Система управління персоналом підприємства

Для досягнення ефективного управління персоналом необхідно задіяти як внутрішні, так і зовнішні елементи системи винагороди з метою створення такої комбінації, яка максимально відповідала б цілям організації.

Заробітна плата. Можна виділити три основні критерії, якими слід керуватися при розробці системи оплати праці. По-перше, форма винагороди повинна максимально відповідати тому, що працівники очікують одержати в обмін на витрачені зусилля. Тому головним завданням менеджера є точне визначення очікувань співробітників. Так, очікування дружелюбних відносин з колегами не можуть бути задоволені через систему оплати праці, у той час як очікування просування можуть бути задоволені тільки при створенні відкритої й логічної системи кар'єрного росту.

Широкий набір різних винагород і компенсацій ще не є гарантією мотиваційного впливу на працівників. Якщо виплати й заохочення не відповідають очікуванням персоналу, то вони можуть і не мати ніякого впливу на зацікавленість у праці.

Другий принцип -- працівники, що займають більш високе положення, повинні заохочуватися більшим обсягом зовнішніх винагород і мати більше можливостей для одержання внутрішньої винагороди. Розмір заробітної плати слід диференціювати залежно від посади і якості роботи, тобто зарплата повинна бути сигналом до правильної моделі поведінки співробітника.

І нарешті, система оплати праці повинна бути зрозумілої й викликати довіру в співробітників. Виходячи із цих загальних положень побудови системи оплати праці, менеджер визначає деталі й специфічні аспекти на основі завдань, які він прагне розв'язати за допомогою матеріального стимулювання.

Якщо, наприклад, його метою є задоволення економічних потреб, тоді головною проблемою виявиться точне визначення економічних очікувань персоналу, при цьому диференціація буде відносно невелика. Якщо завданням є мотивація певної моделі поведінки -- підвищення якості роботи із клієнтами, прояв ініціативи і т.д.,- то в цьому випадку система оплати повинна бути більш диференційованої.

Кар'єрний ріст. Другим джерелом зовнішньої винагороди є перспектива кар'єрного росту. Просування по службі повинне, з одного боку, надавати працівникові можливість самореалізації, а з іншого -- підтримувати стабільність організації, тобто підвищення або зниження одного співробітника по службі не повинне впливати на здатність відділу виконувати свої функції.

РОЗДІЛ 3. ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ І СУТНІСТЬ ПЕРЕТВОРЕНЬ В УПРАВЛІННІ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ПІДПРИЄМСТВ

В Україні існує необхідність радикальних змін у управлінні людськими ресурсами (персоналом) підприємств.

В економічному аспекті перетворення повинні забезпечити ріст ефективності на основі постійного технічного й організаційного вдосконалювання підприємства.

У соціальному аспекті зміни в управлінні персоналом повинні бути спрямовані на максимальне використання й розвиток здатностей співробітників підприємства, а також на створення сприятливої психологічної атмосфери.

Ці економічні й соціальні цілі тісно взаємозалежні, тому що орієнтація на розвиток здатностей співробітників і створення сприятливої психологічної атмосфери є найважливішою умовою творчої діяльності, що забезпечує технічний прогрес на підприємстві.

Перший етап підготовки до перетворень повинен полягати в створенні нової системи цінностей, ідеології, організаційної культури, зміні стилів управління й принципів мотивації. Таким чином, насамперед необхідні зміни, які називаються відновленням і переоцінкою цінностей.

Виходячи з нових принципів управління персоналом, розробляються проекти зміни структур управління, інформаційних систем і технічних коштів.

На цій основі проектують нові процедури управління. Таким чином, основні етапи підготовки перетворень у сфері управління персоналом характеризуються схемою (Рис. 3.1).

Рис. 3.1. Основні етапи підготовки перетворень систем управління персоналом

Зміст робіт по кожному з етапів суттєво залежить від особливостей підприємства й навколишнього середовища. Разом з тим можна відзначити й деякі загальні проблеми, типові для більшості вітчизняних підприємств.

