організація винахідницької та раціоналізаторської роботи;

професійна адаптація;

оцінка кандидатів на вакантну посаду;

періодичної оцінювання кадрів;

планування кар'єри;

робота з кадровим резервом.

Більш ширше розглядають це поняття російські вчені, зокрема, Кібанов А. На його думку розвиток персоналу - це сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом організації у сфері навчання персоналу організації, його перепідготовки і підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар'єри та службово-професійного просування кадрів, робота з кадровим резервом [21].

Розвиток персоналу за Савченком В. - це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з оцінювання кадрів з метою здійснення виробничої адаптації і атестації персоналу, планування трудової кар'єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо [81].

Для з'ясування сутності «розвитку персоналу» передбачається визначення змісту такого ключового поняття, як професійний розвиток особистості.

Професійний розвиток особистості - це підготовка та адаптація особи до роботи за конкретною професією чи спеціальністю. Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду трудової діяльності, включає в себе оволодіння особистістю потрібних теоретичних знань, умінь та практичних навичок, соціальних норм поведінки, системи моральних цінностей і економічних якостей [81].

Варто відзначити, що розвиток персоналу має подвійний характер: по-перше, це реалізація цілей організації (підвищення конкурентоздатності, збільшення прибутку, залучення освічених спеціалістів), по-друге, існують індивідуальні бажання співробітників (підвищити освітній рівень, мати додаткові блага, самоствердитися тощо). На потребу професійного розвитку працівника в значній мірі впливає динаміка зовнішнього середовища.

Щодо другого виду розвитку персоналу, то під системою професійного розвитку персоналу розуміють сукупність принципів, правових основ, методів, технологій, процедур, що забезпечують зміну професійних якостей персоналу і структури його професійного досвіду [79].

Професійний розвиток має бути не зобов'язанням чи формальністю, а стилем мислення, корисною звичкою. З точки зору суспільних інтересів, професійний розвиток особистості можна також розглядати як один із пунктів кодексу професійної етики: людина, яка не працює над собою, не може бути визнана професіоналом [78].

Існують різні погляди науковців щодо визначення сутності професійного розвитку персоналу (див. табл. 1.1).

Професійний розвиток можна вибудовувати вертикально, в такому випадку прийнято говорити про вузьку спеціалізацію, що характерно для американської системи менеджменту. Або горизонтальний професійний розвиток, під яким розуміється засвоєння суміжних функцій чи навіть спеціальностей, цю можливість краще всього ілюструє система японського менеджменту з її регулярними ротаціями, в будь-якому випадку мова йде про широку спеціалізацію [77].

Оскільки Державна митна служба України є спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі митної справи, то правовий статус посадових осіб митної служби України, їх права та обов'язки визначаються Конституцією, Митним кодексом [4], а в частині, що не регулюється ним, - Законом України «Про державну службу» [1].

Таблиця 1.1. Визначення поняття «професійний розвиток персоналу»

Оболенський О. вважає, що професійному розвитку кадрів державної служби слід більш чітко (особливо з боку кадрових служб (служб управління персоналом) органів державної влади) виокремити дві сторони, а саме:

професійно-кваліфікаційний розвиток, в основному пов'язаний з підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації, здобуттям нових умінь, знань, навичок та досвіду;

професійно-посадовий розвиток, в основному пов'язаний з раціональним добором та розстановкою кадрів на основі використання здібностей та особистих можливостей кожного працівника, оптимального використання в межах колективу працівників різного фаху, досвіду, віку, характеру думання та особистих якостей [26].

При цьому трудова діяльність представляється як в якісних, так і в кількісних формах (професіях, спеціальностях, посадах, робочих місцях).

Ключовим елементом професійно-посадового розвитку, а також своєрідним результатом цього процесу, виступає професійний досвід людини [83]. Сурай І. до ключових елементів механізму професійно-посадового розвитку персоналу відносить такі кадрові технології:

оцінка персоналу;

навчання;

підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації;

робота з резервом;

проведення конкурсів;

стажування;

мотивація персоналу;

постійне вивчення змісту, характеру і умов праці державних службовців та ін. [83].

Механізмом професійно-посадового розвитку посадових осіб митного органу є узгоджена сукупність засобів і методів, що забезпечують якісні зміни професійного потенціалу особі й адекватних способів його реалізації як на користь людини, так і державної митної служби.

