Побудова системи професійного розвитку посадових осіб митного органу

Щоб зайняти посаду керівника, працівник повинен набути певний досвід, пройти відповідні службові сходинки. Нерідко це робиться спонтанно, здібні працівники затримуються на другорядних посадах, аналіз ефективності їх роботи та планування службової кар'єри в багатьох державних органах не здійснюється, що приводить до кадрового застою та помилок при заміщенні вакантних посад.

Невід'ємною складовою системи роботи з кадрами у сфері державної служби, ефективним засобом формування дієвого кадрового резерву є ротація кадрів [8].

Періодична ротація кадрів сприяє запобіганню проявам корупції серед державних службовців, особливо на посадах, які за характером виконуваної роботи і наданих повноважень пов'язані з підвищеним ризиком корупції.

Основними завданнями ротації кадрів є:

удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного державного апарату;

створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені;

забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців;

профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців;

забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів [8].

Ротація кадрів на посадах державних службовців повинна базуватися на принципах законності, демократизму та соціальної справедливості, професіоналізму і компетентності, відкритості та прозорості, соціальної захищеності, добровільності, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця.

Дослідження процесу ротації окремих категорій державних службовців показало, що процедура ротації у більшості має негативні наслідки (зміна колективу; тривала адаптація до нового місця роботи; психологічний вплив на стан здоров'я тощо) [63].

Ще однією із проблем ротації є її юридична невизначеність - це переміщення чи переведення на іншу посаду та яким саме законом керуватися під час здійснення ротації кадрів.

Одні науковці [25, с. 392; 53, с. 74]. під ротацією на державній службі розуміють особливий вид переведення на іншу роботу, який здійснюється тільки у випадках, передбачених законом, і не потребує згоди працівника. Але, оскільки ротація пов'язана з переміщенням на іншу роботу, то підстави, порядок проведення та наслідки даного правового явища повинні встановлюватися нормами трудового права. Цей інститут добре відомий законодавству про працю й виражається поняттям «переведення на іншу роботу», та пропонує в цих питаннях керуватися саме нормами КЗпП

Натомість інші [24, с. 126, 128] наголошують, що, перш за все треба виявити цілі та мету ротації. З одного боку, як випливає із законодавства, ротація сприяє запобіганню корупції і така ротація застосовується в межах посади. З другого боку, ротація - це просування працівника на інші посади. Далі, після аналізу цього явища в царині держслужби, дослідниця доходить висновку, що потребує внесення змін до Закону України «Про державну службу» щодо законодавчого унормування ротації державних службовців, які працюють на окремих посадах у випадках, передбачених законами України.

У 2008 році прийнято на службу в митницю 4 співробітника, в порядку ротації (переведення з інших митних органів). Як бачимо процедура ротації ще не широко використовується в роботі митних органів, можливо, через перелічені вище причини.

Для забезпечення оптимальної адаптації працівника як фахівця до умов служби та цілеспрямованого формування та розвитку його професійних і особистих якостей, необхідних для виконання функціональних обов'язків в митних органах України здійснюється наставництво [15].

Одночасно з призначенням на посаду строком до одного року встановлюється наставництво, яке охоплює наступні категорії осіб:

вперше прийнятих на службу в митні органи згідно з чинним законодавством;

молоді фахівці, які закінчили Академію митної служби України або інші вищі навчальні заклади за направленням митних органів;

переміщені по службі, якщо виконання ними функціональних обов'язків потребує більш ґрунтовних професійних знань, нових практичних навичок та вмінь.

Наставництво в митних органах України здійснюється за такими формами:

індивідуальне - за наставником закріплюється одна особа;

колективне - наставник навчає дві - три особи;

колективно-індивідуальне - наставництво над однією особою чи над групою осіб здійснюється декількома наставниками.

Наставництво здійснюється безпосередньо при виконанні службових обов'язків, завдань, поставлених перед відповідним працівником.

На період здійснення наставництва працівник за участю наставника складає індивідуальний план роботи.

