К разработке документов привлечены руководители, а также юрист (для учета требований трудового законодательства).

Представим Программу адаптации персонала в ЗАО ИСК «Метаприбор» в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Проект Программа адаптации персонала в ЗАО ИСК «Метаприбор»

Программа по адаптации работников ЗАО ИСК «МЕТАПРИБОР»
Этапы адаптации	Задачи этапа адаптации	Материалы	Продолжи- тельность этапа	Ответственные за этап адаптации	Критерии оценки прохождения этапа
1	2	3	4	5	6
Оформление документов о приеме на работу	Оформление трудовых отношений с сотрудником. Для этого необходимо заполнить и подписать следующие документы: анкету, личную карточку (Форма Т-2), заявление о приеме на работу, заявление о выплате зарплаты 1 раз в месяц, трудовой договор, договор о полной материальной ответственности (если нужно)	Трудовая книжка, паспорт, копия диплома, ИНН, Свидетельство пенсионного фонда, военный билет (приписное удостоверение), копия свидетельства о рождении детей, справка о доходах с последнего места работы, 2 фотографии 3Х4	1-й день	Отдел персонала	Наличие в всех необходимых документов
Введение в организацию	Предоставление сотруднику информации о компании: - Компания на рынке (основные виды услуг, основной ассортимент; положение компании на рынке; конкурентное преимущество; основной круг поставщиков; основной круг клиентов - Компания изнутри (история развития компании; организационная структура компании; разграничение полномочий; порядок принятия решения - Корпоративная культура (правила внутреннего трудового распорядка, Положение о неразглашении коммерческой тайны, правила пользования электронной пропускной системой, информация по пользованию техническими средствами - междугородняя связь, мобильная связь, Интернет, локальная сеть; порядок выплаты заработной платы, оплаты больничных и отпусков	Информационный буклет, включающий общую информацию о компании, информацию о ее структуре; схему расположения офисных помещений, список сотрудников компании с указанием их служебных телефонов; Корпоративные правила; правила пользования локальной сетью, Интернет, междугородней и мобильной связью	1-й день	Отдел персонала	Положительное отношение работника к новому месту работы; понимание принципов функционирования организации; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка
Введение в отдел	Знакомство с компанией и сотрудниками: письмо-представление сотрудника персоналу компании по e-mail (с фотографией и краткой информацией), личное знакомство с сотрудниками компании		1-й день	Отдел персонала, непосредственный руководитель
	Ознакомление с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании. Определение задач сотрудника на период прохождения испытательного срока, степень ответственности и критерии оценки.	Должностные инструкции, внутренняя документация отдела		Руководитель
	Ознакомление с рабочим местом: рабочий стол, оснащение рабочего места, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования			Руководитель
	Инструктаж по использованию технических средств (АТС, ПК), регистрация нового сотрудника как пользователя сети компании, определение внутреннего телефона			Отдел персонала, руководитель
I этап обучения	Обучение сотрудника: 1. Лекция, ознакомление с планами и прайс-листом; 2. Консультация по общим техническим вопросам; 3. Визуальное распознавание номенклатуры; 4. Тест на знание номенклатуры и технических характеристик	План деятельности, ход выполнения работ в отчетах	1-я неделя		Результаты тестирования и визуального оценивания + тест №1, тест №2, тест №3)
II этап обучения	Назначение наставника для более успешного введения в должность		2-я неделя	Руководитель
Введение в должность	Знакомство с рабочей ситуацией, овладение сотрудником своей профессиональной ролью, достижение хорошей ориентации в деятельности и структуре компании.	Должностные инструкции, внутренняя документация отдела	Со 2-й недели до окончания испытательного срока	Руководитель, наставник	Полное принятие организационных требований компании, самостоятельность при выполнении должностных обязанностей.
Аттестация по результатам испытательного срока	Оценка степени соответствия работника занимаемой должности и выработка рекомендаций по дальнейшему вхождению в должность	Документы из Положения Аттестационная карта (Приложение И), Отчет сотрудника (Приложение К), Бланк аттестации сотрудников (Приложение Л), Общая оценка сотрудника (Приложение М).	Последняя неделя испытательного срока	Руководитель, наставник, отдел управления персоналом	Общая оценка на основании критериев, указанных в бланке и выработка рекомендаций по корректировке действий

При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие.

Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Чтобы помочь наставникам успешно выполнить возлагаемые на них задачи по адаптации сотрудников нами разработаны отдельные пункты в Положении об адаптации персонала, касающиеся непосредственно наставничества в ЗАО ИСК «Метаприбор», где описаны процедуры отбора наставников, оценки их деятельности, оценки практических результатов стажеров и др.

Далее представим проект Положения об адаптации персонала в ЗАО ИСК «Метаприбор».

В настоящем Положении используются следующие основные понятия:

адаптация - процесс приспособления вновь принятого сотрудника к новой работе;

наставничество -- разновидность индивидуальной работы с новыми сотрудниками. Это форма адаптации и профессиональной подготовки персонала в компании, выполнение профессиональных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи;

наставник - лицо, осуществляющее индивидуальное или групповое профессиональное обучение вновь принятых сотрудников.

Правовой основой процесса адаптации и системы наставничества являются настоящее Положение, Программа об адаптации ЗАО ИСК «Метаприбор» и другие локальные нормативные акты, регламентирующие вопросы профессиональной подготовки и воспитания сотрудников.

Положение содержит следующие общие положения - первый пункт Положения.

1.1 Настоящее Положение об адаптации персонала в ЗАО ИСК «Метаприбор» с применением наставничества (далее -- Положение компании) предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.

Назначение документа - уменьшение стартовых издержек, снижение текучести кадров и проведение специальных мероприятий с помощью адаптационной программы.

1.2 Область применения Положения:

- определяет основные понятия, используемые для осуществления адаптации с применением наставничества в компании;

- определяет цели наставничества;

- устанавливает требования к организации наставничества;

- определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;

- устанавливает порядок назначения и смены наставника;

- определяет формы работы наставника с сотрудником;

- устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;

- определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

Далее опишем технологию адаптации - второй пункт Положения.

2.1 Технология адаптации включает в себя этапы, задачи (каждого из этапов), процедуры, сроки.

2.2 Основной задачей ориентационной программы, которую реализует специалист по управлению персоналом, является ознакомление новичка с организацией.