Сукупність принципів, правових основ, методів, технологій, процедур, що забезпечують зміну професійних якостей персоналу та структуру його досвіду, складають систему професійного розвитку персоналу [79].

Система розвитку персоналу як сукупність організаційних структур, методик, процесів та ресурсів необхідна для ефективного виконання поточних та перспективних завдань, оптимального задоволення запитів працівників, які пов'язані з самореалізацією, професійною підготовкою та кар'єрою.

Том Н. під системою розвитку персоналу розуміє цілеспрямований комплекс інформаційних, освітніх та прив'язаних до конкретних робочих місць елементів, які сприяють підвищенню кваліфікації працівників даного підприємства у відповідності із завданнями розвитку самого підприємства і потенціалом та нахилами співробітників [81].

У свою чергу, Марра Р. і Шмидт Г. розглядають розвиток персоналу, як навчання і підвищення кваліфікації персоналу [81]. Хоча таке розуміння дещо звужує «системне» розуміння розвитку персоналу, але не заперечувало думку Тома Н.

На думку Крушельницької О. основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання - процес формування у працівників специфічних, професійних знань, навиків за допомогою спеціальних методів навчання. Вона вважає, що формально професійний розвиток є ширше поняття, ніж професійне навчання, але в реальному житті різниця між ними є умовною, оскільки і професійний розвиток, і професійне навчання виконують одне завдання - підготовку персоналу до виконання ним своїх обов'язків. Різниця в тому, що професійне навчання орієнтується на сучасні потреби підприємства, а професійний розвиток - на майбутнє і є більш фундаментальним [70].

Вона уточнює основні напрямки професійного розвитку персоналу, а саме:

первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;

навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;

навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;

навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;

навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій [70].

Професійне навчання персоналу - це цілеспрямований процес формування у працівників організації теоретичних знань, умінь та практичних навичок за допомогою спеціальних методів і форм, необхідних персоналу зараз чи в майбутньому. Воно спрямоване на забезпечення трудової самореалізації особистості, формування у неї поглиблених професійних знань, умінь та навичок, здобуття першої чи нової професії або спеціальності на основі наявного освітнього рівня і досвіду попередньої практичної роботи, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності персоналу в умовах ринкової економіки [81].

В організації професійне навчання персоналу забезпечує первинну професійну підготовку робітників, перепідготовку чи підвищення кваліфікації робітників та фахівців з вищою освітою.

Значна увага в митних органах приділяється професійному навчанню без відриву від роботи, яким охоплюється весь особовий склад митних органів України. Навчання без відриву від роботи - це один з основних видів підвищення кваліфікації, яке проводиться з метою безперервного систематичного поповнення й поглиблення знань, умінь і навичок, набутих працівниками митних органів у навчальних закладах під час підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації [11].

Основним завданням навчання цього виду є підвищення професійного, загальноосвітнього, культурного рівня працівників шляхом:

вивчення нормативно-правових актів з митної справи, вироблення єдиного підходу до трактування та практичного застосування цих документів;

систематичного опрацювання спеціальної літератури митного спрямування відповідно до напряму професійної діяльності;

удосконалення практичних навичок роботи з технічними й спеціальними засобами митного контролю, комп`ютерною технікою, засобами зв`язку;

вивчення законодавчих і нормативних актів з актуальних питань політичного, економічного та соціального розвитку держави й суспільства;

удосконалення навичок володіння державною та іноземними мовами;

підвищення етико-психологічного та культурного рівня працівників митних органів тощо.

Професійний розвиток персоналу нерозривно пов'язаний з службовою (посадовою) кар'єрою.

Професійний розвиток персоналу становить зміст таких змін, які помітні, які є необхідною й достатньою підставою для посадових переміщень, посадового руху персоналу. Якісні зміни в професійному розвитку персоналу знаходять відображення в зміні статусу людини в організації і виражаються у формі його посадової кар'єри.

Слюсаренко О. відмічає, що кар'єрний розвиток державного службовця означає, з одного боку, досягнення ним певної ефективності й продуктивності в роботі (суб'єктивно-особистісний аспект), а з другого - адекватне визначення службових досягнень і заслуг працівника та найбільш раціональне його використання (посадове просування) на державній службі (об'єктивний аспект) [50].