Перший етап (переоцінка цінностей, формування стилів управління) у цей час істотне ускладнюється нестабільністю політичної ситуації, боротьбою партій і суспільних груп, відсутністю ідеології, яка була б визнана переважною частиною населення країни. Тому при виробленні концепцій управління українськими підприємствам насамперед доцільно орієнтуватися на дві загальні категорії: 1) дисципліна (порядок); 2) творчість.

В Україні з ряду причин проблеми дисципліни й порядку на підприємствах залишаються невирішеними протягом десятиліть. Однією з таких причин довгий час був дефіцит робочих кадрів, при якому робітник міг порушувати дисципліну ( аж до вживання на підприємстві спиртних напоїв), не побоюючись серйозних наслідків. Зараз менталітет робітників міняється, у тому числі й внаслідок зростаючого безробіття.

Як показує досвід ефективно працюючих підприємств, постійна турбота про підтримку дисципліни й порядку є основою всіх організаційних систем. У тій або іншій формі вимоги дисципліни повинні входити в систему цінностей (діловий кодекс) кожного підприємства.

Якщо розглядати систему цінностей підприємства з позицій оптимізації управління персоналом, то вимоги дисципліни й порядку ставляться до системи обмежень, у рамках яких повинен діяти будь-який співробітник. Критерієм оптимальності при такому підході є максимізація використання творчих здібностей персоналу.

Творчі здібності є найважливішим ресурсом, що забезпечують відповідність підприємства вимогам ринку й досягненням технічного прогресу. Тому в системі принципів управління персоналом усіх передових фірм умовам і мотивації творчої діяльності надається першорядне значення.

Для зміни типових для України стереотипів необхідна значна робота з формування нових уявлень про роль різних видів праці у формуванні суспільного багатства й успіху підприємства.

Нова ідеологія управління персоналом повинна підкреслювати роль соціального партнерства, прагнення до запобігання конфліктів на основі пошуку компромісів.

При управлінні будь-якою системою важливий облік початкових умов, тобто вихідного стану системи. Це означає, що при розробці системи цінностей українських підприємств необхідно враховувати як негативний досвід, так і те гарне, що було в минулому. Зокрема, досить високий рівень освіти й професіоналізму робітників, їхнє вміння працювати в колективі, почуття справедливості й терпіння. Доцільно також по можливості залишити без змін соціальну інфраструктуру підприємств, яка може суттєво допомогти зберегти необхідні кадри в період несприятливої економічної кон'юнктури.

Прикладом невдало обраної стратегії початкових перетворень у системі цінностей і соціальних відносин можна вважати типове для України різке збільшення відмінностей у доходах вищого керівництва підприємств і іншого колективу. Більшість робітників і фахівців почувають себе обманутими. Це суттєво збільшило ситуацію відчуження на підприємствах і соціальну напруженість у країні. В остаточному підсумку це тільки підсилить опір усім пропозиціям, які будуть виходити від вищого керівництва.

Структури управління персоналом повинні змінюватися відповідно до зміни системи цінностей і стилю управління.

Порівняння систем управління підприємств України і розвинених країн показує, що єдина служба управління персоналом забезпечує більш ефективну координацію всіх функцій, пов'язаних з людськими ресурсами. Об'єднання робіт з управління персоналом в одному відділі дозволить більш раціонально використовувати потенціал співробітників підприємства й підвищить оперативність керівництва.

Немає ніяких об'єктивних перешкод для того, щоб, використовуючи досвід розвинених країн, створити на підприємствах України єдині служби управління персоналом. Однак дотепер це робиться дуже рідко. Основна причина в тому, що керівники підприємств не прагнуть створювати конфлікти серед своїх заступників, деякі з яких у результаті зміни структури одержують більш низький ранг в ієрархії фірми з усіма відповідними економічними наслідками.

Іноді сформовані структури управління зберігаються просто по інерції. Зокрема, на дуже багатьох вітчизняних підприємствах розрахунки норм часу на виконання технологічних операцій виконується у відділах праці й заробітної плати. Це було якоюсь мірою виправдане тим, що до 1990 р. перегляд тарифних ставок здійснювався через 10-15 років централізовано по постанові Ради Міністрів. У таких умовах норми часто використовувалися як інструмент підвищення заробітної плати робітників. Але в цей час підприємства недержавного сектору можуть міняти тарифні ставки хоч щомісяця. Тому зараз немає об'єктивних перешкод для передачі робіт з нормування праці у відділи головного технолога.

