Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

трудовой работник менеджмент договор

Актуальность темы междисциплинарной курсовой работы обусловлена не только развитием рыночных отношений в России и в мире, но и изменениями в кадровом менеджменте. Управление кадрами становится своего рода искусством. Это подтверждается высказыванием Джеймса Гуднайта, американского исследователя: «Каждый вечер 95 процентов всех активов моей компании разъезжаются на машинах по домам. Моя задача - создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно. Креативность, которую они приносят в компанию, создает конкурентное преимущество».

На практике важнейшим в руководстве кадрами является снижение рисков травматизма и повышение безопасности сотрудников на рабочих местах, т.к. стремительное развитие рынка и конкуренция стимулируют кадры трудиться больше, и задача руководителя состоит в тщательном наблюдении за рабочими местами.

Предметом исследования является кадровый менеджмент. Цель междисциплинарной курсовой работы - изучение трудового цикла работника на предприятии - от найма до увольнения с точки зрения его безопасности на рабочем месте.

В работе ставятся следующие задачи:

· изучение трудового цикла работника на предприятии и мер по охране труда, применяемых на каждом этапе;

· рассмотрение специальной оценки условий труда как инструмента управления безопасностью на рабочем месте;

· анализ статистики несчастных случаев на предприятии;

· поиск путей решения проблемы травматизма.

Эффективный менеджмент в настоящее время не может обойтись без статистики и стандартизации, потому что эти дисциплины помогают рассмотреть ситуацию с кадрами с разных сторон.

Практическая значимость междисциплинарной курсовой работы заключается в обосновании необходимости использования методов и инструментов управления, в частности, кадрового менеджмента, как специальная оценка условий труда и статистика травматизма на предприятии с целью снижения риска возникновения несчастных случаев на производстве.

В первой главе моей курсовой работы дается описание теоретико-методологических основ кадрового менеджмента на предприятии, во второй главе проведено изучение трудового цикла работника и охрана труда на каждом этапе цикла. В третьей главе обоснована необходимость проведения специальной оценки условий труда и изложен механизм ее проведения. В четвертой главе проведен анализ данных официальной статистики как пример мониторинга частоты появления несчастных случаев на производстве.

1. Понятие, сущность и методы кадрового менеджмента

1.1 Основы кадрового менеджмента

Понятие менеджмента зародилось на общинном этапе развития человечества, когда еще не существовало денег, но уже существовал бартер - взаимовыгодный обмен благами. Позже появились первые предприниматели - кочевники, которые меняли блага между различными общинами.

Постепенно с развитием товарно-денежных отношений развивалось и предпринимательство. Во времена рабовладения появлялись те, кто наблюдал за рабами - первые шаги к управлению, в это же время процветала торговля, однако позже, во времена феодализма и натурального хозяйства роль торговли уменьшилась, но с развитием городов и ремесла она вновь приобрела свое первоначальное значение. С середины XIX века (время промышленной революции в Европе) менеджмент стал развиваться в привычном нам понимании - от единичных предпринимателей к маленьким фирмам, а это уже первый кадровый менеджмент, где существовала управленческая иерархия между людьми.

Термин менеджмент происходит от английского «management», и в рамках ведения бизнеса этот термин является синонимом для слова «управление». Управление, в свою очередь, - целенаправленное воздействие субъекта управления (управляющей системы) на объект управления (управляющую систему) для достижения поставленных целей.

1.2 Анализ типов и методов кадрового менеджмента

Как научная дисциплина, менеджмент изучает проблемы, возникающие при управлении сотрудниками предприятия. Как учебная дисциплина, менеджмент направлен на практическое изучение основ управления людьми. Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение намеченных целей в рыночных условиях путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов менеджером по кадрам.

Менеджмент по кадрам - это деятельность по управлению сотрудниками на предприятии, и она имеет практическую направленность - решает конкретные проблемы по вопросам кадров. Примером таких проблем могут быть нехватка сотрудников нужного профиля, недостаток мотивации у сотрудников к творческому подходу, снижение количества производственных травм и так далее. При этом помимо умения решать названные проблемы, менеджеру по кадрам необходимо обладать знаниями психологии, чтобы не только контролировать работников, но и помогать им, и уметь их мотивировать, и относиться к ним не как к рабочей силе, а в первую очередь, как к личностям и профессионалам своего дела.

