Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Оформлення документів при звільненні з роботи
Оформлення документів при звільненні з роботи
Правові та ділові аспекти проблеми звільнення з роботи, її місце та значення в діяльності сучасного підприємства. Процедура оформлення документів при звільненні з роботи: правила оформлення даної заяви та наказу, особова картка та трудова книжка.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 21.07.2011 |
| Размер файла | 38,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
34
Размещено на http://www.allbest.ru/
Вступ
Актуальність дослідження. Особливості сучасного діловодства полягають, насамперед, у переведенні його на державну мову, широкому застосуванні комп'ютерних систем оброблення та друкування документів, необхідності дотримання вимог чинних державних стандартів у цій галузі, впровадження раціональних прийомів роботи.
Дотримання стандартів з діловодства у практичній роботі органів управління та документування сприяє встановленню чіткого організаційно-технічного порядку, викоріненню бюрократизму й тяганини. Опанування прийомів раціональної роботи з документами дає змогу скоротити час на їх складання, оброблення й пошук, організувати чіткій контроль за проходженням та виконанням документів. Правильно підготований і належним чином оформлений документ - це свідчення культури виконавця.
Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору.
У посібнику В.М. Пустозеровой і А.А. Соловйова докладно і популярно викладені такі питання, як правові регулювання прийому і звільнення працівників. Дослідження документації, що супроводжується звільненням з роботи висвітлено роботах Я.В. Кавторева, В.П. Короріз, Н.І. Лаписька, О.В. Лоза, Ю.І. Палеха, В.С. Рожнов, А.С. Головач, С.В. Глущик, О.В. Дияк, С.В. Шевчук.
Велике значення при розгляді окремих процедур, виконуються кадровою службою при оформленні руху персоналу підприємства, а також створюваних при цьому документів та регламентації їх з точки зору трудового законодавства і різних нормативних актів має стаття Т.В. Кузнєцової «Робота з кадровими документами».
Найважливіший правовий акт - наказ по особовому складу - регулює трудові правовідносини громадян з адміністрацією підприємств, установ і організацій найбільш повно і детально розглянула у своїй роботі В.С. Ірітікова.
Таким чином, джерела та література допомагають розібратися в одній з найбільш важливих функцій кадрової служби підприємства (або співробітника, відповідального за роботу з кадрами) - документування трудових правовідносин.
Об'єктом дослідження є дослідження кадрової документації в загалі та документації, що супроводжується звільненням з роботи зокрема.
Предметом дослідження є процес оформлення документації, що супроводжується звільненням з роботи.
Мета роботи полягає у дослідженні документації, що супроводжується звільненням з роботи.
Головні завдання дослідження зумовлено його метою і полягають у:
· з'ясуванні ступеня науково-теоретичного опрацювання теми та її практичної реалізації, окресленні джерельної бази;
· висвітити порядок звільнення з роботи;
· розглянути деяку аспекти питання розірвання трудового договору;
· визначити процедуру оформлення документів при звільненні з роботи, зокрема написання заяви про звільнення, видання наказу, занесення відповідних даних у особову справу та трудову книжку працівника, що звільняється.
1. Правові та ділові аспекти проблеми звільнення з роботи
1.1 Порядок звільнення з роботи
Чинне законодавство України, що регулює питання найму та звільнення працівників, включає: Кодекс законів про працю України №13494/2000 від 10 грудня 1971 р., із змінами та доповненнями; ЗУ «Про оплату праці» №108/95-ВР від 24 березня 1995 р., із змінами та доповненнями (ЗУ «Про оплату праці»); ЗУ «Про відпустки» №504/96-ВР від 15 листопада 1996 р., із змінами та доповненнями («Про відпустки»); ЗУ «Про зайнятість населення» №803-XII від 1 березня 1991 р., із змінами та доповненнями (ЗУ «Про зайнятість населення»); Постанову Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 6 листопада 1992 р., із змінами та доповненнями (Постанова №9); спільний наказ Міністерства праці України, Міністерства соціального захисту, Міністерства юстиції «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» №58 від 29 липня 1993 р., із змінами та доповненнями (Інструкція №58) [14, с. 54].
При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства.
Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами трудового колективу, одноособово з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілкового комітету підприємства.
Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення працівника здійснюється за рішенням або рекомендацією вищого органу.
Не потрібна згода профспілкового органу при звільненні у випадках ліквідації підприємства; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; звільнення з суміщуваної посади у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві; звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації; звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав чинності, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу. Зокрема, ст. 32 Закону України від 3 березня 1998 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» порядок і гарантії, передбачені ст. 43 КЗпП, не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку [14, с. 104].
