Эффективность введения новой системы оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях на примере МОУ СОШ № 8

федеральный уровень

региональный уровень

- муниципальный уровень

4.3.

Количество мероприятий, проектов реализованных (реализующихся) с участием социальных партнеров

4.4.

Развитие образовательных услуг и образовательной среды

4.5.

Отсутствие обоснованных жалоб в органы управления образованием

5.

Всего

100

Приложение 6

Примерные критерии и показатели оценки качества труда учителей муниципальных общеобразовательных учреждений города Сургута

№ п/п	Критерии	Показатели, индикаторы	Количество баллов по критериям, показателям
1.	Повышение качества результатов деятельности		50
1.1.		Положительная динамика качества обучения (Ко) по итогам года на основе внутренней или внешней оценки) Например: Ко от 0,8 до 1 - 25 баллов Ко от 0,47 до 0,79 - 20 баллов Ко от 0,27 до 0,46 - 15 баллов Ко от 0,07 до 0,26 - 10 баллов Ко = численность обучающихся, получивших «4», «5» по итогам года / численность обучающихся (учитывается специфика: для учителя предметника - к учащимся, которым преподается предмет; для учителя начальных классов - к учащимся его класса и т.п.).
1.2.		Подготовка победителей и призеров предметных олимпиад, конференции «Шаг в будущее»: - международный, всероссийский уровень - региональный уровень - муниципальный уровень - уровень учреждения (результат учитывается по самому высокому уровню участия)
1.3.		Проведение внеурочной работы с обучающимися (Квр) в соответствии с их образовательными потребностями (с неуспевающими, одаренными обучающимися и т.д.) Например: Квр от 0,8 до 1 - 8 баллов Квр от 0,47 до 0,79 - 6 баллов Квр от 0,27 до 0,46 - 4 балла Квр от 0,07 до 0,26 - 2 балла Квр = количество учащихся, имеющих «3», «2», с которыми проведена индивидуальная дополнительная работа / численность обучающихся, имеющих «3», «2» по преподаваемому предмету
1.4.		Привлечение обучающихся к дополнительному изучению предмета за рамками учебного плана
1.5.		Подготовка и проведение на высоком уроне внеклассных мероприятий, связанных с преподаваемым предметом (предметных недель, декад и т.п.)
1.6.		Отсутствие обоснованных обращений обучающихся, родителей по поводу конфликтных ситуаций
2.	Создание условий для повышения эффективности деятельности образовательного учреждения		35
2.1.		Ведение экспериментальной (инновационной) работы в рамках экспериментальной (опорной) площадки: - федеральный уровень - региональный уровень - муниципальный уровень - уровень учреждения
2.2.		Авторство (соавторство) в создании инновационных проектов (программ) образовательного учреждения
2.3.		Наличие и использование в работе собственных авторских программ, методических и дидактических разработок, рекомендаций, прошедших внешнюю экспертизу
2.4.		Использование в образовательном процессе по предмету новых технологий: - на системном уровне - на этапе внедрения
2.5.		Своевременность и качество составления рабочих программ, подготовки отчетов, заполнения журналов и др.
2.6.		Прохождение курсов повышения квалификации и переподготовки, обучение по программам высшего образования (для не имеющих такового), обучение в аспирантуре и т.д.
3.	Повышение открытости образовательного учреждения		15
3.1.		Количество мероприятий, проектов реализованных (реализующихся) с участием социальных партнеров
3.2.		Развитие образовательных услуг и образовательной среды
3.3.		Отсутствие обоснованных жалоб в органы управления образованием
3.4.		Участие в конкурсе «Педагог года», мастер-классах, научно-практических конференциях, семинарах, конкурсных мероприятиях ПНПО, подготовка печатных работ, проведение открытых уроков, наставничество, тематические выступления на педсоветах и т.п.: - федеральный уровень - региональный уровень - муниципальный уровень - уровень учреждения
4.	Всего		100

Приложение 7

Примерные критерии и показатели оценки качества труда педагогического персонала (кроме учителей, воспитателей дошкольных групп) муниципальных образовательных учреждений города Сургута

№ п/п	Критерии	Показатели, индикаторы	Количество баллов по критериям, показателям
1.	Повышение качества результатов деятельности		35
1.1.		Положительная динамика результативности работы с детьми, нуждающимися в психолого-медико-педагогическом сопровождении
1.2.		Создание новых и поддержка действующих информационных банков в соответствии с направлением деятельности
1.3.		Доля детей, имеющих психологическое сопровождение (охваченных коррекционной, развивающей работой) от численности детей, нуждающихся в таком сопровождении
1.4.		Доля детей, исправивших речевые нарушения, от общей численности детей, занимавшихся с учителем - логопедом
1.5.		Подготовка победителей и призеров научно-практических конференций, программы «Шаг в будущее»
1.6.		Подготовка победителей и призеров олимпиад, конкурсов, соревнований, фестивалей
1.7.		Включенность обучающихся в деятельность по самоуправлению
1.8.		Подготовка и проведение на высоком уровне внеклассных и других мероприятий учреждения соответствующей направленности
1.9.		Доля обучающихся, воспитанников, охваченных мероприятиями соответствующей направленности
1.10.		Участие в проведении родительских собраний, педагогических советов
2.	Создание условий для повышения эффективности деятельности образовательного учреждения		35
2.1.		Ведение экспериментальной (инновационной) работы в рамках экспериментальной (опорной) площадки: - федеральный уровень - региональный уровень - муниципальный уровень - уровень учреждения
2.2.		Авторство (соавторство) в создании инновационных проектов (программ) образовательного учреждения
2.3.		Наличие и использование в работе собственных авторских программ, методических и дидактических разработок, рекомендаций, прошедших внешнюю экспертизу
2.4.		Использование в работе новых технологий: - на системном уровне - на этапе внедрения
2.5.		Организация и проведение мероприятий, способствующих сохранению психического и физического здоровья обучающихся, воспитанников: - регулярно - эпизодически
2.6.		Своевременность и качество составления рабочих программ, подготовки отчетов, заполнения журналов, ведения документации и др.
3.	Повышение открытости образовательного учреждения		15
3.1.		Участие в конкурсе профессионального мастерства, мастер-классах, научно-практических конференциях, семинарах, конкурсных мероприятиях ПНПО, подготовка печатных работ, проведение открытых уроков, наставничество, тематические выступления на педсоветах и т.п.: - федеральный уровень - региональный уровень - муниципальный уровень - уровень учреждения
3.2.		Участие в проведении родительских собраний, использование новых форм работы с родителями
3.3.		Отсутствие обоснованных обращений участников образовательного процесса по поводу конфликтных ситуаций
3.4.		Количество мероприятий, проектов реализованных (реализующихся) с участием социальных партнёров
3.5.		Развитие образовательных услуг и образовательной среды
4.	Всего		85

Приложение 8

Примерные критерии и показатели оценки качества труда прочих специалистов и служащих муниципальных образовательных учреждений города Сургута

№ п/п	Критерии	Показатели, индикаторы	Количество баллов по критериям, показателям
1.	Повышение качества результатов деятельности		20
1.1.		Отсутствие обоснованных претензий к качеству работы
1.2.		Отсутствие фактов возникновения конфликтных ситуаций
1.3.		Своевременность выполнения работ
1.4.		Отсутствие потерь рабочего времени, связанных с организацией и оснащением образовательного процесса, режимными моментами
1.5.		Внесение предложений по совершенствованию работы и улучшению качества обеспечения в образовательном учреждении
2.	Создание условий для повышения эффективности деятельности образовательного учреждения		30
2.1.		Содержание в функциональном состоянии инвентаря, мебели, оборудования и др.
2.2.		Своевременное оснащение образовательного процесса информационными материалами, методическими и экспериментальными разработками
2.3.		Содержание (размещение и хранение) документов, архивов, информационного фонда, оборудования, инвентаря в образцовом порядке
2.4.		Экономия расходных материалов, электроэнергии, других ресурсов
2.5.		Качество обеспечения подготовки и проведения мероприятий: - региональный уровень - муниципальный уровень - уровень учреждения
3.	Всего		50

Приложение 9

Примерные критерии и показатели оценки качества труда рабочих муниципальных образовательных учреждений города Сургута

№ п/п	Критерии	Показатели, индикаторы	Количество баллов по критериям, показателям
1.	Повышение качества результатов деятельности		15
1.1.		Отсутствие обоснованных претензий к качеству работы
1.2.		Отсутствие фактов возникновения конфликтных ситуаций
1.3.		Своевременность выполнения работ (уборка и подготовка помещений к занятиям и режимным моментам, ремонт оборудования, выполнение слесарных работ по мере возникновения)
1.4.		Внесение предложений по совершенствованию работы и улучшению качества обслуживания образовательного учреждения
2.	Создание условий для повышения эффективности деятельности образовательного учреждения		25
2.1.		Содержание в функциональном состоянии инвентаря, мебели, оборудования и др.
2.2.		Проведение дополнительных мероприятий по улучшению санитарно-бытовых условий к началу проведения занятий (проветривание помещений, замена перегоревших ламп освещения и т.п.) и режимных моментов
2.3.		Экономия расходных материалов, электроэнергии, других ресурсов
2.4.		Качество обслуживания подготовки и проведения мероприятий: - региональный уровень - муниципальный уровень - уровень учреждения
3.	Всего		40

Доклад по дипломной работе на тему:

«Эффективность введения новой системы оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях на примере МОУ СОШ № 8»

(1 Слайд). Уважаемые члены государственной аттестационной комиссии, вашему вниманию представляется дипломная работа по теме: «Эффективность введения новой системы оплаты труда в МОУ» .

(2 Слайд). Цель дипломной работы - оценить эффективность введения новой системы оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях

Объект исследования является новая система оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях

Предметом исследования служит проект по введению новой системой оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях на примере МОУ СОШ № 8

(3 Слайд) Существует несколько видов систем оплат труда :В Повременной оплате труда заработок начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. По простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В повременно-премиальную зарплату включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

При сдельной оплате труда зарплата начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Бестарифная оплата ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников.

(4 Слайд). Далее представлены системы оплаты труда в МОУ - это ЕТС, единая тарифная сетка, и НСОТ новая система оплаты труда.

(5 Слайд). Месячный фонд оплаты труда ЕТС формируется исходя из:

- тарифных ставок (должностных окладов) в соответствии с нормативным правовым муниципальным актом, устанавливающим тарифную систему оплаты труда и порядок ее применения;

- выплат компенсационного и стимулирующего характера, таких как Ежемесячная доплата социальной защиты в твердой сумме к тарифной ставке, Ежемесячная премия от 20 до 50% от размера оклада, Ежемесячная доплата за ученую степень, Ежемесячное текущее премирование водителям автомобилей и машинистам спецтехники в размере до 100% от основной тарифной ставки (оклада), с учетом надбавок и доплат и др.

(6 Слайд) Недостаточная проработанность системы оплаты труда работников образовательных учреждений напрямую влияет на заинтересованность к работе, и соответственно на качество образования в целом. Поэтому Федеральное Собрание вынуждено найти такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили качество труда педагогических работников.

(7 Слайд). Целями перехода на новую оплату труда являются:

Унификация подходов к формированию оклада всех категорий работников бюджетных учреждений

Увеличение доли гарантированной части оплаты труда в структуре заработной платы

Увеличение зависимости между гарантированным уровнем оплаты труда и уровнем прожиточного минимума

Стимулирование работы на результат (качество)

(8 Слайд). Новая система оплаты труда включает в себя совокупность должностных окладов, тарифных ставок, надбавок и доплат к ним, установленных за выполнение трудовых обязанностей и норм труда в соответствии с базовой единицей, базовым коэффициентом, тарифными коэффициентами, повышающими коэффициентами, размерами надбавок и доплат, стимулирующей надбавкой за высокое качество работы, за высокую результативность, успешное выполнение наиболее сложных работ.

Фонд оплаты труда муниципальных образовательных учреждений состоит из:

1. фонда должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

2. фонда тарифных ставок рабочих;

3. фонда надбавок и доплат (выплаты стимулирующего и компенсационного характера).

4. из единовременных выплат (единовременные выплаты к отпуску, единовременного премирования к праздничным датам).

(9 Слайд). Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих формируются как произведение базовой единицы и базового коэффициента, что составляет базовый оклад руководителя, специалиста и служащего.

Базовый оклад является составной частью должностного оклада руководителя, специалиста, служащего.

(10 Слайд). Базовым коэффициентом является коэффициент уровня образования, который устанавливается в размере согласно приведенной на слайде таблицы.

(11 Слайд). Размер должностного оклада руководителя, специалиста, служащего зависит от величины базового оклада и размеров повышающих коэффициентов.

Для установления должностного оклада к базовому окладу, в зависимости от занимаемой должности работника, применяются повышающие коэффициенты. Они изображены на слайде.

(12 Слайд). Коэффициент стажа работы для категории «руководители» при расчете должностного оклада не учитывается.

Для работников, занимающих должности, относящиеся к категориям специалистов, служащих, устанавливается пять стажевых групп.

Для каждой стажевой группы определен повышающий коэффициент для расчета должностных окладов работников.

При установлении коэффициента стажа работы для работников категории «специалист» группы «педагогический персонал» учитывается стаж педагогической работы. Порядок исчисления стажа педагогической работы производится в соответствии с действующими нормативными документами.

Для работников категорий «специалист» группы «прочие специалисты», «служащий» учитывается стаж работы по занимаемой должности, по профилю деятельности.

Коэффициент стажа работы применяется к базовому окладу за фактически установленное количество часов работы по должности.

(13 Слайд). Коэффициента специфики работы устанавливается для работников, занимающих должности, относящиеся к категориям руководителей, специалистов, служащих.

Выделено пять типовых групп образовательных учреждений и видов деятельности, каждой из которых присвоен собственный коэффициент специфики

Коэффициент специфики работы определяется по категориям должностей, типам, видам образовательных учреждений, работа в которых дает право на повышение базовых окладов, видам деятельности работников.

(14 Слайд) Коэффициент квалификации для работников, занимающих должности, относящиеся к категориям руководителей, специалистов, устанавливается путем суммирования коэффициента за квалификационную категорию или за ученую степень с коэффициентом за почетное звание СССР, РСФСР и т.д.

Коэффициент квалификации за ученую степень, почетное звание, ведомственный знак отличия устанавливается при условии их соответствия профилю деятельности.

Работник может иметь два основания для повышения должностного оклада по коэффициенту квалификации в тех случаях, когда работнику одновременно присвоены квалификационная категория и (или) ученая степень, и почетное звание и (или) ведомственный знак отличия в труде. При наличии у работника двух и более оснований по каждой группе коэффициент применяется по одному, максимальному, основанию.

Коэффициент квалификации применяется к базовому окладу за фактически установленное количество часов работы по должности.

(15 Слайд). Фонд надбавок и доплат муниципального образовательного учреждения (далее ФНД) представляет собой сумму денежных средств, направляемых на выплаты стимулирующего и компенсационного характера работникам учреждения.

(16 Слайд). ФНД учитывается в смете учреждения в составе фонда оплаты труда и финансируется в пределах утверждённых ассигнований за счёт бюджетных средств, средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

ФНД устанавливается в размере 15% от фонда должностных окладов руководителей, специалистов, служащих, тарифных ставок рабочих.

Сумма ФНД исчисляется по формуле: указать

Где ФДО - фонд должностных окладов руководителей, специалистов, служащих;

ФТС - фонд тарифных ставок рабочих;

(17 Слайд). Представить слайд

(18 слайд) Порядок и условия установления стимулирующих выплат определяются учреждением самостоятельно, с учетом Положения о фонде надбавок и доплат работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута, специфики деятельности учреждения, стратегии учреждения, программы его развития, принципов и ценностей корпоративной культуры, особенностей жизненного цикла учреждения, позиционирования на рынке образовательных услуг, ежегодно утверждаются на общем собрании работников и закрепляются локальным нормативным актом учреждения.

Стимулирующие выплаты из фонда надбавок и доплат могут носить регулярный (постоянный) или временный характер, на основании чего в фонде стимулирующих выплат выделяют фонд регулярных (постоянных) стимулирующих выплат и фонд разовых стимулирующих выплат.

(19слайд) 20 слайд Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 8, создано 28.12.1969г. Исполнительным комитетом Сургутского городского Совета депутатов трудящихся Ханты-Мансийского автономного округа Тюменской области.

Среди идей, лежащих в основе формирования образовательного процесса школы, ведущей является идея гуманизации, предполагающая признание личности, развивающего человека высшей социальной ценностью.

Ее стратегическая цель отражает: основные направления государственной политики Российской Федерации в области образования

(21 слайд)

Из таблицы 3 видно, что сумма надбавок и доплат компенсационного характера в соответствии с Положением о выплатах компенсационного и стимулирующего характера по МОУ СОШ № 8 составила 46 725 рублей, соответственно стимулирующий фонд составил - 102 545 рублей.

(22 слайд) Из рисунка 1 видно, что большой процент увеличения произошел у руководителей 1 уровня -38,8 %, прочих специалистов -20,3 %, служащих -41,2 %, рабочих -27,1%, а у учителей всего -0,8% и других педагогических ратников - 0,3 %, возникает вопрос для кого была введена новая система оплаты труда, для тех кто непосредственно учит или для тех кто создает условия для организации учебного процесса.

(23слайд) Из таблицы 6 видно, что стимулирующие выплаты составляют всего от 2 до 5 % от заработной платы работников (кроме 1 руководителей), возникает вопрос за счет чего осуществляется стимулирование и можно ли это назвать стимулированием.

(24 слайд) Из таблицы 8 видно, что у 26,4 % работников образовательных учреждений города Сургута средняя заработная плата в месяц уменьшилась.

Следовательно, данная система оплаты труда не совсем совершенна и требует определенных изменений.

Проанализировав работу по введению НСОТ в муниципальных образованиях мы отметили положительные и отрицательные стороны

25 слайд) К первым можно отнести:

Рост заработной платы отдельных категорий работников:

- руководителей образовательных учреждений;

- руководителей 3 уровня;

- педагогических работников с высшим образованием, не имеющих почетных званий, ученых степеней (кроме работников лицеев, гимназий, прогимназий, СДЮСШОР);

- учителей - молодых специалистов с высшим образованием;

- служащих;

- рабочих.

Расширение стимулирующей функции заработной платы работников образовательных учреждений, зависимость заработной платы работника от качества его труда.

Увеличение размера гарантированной части заработной платы работников.

Оптимизация руководителями образовательных учреждений нагрузки, надбавок и доплат работникам.

Отрицательные показатели введения НСОТ это:

Снижение заработной платы отдельных категорий работников:

- руководителей 2 уровня;

- педагогических работников с высшим образованием в лицеях, гимназиях, прогимназиях, СДЮСШОР;

- педагогических работников, имеющих нагрузку менее нормы часов работы за ставку заработной платы (например, учителей начальных классов);

- педагогических работников, имеющих ученые степени;

- педагогических работников, имеющих среднее специальное образование;

- прочих ведущих специалистов (ведущий инженер, ведущий бухгалтер, ведущий экономист и т.д.).

Низкий размер фонда надбавок и доплат (15% от ФДО, ФТС).

Не представляется возможной оплата за наличие ученой степени кандидата наук, т. к. всем педагогическим работникам с ученой степенью присваивается высшая квалификационная категория. Коэффициент за высшую квалификационную категорию - 0,35, за ученую степень кандидата наук - 0,3 (учитывается по одному основанию).

Сопоставляя положительные и отрицательные эффекты, произведенные в новой системе оплаты труда, мы утверждаем, что положительных моментов больше. И следовательно, введение НСОТ можно рассматривать как один из важнейших факторов, влияющих на повышение качества работы учителя. Достойный труд должен достойно оплачиваться.

(26 слайд) По результатам проведенного анализа введения новой системы оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях хотелось бы внести некоторые предложения:

1. Увеличить размер фонда надбавок и доплат, для того чтобы действительно стимулировать работников, ведь материально заинтересованный работник стремится к повышению эффективности и качества работы.

2. Откорректировать повышающие коэффициенты в сторону увеличения, чтобы в денежном выражении получалось не меньше, чем в условиях единой тарифной сетки, что позволит снизить отрицательные показатели введения НСОТ.

3. Конкретизировать основания для начисления стимулирующих баллов.

4. Изменить стоимость одного часа учебной нагрузки в сторону увеличения для того чтобы при меньшем количестве проведенных часов учителя не потеряли в заработной плате.

5. Включить в оплату труда учителя не только часы учебных занятий но и фиксированное время на их подготовку.

Моя дипломная работа была посвящена изучению вопроса по эффективности введения новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях города. Заявленная проблема является актуальной, т.к. долгое время труд работников образования по сравнению с другими сферами деятельности был обесценен. Оплата за труд не соответствовала потраченным ресурсам. Новая система оплаты труда начала вводится в течение последних трех, четырех лет и призвана изменить сложившуюся ситуацию. Современный учитель должен получать заработную плату, адекватную его затратам в трудовом процессе. Поэтому цель моей работы - оценить эффективность введения новой системы оплаты труда работников в образовательных учреждениях на примере МОУ СОШ №8, является актуальной и для меня в частности. Почти вся моя семья трудится в образовании: мать, сестра, возможно это и моя профессиональная судьба будет связана с этой сферой деятельности.

Теоретическое изучение вопроса, включающее в себя работу с современной экономической литературой, законодательными и нормативными актами, позволило определить суть ранее существовавшей системы оплаты труда в образовательных учреждениях и вновь введенной.

Размещено на Allbest.ru