Применение и развитие наставничества в современной организации

Необходимо обратить внимание на тот факт, что одна из функции наставничества, - адаптация сотрудника - выполняется не полностью. Работник, попавший в подразделение, знакомят со всеми работающими там сотрудниками. Но помощь при вхождении в новый коллектив не оказывается. Общение наставника со стажерами происходит ежедневно, но по времени эти встречи составляют небольшую долю. Распределение времени общения наставника и обучаемого показано. В 60% случаев инициатором работником распределились как 60% работник - 40% наставник.

Однако следует заметить тот факт, что знания, предоставляемые сотруднику, считаются вполне достаточными для выполнения трудовых функций.

В результате опроса выявлено, что система наставничества снижает производительность сотрудников, которые выступают в роли наставника. 18 из 26 респондентов указали на такой недостаток данной системы обучения, как нехватка времени. Дело в том, что кроме обучения сотрудников, наставники выполняют свои функциональные обязанности, и их объем не уменьшается при условии обучения другого работника. Следовательно, основное внимание уделяется не наставничеству, а выполнению своей работы, так как основная плата идет именно за выполнение своего функционала. Наставничество в магазине «ИНМАРТ» не оплачивается. В связи с этим отчетность по наставничеству ведется не регулярно. В связи с этим можем сделать вывод, что действительно наставнику недостаточно времени для выполнения основных функций в полной мере и эффективно. На вопрос: «Знаете ли Вы права и обязанности, которые должен выполнять наставник?» все однозначно отвечали «да». Но следующий вопрос вызывал затруднения у респондентов. Основная масса специалистов не смогла указать документы, регламентирующие деятельность наставников. Были перечислены лишь руководства и распоряжения для наставников. Особенность организации системы наставничества в магазине «ИНМАРТ» заключается в предоставлении обратной связи обучаемым сотрудникам по выполнению им задания. Проводится комплексный анализ ошибок или недостатков проведенной работы, указываются возможные пути их решения или организуется помощь наставника при необходимости.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что магазин «ИНМАРТ» имеет наставничество, которое существует в неформализованном виде. Необходимо его оформить, чтобы каждый работник был осведомлен о ней, мог ознакомиться со своими обязанностями. Как минимум формализация наставничества увеличит ее эффективность. Стоит отметить, что служба персонала банка ведет работу по ее формализации.

2.3 Предложение по совершенствованию наставничества в магазине «ИНМАРТ»

Как показывают результаты исследования, то система наставничества, хоть и в неформальной форме, но существует в магазине «ИНМАРТ».

В ходе исследования были выявлены следующие проблемы:

* Основной проблемой является отсутствие времени для системного обучения сотрудников и составления отчетности.

* Малая доля участия наставников в процессе адаптации. * Отсутствие тренингов, организованных для совместного обучения наставника и обучаемого.

* Отсутствие нормативных документов, регламентирующих деятельность наставника. Для устранения этих недостатков разработаны следующие мероприятия:

1. Выделить 2-2,5 часа в конце рабочей недели только для общения наставника и обучаемого без выполнения обоих своих функциональных обязанностей. Это даст возможность еженедельно проводить оценку деятельности обучаемого сотрудника, выявить направления дальнейшего развития работника исходя из допущенных ошибок. Тем самым поможет наставнику вести правильную и своевременную отчетность. Улучшит осуществление обратной связи между наставником и подопечным, поможет обучаемому сконцентрировать свои усилия на устранение допущенных ошибок и повторения их в будущем.

2. Организовать вхождение нового сотрудника в коллектив не только в виде знакомства с сотрудниками подразделения, но и знакомства в неофициальной обстановке. Например, устроить небольшое чаепитие, где наставник может провести несколько смешных, расслабляющих психологических игр, которые направлены на знакомство людей между собой (например, игра «глухой телефон» или «муравейник»).

3. Провести 1-2 тренинга или семинара, в состав участников которого войдут не только наставники, но и обучаемые сотрудники. Тренинги должны быть направлены на формирование стрессоустойчивости, на формирование навыков предотвращения конфликтов, умения правильно выходить из конфликтной ситуации.

4. Провести разработку Положения о наставничестве, где будут прописаны основные сферы деятельности, права и обязанности, определена сфера обучения и прописаны направления обучения. В дополнение к положению можно использовать памятку наставника -- документ, в котором, в отличие от положения, обязанности описаны не в общих формулировках, а подробно: что конкретно и в какой период времени должен делать наставник, какую информацию предоставлять сотруднику, какие проводить мероприятия. Например, если в положении написано: «Наставник оказывает новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку в осуществлении текущей повседневной деятельности: помогает заводить новые контакты и строить взаимоотношения, консультирует в профессиональной области». То в памятке изложено более конкретно: «В первый рабочий день: Познакомить нового сотрудника с коллегами. Ознакомить с должностной инструкцией. Показать столовую и вместе сходить на обед. Познакомить с корпоративным порталом и со следующими документами:

- телефонный справочник нового сотрудника;

- ознакомить с задачами и функциями данного отдела/подразделения».

5. А для предупреждения появления подобных минусов необходимо проводить опросы, нацеленные на выявление недостаточно развитых сторон системы наставничества с точки зрения как наставников, так и сотрудников. Примером такого опроса может послужить анкетный опрос, проведенный для написания этой работы.

6. Следующей и наиболее важной рекомендацией будет разработка программы обучения наставников. Т.е. создание в магазине базы для обучения наставников. Это решение поможет непрерывно формировать наставников, обмениваться опытом между наставниками, а так же систематизировать систему наставничества и оптимизировать временные и экономические издержки. Важно определить, чему учить, в каком порядке преподносить учебный материал, составить тематический план.

Программа обучения наставников может быть следующей:

*знакомство с наставничеством как системой подготовки персонала; *формирование положительного отношения к наставничеству и осознанного подхода к роли и преимуществам статуса наставника;

*знакомство будущих наставников с методикой обучения, освоение методики обучения стажеров;

*приведение в соответствие имеющихся у будущих наставников профессиональных знаний и навыков с профессиональными стандартами должности;

*знакомство наставников с программой обучения стажеров и планом вхождения в должность: чему, когда, сколько учить, каких результатов должен достигнуть стажер;

*знакомство с основными приемами преодоления трудностей в процессе обучения: работа с возражениями и сопротивлением.

адаптация кадровый наставничество управление

Заключение

Адаптация и развитие персонала для большинства организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работы. Поэтому, в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии и организационная структура компаний, появление новых рабочих мест), что ставит большинство организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Наставничество - это практическая передача знаний, которая является не только более эффективной, чем изучение теоретического материала, но и познавательной, психологически помогающей сотруднику быстро влиться в коллектив, приобрести специфические навыки, присущие только определенному кругу людей. При действии системы наставничества сотрудник обучается гораздо быстрее и имеет возможность всегда обратиться к наставнику по возникающим вопросам. Наставничество является, возможно, самым важным и успешным методом обучения персонала. В ходе подготовки работы были решены следующие задачи: 1. Раскрыта сущность понятия «адаптация» - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Так же были описаны его основные преимущества и необходимость использования.

2. На основе анализа современных источников были рассмотрены методы и формы адаптации персонала на рабочем месте. 3. Были изучены теоретические аспекты наставничества как метод адаптации персонала на рабочем месте.

4. Выявили особенности системы наставничества в магазине «ИНМАРТ». Наиболее характерной особенностью является использование наставничества для тех позиций, где наблюдается наибольшая текучесть персонала. 5. Провели оценку действующей системы наставничества в магазине «ИНМАРТ». Были выявлены основные недостатки данной системы, такие как отсутствие времени для наставника, снижение производительности труда наставников как специалистов в организации и т.д.

6. Предложили практические рекомендации по совершенствованию системы наставничества, в зависимости от выявленных недостатков в магазине «ИНМАРТ». Мы предложили формализовать систему наставничества, путем создания Положения о наставничестве.

Следует отметить, что наставничество безусловно эффективная система обучении персонала, и не следует руководителям организаций пренебрегать этим методом. В рамках магазина «ИНМАРТ» система существует, но не в формализованном виде, что делает наставничество не эффективным. Поэтому были выявлены основные недостатки и сформулированы предложения по совершенствованию системы наставничества в магазине «ИНМАРТ».

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации. Текст и справочные материалы. - М.: Эксмо, 2009.

2. Трудовой кодекс РФ 2014 - М.: Проспект, 2014.

3. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 года N 36-ФЗ) (с изменениями на 22 февраля 2014 года).

4. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю. П., - СПб.: Делком, 2009.

5. Амиров Д.П. Управление персоналом: учеб. пособие. - М: Проспект, 2005.

6. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом: Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2008.

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2008.

8. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2007.

9. Богданова Е.А. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб, 2009.

10. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия, - М: 2009.

11. Виханский О.И. Управление персоналом современной организации [Текст] / О.И.Виханский - М.: 2011 г. - 528 с.

12. Волина В. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №5.

13. Володина Н.А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы. - М.: ЭКСМО, 2009.

14. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: БИНОМ, 2010.

15. Дуракова И.Б. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2008.

16. Дуракова И.Б. Управление персоналом. / И.Б. Дуракова. - М.: Изд. "Проспект", 2010 г. - 569 с.

17. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб и доп. - М: ИНФРА-М, 2006.

18. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: "Экзамен", 2007.

19. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. - СПб.: "Издательский дом "Бизнес-пресса"", 2009.

20. Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2009.

21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА, 2010 г. - 695 с.

22. Коробейников, О.П. Адаптация как важнейший элемент управления персоналом/ О.П. Корбейников / / Менеджмент в России и за рубежом. - 2012 г. - №3 - с.12-13.

23. Коханов Е.Ф. К вам пришел новичок/ Е.Ф. Коханов / / Управление персоналом: 100% практика. - 2012 г. - №3 - с.15-18.

24. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. - М.: ДиС, 2009.

25. Латвинцева Н. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М.: Инфра-М, 2008.

26. Литвинюк А.А. и др. Менеджмент: Учебное пособие. Т. 1. Введение в менеджмент. - М.: МГУК, 2010.

27. Люкшинов А.Н. Практикум по управлению персоналом/ А.Н. Люкшинов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010 г. - 375 С.

28. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. - М.: 2010.

29. Маслов С.А. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2007.

30. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. М., 2007.

31. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. - М.: Академия, 2008.

32. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, - М.: 2008.

33. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учеб. пособие для вузов. - М: Экзамен, 2008.

34. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2008.

35. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). - СПб, 2008.

36. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для вузов. - СПб, 2007.

37. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу - СПб.: ИВЭСЭП, "Знание", 2007.

38. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008.

39. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: "Питер", 2007.

40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел-синтез", 2008.

41. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2008.

Размещено на Allbest.ru