Фонд оплаты труда муниципальных образовательных учреждений состоит из:

1. фонда должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

2. фонда тарифных ставок рабочих;

3. фонда надбавок и доплат (выплаты стимулирующего и компенсационного характера).

4. из единовременных выплат (единовременные выплаты к отпуску, единовременного премирования к праздничным датам).

В муниципальных образовательных учреждениях оплата труда руководителей, специалистов, служащих производится на основе должностных окладов.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих определяются исходя из базовой единицы, базового коэффициента и повышающих коэффициентов согласно приложениям 1, 2.

Оплата труда рабочих производится на основе тарифной ставки.

Тарифные ставки рабочих определяются исходя из базовой единицы, тарифного коэффициента по установленному разряду оплаты труда согласно Тарифной сетке по оплате труда рабочих муниципальных образовательных учреждений (приложение 3).

Тарифная сетка представляет собой шкалу поразрядной оплаты труда рабочих с дифференциацией по 10-ти разрядам.

Размер базовой единицы для исчисления базовых окладов (должностных окладов), тарифных ставок работников муниципальных образовательных учреждений, устанавливается Администрацией города Сургута и ее размер составляет с 01 сентября 2008 года - 3373 рубля, с 01 января 2009 года - 3657 рублей.

Размер фонда надбавок и доплат составляет 15 процентов от фонда должностных окладов, тарифных ставок.

Оплата труда работников муниципальных образовательных учреждений осуществляется с применением районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в порядке, установленном нормативными правовыми актами Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.

Порядок и условия применения выплат, регламентируются положением муниципального образовательного учреждения по оплате и стимулированию труда, согласованным директором департамента образования Администрации города Сургута.

Конкретный размер выплат, для работников муниципальных образовательных учреждений устанавливается работодателем.

2.2.3 Механизм формирования фонда должностных окладов и тарифных ставок

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих формируются как произведение базовой единицы и базового коэффициента, что составляет базовый оклад руководителя, специалиста и служащего.

Базовый оклад является составной частью должностного оклада руководителя, специалиста, служащего.

Базовым коэффициентом является коэффициент уровня образования, который устанавливается в размере согласно приложению 1.

Базовый коэффициент (коэффициент уровня образования) устанавливается исходя из уровня образования руководителя, специалиста и служащего в размере согласно приложению 1 к настоящему Положению.

Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего определяется путем суммирования базового оклада и произведений базового оклада и повышающих коэффициентов к базовому окладу.

Повышающие коэффициенты к базовому окладу устанавливаются исходя из стажа работы (коэффициент стажа работы); специфики работы, видов деятельности (коэффициент специфики работы); квалификации работника (коэффициент квалификации); масштаба и сложности руководства учреждением (коэффициент масштаба управления); должности, занимаемой в системе управления учреждением (коэффициент уровня управления), в размерах согласно приложениям 1, 2.

Для определения размера должностного оклада руководителя заместителя руководителя, руководителя структурного подразделения муниципального образовательного учреждения применяются повышающие коэффициенты специфики работы, квалификации, масштаба управления, уровня управления.

Для определения размера должностного оклада специалиста применяются повышающие коэффициенты стажа работы, специфики работы, квалификации.

Для определения размера должностного оклада служащего применяются повышающие коэффициенты стажа работы, специфики работы.

Коэффициент квалификации устанавливается путем суммирования коэффициента за квалификационную категорию или ученую степень и коэффициента за почетное звание СССР, РСФСР, Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа - Югры или ведомственный знак отличия в труде.

Коэффициент специфики работы определяется на основании Классификатора типов, видов образовательных учреждений, видов деятельности для установления коэффициента специфики работы в муниципальных образовательных учреждениях города Сургута согласно приложению 2.

Коэффициент масштаба управления устанавливается в соответствии с группами по оплате труда, определяемыми на основе объемных показателей деятельности образовательных учреждений согласно распоряжению Администрации города «Об утверждении объемных показателей деятельности муниципальных образовательных учреждений города Сургута и порядка отнесения их к группам по оплате труда руководителей».

Порядок расчета должностных окладов руководителей, специалистов, служащих муниципальных образовательных учреждений города Сургута:

1. Базовый оклад работника, базовый коэффициент

1.1. Базовый оклад является составной частью должностного оклада руководителя, специалиста, служащего.

1.Базовый оклад работника исчисляется по формуле:

Бо = Б х Кб, (1.1)

где:

Бо - размер базового оклада работника;

Б - величина базовой единицы;

Кб - базовый коэффициент - коэффициент уровня образования работника.

1.2. В случае если фактическое количество часов работы выше (ниже) установленной законодательством Российской Федерации нормы часов за ставку заработной платы, базовый оклад, соответственно, повышается (понижается). Расчет базового оклада производиться путем деления базового оклада на норму часов работы в неделю за ставку заработной платы, умножения полученного результата на фактически установленное количество часов работы в неделю по занимаемой должности.

2. Должностной оклад работника

2.1. Размер должностного оклада руководителя, специалиста, служащего зависит от величины базового оклада и размеров повышающих коэффициентов.