Попередня згода профспілкового органу при розірванні трудового договору необхідна лише у тих випадках, коли звільнення з роботи здійснюється за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (ст. ст. 40, 41 КЗпП). Якщо ж воно здійснюється за загальними підставами припинення трудового договору (ст. ст. 36, 37 КЗпП) або за ініціативою самого працівника (ст. ст. 38, 39 КЗпП), то попередня згода профспілкового комітету в цих випадках не вимагається. Не вимагається також згода профспілкового комітету при звільненні осіб, які працюють за строковим трудовим договором, тимчасових і сезонних працівників у зв'язку із закінченням строку договору чи сезону. Але коли звільнення здійснюється до закінчення строку, згода профспілкового органу є обов'язковою.
Законодавство про працю не встановлює спеціальної форми, в якій повинно бути оформлено звернення власника або уповноваженого ним органу до профспілкового органу за одержанням згоди на звільнення. Оскільки рішення про розірвання трудового договору з працівником приймає власник або уповноважений ним орган, то саме ці особи можуть звертатись з поданням до профспілкового органу. Інші службові особи можуть звернутися до профспілкового органу лише за дорученням власника або уповноваженого ним органу, даним стосовно конкретної особи, яка підлягає звільненню.
В поданні власника або уповноваженого ним органу до профспілкового комітету про дачу згоди на звільнення працівника повинна бути точно зазначена підстава розірвання трудового договору. Саме в межах зазначеної власником або уповноваженим ним органом підстави профспілковий орган і повинен розглядати це питання на своєму засіданні.
Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнаною такою, що має юридичне значення, якщо не додержано вимоги про участь у засіданні комітету не менше половини його членів, або якщо за дачу згоди не проголосувала більшість присутніх членів комітету, або якщо згода давалась на прохання службової особи, яка не користується правом прийому на роботу і звільнення з роботи, а також не має відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу [4, с. 51].
По одній із справ Верховний Суд України скасував рішення суду, оскільки суд не дав належної оцінки тій обставині, що згода профспілкового комітету на звільнення позивачки дана за поданням службової особи, яка не користується правом прийому на роботу і звільнення з роботи, не врахував, що матеріали атестації не можуть бути покладені в основу судового рішення, якщо атестація проводилася не у відповідності з Положенням про порядок проведення атестації.
За наявності на підприємстві двох або більше профспілкових органів, а працівник, щодо якого порушується питання про звільнення, є членом цих профспілкових організацій, для звільнення працівника необхідна згода лише одного з профспілкових органів. Якщо ж працівник є членом профспілки, яка діє не на даному підприємстві, згода профспілкового органу взагалі не потрібна.
На невеликих підприємствах обирається не профспілковий комітет, а профспілковий організатор. Стаття 43 КЗпП України, якою встановлений обов'язок власника або уповноваженого ним органу погоджувати звільнення працівників за своєю ініціативою, визначає, що таке погодження повинно проводитись з профспілковим органом, не розкриваючи організаційної форми цього органу. Тому це може бути профспілковий комітет, профспілкове бюро, а також і профспілковий організатор.
Не допускається звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, крім випадків нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд (п. 5 ст. 40 КЗпП). Ця тимчасова непрацездатність може настати як наслідок захворювання самого працівника, так і у випадку видачі йому листка непрацездатності по догляду за хворим членом сім'ї. Звільнення буде незаконним і тоді, коли листок про тимчасову непрацездатність виданий працівнику в день звільнення [19, с. 19].
При цьому, якщо в день звільнення працівник дійсно був тимчасово непрацездатним і в зв'язку з цим перебував на лікуванні в лікарні, то самі по собі порушення, допущені при оформленні лікарняного листка, не позбавляють працівника гарантій, передбачених ч. З ст. 40 КЗпП.
Не допускається також звільнення у період перебування працівника у відпустці, незалежно від підстав надання цієї відпустки. Це правило не поширюється на випадки повної ліквідації підприємства [15, с. 37].
Не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а якщо дитина потребує домашнього догляду, що підтверджується медичним висновком, - до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).
Передбачені ст. 252 КЗпП гарантії не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку (ст. 32 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»
Не допускається розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівниками підприємства, що приватизується, та приватизованого підприємства. Виняток становить звільнення при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП), та за вчинені працівником дисциплінарні проступки (п.п 3, 4, 7, 8 ст. 40 та пункт 1 ст. 41 КЗпП).
Протягом шести місяців від дня переходу права власності на приватизоване підприємство власник або уповноважений ним орган також не має права звільняти з роботи працівників (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 p.).