Решения, принимаемые менеджерами по кадрам, должны быть обдуманными, логичными и последовательными, потому что процесс управления является системой. В отношении вопросов работы с кадрами (сотрудниками) на предприятии, грамотный руководитель осознает необходимость повышения их квалификации, их переподготовки квалификации, своевременного обновления состава кадров и повышения в должности уже имеющихся.

Иными словами, кадры не могут управлять сами собой - им нужен своего рода начальник, он же менеджер по кадрам. Но помимо контроля внутри организации, работу кадров также необходимо контролировать извне - для этого существуют организации, оценивающие рабочие места по ряду стандартов с целью соблюдения оптимальных и комфортных условий труда и минимизации травматизма.

2. Анализ трудового цикла кадров на предприятии

2.1 Характеристика найма работников как часть кадрового менеджмента

Почти каждое предприятие периодически испытывает потребность в кадрах, что вынуждает ее принимать решения относительно вакансий - набирать новых работников, либо перераспределять уже имеющихся, либо ликвидировать саму должность.

На решение о найме нового сотрудника влияют:

· сложность, специфичность работы

· наличие кадрового резерва и программы развития сотрудников

· финансовые возможности компании

· особенности кадровой политики

Процесс набора сотрудников требует умственных и финансовых затрат, и для быстрого и безболезненного набора сотрудников в организацию, необходимо придерживаться некоторой последовательности действий при анализе кадровой ситуации:

· определение потребности в работниках

· выработку стратегии привлечения кадров (соответствие ее философии организации)

· определение требований к будущим сотрудникам, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста

· выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда)

· осуществление практических действий по набору кадров (конкурс резюме, тесты, собеседования)

Следует отметить, что важной деталью здесь является анализ необходимости привлечения нового сотрудника. Для этого нужно учесть такие аспекты, как сложность и важность работы, ее необходимость на данном этапе, сколько финансовых и материальных ресурсов потребуется вложить, не занимается ли этой работой никто из уже имеющихся сотрудников, смогут ли существующие работники с ней справиться и т.д.

Существует 2 вида найма - внутренний, при котором работники перераспределяются таким образом, что кто-нибудь из имеющихся сотрудников занимает вакантную должность, и внешний, при котором работники набираются со стороны. Здесь имеются свои плюсы и минусы.

Например, при найме со стороны, становится очевидным, что выбор кандидатов огромен, и есть возможность выбрать сотрудника с новой, свежей идеей развития организации. Кроме того, сотрудник является новым лицом, а это означает, что он способен завоевать авторитет среди имеющихся людей, и он не имеет понятия о сложившихся интригах внутри коллектива. Ключевым фактором, с точки зрения эффективности работы, на мой взгляд, является тот факт, что сотрудника не нужно будет переобучать, либо затраты на его обучение будут минимальными.

С другой стороны, уровень запросов по заработной плате у нового специалиста может быть слишком высок. Кроме того, личность неизвестная, и это рискованно, т.к. он может разгласить коммерческую (или государственную) тайну. Помимо того, новое лицо непременно повлияет на психологический климат внутри организации, но также и сам человек не только будет самостоятельно переживать период адаптации, который может быть долгим, что отрицательно сказывается на качестве работы. К тому же, если это рабочий, для него необходимо проводить подробный инструктаж по технике безопасности с целью снижения риска травматизма на производстве.

Также работодатель должен провести специальную оценку рабочих мест (ранее аттестацию) для приема на вновь организованные рабочие места, а для уже имеющихся рабочих мест - проверить актуальность специальной оценки рабочих мест. Это позволит снизить риск травматизма сотрудников и поможет обезопасить работодателя в случае, если работник получит травму на рабочем месте по своей вине. Если же эта оценка не будет произведена, работодатель лично будет нести ответственность, вплоть до уголовной.