Кар'єрне зростання - це розширення повноважень та відповідальності менеджера при переході з одного рівня управління на інший. За сприятливих умов це вертикальне зростання вгору, в межах однієї чи різних організацій. Чим вище менеджер підіймається по службових сходах, тим більш широкі знання він повинен мати, в той же час, менші вимоги висуваються до їх спеціалізації [80].

Професійна кар'єра - це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця в своїй справі, яка відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах [80].

Службова кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею [23, с. 190].

Пріоритетним напрямком раціонального управління митною службою є необхідність врегулювання процедурних питань проходження служби в митних органах, планування службової кар'єри перспективної молоді, формування нового типу управлінців з митної справи.

Просування по службі посадових осіб митної служби здійснюється шляхом обіймання більш високої посади. Посадове переміщення посадових осіб здійснюється з урахуванням їх професійної підготовки та результативності, індивідуальних здібностей, оптимального поєднання інтересів митного органу та посадової особи [14].

Потреба в професійному розвитку посадових осіб митної служби обумовлена обставинами, які необхідно враховувати в практиці управління службовою (посадовою) кар'єрою персоналу:

професіоналізм, професіоналізація;

структура мотивації посадових осіб;

часові обмеження циклу активного професійного життя спеціалістів та постійною потребою організації забезпечувати свій розвиток.

Ці обставини повинні враховуватися при будь-яких реформаціях державних органів влади.

Деякі науковці [69] наставництво та ротацію вважають активними методами процесу навчання. Але ми схиляємося до думки науковців, які виділяють ротацію як окремий напрямок професійного розвитку, а наставництво як один із видів трудової адаптації.

Наставництво - складова частина професійної підготовки особового складу митного органу та одна з форм підвищення професійної майстерності кадрів, здобуття достатніх професійних знань, умінь, практичного досвіду для виконання завдань, поставлених перед митною службою України [15].

Мета наставництва - забезпечення оптимальної адаптації працівника як фахівця до умов служби, цілеспрямоване формування та розвиток його професійних і особистих якостей, необхідних для виконання функціональних обов'язків. Основними завданнями наставництва є:

формування ділових і морально-психологічних якостей, дисциплінованості, високої відповідальності за виконання службових обов'язків;

виховання високої громадянської свідомості, відданості народу України, вірності Присязі державного службовця та Урочистому зобов'язанню працівника митних органів, поваги до традицій та історії митної служби України, митного органу, до обраної професії;

набуття практичних знань, умінь, навичок, необхідних для ефективного здійснення професійної діяльності [15].

Одним із напрямів професійного розвитку, як зазначалося раніше, є ротація кадрів.

Ротація - періодичне переміщення працівників як по вертикалі, так і по горизонталі [8].

Ротацію можна представити як самостійне навчання, під час якого співробітник переміщується на іншу посаду з метою отримання нових навичок. Ротація широко використовується підприємствами, які вимагають від працівників полівалентної кваліфікації, тобто володінням кількома професіями. Найбільш розповсюджена ротація серед державних службовців, які працюють в органах внутрішніх справ, служби безпеки, прокуратури, митної служби тощо [62]. Ротація кадрів сприяє оновленню кадрового потенціалу, створенню дієвого кадрового резерву для зайняття високих державних посад та посад керівного складу підприємств, організацій та установ, оперативному маневруванню кадровими ресурсами. Окрім того здійснює позитивний вплив на мотивацію працівника, допомагає переборювати стрес, викликаний одноманітними виробничими функціями. Але, ротація має серйозний недолік, який необхідно враховувати при плануванні професійного розвитку персоналу - високими витратами, пов'язаними з втратою продуктивності при переміщенні фахівця з однієї посади на іншу [76].

Підсумовуючи викладене вище, можемо зробити висновок, що професійний розвиток персоналу - це безперервний комплексний процес, спрямований на підвищення компетентності працівників, який включає: адаптацію, планування кар'єри, професійне навчання, ротацію кадрів.

У свою чергу адаптація включає в себе наставництво, консультацію, інструктаж.

Професійне навчання має два види: професійну підготовку та післядипломну освіту. Післядипломна освіта включає:

перепідготовку;

спеціалізацію;

стажування;

розширення профілю (підвищення кваліфікації) [3]:

Різновидами підвищення кваліфікації є навчання без відриву від роботи, самоосвіта [11].