Таким чином, основою структурних змін в області управління людськими ресурсами підприємств України є створення єдиної служби управління персоналом, яка повинна об'єднати функції відділів: кадрів, праці й заробітної плати, підготовки кадрів, техніки безпеки й соціально-психологічних проблем.

Процедури управління персоналом повинні відображати зміни в системі цінностей підприємства й структурах управління.

Насамперед це стосується зміни стилів управління. Відмова від авторитарного керівництва означає нові форми взаємин між співробітниками підприємства, особливо між керівниками й підлеглими; нові методи виробництва нарад, контролю, оцінки й мотивації персоналу.

Створення відділу управління персоналом веде до зміни процедур приймання, відбору й звільнення співробітників, установлення норм праці, розрахунків заробітної плати, аналізу соціальних взаємин і т.д.

В умовах єдиної служби управління персоналом істотне значення набуває завдання оптимізації структури витрат на персонал, тобто встановлення найбільш ефективних співвідношень між витратами на заробітну плату, соціальними виплатами, навчання, бонуси, дивіденди за акціями підприємства.

Для адаптації підприємства до досягнень технічного прогресу необхідна оптимізація процедур навчання персоналу. Сутність цього завдання -- вибір навчальних планів і методів викладання, при яких заданий результат (уявлення, знання, уміння) досягається з мінімальними сумарними витратами.

Насамперед необхідно встановити вихідний рівень параметрів, що характеризують кваліфікацію співробітників. Для цього використовуються тести, що дозволяють кількісно оцінити знання й уміння співробітників стосовно того, що вони мають робити в планованому періоді. Вихідні значення параметрів кваліфікації зіставляються з параметрами, які необхідні для майбутньої роботи. Виявлена неузгодженість вихідного й необхідного рівнів може бути усунута за допомогою різних програм навчання. Кожній з них відповідає певна вартість реалізації.

Для практичного вибору навчальних програм доцільно розробити нормативи витрат на певний етап-модуль навчання. Час і вартість його реалізації залежать від використовуваних технічних коштів, методики навчання, а також кваліфікації викладачів. Будь-яку програму навчання можна звести до набору типових модулів. Після їхньої розробки складання оптимального плану навчання стане комбінаторним завданням, яке може бути вирішене методами динамічного програмування, «галузей і границь» і ін.

Значну роль у підвищенні ефективності систем управління персоналом вітчизняних підприємств можуть зіграти процедури контролінгу. Вони особливо необхідні при регулюванні витрат на заробітну плату, зміні норм часу відповідно до вдосконалювання технології й організації праці, оцінці ефективності надбавок і премій. Контролінг персоналу може стати одним з основних інструментів зміни динаміки економічних показників, пов'язаних з людськими ресурсами підприємства.

ВИСНОВКИ

1) Система управління персоналом -- це комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, які забезпечують ефективність трудової діяльності. Завданнями такої системи є:

забезпечення потреби підприємства в персоналі відповідної кваліфікації в необхідній кількості з урахуванням стратегії його розвитку, обсягу виробництва і реалізації продукції;

формування належного якісного складу персоналу;

ефективне використання потенціалу кожного працівника, формування стабільного колективу;

створення ефективної системи матеріального та морального заохочення працівників;

забезпечення умов для високопродуктивної праці;

забезпечення балансу інтересів власників підприємства та його працівників;

регулярна оцінка діяльності та атестація персоналу;

запровадження системи розвитку кадрів;

пошук компромісу між якістю і витратами на персонал.

2) Трудова організація -- це організаційно закріплена сукупність людей, що діють за єдиним планом для досягнення значимих для всіх членів організації цілей і для створення затребуваних суспільством продуктів, виконання робіт або надання послуг.

Стратегія управління персоналом -- специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизований з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного й кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. Вона повинна забезпечити можливості прийняття рішень, що дозволяють оцінити, проаналізувати й виробити необхідну систему впливу на персонал для реалізації обраної стратегії розвитку організації.