2.2 Развитие работников предприятия как инструмент повышения квалификации кадров

В условиях современного рынка кадры нуждаются в непрерывном повышении квалификации и расширении областей деятельности. Перед менеджерами встает задача обучить сотрудников адаптироваться к быстро меняющемуся конкурентному рынку и динамичному росту технологии.

Международная практика показывает, что на развитие кадров необходимо тратить 5-10% фонда заработной платы.

Важную роль играет самосовершенствование на уровне познания себя. Сюда входят и соблюдение дисциплины, и анализ успехов и неудач, чтение книг, тренировка логического мышления и т.д.

В пределах организации также осуществляется развитие кадров, и за это ответственны администрация и линейный, непосредственный руководитель.

Обучение - метод подготовки кадров, направленный на повышение качества и эффективности работы организации. Но помимо этого оно также позволяет сократить текучесть кадров и снизить затраты, связанные с ней, что является актуальной проблемой для некоторых организаций.

Профессиональное обучение кадров преследует следующие цели:

· Повышение общего уровня квалификации

· Овладение новыми направлениями деятельности

· Поддержание уже имеющихся навыков

· Подготовка к занятию новых должностей

· Снижение уровня травматизма в целом на предприятии

· Экономия средств и снижение объема забракованной продукции

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятия:

Подготовка новых работников - первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений, навыков, необходимых для занятия должности

Переподготовка организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицам, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности. Она предполагает совершенствование устаревших навыков и приобретение навыков, позволяющих работать долго и продуктивно без риска для здоровья.

Повышение квалификации - обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний, навыков, рост мастерства по имеющейся профессии. Повышение квалификации дает возможность работникам получить более высокий разряд и научиться работать с современным оборудованием.

2.3 Расторжение трудового договора с точки зрения кадрового менеджмента

Трудовые отношения регулируются Трудовым законодательством РФ. Этот закон регулирует сферу трудовой деятельности работников и их взаимоотношения с работодателями.

В соответствии с трудовым законодательством РФ главными основаниями прекращения трудового договора является:

· истечение срока его действия;

· соглашение работника и работодателя на основании инициативы любого из них

· перевод работника на работу к другому работодателю, призыв на военную службу

· смена собственника имущества организации, ее реорганизация, не устраивающие работника

· изменение существенных условий трудового договора

· другие предусмотренные законодательством обстоятельства

Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом руководство письменно за две недели, чтобы она могла найти нового работника.

Работник вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, в этом случае увольнение не производится (если на его место не приглашено другое лицо, которому не может быть отказано).

Работодатель также вправе расторгнуть трудовой договор в случаях:

1. ликвидации организации или прекращения ее деятельности

2. сокращения численности ее штата

3. несоответствия работника занимаемой должности по состоянию здоровья или вследствие низкой квалификации

4. неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей

5. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, таких как прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершения хищения или повреждения имущества, нарушение требований по охране труда, если оно привело к тяжким последствиям

6. наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений

Высвобождение кадров - это работа с увольняемыми сотрудниками с целью смягчения восприятия ими неблагоприятной ситуации. Увольнение обязано быть справедливым, т.е. для него должно существовать веские причины. В соответствии с ними высвобождаемые работники делятся на две части:

1. Не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину. Это категория злостных нарушителей, которые подлежат увольнению независимо от их заслуг, если не могут исправиться.

2. Не вписывающиеся в организацию по причине того, что функции, выполнявшиеся ими прежде, стали ненужными. Например, на смену пишущим машинкам пришел компьютер, и работавший ранее на машинке человек оказался невостребованным. Такого человека можно переобучить, а если это невозможно или нецелесообразно, то в таком случае руководство примет решение его уволить.

По действующему законодательству при увольнении по инициативе работодателя работнику гарантируются пакет социальных пособий, помощь в поиске работы и необходимая психологическая помощь.

При увольнении по собственному желанию, помимо решения организационно-правовых вопросов, во время заключительного собеседования руководитель и сотрудники кадровых служб пытаются выяснить его причины.

Тем лицам, которые не хотят окончательно прерывать свои отношения с организацией, предоставляется возможность перевода на частичную занятость или работе на дому.