Під системою професійного розвитку персоналу у нашій роботі ми розуміємо - сукупність організаційних структур, правових основ, процесів, принципів, методів, технологій, процедур, які забезпечують зміну професійних якостей персоналу та структуру його досвіду.

1.2 Методичні підходи щодо планування професійного розвитку посадових осіб митної служби

Управління професійним розвитком посідає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і менеджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу.

Перед управлінням з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві постає ряд завдань, а саме:

забезпечення відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

забезпечення умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

просування працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі [70].

Управління персоналом покликано вирішувати наступні проблеми:

розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;

визначення потреб у навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії;

вибір форм і методів професійного розвитку персоналу;

вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;

фінансове забезпечення всіх видів навчання в необхідній кількості [79].

Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними здібностями. Чільне місце серед цих процесів займає планування професійного розвитку.

Розглянемо методичні підходи планування професійного розвитку посадових осіб митної служби на наступними напрямами:

планування службової кар'єри;

планування професійного навчання.

Важливим напрямом управління розвитком персоналу є планування кар'єри працівника, його рух по кваліфікаційним або службовим рівням управління по визначеній схемі (моделі) [81].

Планування кар'єри - це процес, який включає вибір роду занять, професії, отримання роботи, ріст (професійний чи кар'єрний) на роботі, можлива зміна кар'єри та вихід на пенсію [60].

Робота з кадрами знаходиться в центрі уваги митної служби, на засіданнях колегій ці питання постійно розглядаються та за результатами розглядів ставляться конкретні перспективні задачі з удосконалення кадрової роботи [55]. Планування кар'єри передбачає визначення послідовності зайняття посад, на яких потрібно відпрацювати, щоб зайняти посаду відповідного рівня, а також здійснення заходів для набуття необхідної кваліфікації. Посадове переміщення державного службовця повинно здійснюватися з урахуванням його індивідуальних здібностей, професійної підготовки та результативності роботи, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця [8]. Ця робота повинна тісно пов'язуватися з проведенням щорічної оцінки діяльності державних службовців, їх атестації, навчання, формуванням та використанням кадрового резерву.

Планування службової кар'єри дозволяє забезпечити:

реалізацію та ефективне використання потенційних можливостей, прагнення посадової особи до професійного зростання в даний час і в майбутньому;

створення дієвого кадрового резерву шляхом постійного поповнення кваліфікованими спеціалістами;

упевненість посадової особи в її власних силах;

вдосконалення індивідуальної майстерності та виявлення певних нахилів посадової особи в розрахунку на поточний час й на перспективу;

активну участь та відповідальне ставлення керівника до розвитку персоналу митного органу.

Планування й контроль за ростом службової кар'єри посадової особи починається з моменту її прийому на роботу та триває до звільнення, з визначенням просування її за системою посад [14].

При плануванні службової кар'єри необхідно враховувати, що окремих посадових осіб задовольняє займана посада та вид виконуваної роботи. Тому їх не слід переміщувати на вищі посади без згоди, а лиш орієнтувати на професійне зростання та підвищення професійної майстерності.

Є працівники, які виявляють наміри щодо кар'єрного росту, але не підтверджують їх особистою участю та результатами роботи. У цьому випадку безпосередній керівник повинен слідкувати за професійно-кваліфікаційним ростом цих осіб, їх потенційними можливостями, надавати інформацію про додаткові можливості, що можуть виникнути у зв'язку з підвищенням їх по службі.

Планування службової кар'єри є обов'язком керівника і підлеглого, при цьому основна відповідальність покладається на останнього. Керівник повинен стимулювати працівника, підтримувати та надавати йому необхідну допомогу.

З метою формування зацікавленості працівників у розвитку кар'єри кадровий підрозділ митного органу проводить роз'яснювальну роботу та надає рекомендації з планування кар'єрного росту. Одночасно він виконує функцію загального управління процесом розвитку кар'єри посадових осіб в митному органі.

Спеціалісти кадрового підрозділу здійснюють навчання працівників основам планування й розвитку службової кар'єри, пояснюють принципи партнерства, відповідальність і можливості всіх учасників процесу.