Відповідно до ст. 28 Закону України «Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів» депутат місцевої Ради народних депутатів не може бути звільнений з роботи, виключений з колективного сільськогосподарського підприємства, кооперативу чи навчального закладу з ініціативи власника підприємства, навчального закладу, за винятком випадків, коли повністю ліквідовується підприємство, без попереднього погодження з відповідною Радою народних депутатів, а в період між пленарними засіданнями - з головою Ради за попереднім висновком мандатної комісії, комісії з питань депутатської етики.
Ці гарантії поширюються і на депутатів, які працюють або займають посади в акціонерних об'єднаннях та інших господарських товариствах, якщо не йдеться про перевибори після закінчення строку обрання. У ньому випадку відсутня ініціатива власника.
1.2 Питання розірвання трудового договору
Конституція України гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення.
Засобом реалізації права на працю, що гарантовано Конституцією України є трудовий договір, який укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник або уповноважений ним орган, фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір може бути укладено, як в усній так і письмовій формі, і як правило, оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
Слід зазначити, що трудовий договір буде вважатись укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.
При звільненні працівника власник видає наказ чи розпорядження, у якому причина звільнення повинна провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
Питання розірвання трудового договору регулюються Кодексом законів про працю України, зокрема, статтями 36, 37, 38, 39, 40, 41.
Трудовий договір може бути розірвано як з ініціативи працівника так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Стаття 36 КЗпП визначає такі підстави припинення трудового договору:
1) Угода сторін.
Припинення трудового договору за цією підставою можливе при досягненні згоди між власником та працівником про припинення трудового договору за згодою сторін.
У такому випадку договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника і працівника [21, с. 57].
2) Закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Розірвання трудового договору за цією підставою можливо за умови якщо з працівником було укладено строковий трудовий договір.
Слід зазначити, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, тому у разі недотримання цих вимог трудовий договір укладений на визначений строк може бути визнано недійсним у частині визначення строку.
3) Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу.
Для припинення трудового договору за цією підставою працівнику необхідно буде надати власнику або уповноваженому ним органу підтверджуючі документи про призов на військову службу чи альтернативну службу, а саме повістку військкомату чи відповідно направлення на проходження альтернативної служби.
4) Розірвання трудового договору з ініціативи працівника; з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.
При оформленні звільнення на цей пункт, як правило не посилаються, оскільки є спеціальні норми (статті 38, 39, 40, 41, 45 КЗпП), що дозволяють суб'єктам розірвати трудовий договір.
Доцільно зазначити, що статтею 38 КЗпП передбачено умови розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника.
Так, згідно з цією статтею Кзпп працівнику надано право розірвати трудовий договір з власної ініціативи, попередивши про це власника письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, тобто двотижневий строк може бути скорочено на розсуд працівника [13, с. 122].
Крім того, працівнику надано право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Проте, власник не вправі звільнити працівника раніше двох тижнів, якщо працівник про це не просить.
Слід зазначити, що у разі, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не вправі звільнити його за поданою раніше заявою. В таких випадках дія трудового договору вважається продовженою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Стаття 39 КЗпП також, надає можливість працівнику вимагати розірвання строкового трудового договору достроково, в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, зазначених статтею 38 КЗпП.
Статтею 40 КЗпП передбачені випадки за настання яких трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а саме:
- У разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення за цією підставою у разі реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями [19, с. 37].
В усіх випадках звільнення за цим пунктом провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених законодавством про працю.
Так, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник повинен запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник може звернутись за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник зобов'язаний повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.
- У разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці.
За цією підставою може бути правильним звільнення в тому разі, якщо встановлено, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного транспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення за цією підставою [17, с. 119].
- У разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково, і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.
- У разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогулом може вважатись відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення навчального закладу).
Для звільнення за цією підставою не обов'язково, щоб працівник був відсутній на роботі більше трьох годин підряд, проте важливо мати докази, які підтверджують відсутність його на роботі, без поважної причини, більше трьох годин протягом робочого дня.
Не може вважатись прогулом відсутність працівника у разі його непрацездатності, у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана йому за станом здоров`я, або переведення є незаконним з інших причин, поважними причинами відсутності на роботі можуть бути і причини сімейно-побутового характеру [14, с. 54].
- У разі нез'явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Вихід на роботу хоча б на один день перериває чотиримісячний строк, і надалі, чотиримісячний строк повинен обчислюватись знову.
Слід зазначити, що відповідно до статті 25 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» особам працездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, листок непрацездатності для проведення безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього строку зберігається місце роботи, тобто, до зазначених осіб не може застосовуватись термін 4 місяці.
- У разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (посаду).
При цьому, розірвання трудового договору за цією підставою допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
- У разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.
З цих підстав може бути звільнено з роботи працівника за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня [21, с. 106].
Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів.
- Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання.
Крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП, трудовий договір з ініціативи власника може бути розірваний також з окремими категоріями працівників у разі настання додаткових підстав передбачених статтею 41 КЗпП.
Слід пам'ятати, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім випадку нез'явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
5) Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду.
Для звільнення за цією підставою необхідно подання власника, куди працівник переводиться, яке повинно містити, як правило строки протягом якого він просить звільнити працівника і протягом якого зобов'язується прийняти працівника на роботу, а також заява працівника на ім'я власника з якого він звільняється, оскільки потрібна його згода на припинення трудового договору в порядку переведення на інше підприємство, установу організацію.
Звільнення у зв'язку з переходом на виборну посаду можливе при поданні рішення відповідного органу про обрання працівника на виборну посаду [22, с. 58].
6) Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.
Слід зазначити, що власнику необхідно мати докази відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці, як правило, це письмове повідомлення власника про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою або письмовою заявою працівника про відмову від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці.
Звільнення за цією підставою може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
7) Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. З цих підстав трудовий договір припиняється після набрання законної сили вироком, який виключає можливість продовження даної роботи, (це можуть бути вироки, якими призначено покарання у вигляді позбавлення волі, виправних робіт без позбавлення волі з відбуванням покарання не за місцем роботи, звільнення з посади, заборони займати певні посади або займатися певною діяльністю).
Працівника не може бути звільнено з цієї підстави, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв'язку зі знаходженням під вартою до набрання вироком законної сили [20, с. 50].
Оскільки підставою для припинення трудового договору є саме набрання законної сили вироком суду, а копія вироку суду власникові не направляється, для припинення трудового договору власник повинен сам зробити запит до суду щоб отримати документальне підтвердження інформації а потім видавати відповідний наказ.
8) Підстави, передбачені контрактом.
Слід зазначити, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому можуть встановлюватися угодою сторін, зокрема, строк його дії, умови розірвання договору, в тому числі дострокового.
На підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання.
При звільнення з підстав передбачених контрактом, посилання варто робити на пункт 8 статті 36 КЗпП, а у формулюванні звільнення вказати і підставу передбачену контрактом.
Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини по трудовому договору, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством.
Крім вищезазначених підстав, трудовий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (стаття 37 КЗпП) [14, с. 148].
Підставою для розірвання трудового договору за цією підставою є направлення працівника до лікувально-трудового профілакторію, спеціалізованих лікувальних закладів органів охорони здоров`я, а неповнолітніх - до спеціалізованих лікувально-виховних закладів.
2. Процедура оформлення документів при звільненні з роботи
2.1 Заява про звільнення
звільнення оформлення документ трудовий
Особисті заяви про звільнення з роботи оформляються на чистому аркуші паперу формату А 4. Складаються заяви від руки, але вони повинні мати такі реквізити:
- адресат;
- відомості про заявника (зазначається займана посада, прізвище та ініціали);
- назва виду документа (заява);
- текст;
- перелік додатків (копії документів);
- підпис;
- дата.
Тексти заяв звільнення з роботи мають свою специфіку. Тому з метою надання заявникам допомоги в оформленні цих документів доцільно працівникам кадрових служб оформити зразки таких заяв, а також попереджувати авторів документів про необхідність залишення лівого поля для підшивання заяв до справи [18, с. 274].
У заяві про звільнення слово «прошу» супроводжується словом «звільнити». Додатковими елементами прохання є вказівка «з посади» і термін, упродовж якого має чинитися дія.
Заява про звільнення констатує бажання працівника розірвати трудові правовідносини. Звільнення має настати у визначений законодавством термін або за згодою сторін. Смисловий акцент переміщається на мотивацію (має відповідати законодавству): за власним бажанням, за угодою сторін, у зв'язку із виходом на пенсію переїздом на нове місце проживання, вступом до вищого навчального закладу, переведенням чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, прийняттям на іншу роботу на конкурсній основі та ін.
Іноді для логічного наголошення мотивів текст заяви може розпочинатися із зазначення причин звільнення.
На сьогоднішній день працівник, звільняючись за власним бажанням, повинен надати роботодавцеві письмову заяву про таке звільнення. При цьому в даній заяві він може вказати дату звільнення.
Якщо дата звільнення наступає раніше, ніж закінчується двотижневий термін. Така ситуація можлива, та її передбачає КЗпП, а саме ст. 39. Відповідно до ст. 39 КЗпП допускається звільнення раніше ніж за два тижні після подання заяви у випадку поважних причин, які перешкоджають виконанню працівником своїх обов'язків за договором, а також порушенню роботодавцем законодавства про працю, колективний або трудовий договори та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП. До вищевказаних поважних причин можна віднести:
- переїзд на нове місце проживання;
- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ до навчального закладу;
- неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
- вагітність;
- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
- догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом першої групи;
- вихід на пенсію;
- прийняття на роботу за конкурсом [9, с. 153].
Цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин у кожному конкретному випадку можуть бути визнані поважними й інші причини. У цьому випадку все вирішує роботодавець разом із працівником. У випадку, якщо працівник надав вагомі підстави для того, щоб звільнитися раніше, не допрацьовуючи терміновий договір або ж двотижневий термін, роботодавець зобов'язаний звільнити такого працівника з тієї дати, що зазначена в заяві працівника. Якщо ж працівник не надав вагомих підстав, то роботодавець може зобов'язати працівника допрацювати терміновий договір або ж двотижневий термін. Як варіант у такій ситуації можливий компроміс, наприклад, якщо дата звільнення переноситься на кілька днів. Це можливо, наприклад, відносно матеріально-відповідальних працівників. Оскільки їм необхідно, крім усього іншого, підготувати всі цінності до передачі (наприклад, касири, завідувачі складом і т.д.). Після того як дата звільнення між працівником і роботодавцем погоджена, роботодавцю залишається тільки підготувати всі необхідні документи для звільнення працівника (підготувати наказ про звільнення, а також здійснити всі необхідні записи в трудовій книжці
2.2 Наказ про звільнення
Звільнення з роботи (припинення трудового договору) незалежно від підстави обов'язково оформлюють наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства. На підставі цього наказу (розпорядження) роблять запис у трудовій книжці та особовій картці працівника, а бухгалтерія здійснює з ним розрахунок.
Формулювання у наказах і трудових книжках мають відповідати вимогам про працю і містити посилання на відповідні статті законодавства.
Дія трудового договору припиняється у день, зазначений у наказі (розпорядженні). Проте на практиці у двох випадках (в разі звільнення за прогул без поважних причин і за вчинення злочину) допускаються відхилення від цього загального правила [3, с. 55].
Надання відпустки здійснюється згідно із графіком відпусток, який адміністрація підприємства зобов'язана складати перед початком кожного календарного року. Складання графіку відпусток передбачено законодавством. Його проект готують за попереднім погодженням з керівниками структурних підрозділів. Графік відпусток затверджує керівник підприємства після погодження з профспілковим комітетом.
У наказах про звільнення працівників зазначають:
а) дату звільнення
б) мотивування
Наказ набуває чинності з моменту його підписання. Начальник відділу кадрів зобов'язаний ознайомити зі змістом наказу згаданих осіб, які розписуються в оригіналі.
Реквізити наказу:
· Назва виду документу
· Назва установи, що видає наказ, або назва посади керівника
· Місце видання
· Номер
· Індекс
· Дата
· Заголовок до тексту
· Текст, що складається з двох частин (констатувальної, де констатуються та аналізуються факти та розпорядчої, де подаються розпорядження, заохочення, стягнення)
· Підпис керівника установи
· Печатка [7, с. 43]
На підставі даного наказу в останній день знаходження працівника на роботі, перед тим як видати трудову книжку працівнику, який звільняється, відділом кадрів здійснюється в ній запис. Наприклад, на підставі вищенаведеного наказу запис у трудовій книжці може бути наступного змісту:
04.04.2005 р. Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України, наказ №34-до від 28.03.05 р.
Але навіть після того як наказ про звільнення підготовлений, роботодавцю необхідно пам'ятати, що
а) у випадку, якщо працівник протягом терміну, що залишається до звільнення з моменту подання заяви, міняє своє рішення з приводу звільнення (тобто бажає й далі працювати на даному підприємстві), то в такому випадку звільнення працівника не проводиться (за умови, що на його місце не запрошений (не прийнятий) інший працівник, якому відповідно до КЗпП (ст. 38) не може бути відмовлено в укладанні трудового договору);
б) у випадку, якщо по закінченні терміну, який залишається до звільнення з моменту подання заяви, працівник не був звільнений з роботи (з ним не був виконаний розрахунок і йому не була видана «на руки» трудова книжка) і він:
- не наполягає на звільненні, трудовий договір залишається діючим, а заява працівника про звільнення втрачає свою юридичну чинність;
- наполягає на звільненні, то працівник має повне право не виходити на роботу після закінчення терміну з моменту подання заяви. При цьому до моменту видачі трудової книжки й проведення з ним остаточного розрахунку відповідно до ст. 117 КЗпП роботодавець повинен виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку 7. Також, якщо роботодавець не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися з вимогою про дострокове припинення трудового договору до органу, що займається розглядом трудових суперечок. Це єдиний випадок у КЗпП, коли такий орган може розглянути суперечку про припинення трудового договору [8, с. 109].