2.3 На первом этапе осуществляется ознакомление работника с организацией, коллективом, рабочим местом, документацией ЗАО ИСК «Метаприбор».

2.4 Сотрудники отдела управления персоналом на первом этапе процесса адаптации оформляют документы о приеме на работу.

Затем проходит введение работника в организацию. Основные задачи второго этапа адаптации следующие.

Предоставление сотруднику информации о компании: - компания на рынке (основные виды услуг, основной ассортимент; положение компании на рынке; конкурентное преимущество; основной круг поставщиков; основной круг клиентов;

- компания изнутри (история развития компании; организационная структура компании; разграничение полномочий; порядок принятия решения; - корпоративная культура (все важные нормативно-правовые документы организации), информация по пользованию техническими средствами - междугородняя связь, мобильная связь, Интернет, локальная сеть; порядок выплаты заработной платы, оплаты больничных и отпусков.

Далее происходит введение работника в отдел. Введение работника в отдел включает в себя:

- знакомство с компанией и сотрудниками, ознакомление с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании,

- определение задач сотрудника на период прохождения испытательного срока, степень ответственности и критерии оценки,

- ознакомление с рабочим местом,

- инструктаж по использованию технических средств (АТС, ПК).

2.5 Самым важным является второй этап - обучение работника с применением Программы адаптации персонала с применением системы наставничества. Она может меняться раз в год и утверждаться по итогам года Генеральным директором, но основные этапы должны быть соблюдены (пункт 2.3, 2.4 и 2.5 настоящего Положения).

2.6 По окончанию испытательного срока сотрудник проходит аттестацию - оценка степени соответствия работника занимаемой должности и выработка рекомендаций по дальнейшему вхождению в должность.

2.7 Задачами наставничества являются:

- повышение качества подготовки и квалификации сотрудников;

- развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

- развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника трудовые функции;

- снижение текучести кадров;

- упорядочение процесса развития профессиональных компетенций;

- возможность быстрого достижения оптимальных рабочих показателей, необходимых компании;

- предоставление наставникам возможности карьерного роста.

- экономия времени непосредственных руководителей;

- минимизация периода адаптации к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании;

- психологическая поддержка адаптируемого сотрудника;

2.8 Организационные основы наставничества:

- координацию деятельности наставников осуществляет специалист по управлению персоналом.

2.9 Организационные основы наставничества:

- наставничество устанавливается над сотрудником на испытательный срок (период адаптации в компании и достижения устойчивых показателей);

- Наставник может иметь одновременно не более 3 обучаемых.

2.10 Наставники выбираются из числа высококвалифицированных специалистов, имеющих стабильно высокие показатели.

2.11 Наставник назначается на основании письменного представления руководителя в отдел управления персоналом.

2.12 Наставник утверждается приказом Генерального директора компании.

2.13 Замена наставника производится в случаях:

- расторжения трудового договора с наставником;

- психологической несовместимости наставника и обучаемого.

2.14 Наставник должен знать:

- локальные нормативные акты компании;

- план деятельности и программы на ближайшие и долгосрочные перспективы;

- приемы активного слушания;

- приемы ведения беседы;

- приемы убеждения (аргументации);

- профессиональную специфику;

- основы трудового законодательства Российской Федерации.

2.15 Обязанности наставника:

Осуществить знакомство обучаемого с:

- историей, организационной структурой компании;

- коллективом подразделения и его традициями;

Определять рейтинг сотрудника, исходя из утвержденной балльной системы.

Разрабатывать совместно с непосредственным руководителем сотрудника план вхождения в должность.

Проводить профессиональное обучение сотрудника.

Научить:

- определению потребностей клиента;

- методам установления контакта с клиентом;

- технологии продаж;

- ведению базы данных клиентов;

- обязательному документообороту;

- составлять отчеты о прохождении стажировки и своевременно представлять их в отдел по управлению персоналом.

Ставить перед сотрудником конкретные задачи и контролировать их выполнение по качеству и срокам.

2.16 Наставник имеет право:

- выходить с ходатайством о прекращении стажировки обучающегося сотрудника по причинам:

- личного характера (безуспешных попыток наладить личный контакт с сотрудником);

- выхода сотрудника на требуемые стабильные показатели;

- участвовать в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью нового сотрудника, вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

- получать отчеты о прохождении обучения сотрудника от отдела управления персоналом.

- заказывать в доступ к корпоративным Интернет-ресурсам и открытие сотруднику корпоративного Интернет-адреса.

- выходить с ходатайством о поощрении сотрудника.

2.17 Обучаемый имеет право:

При безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в отдел управления персоналом о смене наставника.

Контролировать начисление себе баллов.

2.18 Наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением.

2.19 При отказе от продолжения стажировки 2 сотрудников подряд, наставник лишается своего статуса.

2.20 Лишение права продолжать наставничество оформляется приказом Генерального директора компании, в котором определена доплата за наставничество в размере 10 % от оклада наставника.

2.21 Для исполнения своих обязанностей наставник может взаимодействовать со всеми подразделениями компании.

Чтобы Положение функционировало необходимо распределение ответственности при проведении адаптационных программ, подведение итогов адаптации - третий пункт Положения.

3.1 В мероприятиях по адаптации принятых сотрудников участвуют как специалист по управлению персоналом, так и непосредственный руководитель. Каждый из них отвечает за определенный этап (процедуру) в рамках своей компетенции. Общий контроль осуществляет начальник отдела управления персоналом, он же несет ответственность за соблюдение предусмотренных настоящим Положением процедур адаптации.

3.2 Аттестационная карта (Приложение И) заполняется непосредственным руководителем по окончании испытательного срока.

Отчет сотрудника по результатам испытательного срока заполняется самостоятельно (Приложение К).

Бланк аттестации сотрудников (Приложение Л) заполняется наставником по окончании испытательного срока.

Общая оценка сотрудника (Приложение М) - документ, который заполняется наставником по итогам аттестации.

Положение об адаптации персонала подписывает начальник отдела управления персоналом и утверждает Генеральный директор. Оно может содержать визы согласования начальников отделов, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки.

Положение должно «работать», в противном случае наличие такого документа в компании теряет всякий смысл.

Грамотно выстроенная система адаптации персонала позволяет добиться того, чтобы и новые сотрудники, и компания оставались в выигрыше.

В Положении об адаптации персонала содержатся критерии оценки работников по итогам испытательного срока.

Критерии оценки персонала необходимы, чтобы объективно определить соответствие вновь принятого работника общим требованиям:

1) соответствие должности;

2) соответствие непосредственно требованиям компании.

Критерии оценки персонала также направлены на выявление потенциала работника.

Представим критерии оценки работников по итогам испытательного срока в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Критерии оценки работников по итогам испытательного срока

Критерии оценки работника
1
Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)
Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)
Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)
Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)
Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)
Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)
Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)
Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)
Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка,
соблюдение сроков выполнения работ)
Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)
Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)

После разработки проекта Положения по адаптации и Программы адаптации составим план мероприятий по внедрению проекта.

В таблице 3.4 представлен план мероприятий по внедрению проекта

Таблица 3.4 - План мероприятий по внедрению проекта

Цели	Задачи	Сроки	Ответственные
Внедрить Положение об адаптации персонала в ЗАО ИСК «Метаприбор»	Предложить проект совершенствования для согласования с начальником отдела управления персоналом, юристом, Генеральным директором; внести коррективы и утвердить проект	1-28 февраля 2011 года	Исследователь, начальник отдела управления персоналом, юрист, Генеральный директор
Внедрить Программу об адаптации персонала в ЗАО ИСК «Метаприбор»

После того, как проект внедрен, Программа и Положение утверждены, необходимо проконтролировать функционирование проекта в ЗАО ИСК «Метаприбор», чтобы он работал. Для этого разработаем систему следующих мер в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Система мер по реализации проекта

Цели	Задачи	Сроки	Ответственные
Координация процесса адаптации вновь принятого работника в ЗАО ИСК «Метаприбор»	Координация введения работника в организацию на основе Положения об адаптации и Программы адаптации, утвержденной Генеральным директором	1 марта -1мая 2011 года	Исследователь, начальник отдела управления персоналом, наставник
Участие в проведении аттестации работника	Осуществление оценки работника на основе документов Положения об адаптации, подведение итогов, внесение коррективы	3 мая 2011 года	Исследователь, начальник отдела управления персоналом, наставник, Генеральный директор

Мероприятия по утверждению наставничества и адаптации на предприятии прошли успешно, а для того, чтобы комплекс мероприятий по введению каждого нового сотрудника в должность проходил успешно, необходимо назначить конкретного человека контролировать процесс выполнения. Этим человеком может стать любой сотрудник отдела управления персоналом.

Проект разработан, план мероприятий по внедрению проекта составлен, теперь рассчитаем социально-экономическую эффективность проекта.

3.2 Социально - экономическая эффективность проекта

При оценке экономической эффективности проекта совершенствования ЗАО ИСК «Метаприбор» и принятии решения об экономической целесообразности его осуществления нами используется показатель экономического эффекта.

Экономический эффект - это абсолютная величина превышения результатов над вызвавшими его затратами.

Экономический эффект (Э), вычисляется по формуле:

Э = Р - К, (3.1)

где

Э - экономический эффект, р.;

Р - экономические результаты осуществления мероприятий по совершенствованию СПК коллектива за расчетный период (в нашем случае за год), р.;

К - затраты на осуществление этих мероприятий за расчетный период (в нашем случае за год), р.

Расчет затрат на внедрение проекта по совершенствованию процесса подбора и расстановки персонала осуществим путем суммирования единовременных затрат на внедрение проекта -- Ку и годовых текущих затрат -- Зу по следующей формуле:

К = Ку + Зт, (3.2)

где

К - экономические затраты, р.;

Ку - единовременные затраты, р.;

Зт - текущие затраты, р.

В ходе дипломного проектирования нами были предложены различные мероприятия, направленные на совершенствование в ЗАО ИСК «Метаприбор». Реализация каждого мероприятия требует определенных экономических затрат со стороны организации. Мы рассчитали затраты, необходимые для внедрения проекта - их структура представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Структура затрат на внедрение проекта

№п/п	Структура затрат	Затраты, руб.
1	2	3
Единовременные затраты
1	Доплата наставнику в размере 10% к окладу за наставничество	6600
2	Распечатка документов для вновь прибывших работников	200
Итого	6800
Текущие затраты
1	Расходы на служебные разъезды	1800
2	Расходы на оплату телефонной связи, на пользование Интернетом	2000
3	Использование ПК и оргтехники	4500
4	Канцелярские расходы	250
5	Прочие расходы	300
Итого	5100
Всего	11900

Таким образом, годовые затраты на реализацию проекта по совершенствованию СМК коллектива ЗАО ИСК «Метаприбор», согласно таблице 3.3, составляют 11,9 тыс.р.

С целью расчета годового экономического эффекта, полученные затраты необходимо вычесть из экономических результатов по данному проекту.

Согласно экспертным оценкам, внедрение предлагаемых нами мероприятий по совершенствованию СПК коллектива повлияет на повышение производительности труда в организации на 1 %. Производительность труда в 2010 году составила 1029 тыс.р./чел. В 2011 году она будет на 1 % выше, т.е. составит 1039,3 тыс.р./чел.

Экономический результат от увеличения производительности труда можно рассчитать по следующей формуле:

Эп = Р х (П2 - П1)

где

Эп - экономический результат в расчете за год;

Р -- количество работников, повысивших производительность труда (58 чел.);

П1 -- производительность труда в 2010 году ( 1029 тыс.р./чел.);

П2 -- производительность труда в 2011 году (1039,3 тыс.р./чел.).

Таким образом, экономический результат от увеличения производительности труда составит:

Эп = 58 х (1039,3 - 1029) = 597,4 (тыс.р.)

Рассчитаем годовой экономический эффект от реализации проектных мероприятий в соответствии с формулой 3.1.

Э =597,4 - 11,9 = 585,5 (тыс.р.)

Таким образом, годовой экономический эффект от реализации мероприятий, направленных на совершенствование ЗАО ИСК «Метаприбор» составляет 585,5 (тыс.р.)

Поскольку годовой экономический эффект является положительным, можно сделать вывод об экономической целесообразности нашего проекта.

С целью всесторонней оценки эффективности внедрения предлагаемых нами мероприятий, помимо экономической эффективности, необходимо учитывать социальные последствия реализации проекта.

Социальная эффективность проекта достигается в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Проектные мероприятия обеспечивают организации достижение социальных результатов, которые, в свою очередь, выражаются через конкретные показатели. С помощью таблицы 3.4 рассмотрим социальные результаты проекта по совершенствованию СПК коллектива ЗАО ИСК «Метаприбор»

Таблица 3.4 - Социальные результаты совершенствования коллектива ЗАО ИСК «Метаприбор»

Подсистемы СУП	Социальные результаты
Планирования и маркетинга персонала	Обеспечение полной реализации потенциала работников Обеспечение стабильности персонала Формирование благоприятного имиджа организации
Развития персонала	Обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации Повышение содержательности труда Реализация и развитие индивидуальных способностей работников Повышение конкурентоспособности персонала
Социального развития	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала Формирование благоприятного социально-психологического климата Обеспечение механизма обратной связи с работниками, исходя из их желания и нужд

Таким образом, реализация предложенных мероприятий по совершенствованию СМК коллектива ЗАО ИСК «Метаприбор» за счет повышения производительности труда в организации на 1 % позволит получить годовой экономический эффект в размере 585,5 тыс.р. Это также повлечет за собой благоприятные социальные результаты, выражающиеся в снижении уровня конфликтности, повышении удовлетворенности трудом и т.д.

Заключение

Одной из важнейших проблем развития экономики на современном этапе является проблема в области управления человеческими ресурсами.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Эта проблема решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации. В системе управления персоналом важную роль играет налаживание системы адаптации вновь принятых сотрудников.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности деятельности организации.

В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретают большее значение, чем материальная заинтересованность. Поэтому так важно заинтересовать нового работника и ввести его в компанию мягко и быстро. Для этого разрабатываются различные методы и программы адаптации персонала.

В первой главе дипломной работы рассмотрена роль, понятие, этапы, виды и процедура адаптации.

Во второй главе проанализированы основные показатели деятельности ЗАО ИСК «Метаприбор», в том числе кадровые, а также проведен анализ системы адаптации.

Выявлены основные проблемы:

1) отсутствие координации действий и ответственных исполнителей при проведении адаптации сотрудников низкие средние показатели по результатам исследования получены по критериям «Удовлетворенность своим положением в коллективе» и «отношение к организации» (выявлено тестом «Социально-психологическая адаптация работника» Исмаилова Р.Х.);

2) отсутствие четкого механизма по подготовке работников к трудовой деятельности в организации;

3) высокая сложность профессиональной адаптации, отсутствие обучения на рабочем месте и ответственных лиц за это обучение;

4) отсутствие четких критериев оценки нового сотрудника по окончанию испытательного срока у большинства работников процесс адаптации проходит тяжело.

По результатам исследования в третьей главе ставились конкретные задачи для разработки проекта:

1) разработка Положения об адаптации персонала в ЗАО ИСК «Метаприбор» с применением системы наставничества,

2) разработка Программы адаптации работников ЗАО ИСК «Метаприбор».

Задачи выполнены, составлен план мероприятий для внедрения проекта, определена социально-экономическая эффективность.

Социально-экономическая эффективность проекта определена на основании предположения о том, что при совершенствовании адаптации в ЗАО ИСК «Метаприбор» снизится текучесть кадров, тогда:

1) высвободится время у отдела управления персоналом на более полезную деятельность (составление программ мотивации, корпоративных праздников и др.), чем ведение приема-увольнения работников, а также подбора и отбора персонала;

2) снизятся затраты на обучение и привлечение персонала.

В заключении подведем итоги проделанной работы. В начале дипломного проектирования ставились задачи исследовать теоретические основы процесса адаптации персонала, исследовать процесс адаптации в ЗАО ИСК «Метаприбор», разработать проект совершенствования. Все задачи успешно выполнены.

В проект входит программа внедрения системы наставничества и адаптации персонала, а также непосредственно положений об адаптации и наставничестве.

Структура дипломного проекта включает в себя введение, основную часть, состоящую из трех разделов, заключение, список литературы и приложения.

Результаты исследования и проект уже применяются в практике управления персоналом в ЗАО ИСК «Метаприбор». Целесообразно будет в дальнейшем совершенствовать практику применения наставничества и адаптации на предприятии.

Список использованных источников

кадровый состав адаптация персонал

1. Бутуева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятием / Г.И. Бутуева, В.Г. Горшков // Управление персоналом. - 2008. - №10. - С. 8-15.

2. Биктяков, К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов / К.С. Биктяков // Управление персоналом.-2008. - №11. - С. 3-8

3. Богомолова, И.П., Кривенко, Е.И. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций / И.П. Богомолова, Е.И. Кривенко // Управление персоналом.- 2009. - №7. - С. 10-13.

4. Бусыгин, А. В. Эффективный менеджмент : / А.В. Бусыгин. - М. : Финпресс, 2000. - C. 105.

5. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент/ О.С Виханский -- М.: Экономистъ, 2003.-- С. 24-28.

6. Володина, Н.А. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи / Володина Н.А. // Справочник кадровика. - 2007. - № 8. - С. 115-117.

7. Воробьёв, А.Д., Жданов, С.Б., Кузьмина, Ю.А. Стратегическое управление персоналом/ А.Д. Воробьёв, С.Б.Жданов, Ю.А. Кузьмина // Управление персоналом.-2008. - №15. - С. 82.

8. Гутгарц, Р.Д., Авсеев, В.В. Подход к автоматизации управления персоналом через «профиль должности»/ Гутгарц Р.Д., Авсеев В.В. // Менеджмент в России и за рубежом . - 2005. - № 2. - С. 116-123.

9. Дремова, Ю.Г Развитие персонала организаций на базе технологий управления знаниями /Ю Г Дремова //Проблемы теории и практики управления -М. - 2006 - №7. - С. 120-126.

10. Кибанов, А.Я, Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов/ - М.: ИНФА, 2005. - С. 169-173.

11. Козлова, Л.А., Самуйлова, Л.Э., Логинова, Ю.А., Рощин, Д.Н., Тарасова, С.В. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании / Л.А. Козлова, Л.Э. Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С.18-23.

12. Мазученко, В., Филина Ф. Испытательный срок и адаптация для новичков / В. Мазученко, Ф. Филина // Российский бухгалтер. - № 10. - 2008. - С. 11-15.

13. Макарова, И.К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы / И.К. Макарова - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.- С. 27-34, 68-72.

14. Первая региональная научно-практическая конференция «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников - 2010», г. Великий Новгород, 15 октября 2010 год. - С. 26.

15. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности.: учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. СПб.: Речь. - 2003. - С.116.

16. Рутицкая, В. А. Процесс адаптации сотрудника / В. А. Рутицкая // Управление персоналом. - 2008. - №17. - С.5-9.

17. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. - 2009. №1. - С.15-20.

18. Султанов, И. Развитие кадрового потенциала - залог прогресса производства // Человек и труд. - 2000. - № 6. - С. 27-29.

19. Сурков, С.А., Трофимова, Е.Г. Проблемы успешности воздействия на людей при управлении персоналом организации / С.А.Сурков, Е.Г. Трофимова // Управление персоналом. - 2006. - №17. - С.22-27.

20. Ужакина, Ю., Новые технологии и тенденции в обучении // Ю. Ужакина / Справочник по управлению персоналом/ - 2007. - №12. - С. 104 - 106.

21. Управление персоналом в России: современные исследования, проблемы, решения: сборник научных трудов. - Материалы Всероссийской научно-практической конференции (г. Ульяновск, 15 марта 2011 г.). - C. 12.

Приложения

Приложения А

Взаимосвязь профессиональной и социально-психологической адаптации работников с подсистемами системы управления персоналом

Система управления персоналом организации и ее основные функции
Подсистема условий труда	Подсистема трудовых отношений	Подсистема оформления и учета кадров	Планирование, маркетинг персонала	Подсистема развития персонала	Анализ и развитие средств стимулир-я труда	Подсистема юрид. услуг	Развитие социальной инфрастр-ры	Разработка оргструктуры управления
Соблюдение требований психофиз-ии труда	Анализ и регулир-ние групповых и личностных взаимоотн-й	Оформление и учет приема, увольнений, перемещений	Разработка стратегии управления персоналом	Техническое и эконом. обучение	Нормир-ние и тарификация трудового процесса	Решение правовых вопросов трудовых отношений	Развитие системы обществ. питания	Анализ сложившейся оргструктуры управления
Соблюдение требований эргономики труда	Анализ и регулир-ние отношений руководства	Информац. обеспечение системы кадрового управления	Анализ кадрового потенциала	Переподг-ка и повышение квал-ции	Разработка систем оплаты труда	Согласование распоряд-ных документов по персоналу	Управление жилищно-бытовым обслуж-нием	Проектир-ние оргструктуры управления
Соблюдение требований технической эстетики	Управление производств. конфликтами и стрессами	Профориентация	Анализ рынка труда, планирование и прогноз-ние потребности в персонале, организация рекламы	Работа с кадровым резервом	Использ-ание средств морального поощрения	Решение правовых вопросов хоз. деятельности	Развитие культуры и физического воспитания	Разработка штатного расписания
Охрана труда и техника безопасности	Социально-псих. диагностика	Обеспечение занятости	Планир-ние кадров	Планир-ние и контроль деловой карьеры	Разработка форм участия в прибылях и капитале		Обеспечение охраны здоровья и отдыха	Построение новой оргструктуры управления
Охрана окружающей среды	Соблюдение этических норм взаимоотн-ий		Взаимосвязь с внешними источниками набора	Проф. и социально-псих. адаптация новых работников	Управление трудовой мотивацией		Обеспечение детскими учреждениями
	Управление взаимод-ия с профсоюзами						Управление социальными конфликтами стрессами
							Организация продажи продуктов питания и ТНП

Приложение В

Организационная структура ЗАО ИСК «МЕТАПРИБОР»

Приложение Г

Тест и инструментарий «Социально-психологическая адаптация работника» Исмаилова Р.Х.

Тест представляет собой модифицированную форму опросника Р.Х.Исмаилова и предназначен для оценки уровня адаптации.

Профессиональная адаптация включает в себя социально-психологический аспект (адаптация к социальным компонентам профессиональной среды), психофизиологический аспект (адаптация к физическим условиям профессиональной среды) и собственно профессиональный аспект (адаптация к профессиональным задачам, орудиям труда, выполняемым операциям и т. д.). Критериями социально-психологической адаптации являются отношение к организации (большая группа), отношение к малой группе, отношение к руководителю, удовлетворенность отношениями с сотрудниками и т.д. Общими показателями адаптированности служат удовлетворенность содержанием и условиями труда

Измеряемые параметры

Отношение к объединению

Диагностирует отношение к коллективу предприятия в целом.

Отношения между рабочими

Позволяет оценить уровень позитивности отношений между сотрудниками

Удовлетворенность своим положением в коллективе

Отображает уровень удовлетворенности своим положением в коллективе

Оценка коллективизма

Отражает уровень сплоченности коллектива

Удовлетворенность работой

Отражает уровень удовлетворенности своей работой

Удовлетворенность условиями труда

Отражает уровень удовлетворенности условиями труда

Отношение к малой группе

Диагностирует отношение к коллективу сотрудников отдела

Удовлетворенность собой на работе

Отражает уровень удовлетворенности собой в деятельности

Отношение к руководителю

Отражает уровень удовлетворенности руководством

Ложь

Отображает уровень искренности ответов

Общий уровень

Описание методики

Опросник предназначен для оценки уровня социально-психологической адаптации сотрудника предприятия.

Области использования методики и ее характеристики

· Адаптация

· Адаптация сотрудников

· Адаптация сотрудников

· Адаптация стажёров

· Без интерпретаций

· Нормируемые

· Рабочая

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса социально-психологической адаптации работников в ЗАО ИСК «МЕТАПРИБОР». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи новым сотрудникам.

Вам будет предложен перечень вопросов имеющих три варианта ответа. Определите, какому варианту вы отдаете предпочтение и зафиксируйте это в бланке, отметив выбранный вариант.

ФИО
Должность
Подразделение
Бланк вопросов и ответов
Вопрос 1. Решение моих жизненных планов (интересная работа, повышение квалификации, и т.д.) связано с работой на данном предприятии
а) Да	б) Затрудняюсь ответить	в) Нет
Вопрос 2. Коллектив подразделения (отдела), в котором работаю, я считаю:
а) Не дружным	б) Трудно сказать	в) Дружным
Вопрос 3. Я бы сказал(а), что всегда сдерживаю свои обещания, даже если мне это может быть невыгодным:
а) Да	б) Затрудняюсь ответить	в) Нет
Вопрос 4. Нынешняя работа в коллективе подразделения (отдела) меня:
а) Удовлетворяет	б) Не знаю	в) Не удовлетворяет
Вопрос 5. Я обращаю внимание на недостатки, существующие в нашем коллективе:
а) Да	б) Затрудняюсь ответить	в) Нет
Вопрос 6. Я испытываю удовлетворенность от своей работы:
а) Да	б) Нечто среднее	в) Нет
Вопрос 7. Я чувствую физическую напряженность во время работы
а) Да	б) Когда как	в) Нет
Вопрос 8. В коллективе своего подразделения (отдела) работать мне:
а) Нравится	б) Трудно сказать	в) Не нравится
Вопрос 9. В настоящее время работа по специальности не приносит мне того удовлетворения, которого я ожидал:
а) Да	б) Трудно сказать	в) Нет
Вопрос 10. Взаимоотношения между работниками и непосредственным руководителем подразделения (отдела) сложились:
а) Напряженные	б) Нормальные	в) Хорошие
Вопрос 11. У меня есть стремление содействовать развитию своего предприятия (подразделения):
а) Да	б) Затрудняюсь ответить	в) Нет
Вопрос 12. Взаимоотношения между работниками коллектива, где я работаю:
а) Натянутые	б) Затрудняюсь ответить	в) Хорошие
Вопрос 13. Бывает, что разозлившись, я выхожу из себя
а) Да	б) Иногда	в) Нет
Вопрос 14. Я считаю, что в настоящее время мои отношения с товарищами по работе:
а) Натянутые	б) Нечто среднее	в) Хорошие
Вопрос 15. Когда дело касается моих личных интересов, я могу забыть о своей ответственности перед коллективом:
а) Да	б) Иногда	в) Нет
Вопрос 16. Производственные условия (освещение, чистота, уровень шума и т.д.) на моем рабочем месте можно оценить как:
а) Плохие	б) Удовлетворительные	в) Хорошие
Вопрос 17. Во время работы у меня появляется усталость, и я жду окончания рабочего дня с нетерпением:
а) Да	б) Иногда	в) Нет
Вопрос 18. Если бы мне предложили такую же или аналогичную работу в другом месте, я бы это место работы сменил(а):
а) Да	б) Трудно сказать	в) Нет
Вопрос 19. В настоящее время мне моя работа нравится:
а) Да	б) Частично	в) Нет
Вопрос 20. Мой непосредственный руководитель относится к новым работникам
а) С безразличием	б) Затрудняюсь ответить	в) С пониманием
Вопрос 21. Я считаю свое предприятие одним из лучших в городе
а) Да	б) Трудно сказать	в) Нет
Вопрос 22. Большинство рабочих нашего подразделения (отдела) ладят между собой:
а) Да	б) Частично	в) Нет
Вопрос 23. У меня иногда бывают такие мысли, которыми мне не хотелось бы делиться с другими людьми:
а) Да	б) Трудно сказать	в) Нет
Вопрос 24. Мои отношения с непосредственным руководителем можно определить как:
а) Напряженные	б) Неопределенные	в) Хорошие
Вопрос 25. Я предпочитаю проявлять заботу:
а) О себе	б) Затрудняюсь ответить	в) О коллегах
Вопрос 26. Организация труда (состояние оборудования, обслуживание рабочих мест, равномерность загрузки на моем рабочем месте):
а) Удовлетворительная	б) Средняя	в) Неудовлетворительная
Вопрос 27. Работаю я спокойно, сосредоточенно, так как работа меня увлекает:
а) Да	б) Когда как	в) Нет
Вопрос 28. Если ко мне обратятся за советом, какую выбрать работу, я посоветовал бы войти в наш коллектив:
а) Да	б) Не знаю	в) Нет
Вопрос 29. Во время трудовой деятельности я чувствую удовлетворенность собой:
а) Да	б) Иногда	в) Нет
Вопрос 30. Наш непосредственный руководитель принимает участие в проведении культурно-массовых мероприятий
а) Никогда	б) Иногда	в) Всегда
Вопрос 31. Возможность осуществления моих жизненных проблем в связи с работой на данном предприятии значительна:
а) Нет	б) Затрудняюсь ответить	в) Да
Вопрос 32. Работники нашего подразделения (отдела) при решении производственных задач:
а) Помогают друг другу	б) Когда как	в) Каждый сам по себе
Вопрос 33. Я считаю все свои привычки хорошими:
а) Да	б) Затрудняюсь ответить	в) Нет
Вопрос 34. В настоящее время свое положение в коллективе я определяю как:
а) Приносящее удовлетворение	б) Трудно сказать	в) Неудовлетворительное
Вопрос 35. В свободное время на производстве я предпочитаю интересоваться делами:
а) Личного характера	б) Когда как	в) Коллектива
Вопрос 36. В настоящее время условия труда на моем рабочем месте:
а) Хорошие	б) Удовлетворительные	в) Плохие
Вопрос 37. Во время работы мне приходится испытывать беспокойство и волнение ввиду сложности используемого оборудования и ответственности за выпускаемую продукцию:
а) Да	б) Трудно сказать	в) Нет
Вопрос 38. Если долгое время отсутствую на работе (командировка, отпуск, болезнь), я стремлюсь вернуться в свой коллектив:
а) Да	б) Затрудняюсь ответить	в) Нет
Вопрос 39. Свои отношения с товарищами по работе я оценил(а) бы как:
а) Неудовлетворительные	б) Терпимые	в) Хорошие
Вопрос 40. Непосредственный руководитель подразделения (отдела) относится к мнению рабочих:
а) Равнодушно	б) Затрудняюсь ответить	в) Заинтересованно
Вопрос 41. Когда о нашем предприятии говорят в городе, у меня возникает чувство:
а) Гордости	б) Трудно сказать	в) Неловкости
Вопрос 42. Взаимоотношения между работниками старшего возраста и молодыми работниками подразделения (отдела):
а) Напряженные	б) Трудно сказать	в) Дружеские
Вопрос 43. Бывает, что я передаю слухи:
а) Да	б) Трудно сказать	в) Нет
Вопрос 44. Я считаю, что моя работа в коллективе имеет:
а) Небольшое значение	б) Трудно сказать	в) Большое значение
Вопрос 45. Я проявляю внимание к заботам и делам коллег:
а) Да	б) Иногда	в) Нет
Вопрос 46. Содержание труда (его разнообразие, возможность для творчества, использование полученных знаний) меня:
а) Удовлетворяет	б) Трудно сказать	в) Не удовлетворяет
Вопрос 47. Я ощущаю монотонность во время работы:
а) Да	б) Трудно сказать	в) Нет
Вопрос 48. Если бы мне сейчас представилась возможность сменить коллектив, я перешел бы на другую работу:
а) Да	б) Не знаю	в) Нет
Вопрос 49. Моим интересам, склонностям настоящая работа удовлетворяет:
а) Да	б) Трудно сказать	в) Нет
Вопрос 50. Непосредственный руководитель оказывает эмоциональную поддержку, помощь в личных делах, дает советы:
а) Да	б) Затрудняюсь ответить	в) Нет
Вопрос 51. Если бы мне предложили аналогичную работу на другом предприятии, я бы на это место перешел:
а) Да	б) Трудно сказать	в) Нет
Вопрос 52. Я думаю, что коллектив помогает проявить личную инициативу и развивать свои способности:
а) Каждому	б) Кому как	в) Никому
Вопрос 53. Я всегда говорю только правду:
а) Да	б) Трудно сказать	в) Нет
Вопрос 54. В настоящее время мое положение в коллективе я определил бы как:
а) Неудовлетворительное	б) Трудно сказать	в) Удовлетворительное
Вопрос 55. В первую очередь я обычно ориентируюсь:
а) На свои интересы	б) Когда как	в) На интересы коллектива
Вопрос 56. В целом я свою работу оцениваю как:
а) Интересную	б) Не хуже и не лучше других	в) Не интересную
Вопрос 57. Во время работы мое самочувствие, настроение:
а) Хорошие	б) Удовлетворительные	в) Плохие
Вопрос 58. Взаимоотношениями в коллективе я:
а) Доволен	б) Затрудняюсь ответить	в) Не доволен
Вопрос 59. Руководителю подразделения (отдела) я высказываю свое мнение по производственным и общественным вопросам:
а) Да	б) Иногда	в) Нет

Дешифратор

Оценочная шкала	Номера утверждений
1. Отношение к объединению (большая группа)	1, 11, 21, 31, 41
2. Отношения между работниками	2, 12, 22, 32, 42, 52
3. Удовлетворенность своим положением в коллективе	4, 14, 24, 3, 44, 54
4. Оценка коллективизма	8, 18, 28, 38, 48, 58
5. Отношение к труду (удовлетворенность работой)	6, 9, 19, 46, 49, 56
6. Удовлетворенность условиями труда	16, 26, 36, 46
7. Отношение к малой группе	5, 15, 25, 35, 45, 55
8. Удовлетворенность собой на работе	7, 17, 27, 37, 47, 57
9. Отношение к руководителю	10, 20, 30, 40, 50
10. Шкала лжи	3, 13, 23, 33, 43, 53

Ответ «б» оценивается всегда в 1 балл.

В 2 балла оцениваются ответы «а» в № 1, 3, 5, 6, 8, 11, 19, 21. 22, 26, 27, 28, 32, 33, 34, 36, 38, 41, 45, 46, 49, 50, 52, 53, 56, 58, 59.

Ответы «в» оцениваются в 2 балла в № 2, 7, 9, 10, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 23, 24, 25, 29, 30, 31, 35, 37, 39, 40, 42,43, 44, 47, 48, 51, 54, 55.

Максимум баллов по всем вопросам - 98

Приложение Д

Анкета «Адаптация персонала»

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в ЗАО ИСК «МЕТАПРИБОР»!

1.Что Вам показалось наиболее сложным в течение начального периода? (нужное подчеркнуть)

1) Профессиональные обязанности

2) Вхождение в коллектив

3) Условия труда

4) Бытовые условия

5) Другое_____________________________________________

2.Что препятствовало (препятствует) успешному и быстрому включению в работу?

1) отсутствие необходимой информации об организации;

2) неорганизованное рабочее место;

3) напряженная работа;

4) отсутствие четко прописанных должностных обязанностей;

5) низкая оплата труда;

6) неудобный режим работы;

7) отсутствие помощи со стороны непосредственного руководителя;

8) отсутствие помощи со стороны коллег по работе;

9) конфликтные отношения в коллективе;

10) настороженное, недружелюбное отношение коллектива;

11) Другое_______________________________________________

3. Кто оказывал (оказывает) Вам наиболее ощутимую поддержку в процессе адаптации?

1) непосредственный руководитель;

2) работники отдела;

3) наставник

4) другие _______________________________________________

4. Что Вам помогло (помогает) в период адаптации в организации?

1) доброжелательные отношения в коллективе;

2) хорошо организованное рабочее место;

3) возможность обращаться за помощью к непосредственному руководителю;

4) возможность обращаться за помощью к коллегам по работе;

5) наличие необходимой для работы информации;

6) назначение и помощь наставника;

7) другое______________________________

Приложение Ж

Ответы на тест «Социально-психологическая адаптация работника» Исмаилова Р.Х.

Оценочная шкала	Номера утверждений
1. Отношение к объединению (большая группа)	1, 11, 21, 31, 41
20 работников набрали 7 баллов, 1 - 3 балла, 4 - 8 баллов; средний балл - 7.	Макс. 10 баллов
2. Отношения между работниками	2, 12, 22, 32, 42, 52
10 работников набрали 9 баллов, 11 - 6 баллов, 2 - 12 баллов, 2 - 9 баллов; средний балл - 8.	Макс. 12 баллов
3. Удовлетворенность своим положением в коллективе	4, 14, 24, 3, 44, 54
5 работников набрали 11 баллов, 6 - 6 баллов, 2 - 12 баллов, 3 - 10 баллов; средний балл - 6.	Макс. 12 баллов
4. Оценка коллективизма	8, 18, 28, 38, 48, 58
3 работника набрали 9 баллов, 6 - 10 баллов, 9 - 12 баллов, 7 - 8 баллов; средний балл - 10.	Макс. 12 баллов
5. Отношение к труду (удовлетворенность работой)	6, 9, 19, 46, 49, 56
3 работника набрали 9 баллов, 6 - 10 баллов, 9 - 12 баллов, 7 - 8 баллов; средний балл - 10.	Макс. 12 баллов
6. Удовлетворенность условиями труда	16, 26, 36, 46
5 работников набрали 8 баллов, 6 - 7 баллов, 10 - 6 баллов, 4 - 5 баллов; средний балл - 6.	Макс. 8 баллов
7. Отношение к малой группе	5, 15, 25, 35, 45, 55
10 работников набрали 9 баллов, 7 - 11 баллов, 3 - 6 баллов, 1 - 8 баллов; средний балл - 8.	Макс. 12 баллов
8. Удовлетворенность собой на работе	7, 17, 27, 37, 47, 57
12 работников набрали 9 баллов, 3 - 7 баллов, 6 - 11 баллов, 3 - 6 баллов, 1 - 8 баллов; средний балл - 9.	Макс. 12 баллов
9. Отношение к руководителю	10, 20, 30, 40, 50
10 работников набрали 9 баллов, 11 - 6 баллов, 2 - 12 баллов, 2 - 9 баллов; средний балл - 8.	Макс. 10 баллов
10. Шкала лжи	3, 13, 23, 33, 43, 53

Приложение И

Аттестационная карта работника

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _____________________

отдел _______________________________

Руководитель отдела_______________________________

Дата начала обучения_____________ Дата окончания обучения _______

Дата аттестации______________

ВВЕДЕНИЕ в организацию и должность

№	Темы занятий	Отметка о прохождении	Примечания

АТТЕСТАЦИЯ

№	Отчетность	Оценка	Примечания
	Оценка знаний
Итоговая оценка
ЗАКЛЮЧЕНИЕ О ПРОХОЖДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ, РЕКОМЕНДАЦИИ: ____________________________________________________________________________

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ, СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ

№	Тема занятий, дата	Вид, дата аттестации	Результат/оценка	Примечания

Служебные отметки:

________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего аттестационную карту _____________________________

Приложение К

Отчет сотрудника по результатам испытательного срока

Ф.И.О.________________________________

Подразделение ______________________________

Должность_____________________ Руководитель _________________

Перечислите, пожалуйста, личные качества и профессиональные навыки, которые необходимы специалисту на Вашем рабочем месте для наиболее продуктивного выполнения своих должностных обязанностей, и оцените степень развития этих навыков у Вас по 5-бальной шкале.

Знания, умения, навыки	Оценка

Какими из перечисленных выше навыков Вы смогли овладеть в течение испытательного срока? Какими не удалось? Каких знаний и навыков не хватает Вам в настоящее время, чтобы продуктивно работать на этом месте? ___________________________________________________________

3. Какие требования предъявляются к Вашей работе? Насколько, по Вашему мнению, Ваши действия соответствуют данным требованиям?

_____________________________________________________________

4. Каково значение Вашей работы для успеха подразделения в целом? Опишите, пожалуйста, как Вы видите свое место в компании в перспективе?

_____________________________________________________________

5. Оцените, пожалуйста, факторы, наиболее привлекательные для Вас в занимаемой должности:

Факторы	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен
Содержание работы
Занимаемая должность
Наличие перспектив должностного продвижения
Наличие перспектив профессионального роста
Заработная плата
Социальный пакет
Условия работы
Отношения с непосредственным руководителем
Отношения с коллегами

Приложение Л

БЛАНК АТТЕСТАЦИИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

Отдел________________________________________________________

Руководитель ________________________________________________

Дата _____________________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность)___________________

Оцените производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1- существенно ниже требуемых стандартов, 5 - превышение ожиданий). В пустых строках необходимо привести факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в Отдел персонала.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

№	КРИТЕРИЙ	ОЦЕНКА
1	Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Разработка проекта совершенствования процесса адаптации работников ЗАО ИСК "Метаприбор"" скачать

Подобные документы

• Особенности адаптации персонала на предприятии

  Сущность адаптации работников в организации, ее виды и факторы. Разработка программы адаптации работников. Особенности управления адаптацией персонала на примере предприятия ООО "Foma". Общая характеристика предприятия, основные приемы адаптации кадров.
  
  контрольная работа [37,3 K], добавлен 25.12.2011
  

• Организационные мероприятия в рамках процесса адаптации новых сотрудников на предприятии

  Роль процесса адаптации в организации. Анализ системы управления и процесса адаптации на предприятии ООО "Глобус". Производственно-хозяйственная, коммерческая и финансовая деятельность организации. Социальные гарантии работников по коллективному договору.
  
  дипломная работа [2,2 M], добавлен 26.06.2014
  

• Адаптация новых работников в организации

  Основные цели и элементы адаптации новых работников в организации, ее направления и аспекты. Этапы процесса адаптации: оценка уровня подготовленности, ориентация, действенная адаптация, функционирование. Роль адаптации в деятельности организации.
  
  контрольная работа [18,0 K], добавлен 18.02.2010
  

• Технологии адаптации новых сотрудников

  Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
  
  курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014
  

• Адаптация персонала

  Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.
  
  курсовая работа [331,7 K], добавлен 19.11.2014
  

• Значение процесса адаптации в эффективном управлении человеческими ресурсами

  Совершенствование процесса трудовой адаптации персонала на основании характерных черт и основных проблем управления персоналом в компании "Икеа" для повышения эффективности деятельности организации. Основные виды, структура и этапы трудовой адаптации.
  
  дипломная работа [940,7 K], добавлен 29.01.2013
  

• Способы адаптации к управленческим должностям

  Адаптация персонала на рабочем месте как необходимое звено кадрового менеджмента. Понятие, виды и этапы адаптации персонала. Особенности, стратегии и оценка результатов адаптации к управленческим должностям. Мероприятия для улучшения процесса адаптации.
  
  курсовая работа [772,7 K], добавлен 16.04.2014
  

• Построение системы адаптации персонала в организации

  Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
  
  курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013
  

• Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

  Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.
  
  дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010
  

• Совершенствование процесса социальной адаптации персонала организации (на примере ЗАО "Стокманн")

  Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.
  
  дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010
  

Другие документы, подобные "Разработка проекта совершенствования процесса адаптации работников ЗАО ИСК "Метаприбор""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам