Рисунок 3.6 - Основные этапы комплексной системы мотивации трудовых ресурсов нефтегазодобывающего предприятия

Второго этап связан с разработкой и эффективной реализацией состава и содержания мер, направленных на решение оценочных задач, поддержание и развитие высокой активности работников.

Максимальный эффект от повышения уровня вовлеченности работников на предприятии достигается в самом начале работ, и дальнейший прирост этого показателя объективно ограничен масштабом производства и организационной структурой предприятия.

Уровень повышенной активности работника в силу эмоциональной природы человека подвержен колебаниям и не может постоянно поддерживаться на максимальном уровне. Поэтому при разработке новых и уточнении действующих процедур мотивации и стимулирования особое внимание необходимо уделять мерам по повышению мотивационного потенциала работников предприятия.

При разработке новых и совершенствовании действующих процедур мотивации предлагается доводить до сведения руководства предприятия мнения их работников о содержании действующей политики в области стратегических и тактических планов предприятия.

При уменьшении численности персонала на предприятии происходит качественное изменение состава работающих, происходит омоложение коллектива, увеличивается число молодых специалистов при уменьшении числа работников старше 50 лет и пенсионеров, увеличивается доля рабочих и специалистов с необходимым профессиональным образованием, и способствует этому совершенствование управления трудовыми ресурсами с применением модели управления трудовыми ресурсами для повышения эффективности работы предприятия (Приложение Б).

Важным этапом, который определяет повышение эффективности работы предприятия на основе управления трудовыми ресурсами является мотивация и стимулирование их труда.

Мотивация труда тесно связана со стимулированием труда, которая представляет собой создание хозяйственных условий, в которых трудовая деятельность, дающая заранее определенные результаты, превращается в обязательные условия удовлетворения важных социальных потребностей работника, формирование у него мотивов трудовой деятельности.

Каждый работник предприятия пытается выбрать такие условия трудовой деятельности, в которых имел бы место компромисс между желаемым уровнем вознаграждения и желаемым уровнем затрат труда.

Для завода важным является согласование приемлемого для него уровня стимулирования работников с мотивацией их трудовой деятельности, т.е. необходимо создать у работника такой мотив, который обеспечил бы эффективную трудовую деятельность, необходимую для достижения стратегических целей предприятия при приемлемом уровне затрат на стимулирование труда.

Решение любой, даже самой сложной задачи достижимо в коллективах, где работники ясно понимают взаимосвязь между результатами собственных усилий и общими производственными достижениями. В то же время моральная и материальная оценка труда работника предприятия напрямую зависит от количества и качества его труда и только в случае личной заинтересованности достигается цель - повышение эффективности работы всего предприятия.

Мотивация трудовых достижений - основополагающий принцип деятельности предприятия, главной ценностью которого являются трудовые ресурсы, чей профессионализм и человеческие качества позволяют руководству ставить сверхзадачи и успешно добиваться их решения. Комплекс материальных и нематериальных стимулов и корпоративных социальных программ представляет собой последовательную деятельность предприятия по улучшению условий труда и повышению удовлетворенности сотрудников своим положением, доходами и проявлением заботы руководства. Соотношение постоянной заработной платы (тарифы, оклады, надбавки), премии и участия в прибыли разных категорий работников различно. Бонус выплачивается по результатам деятельности всего предприятия в целом из прибыли. Критерии для определения премии: результаты индивидуальной деятельности, качество выполнения работ, выполнение производственного плана подразделением или предприятием.

Величина постоянной части основана на единой тарифной сетке и зависит от должности и квалификации. Переменная часть в среднем должна быть не менее 40%.