2.2. Для установления должностного оклада к базовому окладу, в зависимости от занимаемой должности работника, применяются следующие повышающие коэффициенты:

- коэффициент стажа работы;

- коэффициент специфики работы;

- коэффициент квалификации;

- коэффициент масштаба управления;

- коэффициент уровня управления.

Размеры повышающих коэффициентов устанавливаются согласно приложениям 1, 2.

2.3. Должностной оклад определяется путем суммирования базового оклада и произведений базового оклада на повышающие коэффициенты.

Для каждой категории работников формируется соответствующий набор повышающих коэффициентов для расчета должностного оклада.

2.4. Должностной оклад руководителя определяется по формуле:

ДОрук = Бо + Бо х Ксп + Бо х (Кк1 + Кк2) + Бо х Кму + Бо х Куу, (1.2)

где:

ДОрук - должностной оклад руководителя;

Бо - размер базового оклада руководителя;

Ксп - коэффициент специфики работы;

Кк1 - коэффициент квалификации за квалификационную категорию или за ученую степень;

Кк2 - коэффициент квалификации за почетное звание СССР, РСФСР, Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа - Югры или ведомственный знак отличия в труде;

Кму - коэффициент масштаба управления;

Куу - коэффициент уровня управления.

2.5. Должностной оклад специалиста определяется по формуле:

ДОсп = Бо + Бо х Кст + Бо х Кс1 + Бо х Кс2 +…+ Бо х КсN + Бо х (Кк1+ Кк2), (1.3)

где:

ДОсп - должностной оклад специалиста;

Бо - размер базового оклада специалиста;

Кст - коэффициент стажа работы;

Кс1, Кс2, КсN - коэффициент специфики работы за тип, вид образовательного учреждения, виды деятельности;

Кк1 - коэффициент квалификации за квалификационную категорию или коэффициента за ученую степень;

Кк2 - коэффициент квалификации за почетное звание СССР, РСФСР, Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа - Югры или ведомственный знак отличия в труде.

Размер базового оклада, к которому применяется повышающий коэффициент специфики работы за отдельные виды деятельности устанавливается в соответствии с пунктом 3 порядка применения повышающих коэффициентов.

2.6. Должностной оклад служащего определяется по формуле:

ДОсл = Бо + Бо х Кст + Бо х Ксп, (1.4)

где:

ДОсл - должностной оклад служащего;

Бо - размер базового оклада служащего;

Кст - коэффициент стажа работы;

Ксп - коэффициент специфики работы.

3. Порядок применения повышающих коэффициентов

Коэффициент стажа работы

Для категории «руководители» коэффициент стажа работы при расчете должностного оклада не учитывается.

Для работников, занимающих должности, относящиеся к категориям специалистов, служащих, устанавливается пять стажевых групп.

Для каждой стажевой группы определен повышающий коэффициент для расчета должностных окладов работников.

При установлении коэффициента стажа работы для работников категории «специалист» группы «педагогический персонал» учитывается стаж педагогической работы. Порядок исчисления стажа педагогической работы производится в соответствии с действующими нормативными документами.

Для работников категорий «специалист» группы «прочие специалисты», «служащий» учитывается стаж работы по занимаемой должности, по профилю деятельности.

Коэффициент стажа работы применяется к базовому окладу за фактически установленное количество часов работы по должности.

Коэффициент специфики работы:

Коэффициента специфики работы устанавливается для работников, занимающих должности, относящиеся к категориям руководителей, специалистов, служащих.

Выделено пять типовых групп образовательных учреждений и видов деятельности, каждой из которых присвоен собственный коэффициент специфики (приложение 1).

Коэффициент специфики работы определяется по категориям должностей, типам, видам образовательных учреждений, работа в которых дает право на повышение базовых окладов, видам деятельности работников. Для установления коэффициента используется Классификатор типов, видов образовательных учреждений, видов деятельности для установления коэффициента специфики работы в муниципальных образовательных учреждениях города Сургута (приложение 2).

В случае, если работник по своим должностным обязанностям выполняет работу, относящуюся к двум и более видам работ, типу, виду образовательного учреждения, указанным в приложении 2, повышение должностного оклада производится по всем основаниям.

Абсолютный размер каждого повышения исчисляется от базового оклада, без учета повышений по другим основаниям.

Коэффициент специфики за работу в дошкольной группе; в группе компенсирующего вида; в группе риска по туберкулезу; в специальных (коррекционных) классах, группах для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии; в классе компенсирующего обучения; за работу с детьми с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии; за индивидуальное обучение на дому хронически больных детей (при наличии соответствующего медицинского заключения); за индивидуальное и групповое обучение детей, находящихся на длительном лечении в детских больницах (клиниках) и детских отделениях больниц для взрослых устанавливается от базового оклада за фактические часы работы в указанных классах, группах, с указанными детьми.

Коэффициент специфики работы за проверку тетрадей и письменных работ устанавливается от базового оклада за учебную нагрузку по соответствующему предмету.

Коэффициент специфики работы за заведование учебным кабинетом, учебной мастерской, спортивным залом, руководство методическими, цикловыми и предметными комиссиями, объединениями, тренерским советом спортивного отделения, выполнение обязанностей классного руководителя устанавливается от базового оклада за норму часов за ставку заработной платы.

Коэффициент специфики за работу методистов, инструкторов - методистов (включая старшего) с группами на этапе спортивного совершенствования, высшего спортивного мастерства в детско-юношеских спортивных школах, муниципальном учреждении дополнительного образования детский оздоровительно-образовательный центр плавания «Дельфин», устанавливается от базового оклада за часы работы в указанных группах.

Коэффициент специфики за работу тренеров - преподавателей в спортивных отделениях олимпийского резерва сециализированных детско-юношеских спортивных школ олимпийского резерва, в группах на этапе спортивного совершенствования, высшего спортивного мастерства в сециализированных детско-юношеских спортивных школах олимпийского резерва, детско-юношеских спортивных школах, муниципальном учреждении дополнительного образования детский оздоровительно - образовательный центр плавания «Дельфин», устанавливается от базового оклада за часы работы в указанных отделениях, группах.

В остальных случаях коэффициент специфики устанавливается от базового оклада за все часы работы по соответствующим должностям.

Коэффициент квалификации:

Коэффициент квалификации для работников, занимающих должности, относящиеся к категориям руководителей, специалистов, устанавливается путем суммирования коэффициента за квалификационную категорию или за ученую степень с коэффициентом за почетное звание СССР, РСФСР, Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа - Югры или ведомственный знак отличия в труде.

Коэффициент квалификации за ученую степень, почетное звание, ведомственный знак отличия устанавливается при условии их соответствия профилю деятельности.

Работник может иметь два основания для повышения должностного оклада по коэффициенту квалификации в тех случаях, когда работнику одновременно присвоены квалификационная категория и (или) ученая степень, и почетное звание и (или) ведомственный знак отличия в труде. При наличии у работника двух и более оснований по каждой группе коэффициент применяется по одному, максимальному, основанию.

Коэффициент квалификации применяется к базовому окладу за фактически установленное количество часов работы по должности.

Коэффициент масштаба управления:

Коэффициент масштаба управления применяется для исчисления должностных окладов руководителей различных уровней.

Коэффициент масштаба управления установлен по четырем группам учреждений в зависимости от группы по оплате труда, определяемой на основе объемных показателей деятельности образовательного учреждения согласно распоряжению Администрации города «Об утверждении объемных показателей деятельности муниципальных образовательных учреждений города Сургута и порядка отнесения их к группам по оплате труда руководителей».

Коэффициент масштаба управления применяется к базовому окладу за фактически установленное количество часов работы по должности.

Коэффициент уровня управления:

Определяется должностью, занимаемой в системе управления учреждением, применяется для исчисления должностного оклада руководителей различных уровней.

Коэффициент уровня управления применяется к базовому окладу за фактически установленное количество часов работы по должности.

Порядок и условия почасовой оплаты труда

В муниципальных образовательных учреждениях применяется почасовая оплата труда учителей и других педагогических работников при оплате:

- за часы, выполненные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей и других педагогических работников, продолжавшегося не свыше двух месяцев;

- за часы педагогической работы, выполненные учителями при работе с обучающимися по заочной форме и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;

- при оплате за педагогическую работу специалистов предприятий, учреждений, организаций, привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;

- при оплате за часы преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации.

Размер оплаты за один час педагогической работы, указанной выше, определяется путем деления должностного оклада педагогического работника за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов, установленное по должности, за которую производится почасовая оплата труда.

При определении должностного оклада педагогического работника для почасовой оплаты труда коэффициент специфики работы учитывается в части специфики работы и видов деятельности, относящихся к выполнению педагогической работы, за которую производится почасовая оплата труда.

Среднемесячное количество рабочих часов определяется путем деления нормы часов педагогической работы в неделю, установленной за ставку заработной платы педагогического работника, на пять дней, умножения полученного результата на количество рабочих дней в году и деления его на 12 месяцев.

Оплата труда за замещение отсутствующего педагогического работника, если оно осуществлялось свыше двух месяцев, производится со дня начала замещения за все часы фактической педагогической работы на общих основаниях с соответствующим увеличением недельной учебной нагрузки (объёма педагогической работы) путем внесения изменений в тарификацию.

Тарифные ставки рабочих

Размер тарифной ставки рабочего определяется путем умножения базовой единицы на тарифный коэффициент по установленному разряду оплаты труда в соответствии с Тарифной сеткой по оплате труда рабочих согласно приложению 3.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов рабочим производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки исходя из 9 - 10 разрядов оплаты труда. Перечень профессий высококвалифицированных рабочих утверждается руководителем муниципального образовательного учреждения на основании перечня.

Перечень профессий высококвалифицированных рабочих муниципальных образовательных учреждений города Сургута, занятых на важных и ответственных работах, оплата труда которых может производиться исходя из 9 - 10 разрядов.

Таблица 3

Перечень профессий высококвалифицированных рабочих

№ п/п	Наименование профессии
1.	Водитель автобуса, имеющий 1 класс и занятый перевозкой участников образовательного процесса
2.	Настройщик пианино и роялей
3.	Слесарь - сантехник
4.	Слесарь контрольно-измерительных приборов и автоматики
5.	Слесарь по ремонту и обслуживанию систем вентиляции
6.	Электросварщик
7.	Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования

Вопрос об установлении конкретному рабочему тарифной ставки исходя из 9 - 10 разрядов в соответствии с настоящим Перечнем решается муниципальным образовательным учреждением по согласованию с выборным профсоюзным органом с учетом квалификации, объема и качества выполняемых им работ, в пределах средств, направляемых на оплату труда. Указанная оплата может носить как постоянный, так и временный характер.