Если работник увольняется по собственному желанию, опытные руководители рекомендуют дать хорошую характеристику и выяснить причины, чтобы избежать возможных ошибок в будущем. При увольнении за нарушения в характеристике указываются только сроки работы и занимаемые должности.

3. Специальная оценка труда как инструмент кадрового менеджмента

3.1 Переход от аттестации к специальной оценке условий труда

Как было сказано выше, каждый сотрудник предприятия в обязательном порядке должен проходить специальную оценку условий труда, ранее существовавшей в форме «аттестационной оценки персонала организации». Переход с одной формы на другую произошел в начале 2014 года. Одним из главных изменений, которые утверждены Федеральным законом «О специальной оценке условий труда» от 28.12.13 №426-ФЗ, является увеличение штрафов работодателям за отказ от оценки кадров, а также ужесточились уголовные наказания для тех работодателей, чьи работники получили травмы на производстве.

Если дать определение оценке кадров в целом, то это система мероприятий, направленная на изучение вредных производственных факторов и оценке их уровня воздействия на работника. Таким образом, она позволяет обеспечить необходимый уровень безопасности на рабочем месте, тем самым снижая риск травматизма.

Проведение и финансирование специальной оценки обеспечивает работодатель. Причем такую оценку обязаны проводить абсолютно все работодатели, включая индивидуальных предпринимателей, имеющие сотрудников.

Существовавшая ранее аттестация рабочих мест отличалась от современной специальной оценки: ранее аттестация назначалась для рабочих мест, в работе на которых использовался ручной труд, работа с механизмами и транспортными средствами, являющимися источниками опасности. Сегодня же оценке подлежат все рабочие места, даже те, на которых отсутствует опасность. Сюда входят и офисные сотрудники, которых на современном рынке труда множество. Таким образом, специальная оценка условий труда обязана быть проведена для всех рабочих мест.

Однако ранее аттестация распространялась и на тех, кто работал дистанционно, а современную оценку для них проводить не нужно. Эти рабочие места можно считать исключением из правил.

3.2 Порядок проведения специальной оценки труда

Необходимо упомянуть, что специальную оценку нужно проводить раз в пять лет. Однако существует и внеплановая оценка: при вводе в эксплуатацию новых рабочих мест, изменении технологического процесса или другого, более важного фактора - при несчастном случае на производстве, причиной которого являлись опасные и вредные условия труда.

Порядок проведения специальной оценки условий труда:

· Руководитель предприятия создает комиссию из представителей организации и специалистов по охране труда;

· Предприятие заключает договор с организацией, проводящей специальную оценку;

· Эксперты оценивают рабочие места на отсутствие или наличие вредных производственных факторов;

· Рабочие места, на которых подобные факторы не выявлены, заносятся в декларацию. Эту декларацию работодатель должен представить в трудовую инспекцию;

· Рабочие места, на которых выявлены вредные или опасные факторы, подвергаются испытаниям, по итогам которых каждому рабочему месту присваивается класс условий труда: оптимальный, допустимый, вредный или опасный;

· Комиссия экспертов составляет отчет, куда включается перечень рабочих мест с указанием выявленных вредных факторов, протоколы испытаний и измерений, заключение эксперта;

· Работодатель должен ознакомить с отчетом каждого работника под роспись в течение 30 календарных дней с даты утверждения отчета. В этот же период сводные данные специальной оценки необходимо разместить на официальном сайте компании (при его наличии).

Важно отметить, что организаций, проводящих специальную оценку, в Интернете множество, но далеко не каждая может оказаться добросовестной, потому что к организации, которая проводит специальную оценку условий труда, предъявляется ряд требований: она должна иметь в штате как минимум пять экспертов с сертификатами на выполнение такой работы. Среди этих экспертов обязательно должен быть врач по гигиене труда. Также организация должна иметь лабораторию, аккредитованную на измерение опасных факторов трудового процесса. Эксперты должны быть занесены в специальный реестр. Аккредитация лабораторий осуществляется национальным органом по аккредитации, но в то же время аккредитацию проводят и негосударственные органы по аккредитации.

Где и кем используются результаты специальной оценки? Во-первых, по этим результатам сотрудники фонда социального страхования определяют надбавки работникам за неблагоприятные условия труда. Во-вторых, пенсионный фонд в соответствии с результатами может назначить дополнительные тарифы работодателю. Наконец, эти мероприятия используются для разработки мероприятий по улучшению труда и организации медосмотров для сотрудников.

С другой стороны, применяемые меры наказания к работодателям, которые не провели специальную оценку рабочих мест, стали более жесткие, чем во время существовавшей ранее аттестации: размер штрафа для юридических лиц, не организовавших специальную оценку, составляет от тридцати до сорока тысяч рублей или приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Примером может служить деятельность авиакомпаний. По факту авиакатастрофы проводятся многочисленные расследования и проверки. После авиакатастрофы, случившейся с самолетом ТУ-154 компании ОАО «Авиалинии Дагестана» в 2010 году, Федеральное агентство воздушного транспорта аннулировало действие его сертификата эксплуатанта: «Были констатированы существенные нарушения в организации лётной работы, техническом обслуживании воздушных судов, подготовке пилотов, вопросах режима труда и отдыха экипажей и прочие недостатки в деятельности авиакомпании, носящие системный характер».

Если же на производстве произошел несчастный случай, а специальная оценка рабочего места не была произведена, то вину работодателя будет легко доказать, и это повлечет за собой уголовную ответственность - штраф в размере 400 000 рублей или в размере заработной платы за период до восемнадцати месяцев, также могут назначаться исправительные работы на срок до двух лет, принудительные работы или лишение свободы на срок до одного года. В случае смерти двух и более сотрудников руководителю грозит лишение свободы или принудительные работы на срок до 5 лет.

Таким образом, специальная оценка условий труда является важнейшим элементом деятельности предприятия, на который нельзя закрывать глаза: ведь от того, безопасны ли условия на рабочем месте, зависит риск причинения вреда работнику, а это влечет за собой не только финансовые потери, но также ухудшает деловую репутацию фирмы и даже ведет к уголовной ответственности.

4. Статистические исследования в кадровом менеджменте

4.1 Методы исследования и анализ причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний

Важную часть статистики составляет статистика профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве. В России функционирует Государственная служба статистики, на официальном сайте которой размещена официальная информация о нарушениях условий труда на производстве.

На предприятии производятся подсчеты травм и несчастных случаев с целью снижения риска появления последующих травм. Для анализа статистики несчастных случаев на предприятии и принятия соответствующих решений используются следующие статистические методы:

- монографический;

- топографический;

- статистический.

При монографическом методе изучаются условия труда на конкретных рабочих местах и идентифицируются причины травматизма на них. При этом изучается организация труда и состояние оборудования. Этот метод эффективен при статистическом анализе состояния охраны труда.

Топографический метод, напротив, направлен на установление мест на предприятии, где наиболее часто происходят несчастные случаи. Для этого на схеме предприятия, где располагаются рабочие цеха, отмечается количество несчастных случаев за исследуемый период и, исходя их этих данных, можно улучшить условия труда локально, на слабых местах.

Статистический метод анализа основан на изучении количественных показателей данных отчетов о несчастных случаях на предприятиях. При этом используются в основном коэффициенты частоты и тяжести травматизма.

Коэффициент частоты (Кч) определяет число несчастных случаев на 1000 работающих за отчетный период и рассчитывается по формуле:

Кч = Нс*1000 / Ср,

где Нс - число несчастных случаев за отчетный период с потерей трудоспособности свыше трех дней; Ср - среднесписочное число работающих.

Коэффициент тяжести травматизма (Кт) показывает среднее количество дней нетрудоспособности, приходящееся на один несчастный случай за отчетный период, и определяется по формуле:

Кт = Дн / Нс,

где Дн - общее количество дней нетрудоспособности из-за несчастных случаев; Нс - количество несчастных случаев за отчетный период.

На основе анализа условий труда руководство совместно со службой охраны труда предприятия проводят обучение работников технике безопасности, контролирует исправность оборудования, обеспечивает индивидуальными средствами защиты.

Проводимый инструктаж бывает различным:

Вводный инструктаж предназначен для вновь прибывших на предприятие работников. Такой инструктаж знакомит с правилами по технике безопасности, внутреннего распорядка предприятия, основными причинами несчастных случаев и порядком оказания первой медицинской помощи при несчастном случае.

Инструктаж на рабочем месте (первичный) должны пройти работники, вновь поступившие на предприятие или переведенные на другое место работы. Этот инструктаж, в отличие от вводного, который является обобщенным, знакомит с правилами техники безопасности непосредственно на рабочем месте, а также с индивидуальными защитными средствами.

Периодический (повторный) инструктаж проводится с целью проверки знаний и умений работников применять навыки, полученные ими при вводном инструктаже и инструктаже на рабочем месте. Независимо от квалификации и от стажа работы этот вид инструктажа должны проходить работники торговли и общественного питания, а также работники производственных предприятий, где высоки риски получения травм.

Также существует внеплановый инструктаж, проводимый при замене оборудования, изменении технологического процесса или после несчастных случаев из-за недостаточности предыдущего инструктажа.

На каждом предприятии должна быть книга для отметок о прохождении инструктажа по технике безопасности. Для предупреждения несчастных случаев и профессиональных заболеваний на предприятиях оборудуются уголки по технике безопасности, где размещаются плакаты, схемы, инструктивные материалы по технике безопасности, индивидуальные средства защиты и т.д.

На основе анализа причин несчастных случаев и заболеваний на производстве руководство предприятия составляет план мероприятий по охране труда. Он включается в раздел «Охрана труда» коллективного договора или в соглашение по охране труда, которое прилагается к коллективному договору.

Все юридические лица, а также их подразделения, осуществляющие деятельность в отраслях экономики, отчитываются Росстату по форме №7 «Сведения о травматизме на производстве за 20ХХ год». Представляются сведения об общей численности работающих и о количестве женщин; о числе пострадавших со смертельным исходом, включая женщин, подростков до 18 лет. Работодатель приводит данные о материальных последствиях несчастных случаев, а также о расходах на мероприятия по охране труда. Нарушение порядка представления статистической информации, как и представление недостоверной статистической информации влечет ответственность, установленную статьей 13.19 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ, а также статьей 3 Закона Российской Федерации от 13.05.92 №2761-1 «Об ответственности за нарушение порядка представления государственной статистической отчетности».

4.2 Анализ официальной статистики и пути решения проблем

Теперь следует обратиться к официальной статистике. На рисунке 1 изображено процентное соотношение общего числа работников, работающих в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам условий труда. Видно, что наиболее опасными видами деятельности являются нефтегазовая и добывающая отрасли.

Рис. 1. Удельный вес работников, занятых в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам условий труда

В таблице 1 отражена численность пострадавших при несчастных случаях в тыс. чел. и в долях на 1000 чел. Видно, что число несчастных случаев и смертельных исходов за период снизились. Рассчитаем коэффициенты, исходя из графы «Численность пострадавших при несчастных случаях на производстве, тыс. человек»:

Таблица 1. Динамика производственного травматизма в РФ

Производственный травматизм
	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Численность пострадавших при несчастных случаях на производстве, тыс. человек
всего	106,7	87,8	77,7	70,7	66,1	58,3	46,1	47,7	43,6	40,4
мужчины	79,3	64,9	57,3	51,7	47,8	41,6	32,2	33,4	30,7	28,6
женщины	27,4	22,9	20,4	19,0	18,3	16,7	13,9	14,3	12,9	11,8
из них со смертельным исходом
всего	3,54	3,29	3,09	2,90	2,99	2,55	1,97	2,00	1,82	1,82
мужчины	3,33	3,06	2,88	2,68	2,82	2,36	1,81	1,90	1,70	1,67
женщины	0,21	0,23	0,21	0,22	0,17	0,19	0,16	0,10	0,13	0,15
Численность пострадавших при несчастных случаях на производстве на 1000 работающих соответствующего пола
всего	3,9	3,4	3,1	2,9	2,7	2,5	2,1	2,2	2,1	1,9
мужчины	5,3	4,6	4,2	3,9	3,6	3,2	2,7	2,9	2,6	2,3
женщины	2,3	2,0	1,8	1,7	1,7	1,6	1,4	1,5	1,4	1,2

1) Абсолютный цепной прирост

2) Абсолютный базисный прирост

3) Коэффициент роста цепной

4) Коэффициент роста базисный

5) Темп роста цепной

6) Темп роста базисный

Результаты представлены в виде таблиц:

1) Абсолютный цепной прирост / сокращение (dY_цепной=Y_i-Y_i-1) - этот показатель характеризует изменение уровня ряда за промежуток времени относительно предыдущего.

Таблица 2. Абсолютный цепной прирост / сокращение числа несчастных случаев

	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Всего	-	-18,9	-10,1	-7,7	-4,6	-7,8	-12,2	1,6	-4,1	-3,2
Мужчины	-	-14,4	-7,6	-5,6	-3,9	-6,2	-9,4	1,2	-2,7	-2,1
Женщины	-	-4,5	-2,5	-1,4	-0,7	-1,6	-2,8	0,4	-1,4	-1,1

Исходя из полученных цифр, в целом наблюдалась тенденция сокращения числа несчастных случаев на производстве, однако в 2010 году было резкое увеличение количества травм.

2) Абсолютный базисный прирост / сокращение (dY_базис=Y_i-Y₀) этот показатель, в отличие от цепного прироста, характеризует изменение уровня ряда за промежуток времени относительно базисного года.

Таблица 3. Абсолютный базисный прирост / сокращение числа несчастных случаев

	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Всего	-	-18,9	-29	-36	-40,6	-48,4	-60,7	-59	-63,1	-66,3
Мужчины	-	-14,4	-22	-27,6	-31,5	-37,7	-47,1	-45,9	-48,6	-50,7
Женщины	-	-4,5	-7	-8,4	-9,1	-10,7	-13,5	-13,1	-14,5	-15,6

Видно, как показатель менялся каждый год относительно начального, 2003 года.

3) Коэффициент роста / снижения цепной (K_{рцепной}=Y_i/Y_i-1)

Таблица 4. Расчет цепных коэффициентов роста / снижения

	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Всего	-	0,82	0,88	0,91	0,93	0,88	0,79	1,03	0,91	0,93
Мужчины	-	0,82	0,88	0,90	0,92	0,87	0,77	1,04	0,92	0,93
Женщины	-	0,84	0,89	0,93	0,96	0,91	0,83	1,03	0,90	0,91

Этот коэффициент является относительным, поэтому в формуле имеется отношение значения конкретного года к предыдущему. Он отражает, во сколько раз сравниваемое значение больше значения, с которым производится сравнение (К_{рцепной}>1) или какую часть составляет предыдущее значение от текущего (К_{рцепной}<1). Видно, что в 2010 году коэффициент роста превышает единицу, т.е. число травм по сравнению с предыдущим годом возросло.

4) Коэффициент роста / снижения базисный (K_{рцепной}=Y_i/Y_i-1)

Таблица 5. Расчет базисных коэффициентов роста / снижения травматизма

	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Всего	-	0,82	0,73	0,66	0,62	0,55	0,43	0,45	0,41	0,38
Мужчины	-	0,82	0,72	0,65	0,60	0,52	0,41	0,42	0,39	0,36
Женщины	-	0,84	0,74	0,69	0,67	0,61	0,51	0,52	0,47	0,43

5) Темп роста цепной. Формула для расчета цепных и базисных темпов роста: Т_рост=K_рост*100%. Умножим таблицы из пункта 3) и 4) соответственно на 100% и получим процентное изменение числа несчастных случаев по годам относительно предыдущих лет (цепной темп роста) и базового года (базисный темп роста):

Таблица 6. Расчет цепных темпов роста травматизма

	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Всего, %	-	82	88	91	93	88	79	103	91	93
Мужчины, %	-	82	88	90	92	87	77	104	92	93
Женщины, %	-	84	89	93	96	91	83	103	90	91

6) Темп роста базисный:

Таблица 7. Расчет базисных темпов роста

	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Всего, %	-	82	73	66	62	55	43	45	41	38
Мужчины, %	-	82	72	65	60	52	41	42	39	36
Женщины, %	-	84	74	69	67	61	51	52	47	43

Разнообразие коэффициентов позволяет увидеть абсолютные и относительные изменения показателей, которые свидетельствуют о динамике постепенного снижения уровня травматизма в РФ, однако по некоторым показателям можно отследить, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом уровень травматизма увеличился, что может быть вызвано сбоем оборудования, усталостью или неосторожностью рабочих и т.д.