Наставники добираються з числа найбільш підготовлених та досвідчених працівників митного органу, які відповідають певним вимогам та зобов'язані:

надавати допомогу працівникові в оволодінні професійними навичками, контролювати виконання ним індивідуального плану роботи;

сприяти забезпеченню працівника необхідними нормативно-правовими актами з професійної діяльності; створенню належних умов, необхідних для навчання та проходження служби;

прищеплювати працівнику навички сумлінного виконання службових обов'язків, контролювати виконання поставлених перед ним завдань;

постійно підвищувати свій професійний рівень;

бути прикладом з дотримання норм професійної етики, правил внутрішнього трудового розпорядку та службової дисципліни, сприяти дотриманню їх працівником, стосовно якого здійснюється наставництво;

після закінчення терміну наставництва скласти висновок-звіт про роботу працівника, надати пропозиції щодо можливості його самостійної роботи, а також подальшого планування його кар'єрного росту.

Результати роботи наставників розглядаються навчально-методичною радою митного органу.

По завершенню терміну наставництва в рішенні навчально-методичної ради дається оцінка діяльності наставника, в якій враховується:

якість підготовки працівника, ступінь засвоєння ним нормативних документів;

висновок атестаційної комісії щодо відповідності працівника займаній посаді;

наявність у працівника зауважень, стягнень за період закріплення за ним наставника.

У свою чергу, працівник, за яким закріплений наставник, повинен:

неухильно дотримуватися Присяги державного службовця, Урочистого зобов'язання працівника митної служби України;

бути дисциплінованим, дотримуватися вимог Законів України «Про державну службу», «Про боротьбу з корупцією», правил внутрішнього трудового розпорядку;

наполегливо оволодівати теоретичними знаннями та практичними навичками з виконання своїх службових обов'язків;

у встановлений термін виконувати завдання, передбачені планами індивідуальним планом роботи;

ретельно виконувати вимоги та поради наставника, опановувати передові форми і методи роботи;

ввічливо спілкуватися з громадянами та колегами;

постійно підвищувати свій професійний та культурний рівень.

Відповідальність за організацію наставництва несе керівник митного органу.

Координація здійснення наставництва та контроль за його проведенням в митних органах покладається на відділ по роботі з особовим складом, відділення Спілки ветеранів митної служби України.

Таким чином, у органах митної служби досить чітко виписана процедура організації наставництва, яка сприяє швидкій адаптації та професійному розвитку посадової особи, а значить, і професійному розвитку митного органу.

Як бачимо із Положення про наставництво в митній службі країни найбільша увага приділяється функціональним обов'язкам та дисципліні.

Соціальним відносинам приділяється менше уваги. Хоча, потрібно зазначити, що за наявності психолога в митному органі, визначається сумісність наставника і нового спеціаліста.

З метою подальшого розвитку наставництва, посилення ролі керівників митних органів, наставників у процесі формування кадрового потенціалу митної служби України проводиться індивідуально-виховна робота.

Індивідуально-виховна робота - це систематична та цілеспрямована діяльність керівника структурного підрозділу митного органу, наставника щодо позитивного впливу на свідомість, відчуття, волю та поведінку посадової особи з урахуванням вікових, індивідуально-психологічних особливостей, соціально-побутових умов життєдіяльності, з метою професійного становлення та розвитку особистості [56].

Проведення індивідуально-виховної роботи в митному органі передбачає:

вивчення індивідуально-психологічних особливостей посадових осіб; мотивів їх поведінки, ставлення до своїх обов'язків, до себе, до оточуючих;

врахування індивідуально-психологічних особливостей посадових осіб при організації їх службової діяльності; прогнозування перспективи їх росту;

вибір найбільш ефективних методів, форм і засобів впливу на кожну посадову особу з метою формування почуття особистої відповідальності за сумлінне виконання службових обов'язків, дисциплінованості, взаємовідносин з колегами;

постійну увагу до морально-психологічного стану посадових осіб;

вивчення взаємовідносин у сім'ях посадових осіб, особистих перспективних цілей та планів;

створення позитивного морально-психологічного клімату в колективі;

своєчасне прогнозування та попередження конфліктних ситуацій у взаємовідносинах між посадовими особами.

Критеріями результативності індивідуально-виховної роботи вважається підвищення ефективності виконання службових обов'язків, а також рівень додержання службової дисципліни посадовою особою.

Визначені основні вимоги до осіб, які здійснюють індивідуально-виховну роботу в митному органі. Окрім того, керівник митного органу, спеціалізованої митної установи й організації, наставник повинні показувати підлеглим приклад зразкового виконання службових обов'язків і гідної поведінки.

Основними принципами організації індивідуально-виховної роботи в митних органах є:

Принцип законності, який полягає у тому, що індивідуально-виховна робота в митних органах проводиться відповідно до чинного законодавства України та відомчих нормативно-правових актів.

Принцип науковості, який передбачає системну планомірну роботу, яка базується на сучасних досягненнях науки, єдність та обґрунтованість цілей, змісту, форм і методів індивідуально-виховної роботи.

Принцип гуманізму, який полягає в дотриманні загальнолюдських норм моралі та прав людини. Індивідуально-виховна робота має сприяти формуванню позитивного морально-психологічного клімату в структурних підрозділах митного органу.

Принцип конфіденційності, який полягає в нерозголошенні інформації про посадових осіб, отриманої під час проведення індивідуально-виховної роботи.

Принцип практичного підходу, який полягає у вивченні соціально-психологічних процесів, які відбуваються в реальних соціальних групах особового складу структурних підрозділів. Цей принцип вимагає практичного вирішення конкретних соціальних та психологічних проблем, що перешкоджають ефективній службовій діяльності як окремих посадових осіб, так і підрозділів митного органу [56].

Організація та проведення індивідуально-виховної роботи в підрозділах митного органу складається з 4 основних етапів.

Перший етап - вивчення індивідуально-психологічних якостей і особливостей посадової особи, виявлення її сильних і слабких сторін (примірна схема у (Додатку З).

Другий етап - визначення цілей і завдань індивідуально-виховної роботи, вибір оптимальних форм, методів і прийомів психолого-педагогічної впливу з метою формування у посадової особи необхідних морально-психологічних та професійних якостей.

Третій етап - практичне здійснення спланованих заходів.

Четвертий етап - аналіз досягнутих результатів, корегування методів і прийомів впливу на посадову особу.

Керівник чи наставник зобов'язаний тактовно дати посадовій особі відчути результати допомоги, повірити в свої сили та можливості.

Допомога керівника або наставника може бути подана у вигляді:

консультування;

порад;

роз'яснень службових питань, життєвих ситуацій;

додаткових занять;

організації допомоги інших посадових осіб;

піклування про здоров`я посадової особи та інше.

З метою виявлення труднощів при виконанні нею службових обов'язків, окремих завдань і доручень; своєчасного усунення упущень і прорахунків у роботі, аналізу та оцінки фактичного стану службової, виконавської дисципліни та запровадження заходів, спрямованих на досягнення позитивних результатів виховної роботи здійснюється індивідуальний контроль за службовою діяльністю посадової особи.

3. Шляхи вдосконалення професійного розвитку посадових осіб митної служби

3.1 Напрями вдосконалення професійної підготовки фахівців митного органу

Методологічною і теоретичною основою професійного розвитку є певна сукупність вимог, які суспільство висуває до системи вищої професійної освіти, зокрема підготовки посадових осіб митної служби.

Професійне навчання є невід'ємною складовою професійної діяльності працівників митних органів. Пріоритетним напрямом державної політики має стати створення повноцінної ефективної системи неперервного професійного навчання посадових осіб митних органів, що відповідала б кращим європейським стандартам професійної освіти. Ефективність передбачає вимір кількісних фінансових витрат державного бюджету необхідних для професійного розвитку.

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців взагалі, та посадових осіб митних органів, зокрема, має свою цільову спрямованість, зміст та характерні риси єдиної системи освітньої діяльності з вимогами щодо формування змісту навчання, з мережею навчальних закладів, визначених у встановленому порядку, та зі своєю системою управління.

Нові підходи до розуміння розвитку системи підвищення кваліфікації службовців висувають нові вимоги до організації навчального процесу. На думку деяких вчених, головною метою навчання, зокрема, виступає необхідність навчити вчитися. Навчання повинно спиратися на технології групової динаміки і зводитися до організації ефективного самонавчання індивідуального інтелекту в умовах його взаємодії не тільки з викладачем, але й зі своїми колегами [51].

Професійна підготовка є короткотерміновим процесом розвитку людських ресурсів, який передбачає вдосконалення наявних та формування майбутніх навичок, що сприятиме більш ефективному виконанню функціональних обов'язків. Професійна підготовка - спланована та систематична діяльність з отримання досвіду в процесі навчання, обміну знаннями та розвитку індивідуальних чи групових навичок з метою вдосконалення професійної діяльності. Ефективна підготовка фокусується на потребах організації, надається протягом відносно короткого терміну часу і її результатом є негайне вдосконалення діяльності [67].

Для досягнення цієї мети програми професійної підготовки повинні бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу й актуальних завдань розвитку органів митної служби. Важливим моментом в організації навчання кадрів на виробництві, є крім вибору видів та форм навчання є визначення методів навчання.

До основних етапів організації навчання персоналу відносяться:

1. Визначення потреби в професійному навчанні персоналу [41].

2. Визначення видів та форм професійного навчання персоналу.

3. Визначення місця професійного навчання персоналу.

4. Розробка плану-графіку професійного навчання персоналу.

5. Планування обсягів, фінансування професійного навчання [65].

З метою удосконалення програм професійної підготовки, доцільно встановити комплекс вимог до спеціаліста, враховуючи його фах, кваліфікацію та термін навчання [40].

Професійна підготовка є ефективною тоді, коли результат, якого було досягнуто, відповідає тим цілям, які ставилися. Основними критеріями успішної підготовки є:

оцінювання після навчання, яке демонструє безперервне вдосконалення здібностей;

«кількість» рівнів наявних навичок (компетенцій) та вимірювання їх зростання;

здатність демонструвати зв'язок між підготовкою, яка надається, вдосконаленими здібностями персоналу та покращанням діяльності як окремих осіб, так і всієї організації (органу, установи);

існування узгодженого індивідуального плану розвитку особистості відповідно до її власних та організаційних потреб;

збільшення інвестування в професійну підготовку як результат досягнутого за рахунок навчання успіху [58, c. 39];

мінімальні затрати часу та фінансів при максимальному результаті.

Традиційні системи професійної підготовки передбачали обмежений рівень інновацій та мислення, були спрямовані на потреби внутрішнього розвитку організацій, методів та технологій, які б підвищували продуктивність працівників та управлінців. Сучасні підходи професійної підготовки стимулюють всеохоплюючий розвиток, який орієнтується на задоволення комплексу потреб - особистості, команди, організації та суспільства [67].

На сьогодні навчальний процес загальної та професійної освіти базується на «знаннях - уміннях - навичках». Основна увага приділялася засвоєнню знань. Але багатолітня практика виявила суттєві недоліки такого підходу - відокремлення знань від уміння їх застосування на практиці.

Особливу роль у формуванні професіоналізму майбутнього фахівця відіграє компетентнісний підхід у системі вищої та післядипломної освіти. У ньому відображається зміст освіти, який не ґрунтується на компоненті ЗУН (знань, умінь та навичок), а передбачає виконання важливих ключових функцій, які стосуються різних сфер професійної діяльності.

Компетентнісний підхід передбачає сукупність загальних принципів, визначення цілей та змісту освіти, організації освітнього процесу та оцінки результатів [36].

Зміст професійного навчання має бути спрямовано на підвищення професіоналізму, оскільки, компетентність державного службовця - це його здатність до доцільних дій для результативного та ефективного розв'язання ситуацій, що виникають у процесі виконання службових обов'язків [34].

До компетентності державних службовців включають [35]: знання певних дисциплін, необхідних для професійної діяльності; робота в групі у тісній співпраці та взяття на себе відповідальності за прийняття управлінських рішень по досягненню визначених результатів; самостійна робота без вказівок керівництва; пошук проблем та шляхів її вирішення; аналіз нової ситуації; бути готовим діяти в невизначеній ситуації; уміння спілкуватися з людьми та бути толерантним до міжкультурних відмінностей; соціальні, культурні та комунікативні компетентності.

Формування нових підходів до процесу підготовки посадових осіб митної служби під час професійного навчання направлено на підвищення його якості. Компетентнісний підхід в освіті посадових осіб митних органів означає перегляд освітньої парадигми, творчий синтез традиційних та інноваційних технологій.

У системі підготовки державних службовців у ВНЗ існують практичні протиріччя, що не дають змоги в сучасних умовах забезпечити необхідний рівень професіоналізму. Серед них протиріччя та суперечності між вимогами суспільства потребами особистості та можливостями вищої школи, професійним середовищем фахівця. Подолання цих протиріч полягає в тому, що процес підготовки державних службовців в умовах ВНЗ має бути індивідуально-творчим, що передбачає здійснення професійного становлення майбутнього фахівця в умовах різних видів професійно-орієнтованої діяльності.

Як основну рушійну силу в підготовці сучасного фахівця державної митної служби необхідне формування мотиваційно-споживчого ядра особистості [44]. Для удосконалення професійної підготовки посадових осіб митної служби базовим має стати особистісно-діяльнісний підхід до організації процесу навчання. В рамках цього підходу можливо реально формувати особистість фахівця, здатного адаптуватися в нових умовах, схильного до одержання нових знань і самореалізації у своїй професійній діяльності.

При цьому враховується необхідність формування таких інтегральних характеристик особистості, як орієнтація на суспільні інтереси, свідомість, відповідальність, посилення внутрішньої детермінації соціальної поведінки, самостійність, соціальна відповідальність за наслідки своєї поведінки, уміння прийняти в найкоротший термін оптимальне рішення.

Під час проектування навчального процесу у вищій школі й окремих її елементів при організації діяльності студентів мають враховуватися:

мотивація особистості (ціннісні орієнтації, цілі),

якості особистості (здібності, характер, психологічні процеси і стан особистості),

інтегральні характеристики особистості (самосвідомість, індивідуальний стиль діяльності, креативність як творчий потенціал) [44].

Специфіка роботи митних органів вимагає:

постійно підвищувати свій професійний рівень, тобто навчатися протягом всього часу перебування на службі в митних органах.

постійно оновлювати знання та уміння фахівців.

забезпечувати належний рівень підготовки для виконання професійних завдань та функцій на рівні сучасних вимог.

В умовах інноваційного розвитку економіки найбільш ефективною формою навчання є підвищення кваліфікації, що сприяє якісному виконанню працівниками своїх обов'язків, розширенню меж компетенції, можливості оволодіння новими функціональними обов'язками.

Вивчення навчальних потреб службовців засвідчує про необхідність вдосконалення змісту навчальних програм. Зміст освіти державних службовців потребує зваженого підходу та практичного удосконалення, наповнення знаннями, що дасть можливість працівникам державної служби піднятись на рівень професіоналізму, адекватний вимогам сьогодення [46].

На ефективність вирішення завдань підвищення кваліфікації значний вплив має методика навчання.

Результативності професійної підготовки сприятиме удосконалення змісту професійного навчання, форм організації та методів навчання, професіоналізація викладацького складу (див. табл. 3.1).

Таблиця 3.1. Напрями удосконалення професійної підготовки

Зміст навчання з підвищення кваліфікації слід розглядати як єдність:

професійних умінь, що необхідні для успішного виконання професійних завдань;

системи знань, що є теоретичним, інформаційним забезпеченням професійної діяльності;

навичок інтелектуальної діяльності, необхідних для здійснення управлінської діяльності.

Разом з тим, також необхідно домагатися:

відповідності змісту професійної підготовки сучасному рівню вимог митної служби;

цільової спрямованості на удосконалення підготовленості до успішного вирішення професійних завдань;

забезпечення індивідуальних потреб працівників, пов'язаних з особливостями виконання професійних обов'язків;

оперативної і ефективної практичної та методичної допомоги митницям з організації та забезпечення професійного навчання, яка визначає зміст навчання митників.

Великі перспективи для розвитку та вдосконалення системи навчання без відриву від роботи має дистанційне навчання. Реалізація його в митній службі можлива за наступних умов:

бажання та розуміння з боку керівників митних органів необхідності розвитку цієї форми навчання, що є передумовою для організаційного забезпечення;

наявності телекомунікаційного забезпечення (комп'ютерної техніки необхідної конфігурації, локальної телекомунікаційної мережі, оператора, що забезпечить її вхід в Інтернет, та відповідного програмного забезпечення);

створення інформаційного забезпечення (спеціалізованого веб-простору, інформаційних ресурсів на різних носіях, електронних і навчальних посібників та спеціалізованих розділів бібліотек);

налагодження роботи викладачів з урахуванням специфіки навчання, підвищення їх кваліфікації;

підтримка та постійне оновлення програмного та методичного забезпечення.

Переважна більшість наведених питань так чи інше стосуються ресурсного забезпечення різних його складових. Це складне завдання, реалізація якого потребує вирішення наступного ряду питань:

забезпечення відомчих навчальних закладів та митних органів - обчислювальною технікою необхідної конфігурації;

підготовка фахівців, здатних укласти та вести дистанційні курси;

вирішення питання захисту авторських прав;

організація безперебійного доступу до інформації, особливо віддалених користувачів (митні пости, пункти пропуску);

удосконалення форм контролю за якістю знань.

Важливість та складність питань технологи навчання в системі підвищення кваліфікації вимагає високого рівня професіоналізму осіб, які залучаються до проведення навчальних занять. Проте на практиці існують проблеми із залученням висококваліфікованих фахівців до проведення занять в системі підвищення кваліфікації працівників митних органів. Для вирішення цієї проблеми важливо:

1. Розробити та впровадити у практику навчальний курс методики викладання в системі післядипломної освіти для осіб із числа керівників і спеціалістів митних органів, які залучаються до проведення навчальних занять у системі підвищення кваліфікації;

2. Передбачити та реалізувати на практиці стажування в митних органах науково-педагогічних працівників відомчих навчальних закладів, які потребують набуття досвіду роботи в митницях, для забезпечення практичної спрямованості викладання в системі підвищення кваліфікації та надання ними практичної допомоги фахівцям-практикам в організації підвищення кваліфікації без відриву від роботи;

3. Практикувати індивідуальне консультування фахівців-практиків професорами, доцентами, викладачами кафедр, працівниками інших структурних підрозділів відомчих навчальних закладів [59].

Основні умови і фактори вдосконалення професійної підготовки державних службовців усіх рівнів, підвищення їхньої кваліфікації зводяться до:

- створення системи заохочень;

- забезпечення системності та послідовності професійного зростання;

- успішного проходження атестації, участі в конкурсах;

- реалізації потреби у власному професійному і кваліфікаційному розвитку;

- підвищення ефективності, якості та умов праці;

- удосконалення управлінських процесів [52].

Аналізуючи динаміку фінансування підготовки та підвищення кваліфікації митників з 2005 по 2008 роки (див. табл. 3.2), бачимо, що у 2005 році на професійне навчання посадових осіб митної служби з Державного бюджету було виділено 21737,3 тис. грн., а у 2008 році 51367,6 тис. грн.

Таблиця 3.2. Фінансування підготовки та підвищення кваліфікації митників у 2005-2009 роках (тис. грн.)

Отже, відносна величина динаміки склала

k₁ = у₂₀₀₈ / у₂₀₀₅ = 51367,6 / 21737,3 = 2,36.

Таким чином, за 4 роки обсяг фінансування зріс в 2,36 рази (коефіцієнт зростання). Зовсім інакше виглядає ситуація у 2009 році

k₂ = у₂₀₀₉ / у₂₀₀₈ = 47456,1 / 51367,6 = 0,92.

тобто, обсяг фінансування скоротився в 0,92 рази (коефіцієнт скорочення) (див. рис. 3.1).

Рис. 3.1 Динаміка фінансування підготовки та підвищення кваліфікації митників

Зважаючи на фінансову ситуацію, необхідно робити акцент на навчальних курсах, які не потребують значних коштів. Або проводити навчання за рахунок фонду економії коштів.

Сьогодення вимагає від фахівців постійної професіоналізації. Тому, до основних напрямів удосконалення професійної підготовки фахівців митних органів можна віднести:

урахування особливостей проходження служби в органах митної служби в програмах професійної підготовки;

застосування компетентнісного підходу в системі вищої та післядипломної освіти;

спрямування процесу підготовки посадових осіб органів митної служби на особистісно-діяльнісий та індивідуально-творчий підхід;

удосконалення змісту професійного навчання відповідно до сучасного рівня вимог митної служби;

активізація практики виїздів досвідчених фахівців та викладачів центрів підвищення кваліфікації в митниці з метою надання методичної та практичної допомоги працівникам кадрових підрозділів та організаторам навчання у проведенні професійної підготовки безпосередньо в митних органах;

розвиток та удосконалення комунікативних навичок;

спрямування на дистанційне навчання працівників митниці;

урізноманітнення форм організації навчання (практичні заняття, тематичні зустрічі, «круглі столи», тренінги, виїзні заняття, дискусії, проблемні лекції, навчальні ігри, аналіз професійних ситуацій, розв'язання професійних завдань тощо);

удосконалення методів навчання в системі підвищення кваліфікації.

3.2 Шляхи підвищення оцінки професійного рівня посадових
осіб митниці