Водителям 1 класса, предусмотренным п. 1 перечня, надбавка за классность учтена в размере ставки заработной платы.

2.3 Формирование и механизм распределения фонда надбавок и доплат работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута

Фонд надбавок и доплат муниципального образовательного учреждения (далее ФНД) представляет собой сумму денежных средств, направляемых на выплаты стимулирующего и компенсационного характера работникам учреждения.

ФНД учитывается в смете учреждения в составе фонда оплаты труда и финансируется в пределах утверждённых ассигнований за счёт бюджетных средств, средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

1. Размер и состав ФНД

1.1. ФНД устанавливается в размере 15% от фонда должностных окладов руководителей, специалистов, служащих, тарифных ставок рабочих.

Сумма ФНД исчисляется по формуле:

ФНД = (ФДО + ФТС) х Кфнд, (1.5)

где:

ФНД - фонд надбавок и доплат;

ФДО - фонд должностных окладов руководителей, специалистов, служащих;

ФТС - фонд тарифных ставок рабочих;

Кфнд - коэффициент фонда надбавок и доплат (0,15).

1.2. ФНД состоит из фонда надбавок, доплат работникам учреждения (кроме первого руководителя), директорского фонда, и является источником следующих видов выплат:

- выплат компенсационного характера работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- выплат стимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты работы, качество выполняемых работ, по итогам работы.

Выплаты компенсационного и стимулирующего характера (кроме выплат из фонда стимулирующих выплат) производятся в соответствии с Положением о выплатах компенсационного и стимулирующего характера работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута

Директорский фонд составляет 20% от ФНД.

Основные принципы распределения фонда надбавок и доплат в части стимулирующих выплат за результаты деятельности (фонда стимулирующих выплат):

Определение размера фонда стимулирующих выплат учреждения осуществляется по следующей формуле:

ФСВ = ФНД - ФДН - ДФ, (1.6)

где:

ФСВ - фонд стимулирующих выплат;

ФНД - фонд надбавок и доплат;

ФДН - фонд ежемесячных доплат, надбавок компенсационного, стимулирующего характера, установленных работникам учреждения (кроме первого руководителя);

ДФ - директорский фонд.

Порядок и условия установления стимулирующих выплат определяются учреждением самостоятельно, с учетом Положения о фонде надбавок и доплат работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута, специфики деятельности учреждения, стратегии учреждения, программы его развития, принципов и ценностей корпоративной культуры, особенностей жизненного цикла учреждения, позиционирования на рынке образовательных услуг, ежегодно утверждаются на общем собрании работников и закрепляются локальным нормативным актом учреждения.

Стимулирующие выплаты из фонда надбавок и доплат могут носить регулярный (постоянный) или временный характер, на основании чего в фонде стимулирующих выплат выделяют фонд регулярных (постоянных) стимулирующих выплат и фонд разовых стимулирующих выплат.

На фонд разовых стимулирующих выплат, которые связаны с возможными достижениями, сложно прогнозируемыми в планируемый период, рекомендуется предусматривать не менее 25% от фонда стимулирующих выплат учреждения. Доля фонда разовых стимулирующих выплат устанавливается учреждением самостоятельно и закрепляется локальным нормативным актом учреждения. Порядок использования фонда разовых стимулирующих выплат определяется учреждением, утверждается приказом руководителя учреждения.

Установление работникам учреждения регулярных (постоянных) стимулирующих выплат осуществляется с учетом результатов оценки качества труда каждого работника.

Для оценки качества труда работников используются критерии, показатели, индикаторы, указывающие на их участие в повышении результатов деятельности учреждения.

Индикатор должен быть представлен в исчислимом формате (в единицах, штуках, долях, процентах и пр.) для эффективного использования в качестве инструмента оценки деятельности.

Оценка деятельности с использованием индикаторов производится на основании статистических данных, результатов диагностик, замеров, опросов и т.д.

Инструменты оценки (критерии, показатели, индикаторы, оценивающие данный критерий, вес индикатора) устанавливаются в зависимости от принятых принципов и показателей анализа деятельности учреждения.

Примерные критерии оценки качества труда для определения размеров регулярных (постоянных) стимулирующих выплат работникам установлены приложениями 4-9.

Учреждение при разработке порядка и условий установления регулярных (постоянных) стимулирующих выплат вправе вносить изменения в критерии, показатели оценки качества труда, менять количество баллов по критериям, показателям. Бальная оценка должна быть установлена по каждому показателю, индикатору.

Оценка качества труда работников осуществляется не чаще одного раза в шесть месяцев комиссией, избранной из представителей органа управляющего, попечительского совета, совета школы, педагогического совета, родительского комитета, выборного профсоюзного органа и др., в количестве не менее пяти человек. Состав комиссии утверждается приказом руководителя учреждения.

Определение размеров регулярных (постоянных) выплат стимулирующего характера осуществляется с использованием экспертного метода.

В основу экспертного метода положено определение значимости (веса) индикаторов для конкретного учреждения и установление разных долей фонда стимулирующих выплат для разных критериев оценки деятельности.

ФСВ = ФСВрд + ФСВсу + ФСВуд + ФСВпо, (1.7)

где:

ФСВ - фонд стимулирующих выплат учреждения;

ФСВрд - фонд стимулирующих выплат за повышение качества результатов деятельности;

ФСВсу - фонд стимулирующих выплат за создание условий для повышения эффективности деятельности образовательного учреждения;

ФСВуд - фонд стимулирующих выплат за высокий уровень управленческой деятельности;

ФСВпо - фонд стимулирующих выплат за повышение открытости образовательного учреждения.

Доля фонда стимулирующих выплат для разных критериев оценки деятельности устанавливается локальным нормативным актом учреждения.

Определение размера стимулирующей выплаты одному работнику производится в следующем порядке.

1. Проведение бальной оценки результатов деятельности работников с использованием критериев и показателей оценки качества труда. Результатом бальной оценки является информация о результатах оценки качества труда работников по каждому из критериев, показателей, индикаторов по всем категориям работников, сводная ведомость по результатам оценки качества труда работников, включающая количество набранных баллов каждым работником, общее количество набранных баллов по критериям оценки качества труда, по категориям работников.

2. Определение «стоимости» 1-го балла по каждому из критериев оценки качества труда, для чего сумму средств фонда постоянных (регулярных) стимулирующих выплат, приходящихся на соответствующий критерий оценки качества труда, нужно разделить на общее количество баллов, которое набрали работники по данному критерию.

3. Расчет суммы регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты работнику путем суммирования суммы стимулирующей выплаты по каждому критерию, исчисленной путем умножения «стоимости» одного балла по критерию на количество баллов, которое набрал работник по данному критерию.

Размер регулярных (постоянных) стимулирующих выплат, установленных работникам, может пересматриваться в период их действия только в случае повышения установленного размера базовой единицы.

Допускается снижение размера или лишение регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты, установленной работнику, по следующим основаниям:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;

- прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии;

- систематическое опоздание на работу без уважительных причин и другие нарушения Правил внутреннего трудового распорядка;

- нарушение законодательства Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, иных нормативных правовых актов;

- нарушение финансовой дисциплины;

- нарушение установленных сроков отчетности, представления информации; недостоверность отчётов, информации;

- неправильное хранение материалов, инструментов, оборудования, инвентаря;

- нарушение правил и норм безопасности учреждения, охраны труда, техники безопасности;

- нарушение прав и законных интересов граждан, юридических лиц.

Конкретные размеры и условия снижения или лишения регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты, установленной работнику, определяются образовательным учреждением самостоятельно, регламентируются положением муниципального образовательного учреждения по оплате и стимулированию труда, согласованным директором департамента образования Администрации города Сургута.

Распределения директорского фонда.

Выплаты из директорского фонда призваны способствовать развитию кадрового потенциала руководителей учреждений, поощрять эффективные стили управления, приводящие к развитию ресурсов учреждения и значимым результатам работы учреждения.

Определение размера директорского фонда осуществляется по следующей формуле:

ДФ = ФНД х Кдф, (1.8)

где:

ДФ - директорский фонд;

ФНД - фонд надбавок и доплат учреждения;

Кдф - коэффициент директорского фонда (0,2).

Директорский фонд является источником следующих видов выплат:

- выплат компенсационного характера;

- выплат стимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты работы, качество выполняемых работ, по итогам работы.

Выплаты компенсационного и стимулирующего характера (кроме стимулирующих выплат) производятся в соответствии с Положением о выплатах компенсационного и стимулирующего характера работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута.

Определение максимально возможного размера фонда стимулирующих выплат руководителя осуществляется по следующей формуле:

ФСВмакс = ДФ - ФДНрук, (1.9)

где:

ФСВмакс - максимально возможный размер фонда стимулирующих выплат руководителя;

ДФ - директорский фонд;

ФДНрук - фонд ежемесячных доплат, надбавок компенсационного, стимулирующего характера, установленных руководителю учреждения в соответствии с Положением о выплатах компенсационного и стимулирующего характера работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута.

Стимулирующие выплаты могут носить регулярный (постоянный) или временный характер, на основании чего в фонде стимулирующих выплат выделяются фонд регулярных (постоянных) стимулирующих выплат и фонд разовых стимулирующих выплат.

На фонд разовых стимулирующих выплат, связанных с возможными достижениями, сложно прогнозируемыми в планируемый период, направляется 25% от фонда стимулирующих выплат руководителя. Порядок использования фонда разовых стимулирующих выплат руководителей утверждается приказом директора департамента образования Администрации города.

Установление регулярных (постоянных) стимулирующих выплат осуществляется на основе оценки качества труда руководителей в соответствии с критериями и показателями оценки качества труда согласно приложению 4 один раз в год, до начала нового учебного года.

Критерии и показатели оценки качества труда, бальная оценка показателей и индикаторов могут ежегодно пересматриваться в связи с особенностями, целями, задачами, программами развития муниципальной системы образования и доводится до руководителей учреждений до начала учебного года.

Оценка качества труда руководителей осуществляется комиссией, утвержденной приказом директора департамента образования Администрации города, с привлечением председателя городского комитета профсоюза работников народного образования и науки города Сургута.

Определение размера регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты руководителю производится в следующем порядке:

1. Проведение бальной оценки результатов деятельности руководителей экспертным методом, в основу которого положено определение значимости критериев с точки зрения особенностей, целей, задач, муниципальной системы образования, с использованием критериев и показателей оценки качества труда. Результатом бальной оценки является информация о результатах оценки качества труда руководителей по каждому из критериев, показателей, индикаторов, сводная ведомость по результатам оценки качества труда руководителей, включающая количество набранных баллов каждым руководителем по критериям оценки качества труда.

Определение размера регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты согласно соотношению суммы набранных баллов и максимально возможной суммы баллов по следующей формуле:

СВрег = ФСВмакс х Кфрсв / 100 баллов х Б, (2.0)

где:

СВрег - сумма регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты руководителю;

ФСВмакс - максимально возможный размер фонда стимулирующих выплат руководителя;

Кфрсв - коэффициент фонда регулярных (постоянных) стимулирующих выплат (0,75);

100 баллов - максимально возможное количество баллов по критериям и показателям оценки качества труда руководителей;

Б - количество баллов, набранных руководителем по результатам оценки качества труда.

Размер регулярных (постоянных) стимулирующих выплат, установленных руководителям, может пересматриваться в период их действия только в случае повышения установленного размера базовой единицы.

Экономия средств по фонду регулярных (постоянных) стимулирующих выплат руководителя, сложившаяся в случае, если руководитель по результатам оценки качества труда набрал менее 100 баллов, включается в общий объем экономии средств по фонду оплаты труда и используется в установленном порядке.

Допускается снижение размера или лишение регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты, установленной руководителю, по следующим основаниям:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;

- прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии;

- систематическое опоздание на работу без уважительных причин и другие нарушения Правил внутреннего трудового распорядка;

- нарушение законодательства Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, иных нормативных правовых актов;

- нарушение финансовой дисциплины;

- нарушение установленных сроков отчетности, представления информации; недостоверность отчётов, информации;

- неправильное хранение материалов, инструментов, оборудования, инвентаря;

- нарушение правил и норм безопасности учреждения, охраны труда, техники безопасности;

- нарушение прав и законных интересов граждан, юридических лиц.

Вопрос о размере снижения или лишении регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты, установленной руководителю, решается в каждом конкретном случае департаментом образования Администрации города, по согласованию с председателем городского комитета профсоюза работников народного образования и науки города Сургута.

2.4 Выплаты компенсационного и стимулирующего характера работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута

Для работников муниципальных образовательных учреждений города Сургута устанавливаются следующие ежемесячные выплаты компенсационного и стимулирующего характера:

1. Ежемесячная доплата директорам общеобразовательных учреждений, учреждений дополнительного образования детей, имеющих специальные (коррекционные) классы, группы для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии; заведующим дошкольными образовательными учреждениями, имеющими группы для детей с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии, группы для детей, нуждающихся в длительном лечении, в размере до 15% от должностного оклада в зависимости от количества таких классов (групп):

- при наличии 2 - 4 классов (групп) - 10%;

- при наличии 5 и более классов (групп) - 15%.

2. Ежемесячная доплата заведующим дошкольными образовательными учреждениями, имеющими группу (группы) с круглосуточным пребыванием детей, в размере 5% от должностного оклада.

3. Ежемесячная доплата директору и одному из заместителей директора по учебно-воспитательной работе, на которого возложено руководство работой групп продленного дня, в зависимости от количества групп продленного дня:

- при наличии 1 - 2 групп - 5%;

- при наличии 3 - 5 групп - 10%;

- при наличии 6 - 9 групп - 15%;

- при наличии 10 и более групп - 20%.

4. Ежемесячная доплата директорам образовательных учреждений для детей дошкольного и младшего школьного возраста, общеобразовательных учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, в зависимости от количества дошкольных групп:

- при наличии 1 - 2 групп - 15%;

- при наличии 3 - 4 групп - 20%;

- при наличии 5 - 6 групп - 25%;

- при наличии 7 и более групп - 30%.

5. Ежемесячная доплата директорам общеобразовательных учреждений, имеющих плавательный бассейн с машинным отделением, в размере 30% от должностного оклада.

6. Ежемесячная доплата директору и заместителю директора по внеклассной, внешкольной воспитательной работе с детьми, на которого возложено руководство воспитательной работой всего учреждения, при наличии отдельно стоящих зданий (не соединенных переходами), в которых осуществляется образовательный процесс, в зависимости от их количества:

- при наличии двух отдельно стоящих зданий - 20%;

- при наличии трех отдельно стоящих зданий - 25%;

- при наличии четырех и более отдельно стоящих зданий - 30%.

7. Ежемесячная доплата первым руководителям образовательных учреждений за превышение не менее чем в полтора раза объемных показателей, утвержденных для 1-й группы по оплате труда руководителей, - до 50% от должностного оклада:

- в 1,5 - 1,9 раза - 10%;

- в 2 - 2,4 раза - 15%;

- в 2,5 - 2,9 раза - 20%;

- в 3 - 3,4 раза - 30%;

- в 3,5 - 3,9 раза - 40%;

- в 4 раза и более - 50%.

8. Доплата за организацию деятельности по оказанию платных дополнительных услуг первому руководителю за счёт внебюджетных средств образовательного учреждения, полученных от оказания платных дополнительных услуг, в соответствии с Порядком установления доплат за организацию деятельности по оказанию платных дополнительных услуг руководителям муниципальных образовательных учреждений, утвержденным приказом директора департамента образования Администрации города.

9. Ежемесячная надбавка директорам, заместителям директоров, методистам, инструкторам - методистам (включая старшего), тренерам - преподавателям (включая старшего) детско-юношеских спортивных школ, специализированных детско-юношеских спортивных школ олимпийского резерва за подготовку в течение последних пяти лет пяти и более Мастеров спорта России в размере 15% от должностного оклада.

10. Ежемесячная доплата за курирование специальных (коррекционных) классов для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии, открытых в общеобразовательных учреждениях, одному работнику, на которого возложено выполнение данной работы, в размере до 15% от должностного оклада в зависимости от количества таких классов:

- при наличии 2 - 4 классов - 10%;

- при наличии 5 и более классов - 15%.

11. Ежемесячная доплата в течение трех лет выпускникам образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, приступившим к работе в муниципальных учреждениях по специальности, в размере 45% от базового оклада за норму часов работы за ставку заработной платы.

12. Ежемесячная доплата за разделение рабочего дня на части тренерам-преподавателям, инструкторам-спортсменам, работающим в группах спортивного совершенствования, высшего спортивного мастерства, в спортивных классах, в размере до 30% от должностного оклада.

13. Ежемесячная выплата педагогическим работникам при использовании длительного отпуска сроком до одного года в размере 40% от базового оклада за норму часов работы за ставку заработной платы.

14. Ежемесячная доплата за работу с библиотечным фондом учебников в размере до 20% от должностного оклада в зависимости от количества экземпляров учебников:

- до 10 тысяч экземпляров - 5%;

- от 10 тысяч до 20 тысяч экземпляров - 10%;

- от 20 тысяч до 30 тысяч экземпляров - 15%;

- свыше 30 тысяч экземпляров - 20%.

15. Ежемесячная доплата работникам библиотек в размере до 30% от должностного оклада.

16. Ежемесячная доплата за особые условия труда работникам библиотек на основании оценки фактического состояния условий, отражающих неблагоприятные факторы, в размере до 10% от должностного оклада за фактически отработанное время.

17. Ежемесячная доплата водителям автомобилей в размере до 100% от основной тарифной ставки.

18. Ежемесячная надбавка водителям автомобилей за ненормированный рабочий день в размере до 25% тарифной ставки.

19. Ежемесячная надбавка за классность водителям автомобилей от установленной тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время:

- 1 класса - 25%;

- 2 класса - 10%.

20. Ежемесячная доплата шеф-повару в размере до 30% от должностного оклада.

21. Ежемесячная доплата работникам муниципальных образовательных учреждений, обеспечивающих техническое обслуживание и эксплуатацию бассейнов, в размере:

- до 40% от должностного оклада заведующему бассейном, главному инженеру;

- до 25% от тарифной ставки слесарям - сантехникам, слесарям контрольно-измерительных приборов и автоматики, слесарям по ремонту и обслуживанию систем вентиляции, электросварщикам, электромонтерам по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

22. Доплата за работу с неблагоприятными условиями труда (тяжелыми и вредными условиями труда) в размере до 12% от должностного оклада (тарифной ставки) за время фактической занятости работника на таком рабочем месте или в таких условиях труда, по результатам аттестации рабочего места.

23. Доплата за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время (в период с 10 часов вечера до 6 часов утра), осуществляемой на основе графиков работы.

24. Оплата труда за сверхурочную работу (выполняемую за пределами рабочего времени, установленного графиком работы) вследствие неявки сменяющего работника или родителей воспитателям, младшим воспитателям за первые два часа работы в полуторном размере, последующие часы - в двойном размере.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха в количестве часов, отработанных сверхурочно.

25. Оплата труда за работу в выходные, нерабочие праздничные дни в двойном размере:

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам - в размере двойной часовой или дневной ставки за каждый фактический час работы в указанные дни;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной, нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы за все часы, фактически отработанные в указанные дни.

По желанию работника за работу в выходной, нерабочий праздничный день предоставляется другой день отдыха. Оплата в данном случае производится в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

Муниципальные образовательные учреждения города Сургута в пределах бюджетных ассигнований, утвержденных на оплату труда, могут самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера.

Порядок и условия их выплаты регламентируются положением, согласованным директором департамента образования Администрации города.

4. Размеры и порядок выплаты доплат компенсационного характера работникам муниципальных учреждений бюджетной сферы города Сургута, не установленных в Положении о фонде надбавок и доплат работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута (доплаты за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы и др.), регламентируются соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом муниципального образовательного учреждения.

В целях недопущения выплаты заработной платы в размере ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в автономном округе руководители муниципальных образовательных учреждений производят ежемесячные доплаты работникам, размер заработной платы которых не достигает указанной величины прожиточного минимума, при условии полного выполнения работником нормы труда и отработки месячной нормы рабочего времени.