В качестве решения проблемы травматизма в РФ можно ввести следующие меры:

· Разработка норм безопасности и законов с целью предупреждения производственного травматизма;

· Обеспечение моментальной медицинской помощи;

· Обучение граждан правилам оказания первой медицинской помощи и периодическое напоминание о них (некоторые люди последний раз слышали об этих правилах еще в школе).

Меры на уровне предприятия:

· Регулярные проверки сотрудников на знания техники безопасности;

· Ликвидация формальности в отношении техники безопасности;

· Проведение специальной оценки труда;

· Установление современного производственного оборудования, предупреждающего случайное причинение вреда

Таким образом, статистика травматизма позволяет вести мониторинг несчастных случаев в динамике, и это является эффективным инструментом управления безопасностью труда на предприятии.

Заключение

Становление менеджмента как инструмента управления сотрудниками предприятия, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость высокого профессионализма кадров и их творческого подхода к рабочей деятельности.

В междисциплинарной курсовой работе в рамках кадрового менеджмента был изучен трудовой цикл работника на предприятии, рассмотрен переход от переаттестации кадров к специальной оценке труда как инструмент управления сотрудниками, а также на примере данных Росстата были рассчитаны статистические показатели травматизма на предприятии.

Подводя итог, необходимо отметить, что уровень подготовки кадров, системы их организации в структуре предприятия и организации их эффективной работы менеджерами является ключевым фактором в условиях современного рынка, влияющим на эффективность работы предприятия в целом, уровень его технологического и экономического роста. При управлении кадрами важно решать задачи управления человеческими ресурсами комплексно и всегда рассматривать работников не только как профессионалов, но и как личностей. Такой подход позволяет минимизировать травматизм за счет обеспечения надлежащих условий труда и избежать внеплановых издержек. Специальная оценка труда также призвана обеспечить безопасность рабочих кадров при выполнении им трудовых обязанностей. Функция менеджмента кадров, как обобщающей дисциплины, заключается в использовании таких инструментов, как статистические, они же количественные расчеты показателей безопасности труда, но также в применении специальной оценки условий труда, которая позволяет объективно оценить и предотвратить несчастные случаи на рабочих местах.

Библиографический список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. Электронный учебник, под ред. В.Р. Веснина. - М.: Кнорус, 2009. - 517 с.

2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 02.04.2014, с изм. от 05.05.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.04.2014)

3. Статья. Оценка и аттестация. «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2007, №10

4. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. №63-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации - 17 июня 1996 г. - №25 - Ст. 2954.

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.:ИНФРА-М, 2014. - 695 с.

6. Маврицкая Е.В. С 2014 года вместо аттестации рабочих мест нужно проводить специальную оценку условий труда. [Электронный ресурс]. URL: http://www.buhonline.ru/pub/comments/2014/1/8226 // (дата обращения: 14.01.14).

7. «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 №195-ФЗ (ред. от 05.05.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 16.05.2014)

8. Охрана труда. Обеспечение прав работников (Сборник действующих нормативных материалов) / Сост. М.И. Басаков. - Ростов и/Д: Феникс, 2005, - 384 с.

9. Райкова Е.Ю. Стандартизация, подтверждение соответствия, метрология: Учебник для бакалавров - М.: Юрайт, 2014. - 349 с.

10. Лифиц И.О. Стандартизация, метрология и подтверждение соответствия: Учебник для бакалавров - М.: Юрайт, 2014. - 411 с.

11. Кошевой О.С. Основы статистики: Учебное пособие. - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. - 168 с.

Размещено на Allbest.ru