Відносно розрахунків із працівником необхідно пам'ятати, що у випадку, якщо працівник в останній день звільнення не працював, і із цього приводу сторони не мають друг до друга претензій, то остаточний розрахунок повинен бути зроблений не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Це можливо, якщо працівник написав заяву про звільнення, перебуваючи у відпустці, при цьому вказавши в заяві датою звільнення останній день відпустки.
Якщо дата звільнення наступає через два тижні після подачі заяви. У цьому випадку, крім всіх вищевказаних моментів, для роботодавця важливий сам порядок розрахунку двотижневого терміну, після закінчення якого працівник вважається звільненим. Відлік двотижневого терміну починається з наступного дня за днем подання заяви. Наприклад, якщо працівник подав заяву про звільнення 1 вересня, то відлік двотижневого терміну починається з 2 вересня та закінчується 15 вересня. При цьому в даному випадку 15 вересня буде вважатися останнім робочим днем такого працівника. У випадку, коли закінчення двотижневого терміну припадає на неробочий день, то днем його закінчення й, відповідно, останнім робочим днем працівника в такому випадку буде вважатися перший після вихідного дня робочий день. В усьому іншому, що стосується розрахунків, ця ситуація подібна попередній.
Якщо дата звільнення наступає пізніше, ніж закінчується двотижневий термін. Ця ситуація останнім часом не рідкість. Все більше працівників звільняються, наприклад, після відпустки. У такому випадку заява зазвичай подається завчасно. Тобто коли період між поданням заяви та фактичною датою звільнення перевищує два тижні [9, с. 67].
У цьому випадку звільнення працівника відбувається за тією самою «схемою», як у випадку, коли працівник подав заяву за два тижні до дати звільнення.
Якщо дата звільнення не вказується взагалі. У цьому випадку роботодавець просто не має права прийняти заяву працівника про звільнення, оскільки вона вважається невірно оформленою (не містить конкретної вимоги, а тому й не може бути задоволена).
У разі звільнення працівників на підприємствах з великим обсягом документообігу застосовують уніфіковану форму НАКАЗУ (РОЗПОРЯДЖЕННЯ) ПРО ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ (КОНТРАКТУ). Бланк такої форми (типова форма №П-8) заповнює відповідальний працівник відділу кадрів у двох примірниках на всіх працівників, за винятком тих, що звільняються вищим органом управління. Один примірник наказу (розпорядження) залишається у відділі кадрів, а інший - передається до бухгалтерії. Підписують наказ (розпорядження) керівник структурного підрозділу та керівник підприємства. Заповнюючи форму №П-8, у пункті «Довідка про нездані майново-матеріальні та інші цінності» роблять відповідні позначки. На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) бухгалтерія здійснює розрахунок з працівником.
У разі звільнення працівника з власної ініціативи (за власним бажанням) він оформляє заяву на лицьовому боці типової форми №П-8.
2.3 Особова картка
Особову картку заводять на кожного працівника при прийнятті його на роботу, її використовують для аналізу складу і обліку кадрів. Картку оформлюють на основі представлених працівником документів (паспорта, диплома, військового квитка, трудової книжки та ін.).
В особовій картці систематично відображують усі подальші зміни даних про працівника (освіту, місце проживання та ін.). Особа, яку приймають на роботу, ставить свій підпис у картці і зазначає дату її заповнення. Розділ особової картки «Додаткові відомості» призначений для запису даних, не відображених в інших розділах (про навчання у цей момент, наявність другої професії, роботу за сумісництвом тощо) [18, с. 29].
Особова картка працівника є основним документом з обліку особового складу на підприємстві. Всі записи, зроблені в картці, мають бути документально підтверджені. На підставі паспорта працівника вказують: прізвище, ім'я, по батькові; рік, місяць, число народження; місце народження; серію, номер паспорта, ким і коли його видано; домашню адресу; родинний стан. Дані про загальний та безперервний стаж роботи, переміщення працівника, про останнє місце роботи, дату й причину звільнення з останнього місця роботи зазначають на підставі записів у трудовій книжці. На підставі диплома роблять відповідні записи у графах №4 (а-г), 5, 6. Обов'язково проставляють дату заповнення картки й дають підписатися особі, на яку оформлено картку. В разі звільнення працівника в картці проставляють дату і номер наказу, зазначають причину звільнення. Вносячи ці відомості, треба бути особливо уважним, оскільки вони можуть слугувати підставою для підтвердження трудового стажу.
Після звільнення працівника заяву про його звільнення, копію наказу (розпорядження) або витяг з нього, а також інші документи (лист про переведення, подання на звільнення та ін.) підшивають в особову справу. У додатку до особової справи робиться запис про звільнення працівника. Після виконання цих процедур особова справа вилучається та зберігається у відділі кадрів протягом двох років, потім здається на зберігання в архів організації до кінця загального строку зберігання - 75 років.
Доступ до особових справ повинне бути обмеженим. Вони перебувають на особливому зберіганні нарівні з секретними документами.
Як правило, особові справи розміщують у сейфах чи, на крайній випадок, у спеціально для цього пристосованих залізних шафах, що замикаються [22, с. 78].
Після цього особова справа вилучається та зберігається у підрозділі по кадрах протягом двох років, потім здається на зберігання в архів ОДПС.
При підготовці особової справи до передачі в архів у кінці справи оформляється на окремому аркуші підсумковий запис.
У ньому зазначається цифрами і прописом кількість пронумерованих аркушів справи і окремо (через «+») кількість аркушів внутрішнього опису.
Підсумковий запис підписується його укладачем (з розшифруванням посади і підпису), проставляється дата.
2.4 Трудова книжка
Трудова книжка - це документ установленого зразка, в якому записані відомості про стаж роботи, нагороди, заохочення кожного працівника.
Отже, це основний документ, який підтверджує трудову діяльність особи. Тому трудовим книжкам, зокрема точному заповненню їх, приділяють особливу увагу. Порядок заповнення трудових книжок та вкладок до них, обліку їх та видачі в разі звільнення чи втрати тощо регламентує «Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах та організаціях».
При запису про звільнення, крім наказу про звільнення, необхідно вказати статтю Кодексу законів про працю України, згідно якої проходять звільнення. Запис про звільнення завіряється підписом першої особи фірми та круглою печаткою.
Печаткою також завіряються дані про нагорода та заохочення. Записи у трудовій книжці проводяться тільки синіми, чорними, чи фіолетовими чорнилами [15, с. 50].
При звільненні трудова книжка видається працівнику під розпис у «Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них».
В книзі вказують: дату прийому, прізвище, ім'я, по батькові власника трудової книжки; дата і № документа, на підставі якого прийнято працівника; серія та № трудової книжки чи вкладиша, сума, що отримана при виписці трудової книжки, дата та підстава видачі працівнику трудової книжки при звільненні; розписка в отримання трудової книжки.
«Книга обліку бланків трудових книжок та вкладишів до неї» ведеться бухгалтерією підприємства. До неї заносять всі операції, що пов'язані з надходженням та витрачанням трудових книжок та вкладишів з фіксацією серії та номера кожного бланку.
Ці книги обліку мають бути прошнуровані, опечатані, завірені підписом першої особи, листи в них пронумеровані.
Після закінчення кожного місяця особа, що відповідає за ведення трудових книжок, подає бухгалтерії звіт про наявність бланків трудових книжок і вкладишів та про суми, одержані за заповнені трудові книжки і прибутковий ордер каси.
Внесення відомостей у разі звільнення
Записи про причини звільнення у трудовій книжці мають точно відповідати формулюванням чинного законодавства і містити посилання на статтю, пункт закону. Наприклад: «Звільнений у зв'язку з прогулом, п. 4 ст. 40 КЗпП України».
У разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавством передбачено надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься із зазначенням цих причин. Наприклад: «Звільнений за власним бажанням у зв'язку з зачисленням дo вищого навчальною закладу, ст. 38 КЗпП України».
Запис про звільнення працівника робиться за такими правилами: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі З зазначається причина звільнення, наприклад: «Звільнено за скороченням штатів, п. 1 ст. 49 КЗпП України»; у графі 4 - підстава - наказ (розпорядження), його дата і номер.
Днем звільнення вважається останній день роботи.
У разі переведення працівника з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 записується посилання на погодження: «Звільнено у зв'язку з переведенням на роботу на (назва підприємства), п. 5 ст. 36 КЗпП України».