Российская экономика на протяжении нескольких лет функционировала в кризисных условиях, поэтому руководителям предприятий химической и нефтехимической отрасли приходилось заниматься проблемами выживания, а не развитием их предприятий. Многие и сегодня не знают, что организационная культура может стать важным инструментом эффективного использования трудовых ресурсов. Во всем мире, и в России, в последнее время огромное внимание стало уделяться человеческому фактору, стала заметна не эффективность традиционных методов мотивации, решению этой проблемы может служить организационная культура (корпоративная культура) - основной показатель, необходимый для правильного понимания и управления организационным поведением трудовых ресурсов предприятий нефтяной отрасли. Возникший упор на развитие человеческих отношений продиктован убеждением, что если мы будем уважать наших людей и помогать им уважать самих себя, это даст предприятию наибольшие прибыли. Ведь люди трудятся не только ради денег и если их стимулировать, то деньги не самое эффективное средство. Чтобы стимулировать людей, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними, как с ее уважаемыми членами. Организационная культура - это совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам. Культура предприятия создается сознательно его ведущими членами или формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она окружает все и влияет на все, что происходит на предприятии. Значение организационной культуры для развития предприятия определяется рядом обстоятельств:

- она придает работникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о данном предприятии, являясь важным источником стабильности и преемственности. Это создает у работников ощущение надежности самого предприятия и своего положения в нем, способствует формированию чувства социальной защищенности;

- значение основ организационной культуры своего предприятия помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие на предприятии события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

- внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких работников, организационная культура идентифицирует их в качестве образцов для подражания.

В последнее время менеджмент предприятия открыто обсуждает тип наиболее желаемой для них внутренней среды и назрела необходимость формирования философии предприятия и развития его организационной культуры.

Применительно к деятельности нашего предприятия мы определили следующие составляющие потребностей: материальные потребности - высокая зарплата, премии, выплата дивидендов по акциям, участие в прибылях, льготы; нематериальные - оплата питания, проезда, «социальный» пакет, страхование, беспроцентные кредиты, дополнительная пенсия. Потребность в безопасности характеризуется гарантией занятости, строгим соблюдением законов, отсутствием дискриминации по полу и возрасту, наличием корпоративных норм и ценностей, поддержкой и уважением со стороны работодателя. Потребность в общении - хорошими отношениями с руководителем, возможностью общения на работе, совместными мероприятиями вне работы, хорошим социально-психологическим климатом. Потребность в социальной активности может выражаться в продвижении по служебной лестнице, возможности получения званий, ценных подарков, участии в принятии важных решений, упоминании о заслугах. Потребность в самовыражении проявляется в интересе и важности самой работы, возможности для творчества и перспективности работы, свободе действий.

Одним из важнейших рычагов стимулирования работников нефтегазодобывающего предприятия является заработная плата. С развитием договорных отношений между работником и предприятием, объектом стала базовая заработная плата, которая делится на постоянную и переменную части. Постоянная «минимальная» зарплата определена служебным положением, стажем и рыночными условиями, а переменная часть делится на индивидуальную премию, которая определяется индивидуальной оценкой деятельности работника нефтегазодобывающего предприятия, и премию по целям корпорации, которая определяется успехом в достижении целей корпорации. Смещение соотношения доли тарифного заработка к общей заработной плате оказывает различное действие на группы работников предприятия, если рассматривать положение с позиции внутрифирменного менеджмента. Основная цель - сосредоточение усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией предприятия. Такой подход позволяет правильно оценить изменение соотношения переменной и фиксированной частей оплаты труда в соответствии с целями и задачами, стоящими перед управленцами предприятия. Высокая переменная часть заработка привлекает не боящихся риска и уверенных в успехе работников и позволяет освободиться от неуспешных работников; низкая переменная часть лишает работника стимулов к поиску. Работник сопоставляет получаемую заработную плату с издержками или ценой, которую он платит за осуществление своей трудовой деятельности на предприятии. Этот результат и определяет готовность работника к высокоэффективному труду. Предприятия же оценивают не только возможность предоставления указанных стимулов, но и их эффективность в плане достижения определенных стратегических целей.

На сегодняшний день наиболее актуальным является вопрос о соотношении уровня постоянной и переменной части заработной платы. Необходимо приблизить постоянную заработную плату к реальной стоимости рабочей силы для повышения эффективности работы предприятия на основе управления трудовыми ресурсами.

Таким образом, повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами достигается применением комплексной системы мотивации. Активность трудовых ресурсов предприятия является главной причиной достижения общей эффективности предприятия.

Очевидно, что сохранение, дальнейшее развитие, эффективное использование трудовых ресурсов, как и возрождение российской экономики в целом, могут быть достигнуты только при следовании принципам, определяющих эволюцию современной рыночной цивилизации. Их суть состоит в том, что его общая и нравственная культура, профессиональный потенциал являются фактором развития предприятия [17, с. 48].

Заключение

Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции.

Высшая эффективность производства достигается не при любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции является высшей теоретической и практической задачей. Поэтому вопросам рационализации и оптимизации структуры и состава трудовых ресурсов, определения предстоящих сдвигов структуры работников должно уделяться все большее внимание.

В этой связи усиливается необходимость научного обоснования всех расчетов потребности предприятий в работниках по всем группам и категориям функционирующей рабочей силы. Но определение количественного и качественного состава персонала должно тесно увязываться со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, не комплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов.

Требуется совершенствование механизма формирования рационального по структуре и составу и оптимального по величине персонала промышленных предприятий в таком направлении, чтобы он опосредовал взаимосвязь производственных кадров с техническим базисом производства, способствовал развитию сложившейся структуры трудовых ресурсов, стимулировал прогрессивные изменения в этой структуре. Актуальность рассмотрения вопроса о совершенствовании механизма формирования трудовых ресурсов предприятий обусловлена теоретическими положениями и современной практикой развития промышленности.

Результаты оценки состава и структуры кадров ОАО «Нефтекамскнефтехим» за период с 2007 по 2009 гг. показали, что численность ППП увеличилась на 50 человек. Оценка факторов изменения среднегодовой выработки одним работником в 2009 году по сравнению с 2007 годом показал, что в целом среднегодовая выработка одним работником увеличилась на 421,91 тыс. рублей. В то же время отрицательно сказались такие факторы как количество отработанных дней одним рабочим за год. Рентабельность персонала снизилась на 398 тыс. рублей.

На анализируемом предприятии фактический ФРВ в 2008 году был больше 2007 года на 82334,72 часов. На данном увеличении положительно сказались все факторы, но больше всего оказало воздействие изменение численности рабочих. В среднем одним рабочим было отработано 232 дня вместо 224 дней в 2007 году, в силу чего рабочее время увеличилось на 570163,2 часов.

В 2009 году полезный фонд рабочего времени сократился на 35427,6 часов, что равносильно высвобождению 21 работника (35427,6/1669,26).

За весь период наблюдается уменьшение простоев на 4296 часа для всех работников, и прогулов на 1544 часов. Это положительная тенденция. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности. Отпуска с разрешения администрации расцениваются как упущенные рабочего времени.

Таким образом, на заводе полистирол ОАО «Нефтекамскнефтехим» большая часть потерь вызвана субъективными факторами, такими как дополнительные отпуска с разрешения администрации, простои и прогулы. Все это можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Темп роста производительности труда в 2008 году составил 1,05, а темп роста заработной платы 1,05. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. В 2008 году этот принцип не соблюдается, то есть происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. В 2009 году данный принцип соблюдался, что говорит экономии фонда заработной платы.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменение объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.

Таким образом, цель исследования - анализ использования трудовых ресурсов на предприятии и выявление возможностей формирования и реализации эффективной кадровой стратегии промышленной организации в условиях быстро меняющейся внешней среды - достигнута, задачи исследования, поставленные во введении, решены.

Список использованных источников и литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base.garant.ru/12125268.htm, свободный.

2. Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда: приказ Минздравсоцразвития России № 569 от 31.08.2007г., ст. 209. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.glavbukh.ru/doc/2582, свободный.

3. Алехина, О.И. Проблемы эффективного использования потенциала руководителей на промышленных предприятиях / О.И. Алехина // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №2. - С. 93-97.

4. Антошина, О.А. Анализ трудовых показателей / О.А. Антошина // Аудиторские ведомости. - 2009. - №7. - С.20.

5. Баканов, М.И. Теория экономического анализа / М.И. Баканов. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 416 с.

6. Берглезова, Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия [Электронный ресурс] / Т.В. Берглезова. - Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/sbrn08/07.shtml, свободный.

7. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 400 с.

8. Волгин, Н.А. Экономика труда / Н.А.Волгин. - М.: Изд-во ««Экзамен», 2006. - 736 с.

9 Воронова, Е.Ю. Функциональный метод учета затрат / Е.Ю. Воронова // Аудиторские ведомости. - 2008. - №2. - С.15-19.

10. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

11. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.Я. Горфинкель. - 4-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 670 с.

12. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 423 с.

13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: учеб.пособие / А.Я.Кибанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

14. Киселева, А.В. Гибкость персонала - одно из условий повышения конкурентоспособности организации / А.В. Киселева // Человек и труд. - 2009. - №7. - С. 67-69

15. Клепач, А.Ю. О роли крупного бизнеса в современной российской экономике (комментарий к докладу Всемирного банка) / А.Ю. Клепач // Вопросы экономики. - 2009. - № 8. - С. 38.

16. Кондратова, И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - №1(166). - С. 32-37

17. Ломаковкий, Е.Н. К вопросу об управлении мотивацией труда на промышленных предприятиях / Е.Н. Ломаковский // Человек и труд. - 2009. - №12. - С.65-66.

18. Мазманова, Б.Н. Как разработать систему показателей издержек на персонал / Б.Н. Мазманова // Управление компанией. - 2009. - №5. - С.36.

19. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов. - М.: Инфра-М; НГАЭиУ, 2006. - 312 с.

20. Миролюбова, А.А. Организация работ по анализу труда и заработной платы на промышленном предприятии с использованием системного подхода / А.А. Миролюбова // Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - №6.- С.51 - 59.

21. Михайлова, А.Б. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом / А.Б.Михайлова // Управление персоналом. - 2009. - №6. - С.25-29.

22. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности / Ю.Г. Одегов. - М.: Изд-во «Экзамен», 2007. - 256 с.

23. Плеханов, А.А. Управление трудовым потенциалом предприятия / А.А. Плеханов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №3. - С.18-20.

24. Погодина, Т.Н. Практика формирования и развития трудового потенциала крупной компании / Т.Н. Погодина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №8. - С.10-13.

25. Протасов, В.Ф. Анализ деятельности предприятия: производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг / В.Ф. Протасов. - М.: «Финансы и статистика», 2006 - 536 с.: ил.

26. Пястолов, С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учеб. для студ. сред. проф. учеб. заведения / С.М. Пястолов. - 6-е изд., стер. - М: Издательский центр «Академия», 2008. - 336 с.

27. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Г.В. Савицкая. - 4-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2007. - 425 с.

28. Самойлова, А.Н. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами организации / А.Н. Самойлова // Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - №11(92). - С. 38-44.

29. Сидоров, И.В. Повышение эффективности работы сотрудников с помощью программных продуктов / И.В. Сидоров // Финансовая газета. - 2009. - №2(120). - С.18-22.

30. Синявец, Т.И. Диагностика персонала: сократить? Найти резерв? / Т.И. Синявец // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №7. - С.5-7.

31. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2007. - 614 с.

32. Титов, В.И. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.И. Титов. - М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2006. - 352 с.

33. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации / Е.П. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №1. - С. 136-143.

34. Турчинов, А.И. Глобализация и проблемы интеллектуальных ресурсов общества [Электронный ресурс] / А.И. Турчинов. - Режим доступа: http: // spkurdyumov.narod.ru / Rags10. htm, свободный.

35. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина [и др.]; общ.ред. Г.И. Михайлиной. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2006. - 266 с.

36. Федорова, Н.Н. Организационная структура управления предприятием: учеб. пособие / Н.Н. Федорова. - М.: ТК «Велби», 2006. - 256 с.

37. Шайкин, Д.Н. Факторная модель формирования трудового потенциала / Д.Н. Шайкин // Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - №23(152). - С. 40-46.

38. Шлендер, П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации: учебное пособие / П.Э. Шлендер. - М.: Вузовский учебник, 2006. - 368 с.

39. Экономика предприятия (фирмы): учебник / О.И. Волков [др.]; под ред.О.И. Волкова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 601 с.

40. Юрков, С.В. Экономика предприятия [Электронный ресурс] / С.В. Юрков, Т.И. Юркова. - Режим доступа: http: // econpredpr.narod.ru /, свободный.