У першу чергу з кожним молодим спеціалістом проводиться співбесіда, яка будується таким чином, щоб той розкрив своє відношення до завдань, що вирішуються митним органом, до підвищення кваліфікації, переміщення по службі тощо.

Бесіду рекомендовано проводити керівнику кадрового підрозділу або одному з його провідних фахівців за участю безпосереднього керівника посадової особи.

Якщо, на думку керівництва митного органу, кадрової служби, керівника підрозділу посадова особа заслуговує планування її службової кар'єри, що відповідає інтересам митного органу, і виявляє бажання кар'єрного зростання, складається план розвитку службової кар'єри працівника. Цей план є складовою частиною плану роботи митного органу з резервом кадрів і відрізняється від останнього тривалістю планування - на 5-10 років (Додаток А).

План розвитку службової кар'єри повинен включати наступні етапи:

підвищення кваліфікації в системі професійної підготовки без відриву від роботи, в навчальних закладах;

зарахування в кадровий резерв для висунення на вищі посади;

ротацію посадової особи в підрозділі, митному органі;

призначення на більш високу посаду [14].

При визначенні змісту плану розвитку службової кар'єри посадової особи необхідно визначити шляхи вирішення завдань, які:

ставить перед собою посадова особа;

стоять перед підрозділом, митним органом.

Під час підготовки плану розвитку службової кар'єри посадова особа повинна визначити власні професійні інтереси тобто посади, які вона прагне зайняти, та шляхи їх реалізації.

Кадрова служба митного органу з числа співробітників (особливо молодих) виділяє компетентних, самостійних, таких, що відповідають вимогам та мають відповідні якості спеціалістів і керівників (організаторські, комунікативні здібності, працездатність, стійкість до стресів, відповідальність і т.д.), та шляхом їх поступового розвитку та переміщень готує для призначення на більш високі та відповідальні посади. для цього складається план кар'єрного росту посадових осіб встановленої форми (див. табл. 1.2).

Таблиця 1.2. Форма плану кар'єрного росту посадових осіб

професійний посадовий персонал митниця

План розвитку кар'єри посадової особи є основою для її переміщення, направлення на навчання, висунення певних вимог до працівника (з однієї сторони) та будування конкретної моделі професійної діяльності самим працівником (з іншої сторони).

При складанні плану розвитку службової кар'єри враховуються загальні критерії для зарахування до кадрового резерву на керівні посади в митній службі України, визначені Положенням про систему організації роботи з кадровим резервом митної служби України, затвердженим наказом Держмитслужби від 05.12.03 №837.

План розвитку службової кар'єри підписується посадовою особою, яка його склала, погоджується керівником кадрового підрозділу та затверджується керівником підрозділу [14].

На період здійснення наставництва працівник за участю наставника складає індивідуальний план роботи, в якому має бути передбачено:

вивчення структури митної служби та митного органу;

ознайомлення з історією митного органу;

вивчення положень основних законодавчих актів з митної справи;

нормативних документів, які регламентують діяльність відповідного підрозділу;

засвоєння професійної термінології;

детальне опрацювання посадової інструкції;

отримання необхідних практичних навичок у роботі.

При складанні працівником індивідуального плану роботи можуть використовуватися рекомендації Спілки ветеранів митної служби України та їх відділень.

Окрім того, кожен державний службовець складає особистий план роботи на рік (див. табл. 1.3). Виконання цього плану перевіряється у ході співбесіди при щорічному оцінюванні діяльності державного службовця. За результатами співбесіди складається план роботи на наступний рік [12].

Таблиця 1.3. Форма особистого плану роботи на 20__ рік

Професійному навчанню як одному із основних напрямів професійного розвитку посадових осіб в органах митної служби приділяється значна увага.

З метою оновлення професійних знань, постійного підвищення професійного рівня особового складу та забезпечення митних органів працівниками, здатними успішно виконувати свої службові обов`язки, у рамках системи професійної підготовки здійснюються:

підготовка й перепідготовка (надання другої вищої освіти) фахівців за освітніми та освітньо-кваліфікаційними рівнями;

підвищення кваліфікації працівників митних органів (у тому числі працівників, уперше прийнятих на державну службу в митних органах, кадрового резерву);

професійне навчання працівників митних органів без відриву від роботи;

підготовка наукових і науково-педагогічних кадрів.

Весь особовий склад митних органів України охоплений навчанням без відриву від роботи. Цьому виду підвищення кваліфікації приділяється найбільша увага.

Завдання й зміст системи професійної підготовки визначаються Законами України «Про освіту», «Про вищу освіту», «Про державну службу», Митним кодексом України, іншими нормативно-правовими актами, а також Положенням про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації особового складу митної служби України і відображаються в навчальних планах і програмах.

Основним завданням навчання цього виду є підвищення професійного, загальноосвітнього, культурного рівня працівників. У навчальних програмах передбачається:

вивчення нормативно-правових актів з митної справи, вироблення єдиного підходу до трактування та практичного застосування цих документів;

систематичного опрацювання спеціальної літератури митного спрямування відповідно до напряму професійної діяльності;

удосконалення практичних навичок роботи з технічними й спеціальними засобами митного контролю, комп`ютерною технікою, засобами зв`язку;

вивчення законодавчих і нормативних актів з актуальних питань політичного, економічного та соціального розвитку держави й суспільства;

удосконалення навичок володіння державною та іноземними мовами;

підвищення етико-психологічного та культурного рівня працівників митних органів тощо [11].

У структурі навчання без відриву від роботи передбачається можливість організації:

тематичного планового навчання в структурних підрозділах;

навчання працівників, уперше прийнятих на державну службу в митних органах;

навчання працівників, зарахованих до кадрового резерву на керівні посади;

стажування працівників;

систематичного самостійного навчання (самоосвіти);

практики для курсантів (студентів), слухачів, які навчаються за направленнями митних органів;

проведення конкурсів професійної майстерності [11].

Керівники навчальних груп визначають обсяг та зміст навчального матеріалу, складають навчально-тематичні плани професійного навчання підрозділів відповідної форми (див. табл. 1.4).

Таблиця 1.4. Форма навчально-тематичного плану професійного навчання

У навчально-тематичному плані професійного навчання обов'язково зазначаються теми занять, кількість годин, дата проведення, відповідальний за проведення та відмітка про виконання. Для проведення тематичного планового навчання в структурних підрозділах виділяється не менше 8 годин на місяць (по 2 години на тиждень). Навчання проводиться в робочий час.

Навчання в підрозділах митного органу планується на два періоди протягом календарного року:

I період - січень - червень;

II період - липень - грудень.

Окрім того, керівництвом митних органів планується у підрозділах митниці проведення підсумкового контролю знань у вигляді диференційованих заліків за результатами професійного навчання та спеціальної підготовки працівників митниці за відповідний період навчання.

При плануванні підсумкового контролю обов'язково зазначаються: номер навчальної групи; категорія слухачів (наприклад, група відділу внутрішньої безпеки чи група відділу контролю за переміщенням товарів); кількість слухачів; керівник навчальної групи; строк та місце проведення; форма проведення; відповідальний від керівництва митного органу. В свою чергу навчальні групи поділяються на види: навчальні групи керівного складу, навчальні групи інспекторського складу та навчальні групи із спеціальної підготовки.

При проходженні стажування працівником митного органу складається план (програма) стажування, який повинен передбачати здобуття досвіду управлінської діяльності, оволодіння організаційними й професійними навичками та вміннями.

План (програма) стажування повинен визначати такі основні завдання стажування:

вивчення досвіду організації управлінської діяльності й перспектив розвитку митних (державних) органів на галузевому та регіональному рівнях;

удосконалення навичок аналізу, оцінки та формування експертних висновків і рекомендацій щодо нормативно-правової бази з питань митної справи та виконання окремих функцій на рівні митного органу;

удосконалення навчально-методичних матеріалів з професійного навчання працівників митних органів з урахуванням отриманого досвіду;

розроблення рекомендацій з питань удосконалення організаційно-управлінської діяльності митного (державного) органу, де здійснюється стажування [11].

При плануванні індивідуального професійного розвитку і посадового переміщення державний службовець повинен бути включений у схему кар'єрного просування, яка може бути складена на найближчих 3-5 років з моменту призначення його на посаду. Для цього необхідно виходити не тільки зі стратегії управління організацією, а й враховувати пріоритети працівників, їх життєві цілі, ціннісні орієнтації тощо [60].

1.3 Обґрунтування критеріїв та показників оцінювання професійного розвитку персоналу