У разі переходу на виборну посаду в графі 3 робиться запис: «Звільнений у зв'язку з обранням на виборну посаду в (назва організації), п. 5 ст. 36 КЗпП України» [13, с. 69].
У разі розірвання трудового договору з ініціативи власника або вповноваженого ним органу у зв'язку зі здійсненням заходів щодо вдосконалення організації управління промисловістю та іншими галузями народного господарства, крім зазначення підстав, передбачених чинним законодавством, робиться посилання на відповідне рішення Уряду України. Наприклад, у графі 3 записують: «Звільнено за скороченням штатів (чисельності) працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП України» і далі в дужках зазначають відповідну постанову Кабінету Міністрів України.
У разі призначення пенсії за віком, пенсії за вислугу років у розділі «Відомості про призначення пенсії» трудової книжки органами соціального забезпечення ставиться відбиток штампа «Пенсію призначено». У трудових книжках раніше встановленого зразка (1938 р.) відбиток зазначеного штампа ставиться на першій сторінці.
У разі звільнення працівника всі записи про роботу й нагороди, внесені в трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально вповноваженої ним особи та печаткою підприємства чи відділу кадрів.
Якщо працівник працездатного віку протягом останніх двох років перед звільненням підвищував кваліфікацію, то треба це зазначити.
У разі звільнення осіб, які працювали в селянському (фермерському) господарстві за трудовим договором, або припинення членства в селянському (фермерському) господарстві після відповідних записів у трудових книжках, зроблених головою селянського (фермерського) господарства, трудовий стаж у цьому господарств потверджується підписом керівника, заступника, іншої уповноваженої на це особи та засвідчується печаткою місцевою органу державної виконавчої влади [8, с. 115].
Подобные документы
Порядок складання та оформлення службових документів. Особливості оформлення закордонних відряджень. Порядок друкування та вимоги до документів, що здаються у машинописне бюро. Підготовка та оформлення документів до засідання колегіальних органів.
курсовая работа [48,7 K], добавлен 23.08.2012Загальні положення про кадрову документацію. Види кадрових документів. Нормативно-правова база, якою керується кадрова служба. Правила оформлення індивідуальних та зведених наказів з особового складу. Порядок заповнення трудової книжки працівників.
курсовая работа [39,6 K], добавлен 29.10.2014Документування як регламентований процес запису інформації, його функції та вимоги до реалізації. Загальні та специфічні риси документів. Критерії класифікації документів, його різновиди та відмінності. Вимоги до укладання та оформлення документів.
контрольная работа [32,7 K], добавлен 27.07.2009Правила оформлення звіту з науково-дослідної роботи студентів з напрямку "Менеджмент організацій". Загальні вимоги до оформлення наукового звіту, порядок подання окремих видів текстового матеріалу, таблиць, формул. Планування науково-дослідної роботи.
методичка [88,0 K], добавлен 17.05.2010Види і функції кадрових документів. Порядок їх складання і видання. Механізм прийняття працівника на роботу, його звільнення та переведення. Трудова книжка: правила її ведення та заповнення, видача, облік та збереження. Відрядження та відпустки робітника.
курсовая работа [39,4 K], добавлен 16.12.2014Формуляр-зразок організаційно-розпорядчих документів, реквізити і правила оформлення. Характеристика документаційного забезпечення руху особового складу. Договір про винаймання житлового приміщення. Заява про прийняття на роботу з візами і резолюцією.
контрольная работа [61,5 K], добавлен 30.04.2009Поняття, сутність та основні функції розпорядчих документів. Організовування тексту розпорядчих документів. Оформлення службових документів. Складання, датування, індексація, погодження та засвідчення документів. Правила скорочень у текстах документів.
дипломная работа [43,1 K], добавлен 08.02.2016Роль секретаря керівника в сучасному світі. Основні поняття документаційного забезпечення державної установи. Характеристика та види розпорядчих документів, правила організування їх тексту. Поняття наказу, його класифікація; складання та оформлення.
курсовая работа [28,1 K], добавлен 13.07.2014Поняття, основні завдання, функції та види архівів. Права і відповідальність. Аналіз комплектування архіву та вимоги до оформлення прийнятих справ. Методи вдосконалення складання та оформлення описів справ. Організація документів у межах архівного фонду.
курсовая работа [41,8 K], добавлен 14.11.2016Основні реєстраційні форми: книга обліку надходження та вибуття документів, список фондів, описи справ, паспорт архіву підприємства. Методика та вимоги до складання та оформлення різних видів описів справ. Довідковий апарат до документів архіву.
контрольная работа [20,0 K], добавлен 29.04.2011