Завдання набору укладаються в створенні резерву потенційних претендентів на наявні в організації вакантні робочі місця. Відбір кадрів -- процес вивчення працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді, а також вибору із сукупності претендентів найбільш підходящої з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здатностей характеру діяльності, інтересам організації.

Пошук і відбір персоналу повинні бути пов'язані зі стратегією організації й кадровою політикою, утримуванням програм, реалізованих у сфері управління персоналом даної організації. Необхідно брати до уваги не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але й те, як нові працівники будуть вписуватися в соціальну структуру організації.

3) Удосконалення управління підприємством має відбуватися за такими основними напрямами:

удосконалення організаційної структури управління підприємством;

оптимізація організації менеджменту і бізнес-процесів через поліпшення системи планування, обліку і контролю за основними показниками діяльності підприємства;

удосконалення управління виробничими ресурсами і запасами;

підвищення ефективності управління інноваційними процесами на підприємстві, поліпшення якості вироблюваної продукції.

Удосконалення організаційної структури підприємства означає, насамперед, необхідність встановлення оптимальної чисельності управлінського апарату, а також чисельності працівників виробничих підрозділів згідно з діючими нормативами.

Поліпшити систему планування, обліку і контролю за основними показниками діяльності підприємства можна за допомогою широкого і всебічного впровадження обчислювальної техніки, розвитку комп'ютерних мереж зв'язку, застосування сучасних програмних засобів: технологій управління та інформаційних технологій. Насамперед це стосується системи організації фінансового менеджменту, бюджетування, управління фінансовими потоками та витратами.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Гетьман О. О., Шаповал В. М. - Економіка підприємства: Навч. посіб. -- 2-ге видання. -- К.: Центр учбової літератури, 2010. -- 488 с.

Економіка підприємства: підручник / Швиданенко Г. О., Е 40 Васильков В. Г., Гончарова Н. П. [та ін.] ; за заг. ред. Г. О. Швиданенко. -- К.: КНЕУ, 2009. -- 598 [2] с. ISBN 978-966-483-259-2

Ковальчук І.В. Економіка підприємства: Навч. гіосіб. -- К.: Знання, 2008. -- 679 с. -- (Вища освіта XXI століття).

Макаровська Т. П., Бондар Н. М. - Економіка підприємства: Навч. посіб. для студ. вищ. закл. -- К.: МАУП. 2003. --304 с.

Бойчик I. М. - Економіка підприємства. Навчальний посібник - К.: Атіка, 2004.-480 с.

Егоршин А. П. - Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

Экономика труда : учебник. 2 с під.» перераб. и доп. / под ред. проф. К). П. Кокмпа, проф. (1. Э. Шдснлсра. * М. : Магистр. 2010. - 686 с.

Экономика предприятий. Ч.II: Учебное пособие / П.Ф. Парамонов, В.В. Бут, Г.Н. Барсукова, И.Е. Халявка / Краснодар: КГАУ, 2009. - 522 с.

Экономикапредприятия:учебник/В.И .Титов.--М.:Эксмо, 2008.--416с.--(Высшее экономическое образование).

Экономика предприятия (фирмы): Практикум/Под ред. проф. В.Я. Позднякова, доц. В.М. Прудникова. -- 2-е изд. -- М.: ИНФРА-М, 2008. -- 319 с.-- (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова).

Экономика и соціологія труда: учеб.для вузов/ Б.М.Генкин.--7-еизд.,доп.--М.:Норма, 2007.--448с.

Экономикапредприятия(фирмы):Учебник/Подред.проф.Э69О.И.Волковаидоц.О.В.Девяткина.--3- еизд.,перераб.идоп.--М.:ИНФРА-М,2007.--601с.--(100лет РЭА им.Г.В.Плеханова).

Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. -- М, ; Вершина, 2006. - 224 с.: ил. - ISBN 5-9626-0076-2.

Экономика предприятия: Учебник для вузов. 15-е изд. / Пер. с нем. под общ. ред. И. П. Бойко, С. В. Валдайцева, К. Рихтера. -- СПб.: Питер. 2005. -- 848 е.: ил. -- (Серия «Учебник для вузов»).

Размещено на Allbest.ru