цены и ценности рабочего места внутри организации.	Гарантия конкурентоспособности предприятия на рынке труда
2. Вилка окладов	В среднем 15% от базового оклада (для более высоких разрядов целесообразен больший размах вилки).	Позволяет учитывать квалификацию, стаж работы.
3. Надбавки за знания и компетенции	5% к окладу за знания, навыки, ценные для организации.	Ориентируется на получение новых знаний, навыков.
4. Индивидуальное премирование	По итогам работы за год. Основание - оценка результатов работы сотрудника за истекший период. Размер -10-30% от оклада.	Учет индивидуальных результатов.



В качестве критериев премирования необходимо установить такие требования к работникам от выполнения которых будет определяться размер премии, а в качестве условий премирования - те требования, выполнение которых не будет влиять на увеличение премий, но должно учитываться при решении вопроса о ее выплате.

При определении размеров премии оценивается трудовой вклад работника за месяц по каждому из критериев по пятибалльной системе.

Ежемесячный размер премии работника (Пм) определяется исходя из процента премии, установленного за выполнение критериев премирования и средней месячной оценки личного трудового вклада каждого работника по формуле:

Пм=Пп*О (3.1)

Пп - размер премии по положению, руб.

О - среднеарифмитическая оценка.

Кроме того, на предприятии необходимо внедрить систему формирования группового вознаграждения, которая приведенная в таблице. Решение о необходимости частичного изменения или полного обновления действующей системы премирования принято, исходя из результатов качественной и количественной оценки их эффективности.

Таблица 15 - Принципы формирования группового вознаграждения

Виды	Размер и порядок начисления	Преимущества
Вознаграждение по итогам работы отдела
За сокращение издержек	Отделу отчисляется % от экономии издержек. Учитывается % перевыполнения плана (чем он выше, тем больше остается в подразделении).	Это позволяет соединить финансовые интересы сотрудников с целями отдела
За плановую, сверхплановую прибыль	Распределяется % плановой или сверхплановой прибыли.
Премии по результатам работы предприятия	Часть прибыли (15-20%) распределяется среди сотрудников 1-2 раза в год. Критерии распределения: поровну, пропорционально окладу, числу отработанных дней, стажу работы, трудовым результатам.	Укрепление преданности фирме, сокращение текучести кадров, ощущение партнерства

При оценки эффективности предлагаемой системы премирования была дана качественная оценка с точки зрения выполнения своего функционального назначения.

Для этого определены:

- соответствие установленных критериев премирования задачам структурного подразделения;

- обоснованность установления исходной базы, определяющей норму выполнения показателей премирования;

- действует ли система премирования на материальную заинтересованность работников в нужном направлении;

- соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника, т. е. обоснованность установления размеров поощрения (премии).

Количественная оценка системы премирования производится с позиции выгодности использования системы премирования (отдачи от затраченных на премирование средств) при решении поставленных производственных задач.

Определим количественную эффективность по формуле:

Эн = Пд - Пб (3.2)

где Пд - достигнутый уровень выполнения показателя премирования в период оценки эффективности;

Пб - уровень выполнения показателя в базисном периоде;

Эн - величина изменения показателя в единицах натурального измерения.

Измерения мы проведем на примере НТЦ Энерго-Ресурс http://en-res.ru/asutp/dispetcherizaciya-2/asue.html , которая уже внедрила в свою деятельность мероприятия по мотивации.

Эн = 2170 - 1609,3= 560,7 тыс. руб.

Рассчитаем эффект от изменения уровня показателей в денежном измерении (Эд) по формуле:

Эд=С * Эн (3.3)

где С - «цена» единицы изменения показателя, которая представляет затраты или чистый доход по совокупным элементам в той части, в какой они связаны с изменением уровня показателя премирования, ее мы примем за 4000, как среднюю цифру по отрасли.

Эд = 4000*0,5607= 2243 тыс. руб.

Занесем полученные данные в таблицу 16.



Таблица 16 - Анализ влияния системы премирования на рост объема выполненных работ

Показатели	2012 г.	Отчетный год	План к 2012 г.	2013 г. к 2012 г.	2013 г. с учетом влияния мероприя-тия к 2012 г.	Выполнение плана с учетом влияния мероприятия
		План	Факт	Факт с учетом влияния меро-приятия
Объем работ, тыс. руб	95530	102714	103758	106001	107,5	108,6	111	103,2
Среднегодовая численность, чел.	44	46	48	48	104,5	109,1	109,1	104,3
Среднегодовая выработка на одного работающего, тыс. руб.	2171,1	2232,9	2161,6	2208,4	102,8	99,6	101,7	102,2

Анализ влияния использования системы премирования на рост объема выполненных работ 2013 года по сравнению с 2012 годом показал, что в результате внедрения системы премирования темпы роста объема выполненных работ (3,2%) незначительно превышают темпы роста выработки на 1 работающего (всего на 2,2%).



Рисунок 10- Объем работ похожей компании НТЦ Энерго-Ресурс с учетом внедрения мероприятий по мотивации персонала

Из расчетов видно, что система премирования положительно воздействует на материальную заинтересованность.

Таким образом, при разработке системы оптимальной мотивации персонала основное внимание было уделено материальному стимулированию персонала (оплата труда, премирование, льготы). Премирование работников организовано таким образом, чтобы была установлена прямая зависимость размера премии от величины трудового вклада работника и коллектива, обеспечивалось поощрение напряженного, высококвалифицированного труда, проявление инициативы и творческого отношения к делу, а также необходимая ответственность работников за выполнение планов и заданий, соблюдение производственной и трудовой дисциплины. Такая система позволит полнее соотносить итоги работы предприятия с личным вкладом каждого работника.

Эффективность стимулирования труда персонала во многом зависит от формализации на предприятии непосредственно этапов процесса стимулирования. Для достижения данной цели необходимо обосновать и разработать официальный организационный документ - стандарт.

Стандарт предприятия - это официальный документ, который включает все разработки и совершенствования системы мотивации. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и новые так и новые аспекты мотивации сотрудников.

Преимущества разработки Стандарта предприятия по мотивации персонала на предприятии очевидны.

Во - первых, сами сотрудники смогут четко представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

Во - вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования. Особенно это важно при денежном стимулировании. В частности, по мере автоматизации рабочих мест можно будет занести в компьютерную базу систему денежной мотивации, которая сама будет нести ответственность за премирование сотрудников к торжественным датам.

В - третьих, руководители предприятия получат возможность сравнивать существующую на предприятии систему мотивации с системами мотивации на других предприятиях, сравнивать и вводить новые виды стимулов, что позволит удерживать работников на предприятии.

В - четвертых, этот документ поможет предприятию в области связи с общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным доказательством заботы о сотрудниках.

В последующем данный документ должен регулярно пересматриваться.

В качестве материального стимулирования сформируем подходы к формированию тарифной части оплаты труда. Установим минимальный размер оплаты труда на уровне прожиточного минимума. Тарифную сетку разработаем только для оплаты труда рабочих, предусмотрим в ней 10 разрядов и два уровня тарифных коэффициентов. Для руководителей, специалистов и служащих определим критерии ранжирования должностей с учетом изменения условий деятельности компании и оценки относительной значимости должностей для компании, и по установленным критериям сформируем уровни оплаты труда работников. Для каждого уровня оплаты труда определим несколько ступеней, учитывающих сложность, напряженность и установим диапазон должностных окладов («окладных вилок») в размерах, позволяющих обеспечить необходимую мотивацию для профессионального роста эффективного труда.

При введении новой системы оплаты труда рассмотрена возможность повышения заработной платы не менее, чем на 10% - 15% с тем, чтобы обеспечить конкурентоспособность заработной платы работников.

С целью увеличения постоянной составляющей заработной платы и упрощения ее структуры, в тарифную часть заработной платы и должностные оклады максимально включены доплаты и надбавки, носящие, постоянный характер, в том числе; 20-ти % надбавка, вознаграждение за выслугу лет, надбавка за выполнение работы в пути следования и т.п..

Вознаграждение за выслугу лет как форма стимулирования приобретаемого сотрудником с годами опыта работы утратила свое первоначальное значение. Характер шкалы возрастания размеров вознаграждения не всегда соответствует возрастанию навыков и опыта работы и, соответственно, их отражению в результатах производственной деятельности. Стаж работы не свидетельствует об эффективности деятельности работников. Поэтому признано целесообразным включение вознаграждения за выслугу лет в тариф. Взамен действующего вознаграждения за выслугу лет разработана более эффективная система мотивации продолжительности работы в компании, например, годовое вознаграждение «за преданность компании».

Упорядочена система премирования работников филиала ООО "Би Эм Си Инжиниринг" в централизованном порядке. Разработаны рекомендации по премированию работников всех категорий, в том числе основных производственных групп, установив единый порядок премирования для работников каждой категории и профессии.

Рассмотрена возможность введения премии по результатам работы предприятия за год.

В качестве материального стимулирования разработана система премий для каждого работника и для каждого отдела (табл. 17, 18).

Таблица 17 - Размер увеличения премии для каждого работника

Объем выполненных работ	Размер увеличения производственной премии, %
Невыполнение работы в срок	0
Выполнение работы в срок	5
Выполнение работ, превышающие нормы в 0,5 раза	10
Выполнение работ, превышающие нормы в 1,5 раза	15
Выполнение работ, превышающие нормы в 2 раза	20
Выполнение работ, превышающие нормы в 3 раза	25

Таблица 18 - Размер увеличения премии для каждого отдела

Объем выполненных работ	Размер увеличения производственной премии, %
Невыполнение работы в срок	0
Выполнение работы в срок	2
Выполнение работ, превышающие нормы в 0,5 раза	5
Выполнение работ, превышающие нормы в 1,5 раза	10
Выполнение работ, превышающие нормы в 2 раза	15
Выполнение работ, превышающие нормы в 3 раза	25

Основанием для начисления премии являются данные статистической, бухгалтерской отчетности и оперативного учета. Премирование работников за выполнение установленных производственных показателей по результатам работы за месяц произведено за счет и в пределах «права» по фонду оплаты труда.

Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности. Общий процент премии определяется по сумме процентов, начисленных за каждый показатель. Премия начисляется в установленном размере в процентах к должностному окладу тарифной ставки за фактически отработанное время с учетом доплат и надбавок.

Работникам, уволившимся по собственному желанию, ученикам и стажерам всех профессий до сдачи квалификационных экзаменов, премия не выплачивается.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы, переводом на другую работу по согласованию руководителей, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в отчетном периоде.

Работникам за период, в котором было применено дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины правил внутреннего трудового распорядка, за нарушение технологической дисциплины ПТЭ, приказов и инструкций, премия за основные результаты производственной деятельности может быть снижена или не выплачивается полностью.

Премия вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников ООО "Би Эм Си Инжиниринг".

Итак, нами была определена количественную эффективность по формуле:

Эн = Пд - Пб где Пд - достигнутый уровень выполнения показателя премирования в период оценки эффективности;

Пб - уровень выполнения показателя в базисном периоде;

Эн - величина изменения показателя в единицах натурального измерения.

Измерения мы проведем на примере НТЦ Энерго-Ресурс http://en-res.ru/asutp/dispetcherizaciya-2/asue.html , которая уже внедрила в свою деятельность мероприятия по мотивации.

Эн = 2170 - 1609,3= 560,7 тыс. руб.

Качественная эффективности равна результаты, деленные на затраты.

Эк= Эн = Пд /Пб

Эк = 2170 - 1609,3 = 1,34

3.2 Повышение эффективности управления организацией за счет внедрения электронного документооборота

Всякий аппарат управления реализует свои функции главным образом посредством создания универсальных и полномочных организационно-распорядительных документов (ОРД), создаваемых и циркулирующих вне зависимости от специфики деятельности во всех отраслях управления.

Документирование управленческой деятельности - это массовая функция, выполняемая, так или иначе, всеми служащими, а также другими работниками аппарата управления. Качество управленческих документов, являющихся результатом деятельности органов управления, определяет качество и точность исполнения документов, соответствие намеченных целей управления полученным результатам, эффективность управления и другие его качества.

Документирование управленческой деятельности охватывает все процессы, относящиеся к записи (фиксации) на различных носителях и оформлению по установленным правилам информации, необходимой для осуществления управленческих действий.

Состав управленческих документов при этом в каждом конкретном случае определяется компетенцией и функциями организации, порядком решения вопросов, объемом и характером взаимосвязей с другими организациями и закрепляется в табеле документов.

Организационная деятельность любого учреждения фиксируется в организационно-правовых документах, содержащих правила, нормы, положения, определяющие статус организации, ее компетенцию, структуру, штатную численность и должностной состав, функциональное содержание деятельности организации в целом, ее подразделений и работников, их права, обязанности, ответственность и другие аспекты.

К организационно-правовым документам ООО "Би Эм Си Инжиниринг" относятся учредительные документы общества (устав), положения (о структурных подразделениях), инструкции (инструкция по пожарной безопасности, инструкция по работе с договорами, должностные инструкции и др.), правила (правила внутреннего трудового распорядка), штатное расписание и др.

Учитывая разветвленную организационную структуру ООО "Би Эм Си Инжиниринг", состав организационно-правовых документов учреждения достаточно обширен. В связи с этим необходимо дать характеристику содержания и оформления основных организационно-правовых документов.

Документом, на основании которого действует ООО "Би Эм Си Инжиниринг", является устав общества. Устав представляет собой свод правил, регулирующих деятельность общества, его взаимоотношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности общества.

Устав ООО "Би Эм Си Инжиниринг" оформлен с использованием следующих реквизитов:

наименование организации;

наименование вида документа (УСТАВ);

дата документа;

место составления или издания документа;

гриф утверждения документа;

отметка о регистрации;

текст устава;

подпись.

Текст устава ООО "Би Эм Си Инжиниринг" включает в себя несколько тематических разделов - «Общие положения», «Цель и виды деятельности Общества», «Уставной капитал Общества», «Организация деятельности Общества», «Управление Обществом», «Реорганизация и ликвидация Общества», «Локальные акты».

В целом устав ООО "Би Эм Си Инжиниринг" оформлен без нарушений, содержание документа соответствует его целевому назначению.

В числе организационно-правовых документов, достаточно часто использующихся в практике управленческой деятельности ООО "Би Эм Си Инжиниринг", можно выделить инструкции по основным видам деятельности (инструкция по работе с договорами, инструкция по документированию работы с персоналом, инструкция по пожарной безопасности) и должностные инструкции.

Инструкция - это правовой акт, утверждаемый или издаваемый в целях установления правил, регулирующих организационные, научно-технические, технологические, финансовые и иные специальные стороны деятельности учреждений, организаций, предприятий (их структурных подразделений и служб) должностных лиц и граждан. Янковая В.Ф. Система организационно-правовой документации. Виды и разновидности документов, включаемых в систему./ В.Ф. Янковая // Справочник секретаря и офис-менеджера. 2011. № 5.

Необходимо отметить, что основу правильной организации работы с документами составляет четкое разделение функций и вытекающих из них обязанностей между работниками предприятия. Точное знание обязанностей повышает ответственность каждого работника и в тоже время исключает дублирование операций при работе с документами.