Регулирование размера заработной платы низкооплачиваемой категории работников до величины прожиточного минимума трудоспособного населения осуществляется работодателем в пределах средств бюджетной сметы, предусмотренных по фонду оплаты труда, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход, деятельности.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВВЕДЕНИЮ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

3.1 Справочная информация о МОУ СОШ №8

Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 8, создано 28.12.1969г. Исполнительным комитетом Сургутского городского Совета депутатов трудящихся Ханты-Мансийского автономного округа Тюменской области.

Школа является юридическим лицом, имеет право от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском судах, имеет круглую печать с изображением государственного герба Российской Федерации, штампы и бланки со своим наименованием и изображением фирменной эмблемы, другие реквизиты.

Коллектив школы работает над пересмотром задачи образования с акцентом на социализацию личности. Ведь именно социализации принадлежит ведущая роль в развитии способности общаться, обмениваться мнениями, сопоставлять позиции, призывать и принимать различия, учиться “жить вместе”.

Обучая и воспитывая, наши учителя понимают, что важнейшим фактором личностного развития ученика является его взаимоотношение с окружающими людьми, с миром. Именно учитель стал своеобразной культурой школы, он стимулирует состояние эмоционального комфорта, интеллектуальной активности, творческого поиска; создает атмосферу общей работы, сотрудничества, взаимопонимания.

Личностный подход призывает учителей широко использовать позитивное оценивание, которое создает обстановку успеха, радости и удовлетворения от учебной работы; обеспечивает внутреннюю нравственно-волевую мотивацию самоутверждения.

Педколлектив состоит из 96 педагогических работников:

из них

- 83 учителя имеют высшее образование;

- 27 имеют высшую квалификационную категорию;

- 35 - первую квалификационную категорию;

- 24 - вторую квалификационную категорию;

- к.п.н. - 1;

- Заслуженных учителей РФ - 2;

- Почётных работников общего образования РФ - 7;

- Отличников народного образования - 3.

Школа полностью укомплектована педагогическими кадрами.

Среди идей, лежащих в основе формирования образовательного процесса школы, ведущей является идея гуманизации, предполагающая признание личности, развивающего человека высшей социальной ценностью.

Ее стратегическая цель отражает: основные направления государственной политики Российской Федерации в области образования в соответствии с Законом РФ «Об образовании», с государственными стандартами изучения соответствующих учебных предметов, с нормативными документами ДОиН Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, ДОиН Администрации города Сургута, с Уставом школы.

3.2 Расчет фонда должностных окладов, фонда надбавок и доплат, распределение стимулирующего фонда в МОУ СОШ № 8

На примере нескольких работников различных категорий МОУ СОШ № 8 осуществим расчет в соответствии с новой системой оплаты труда, применяя единый базовый оклад 3373 рубля.

Пример 1:

Яушева И.В. - заместитель директора по учебно-воспитательной работе на 1 ставку, то есть руководитель 2 уровня, имеет высшее профессиональное образование, высшую квалификационную категорию, является Почетным работником общего образования Российской Федерации;

Базовая единица -3373 руб;

Коэффициент уровня образования - 1,5;

Базовый оклад за ставку заработной платы - 3373*1,5=5059,50 руб.

Коэффициент квалификации:

1)за квалификационную категорию - 5059,50*0,35=1770,83 руб;

2)за почетное звание -5059,50*0,10=505,95 руб.

Коэффициент масштаба управления -5059,50*0,30=1517,85 руб.;

Коэффициент уровня управления - 5059,50*0,50=2529,75 руб.;

Должностной оклад с учетом северной надбавки и районного коэффициента = (5059,50+1770,83+505,95+1517,85+2529,75)*2,2=25044,54 руб.

Расчет должностных окладов руководителей 1,2,3 уровней МОУ СОШ № 8 в приложении № 10.

Пример 2:

Афанасьев Г.П. - учитель технологии;

высшее профессиональное образование;

стаж работы - 1 год;

количество недельных часов: 15 часов в общеобразовательных классах, 5 часов в специальных (коррекционных) классах;

заведующий мастерской;

Базовая единица -3373 руб.;

Коэффициент уровня образования - 1,5;

Базовый оклад за ставку заработной платы - 3373*1,5=5059,50 руб.;

Норма часов в неделю на 1 ставку заработной платы учителя среднего и старшего звена составляет 18 часов;

Базовый оклад за часы работы в общеобразовательных классах -5059,50/18*15=4216,25 руб.;

Базовый оклад за часы работы в специальных (коррекционных) классах -5059,50/18*5=1405,42 руб.;

Итого базовый оклад=4216,25+1405,42=5621,67 руб.

Коэффициент специфики работы:

Работа учителя в специальных коррекционных) классах - 1405,42*0,20=281,08 руб.;

Заведование кабинетом, мастерской -5621,67*0,10=505,95 руб.;

Должностной оклад с учетом северной надбавки и районного коэффициента =(5059,50+5621,67+281,08+505,95)*2,2=14099,14 руб.;

Расчет должностных окладов учителей МОУ СОШ № 8 в приложении 11.

Пример 3: