Анализ антикризисной стратегии предприятия ОСП Брянский Почтамт

Весовые значения частных показателей для коммерческих организаций были определены экспертным путём, а фактический комплексный коэффициент банкротства следует сопоставить с нормативным, рассчитанным на основе рекомендуемых минимальных значений частных показателей - расчетное значение К надо сравнить с К нормативным. Если фактический комплексный коэффициент больше нормативного Кфакт>КN, то вероятность банкротства велика, а если меньше-то вероятность мала. Тестирование данной модели по исследуемой выборке субъектов хозяйствования показало, что она позволяет быстро провести экспресс-анализ финансового состояния производственных предприятий и достаточно точно оценить степень вероятности их банкротства.

Модель оценки вероятности банкротств М.А. Федотовой опирается на коэффициент текущей ликвидности (х₁) и долю заемных средств в валюте баланса (х₂). При отрицательном значении Z вероятно, что предприятие останется платежеспособным:

Z = -0,3877 - 1,0736 Х₁ + 0,0579 Х₂ (8)

Проблема прогнозирования возможного банкротства предприятий сегодня чрезвычайно актуальна в Российской Федерации. В текущем году очень многие коммерческие организации всевозможных форм собственности оказались на грани банкротства. Основным признаком банкротства является неспособность предприятия обеспечить выполнение требований кредиторов в течение трех месяцев со дня наступления сроков платежей. По истечении этого срока кредиторы получают право на обращение в арбитражный суд о признании предприятия-должника банкротом. Банкротство предопределено самой сущностью рыночных отношений, которые сопряжены с неопределенностью достижения конечных результатов и риском потерь.

Все системы прогнозирования банкротства, разработанные зарубежными и российскими авторами, включают в себя несколько (от двух до семи) ключевых показателей, характеризующих финансовое состояние коммерческой организации. На их основе в большинстве из названных методик рассчитывается комплексный показатель вероятности банкротства с весовыми коэффициентами у индикаторов. Эти методики и модели должны позволять прогнозировать возникновение кризисной ситуации коммерческой организации заранее, ещё до появления её очевидных признаков. Такой подход особенно необходим, т. к. жизненные циклы коммерческих организаций в рыночной экономике коротки (4 - 5 лет).

1.3 Причины и формы сопротивления стратегическим изменениям, методы их преодоления в рамках антикризисного управления

В сопротивлении изменениям нет ничего удивительного и тем более патологического: большинство людей стремятся к стабильности и предсказуемости своего существования и опасаются революционных ломок привычного образа жизни, а также имеют свое собственное представление о том, как надо осуществлять стратегию. Группы, поставленные перед необходимостью изменений, сталкиваются с перспективой изменения неформальных связей, каналов общения, поведенческих стереотипов и норм. Следовательно, они легко реагируют на призывы к сопротивлению изменениям. Сопротивление изменениям со стороны индивидов и групп нередко может быть единственной, но мощной силой, сдерживающей развитие организации. Угроза со стороны этой силы зависит от разных причин, но главными являются структура и культура организации. Это необходимо учитывать топ-менеджерам при управлении персоналом в условиях инноваций.

Наиболее легко преодолеть сопротивление стратегическим изменениям в организациях, имеющих иерархическую линейную структуру и, как следствие, культуру бюрократического типа. Такие организации представляют собой очень формализованное место работы. Тем, что делают люди, в подобных организациях управляют разработанные процедуры. Как правило, для таких организаций критически важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика, для нее свойственны жесткое разделение функций, повиновение приказам, централизация власти. Такого рода бюрократические организации могут обладать достаточными средствами преодоления сопротивления стратегическим изменениям, чтобы вообще не обращать на эту проблему внимания. Однако такого рода ситуации скорее исключение, чем правило. Поэтому в большинстве организаций, независимо от их размера, приходится принимать меры и учитывать последствия сопротивлений и пути их нейтрализации для того, чтобы изменения были эффективными.

Американские исследователи Дж. Коттер и Л. Шлезингер предложили систематизацию причин сопротивления, позволяющую в первом приближении выяснить, какие группы и индивиды будут сопротивляться стратегическим изменениям, и выявить причины этого сопротивления [11, с. 140-159]. Рассмотрим данные их исследований подробнее.

1. Эгоистический интерес является основной причиной того, что люди сопротивляются изменению на уровне организации. Это связано с той или иной мерой эгоизма, присущей каждому человеку: люди, вследствие своей человеческой природы, ставят свои собственные интересы выше интересов организации. Такое поведение, вследствие его универсальности и естественности, не очень опасно, однако его развитие может привести к возникновению неформальных групп, политика которых будет направлена на то, чтобы предложенное изменение не было осуществлено.

2. Неправильное понимание целей стратегии обычно возникает из-за того, что люди не в состоянии оценить последствия осуществления стратегии. Часто причиной здесь является отсутствие достаточной информированности относительно целей и путей реализации стратегии. Эта ситуация характерна для организаций, где степень доверия к действиям менеджеров низка.

3. Различная оценка последствий осуществления стратегии связана с различным восприятием стратегических целей и планов. Менеджеры и служащие могут по-разному воспринимать значение стратегии как для организации, так и для отдельных групп, сложившихся внутри нее.

4. Некоторые люди обладают низкой терпимостью к любым изменениям из-за опасения, что они не смогут обучиться требуемым новым навыкам или новой работе. Такое сопротивление характерно для случаев внедрения новых технологий, новых методов продажи, новых форм отчетности и т.п.

Коттер и Шлезингер предлагают следующие методы преодоления сопротивления изменениям, которые могут использовать топ-менеджеры: информирование и общение; участие и вовлеченность; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуляции и кооптации; явное и неявное принуждение. Отчасти этот подход пересекается с подходом Э. Хьюза, что свидетельствует о нахождении этими исследователями общих закономерностей при осуществлении стратегического изменения. Ниже мы рассмотрим пути и условия успешного осуществления выделенных Коттером и Шлезингером методов, однако предварительно представим результаты анализа в таблице 2 [11, с. 140-159].

Таблица 2 - Методы преодоления сопротивления изменениям

Когда менеджер сталкивается с поведением персонала, которое ему представляется сопротивлением осуществлению стратегии, он должен разобраться в различных вариантах и нюансах такого поведения. Для этого полезно выявить формы сопротивления на следующих организационных уровнях: организационный уровень; уровень группы; уровень индивида.

Понимание того, на каком уровне возникает сопротивление и чем оно характеризуется, позволяет менеджеру направить усилия в нужном направлении. Рассмотрим особенности сопротивления на этих уровнях.

Организационный уровень. На этом уровне структурные и культурные факторы могут способствовать широкому распространению сопротивления: либо устаревшие системы не в состоянии справиться с быстрыми и радикальными стратегическими изменениями, либо, например, агрессивные стратегии маркетинга представляются вообще неприемлемыми для общественной организации. Существующие структура и культура не могут приспособиться к новым стратегическим требованиям и не желают изменяться сами. Это связано с тем, что культурные и структурные изменения невозможно провести быстро, они требуют значительного времени и больших затрат человеческих ресурсов. Один из путей уменьшения сопротивления - это комплексный, системный подход к изменению. Сложность заключается в том, что для понимания организации как системы взаимосвязанных элементов необходимо учитывать поведение всех подразделений (финансы, производство, сбыт, снабжение, человеческие ресурсы и др.). Системный подход предусматривает рассмотрение организации как единого взаимозависимого целого, где изменения в одной части вызывают изменения и в других частях. Такой подход к организации сложен, но может привести к успеху в реализации стратегии [55, с. 75-77].

Уровень группы. При проектировании осуществления стратегии необходимо иметь в виду, что корпорация как система состоит как из формальных групп (управлений, отделов, секторов и т.д.), так и неформальных, например «ветеранов» организации, активных пользователей Интернета или любителей футбола. Широкое освещение стратегического замысла и консультации перед осуществлением стратегии (идеально - еще на стадии планирования) могут помочь уменьшить сопротивление со стороны групп и выявить, что же действительно беспокоит людей в предложенной стратегии. Для этого может потребоваться ознакомление с результатами организационной диагностики тех подразделений и групп организации, которые будут затронуты стратегическим изменением, проведение семинаров и дискуссий, в которых бы участвовали эти группы, организация новой информационной сети, чтобы каждый мог получить информацию о том, что происходит, и имел возможность выразить свои сомнения (например, на корпоративном сайте в Интернете). Привлечение на свою сторону влиятельных и авторитетных неформальных групп в организации оказывает положительное влияние.

Уровень индивида. Формальные и неформальные группы, к которым принадлежат сотрудники, придерживающиеся определенных взглядов относительно стратегии, решающим образом влияют на позицию индивида - члена группы, которую он будет занимать и отстаивать при проектировании и проведении стратегических изменений. Однако если группа, к которой принадлежит индивид, даже поддерживает перспективу изменения, некоторые сотрудники могут таить в себе свое личное беспокойство относительно влияния изменения на их будущее положение в организации, возможностей карьеры, реализации устремлений и перспектив повышения по службе. Чтобы помочь сотруднику приобрести новое понимание происходящего и пересмотреть свое отношение к изменению, чаще всего требуется индивидуальная работа менеджера с ним по разъяснению выгод и преимуществ, которые он получит в результате реализации стратегии. Такая работа должна привести к изменению поведения сотрудника [62, с. 188-190].

Правильно организованная процедура разъяснения предполагает четкое осознание менеджером того, что именно он пытается изменить во взглядах конкретного сотрудника и почему это необходимо. Попытки заставить кого-то изменить в себе то, что изначально присуще его характеру, является свойствами его личности, обречены на провал. Могут возникнуть ситуации, когда менеджеру необходимо будет бороться с сопротивлением изменению методами, которые находятся в противоречии со сложившимися взаимоотношениями между сотрудниками, производственной практикой. В таких случаях проблема может заключаться не просто в сопротивлении на индивидуальном или групповом уровне, подобные ситуации заставляют задуматься - подходит ли организации данная стратегия?

Одной из распространенных ошибок руководителей является стремление избавиться от любого, кто полностью не разделяет их подходов и мнений. Такие руководители действуют по принципу: кто не с нами, тот против нас. Но подобный подход бывает пагубным: руководителям вовсе не нужно беспрекословное согласие каждого сотрудника, чтобы успешно провести в жизнь намеченное изменение. Более того, устраняя все несовпадающие точки зрения, топ-менеджеры упускают возможность замечать и решать проблемы по мере их возникновения. Стремясь избавиться от любой оппозиции, они лишь загоняют ее в подполье, в результате чего работа организации не может быть эффективной. Более того, если в компании «выживают» только те сотрудники, которые во всем следуют за руководителем, то не останется никого, кто мог бы предупредить об опасности, если избранный руководителем путь ведет к катастрофе.

Поддающееся четкому распознаванию сопротивление реализации стратегии встречается не так уж часто. Гораздо чаще возникает необходимость иметь дело с потенциальными конфликтами и «тупиковыми ситуациями» на всех уровнях. Они возникают вследствие того, что разные группы пытаются отстоять свои собственные интересы, используя в данных целях сам процесс изменения. Менеджеры должны с осторожностью подходить к различным реакциям на изменения и к явному сопротивлению. Истоки сопротивления отдельного сотрудника могут находиться на уровне организации, группы или личности. Важно также исследовать, в какой мере сопротивление связано непосредственно с изменением. Может быть, оно просто является способом выражения других конфликтов и напряженных отношений. Ситуацию необходимо оценивать с учетом всех факторов.

Как службе управления персоналом разработать стратегию преодоления сопротивления изменениям? Как правило, ответить на этот вопрос непросто. Прежде всего потому, что как нет двух полностью одинаковых организаций, так не существует универсальных правил преодоления сопротивления. Как отмечают Дж. Коттер и Л. Шлезингер, многие менеджеры недооценивают не только разнообразие, с которым люди могут реагировать на изменения в организации, но и то, какое положительное влияние эти изменения могут оказывать на отдельных людей и коллективы. Однако все-таки существует ряд достаточно универсальных методов преодоления сопротивления стратегическим изменениям. Хьюз выделяет 8 факторов преодоления сопротивления изменениям. Рассмотрим их содержание подробнее [11, с. 140-159].

Учет причин поведения личности в организации. При любых изменениях необходимо принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения. Перед тем как принять участие в процессе изменений, человек должен видеть определенный персональный выигрыш, который он получит в результате этих изменений, тогда он вряд ли будет оказывать сопротивление изменению.

Значение авторитета руководителя. Чем он выше, тем больше то влияние, которое он может оказать на процесс изменений. В большинстве организаций руководитель имеет больший престиж, чем члены вверенного ему трудового коллектива, поэтому пожелания руководителя обычно являются более мощным стимулом для начала и поддержания процесса изменений, чем пожелания того или иного его подчиненного. При этом официальный лидер коллектива и реальный лидер (часто неформальный) не обязательно должны быть одним и тем же лицом. Зачастую неофициальный лидер, обладающий высоким авторитетом в трудовом коллективе, может иметь большое влияние на процесс изменений. Независимо от того, имеется ли неофициальный лидер, непосредственный руководитель имеет больше власти и влияния, чем «тренер» из службы обучения персонала.

Предоставление информации группе. В группе может возникнуть осознанное стремление к изменениям, если ей предоставляется информация о том, как будет действовать группа в процессе изменений, в чем ее задача, как изменится ее работа и т.п., особенно если эти данные объективны и в них содержится новая информация, дополняющая уже имеющуюся. Относящаяся к изменениям информация, сосредоточенная в какой-либо одной организации или группе, имеет большее влияние, чем общая информация о деятельности отдельных людей. Чем в большей степени информация централизована, доступна, значима и связана с проблемой, тем больше возможностей для успешного проведения изменений. Например, информация, полученная с помощью анкетирования, может принести больше пользы для конкретного трудового коллектива, чем общие данные о намерениях [11, с. 140-159].

Достижение общего понимания. Сильное стремление к изменениям может быть вызвано достижением общего понимания всеми членами группы необходимости изменений, при этом инициатива, направленная на стимулирование изменений, будет исходить от самой группы. Для этого сотрудники должны знать, с какими проблемами реально столкнулась организация, какие пути для решения этих проблем выбраны. Факты, добытые отдельными сотрудниками или группами, либо участие этих сотрудников или групп в планировании, а также в сборе, анализе и интерпретации данных оказывают существенное влияние на процесс изменений. Информация, полученная одним из членов группы сотрудников, более понятна, более приемлема и имеет больше шансов быть использованной, чем та, которая предоставлена «внешним экспертом». В частности, участие в анализе и трактовке данных позволяет уменьшить или исключить противодействие, возникающее из-за слишком медленного или слишком быстрого хода дела. Если данные должны стать фактической основой для проведения изменений, они должны быть правильно поданы и восприняты. Все дело в принципиальном отличии ситуации, когда приглашается независимая консалтинговая фирма, которая проводит исследование и готовит отчет, от ситуации, когда исследование проводится своими силами при содействии независимых экспертов.

Чувство принадлежности к группе. Сила противодействия изменениям снижается, когда сотрудники, которые должны испытать это изменение на себе, и те, кто пытается оказать влияние на ход изменений, ощущают себя принадлежащими к одной и той же группе. Изменение, которое исходит изнутри, выглядит гораздо менее угрожающим и вызывает меньшее противодействие, нежели изменение, которое навязывается извне. Степень участия в изменениях может быть различной. Наибольшая степень участия (обычно наиболее эффективная) характеризуется участием всех членов группы. Следующая степень участия соответствует участию отдельных членов группы, включая представителей от профсоюзов и руководства. Наименьшая степень подразумевает участие только руководителя. Как указывалось ранее, это не обязательно усиливает положительное отношение к изменениям, но существенно уменьшает открытое сопротивление.

Авторитет группы для ее членов. Чем более авторитетна группа для своих членов, тем большее влияние она может на них оказать. Группа является привлекательной для своих членов в той мере, в какой она удовлетворяет их потребности. Это влечет за собой готовность каждого члена группы к тому, что на него будет оказано влияние со стороны других членов, и усиление стимулов к сплоченности группы, если это для нее важно. В том, что касается изменений, сплоченность группы может способствовать как снижению, так и усилению сопротивления, в зависимости от того, полезными или вредными считает группа эти изменения [11, с. 140-159].

Поддержка изменений лидером группы. Группа, которая сохраняет психологическую значимость для отдельных ее членов, имеет большее влияние, чем группа, членство в которой кратковременно. Во многих программах подготовки менеджеров обучение ошибочно ведется с отрывом от работы, при этом игнорируется тот факт, что этот менеджер продолжает быть членом, как минимум, двух групп: рабочей группы, состоящей из его подчиненных, и рабочей группы, включающей в себя руководителей одного с ним уровня, ответственных перед одним вышестоящим руководителем. Т.о., процесс изменения, включающий в себя объединение отдельных руководителей во временные группы с отрывом от основной работы, менее эффективен в случае длительных изменений, чем процесс изменения, где руководители участвуют без отрыва от конкретной рабочей обстановки.

Информированность членов группы. Информация, относящаяся к необходимости изменений, планам изменений и их последствиям, должна быть доведена до сведения всех членов группы, кого она касается. Этот принцип можно сформулировать и так: процесс изменения требует целенаправленного и продуманного открытия каналов общения. Блокировка этих каналов обычно ведет к недоверию и враждебности. В частности, объективная информация о масштабах и направленности изменений (знание результатов) облегчает дальнейшие изменения, так как люди представляют, что их ждет в результате реализации стратегии. Процессы изменений, обеспечивающие конкретную информацию о достигнутом к данному моменту прогрессе и дающие критерии, по которым можно оценить имеющиеся улучшения, приводят к большему успеху при организации изменений и поддержании их хода, чем процессы, которые не дают такой конкретной информации и не имеют обратной связи [11, с. 140-159].

Информирование и общение. Мы уже отмечали выше, что один из наиболее распространенных путей преодоления сопротивления осуществлению стратегии заключается в предварительном информировании людей. Получение представления о предстоящих стратегических изменениях помогает осознать необходимость этих изменений и их логику. Процесс информирования может включать в себя дискуссии один на один, групповые семинары или отчеты. На практике это осуществляется, например, путем проведения семинаров менеджером для менеджеров низших уровней. Иногда такие семинары-презентации могут занимать несколько месяцев. Программа общения или информирования может восприниматься как наиболее подходящая, если сопротивление стратегии основывается на неверной или недостаточной информации, особенно если «стратеги» нуждаются в помощи противников стратегических изменений при осуществлении этих изменений.

Участие и вовлеченность. Если «стратеги» вовлекают потенциальных противников стратегии на этапе планирования, то они зачастую могут избежать сопротивления. Стремясь добиться участия в осуществлении стратегических изменений, их инициаторы выслушивают мнение сотрудников, вовлеченных в эту стратегию, и впоследствии используют их советы. Коттер и Шлезингер обнаружили, что многие менеджеры очень серьезно относятся к вопросу участия персонала в осуществлении стратегии. Иногда это носит положительный характер, иногда - отрицательный, т.е. некоторые менеджеры считают, что всегда должны принимать участие в процессе осуществления изменений, в то время как другие считают это безусловной ошибкой. Оба отношения могут создавать ряд проблем для менеджера, так как ни одно из них не является идеальным [11, с. 140-159].

Помощь и поддержка. Поддержка может осуществляться как предоставление возможности обучения новым навыкам, свободного времени служащим для обучения, просто возможности быть выслушанным и получить эмоциональную поддержку. Помощь и поддержка особенно необходимы, когда в основе сопротивления лежит страх и беспокойство. Бывалые суровые менеджеры обычно игнорируют подобные виды сопротивления, так же как и эффективность такого способа борьбы с сопротивлением. Основной недостаток этого подхода в том, что он требует большого количества времени, следовательно, является дорогостоящим и тем не менее зачастую терпит неудачу. Если же времени, денег и терпения просто нет, то использовать методы поддержки не имеет смысла.

Переговоры и соглашения. Еще один путь борьбы с сопротивлением заключается в предоставлении стимулов активным или потенциальным противникам изменения. Например, менеджер может предложить сотруднику более высокую заработную плату в обмен на изменение рабочего задания, он может повысить пенсию отдельному служащему взамен на более ранний срок ухода на пенсию. Переговоры особенно подходят в том случае, когда ясно, что кто-то теряет в результате изменения, и тем не менее он обладает существенной силой сопротивляться. Достижение соглашения является сравнительно легким способом избежать сильного сопротивления, хотя оно, как и многие другие способы, может быть довольно дорогостоящим. Особенно в тот момент, когда менеджер дает понять, что он готов идти на переговоры, чтобы избежать сильного сопротивления. В этом случае он может стать объектом шантажа [11, с. 140-159].

Манипуляции и кооптации. В некоторых ситуациях менеджеры пытаются скрыть свои намерения от других людей, используя манипуляции. Манипуляции в данном случае подразумевают избирательное использование информации и сознательное изложение событий в определенном, выгодном для инициатора изменений порядке. Одна из наиболее распространенных форм манипуляции - кооптация. Кооптация личности подразумевает предоставление ей желаемой роли при планировании и осуществлении изменений. Кооптация коллектива подразумевает предоставление одному из его лидеров или кому-то, кого группа уважает, ключевой роли при планировании и осуществлении изменений. Это не является формой участия, потому что инициаторы изменения стараются получить не совет кооптируемых, а только их поддержку. При определенных обстоятельствах кооптация может быть относительно дешевым и легким способом достижения поддержки отдельного индивидуума или группы служащих (более дешевый способ, чем переговоры, и более быстрый, чем участие). Но он имеет ряд недостатков. Если люди чувствуют, что их просто дурачат, чтобы они не сопротивлялись изменениям, что с ними обращаются не на равных или им просто лгут, то их реакция может быть крайне отрицательной. Кроме того, кооптация может создать еще и дополнительные проблемы, если кооптированные используют свои возможности оказывать влияние на организацию и реализацию изменений путем, который не отвечает интересам организации. Другие формы манипуляции также обладают недостатками, которые могут оказаться еще более существенными. Большинство людей, вероятно, отрицательно воспримет то, что они считают нечестным обращением и ложью. Более того, если менеджер будет и в дальнейшем пользоваться репутацией манипулятора, то он рискует потерять возможность использовать такие необходимые подходы, как образование, общение, участие и вовлечение. И даже может испортить свою карьеру.

Явное и неявное принуждение. Менеджеры часто преодолевают сопротивление путем принуждения. В основном они заставляют людей смиряться со стратегическими изменениями путем скрытой или явной угрозы, реального увольнения, перевода на более низкооплачиваемую работу. Так же как и манипуляция, использование принуждения - это рискованный процесс, потому что люди всегда сопротивляются навязанному изменению. Однако в ситуациях, когда необходимо быстро осуществить стратегию, и там, где она не пользуются популярностью, принуждение может быть единственным вариантом для менеджера [11, с. 140-159].

Успешная реализация стратегии в организации всегда характеризуется умелым применением целого ряда перечисленных подходов, часто в самых различных сочетаниях. Однако успешное осуществление характеризуется двумя особенностями: менеджеры используют эти подходы с учетом их достоинств и недостатков и реалистично оценивают ситуацию. Наиболее распространенной ошибкой менеджеров является использование только одного или ограниченного числа подходов независимо от ситуации. Это касается и сурового начальника, который часто прибегает к принуждению, и менеджера, ориентированного на своих сотрудников, постоянно пытающегося привлекать и поддерживать людей, и начальника-циника, манипулирующего своими сотрудниками, и интеллигентного менеджера, полагающегося на образование и общение, и, наконец, менеджера типа адвоката, который все время старается вести переговоры.

Проведение стратегического изменения - трудная задача, решение которой не всегда бывает успешным. Некоторые источники приводят пессимистические цифры - около 35% запланированных изменений терпят крах по тем или иным причинам, основные из которых связаны с персоналом [3, с. 37-43]. Но менеджер может увеличить свои шансы на успешное осуществление изменений в организации путем:

1) проведения анализа организации, который позволит определить реально существующие проблемы и силы, являющиеся возможными причинами их возникновения. Анализ должен позволить определить действительную важность проблем, скорость их решения, уточнить требующиеся изменения;

2) проведения анализа факторов, необходимых для осуществления требуемых изменений. Анализ должен быть сконцентрирован на вопросах: кто может сопротивляться изменениям, почему и насколько сильно, кто обладает информацией, необходимой для планирования изменения, чья помощь потребуется для осуществления изменения, каковы позиция и положение инициатора изменения к другим заинтересованным сторонам с точки зрения власти, доверия, способов взаимодействия и т.д.;

3) выбора стратегии изменения, основанного на предыдущем анализе - уточняет темп изменения, объем предварительной работы, связанной с планированием, и степень вовлеченности других людей. Этот выбор определяет тактику использования различных личностей и групп;

4) наблюдения за процессом осуществления изменений. Как бы хорошо ни были выбраны тактика и стратегия изменения на первоначальных этапах, часто возникают совершенно неожиданные проблемы в процессе реализации изменения. Только путем тщательного управления процессом можно своевременно определить непредвиденные эффекты и своевременно на них отреагировать.

Таким образом, основываясь на материале, изложенном во второй части работы, можно сформулировать следующее.

Человек и коллектив сопротивляются изменениям тогда, когда они не чувствуют себя в безопасности и не уверены в позитивности результатов и последствий изменений для себя. Отсюда можно сформулировать мотивы сопротивления работников нововведениям:

1) работники вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;

2) они чувствуют, что в результате изменений могут оказаться лишними;

3) работники чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате изменения;

4) они чувствуют, что потеряют «лицо» в глазах руководства;

5) работники не способны или не желают обучаться новому делу и осваивать новый стиль поведения.

Если говорить о групповом сопротивлении, то надо учитывать, что коллектив характеризуется стабильностью и постоянством в гораздо большей мере, чем отдельный человек. Намного легче отодвинуть в сторону одного человека, когда он стоит на пути прогресса, чем изменить отношение к прогрессу группы люди.

На уровне малой группы возникают новые аспекты, связанные с борьбой отдельных членов группы за или против инновации. Достичь единства действий можно либо приказом (тогда будут недовольные, возможен явный или тайный саботаж), либо убеждением в пользе нововведения для каждого личного, либо дискуссией с приходом к компромиссу (оппоненты поддержат данное нововведение в обмен на уступки в иных направлениях). На уровне организации в целом процесс осуществления изменения еще более сложен и продолжителен, поскольку его идя должна овладеть не только высшим руководством, но и всеми малыми группами, из которых состоит организация.

Поэтому первым шагом до начала нововведения должно стать создание «стартовой площадки нововведения», когда создаются источники власти, способные обеспечить процессу изменений стартовый импульс. При этом разрабатываются планы, определяются ответственные лица, ресурсы, схемы взаимодействия и этапы осуществления новшества. Анализируются индивидуальные свойства работников, их возможное отношение к новациям и потенциальные возможности ее торможения, выявляются подразделения организации, которых затронут изменения.

Вторым шагом (этапом) является анализ поведения ведущих работников, которые, как предполагается, либо поддержат изменения, либо окажут им сопротивление, а также причин такого поведения. Выявляется соотношение потенциалов этих групп, на этой базе разрабатывается схема поддержки и сопротивления новациям.

На третьем этапе, используя данную схему, принимаются меры по устранению излишнего сопротивления. Для этого преодолеваются неверное понимание и преувеличенный страх перед изменениями, работникам разъясняются необходимость, благоприятная возможность и выгодные последствия изменения для результатов деятельности предприятия. Особое внимание уделяется группам и отдельным лицам, с чьей стороны можно ожидать противодействия. Информация о причинах и последствиях перемен, внедрения новшеств должна пройти по всей организации.

На четвертом этапе эта информация используется для создания реальной и масштабной «опорной базы» из числа сторонников преобразований. Если позволяет время, проводятся изменения в структуре управления на предприятии. Создаются группы из работников, которые, как ожидается, получат выгоду от преобразований. Следует попытаться включить туда также и потенциальных сторонников новации, предложить им вознаграждение за поддержку преобразований, а также нейтрализовать основные источники потенциального сопротивления путем уступок, материальных стимулов и других методов.

2. Анализ финансового состояния ОСП Брянский почтамт в системе стратегического управления предприятием

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ФГУП «Почта России» - национальный почтовый оператор, оказывающий услуги почтовой связи на всей территории Российской Федерации, включая все города и сельские населенные пункты. Генеральным директором ФГУП «Почта России» является Киселев А.Н.

На основе приказа генерального директора Федерального государственного унитарного предприятия «Почта России» создано обособленное структурное подразделение Брянский почтамт УФПС Брянской области - филиала ФГУП «Почта России». Руководство и контроль за деятельностью подразделения осуществляет начальник Подразделения, который назначается на должность директором Филиала и в своей деятельности подчинен и подотчетен ему. Начальник Подразделения действует как полномочный представитель Филиала на основе доверенности, выданной директором филиала. Работа предприятия основана на линейно-функциональной структуре управления. В результате чего сохраняется принцип единоначалия. Линейный руководитель сохраняет за собой право отдавать распоряжения и принимать решения.

Подразделение имеет счета в банках, составляет баланс, входящий в консолидированный баланс Филиала и Предприятия, имеет круглую печать, штампы и бланки, с указанием на принадлежность к Подразделению, Филиалу и Предприятию. Доля Брянского филиала в общефедеральной сети почтовой связи составляет 1,5%. В состав филиала входит 13 почтамтов и автобаза. Услуги почтовой связи предоставляют 609 почтовых отделений. Почтовыми услугами охвачены все населенные пункты области. Штат сотрудников Брянского филиала Почты России составляет более 5 тыс. человек. Автопарк филиала насчитывает 194 автомобиля, из них, 176 оформлены в корпоративном стиле ФГУП «Почта России».

Развитие предприятия.

Почта в нашей стране изначально обладала монопольным правом на осуществление почтовых услуг. Однако распад СССР и последовавший за ним экономический кризис привел не только к спаду промышленного производства, но и к значительному снижению объемов качества услуг почтовой связи. В этих условиях разумным выходом из критической ситуации казалось установление свободных рыночных отношений на всем экономическом пространстве страны, в том числе и в почтовой сфере. Предполагалось, что свободная конкуренция не только улучшит качество услуг и уменьшит их стоимость, но сможет серьезно укрепить почтовое ведомство, обеспечит динамичное развитие отрасли, повысит престиж профессии. В 90-х годах 20 века рынок почтовой связи в России был открыт без каких-либо ограничений. А ведь даже в ведущих почтовых государствах мира существует система поддержки монополии национального оператора на оказание некоторых видов услуг. В России же почтовые услуги клиентам стали оказывать более 100 альтернативных операторов. В первую очередь ведомство утратило монополию на распространение периодической печати, доставку пенсий и посылок.

Однако «Почта России» сегодня - глобальное и глобально меняющееся предприятие. Сохраняя монополию в отдельных видах деятельности, компания постоянно внедряет и развивает новые услуги. Уникальные конкурентные преимущества - широкая сеть отделений почтовой связи, опыт работы, известность среди населения - позволяют «Почте России» уверенно осваивать новые для себя рынки. Политика жесткого централизованного управления, тотального контроля над качеством, модернизация и реконструкция технологических мощностей приводят к повышению эффективности производства и повышению его объемов. А существующая динамика развития позволяет прогнозировать активное развитие компании в будущем.

Почта стала заметна на улицах городов и населенных пунктов, стала более комфортной и значимой для своих клиентов, количество которых постоянно возрастает. Сегодня почта может предоставить около 60 видов различных услуг, среди которых как традиционные почтовые, так и целый ряд инновационных.

«Почта России» сегодня - это:

· прием и выдача почтовых отправлений, аренда абонементных шкафов;

· EMS - экспресс доставка от двери до двери, электронные денежные переводы, погашение кредитов;

· Internet, электронная почта, факс, сканирование, ксерокопирование;

· отправление 1 класса - быстрые письма и бандероли, прием коммунальных платежей в отделениях и на дому, подписка на периодические издания, доставка пенсий на дом;

· продажа периодических изданий, канцелярских товаров, товаров народного потребления, сувениров, заказ товаров по каталогам, продажа телефонных карт;

· почта деда мороза - письмо и подарок для ребенка;

· обслуживание юридических лиц.

Миссия «Почты России».

Деятельность «Почты России» основана на непосредственной работе и общении с клиентами. Хорошее взаимоотношение - необходимое условие для благоприятной работы с клиентами и создания привлекательного имиджа почты. Клиент всегда прав, и любое его требование изначально рассматривается как правильное.

«Почта России» приходит к принятию решений в своем бизнесе с позиции потребителей услуг. «Почта России» ставит клиента в центре деятельности своей организации. «Почта России» умеет решать проблемы клиента и удовлетворять все его ожидания. «Почта России» способна выявлять потребности своих клиентов. «Почта России» уважает и заинтересованно относится к изменениям их вкусов. «Почта России» умеет подбирать к каждому клиенту подходящий для него язык, на котором он воспринимает этот мир.

Миссия «Почты России»: «Работать во благо людям! Наше качество должно быть достойным! Тариф - низким! Доставка - быстрой!».

Цели организации.

Для эффективного развития организация ставит ряд целей, которые носят в основном стратегический характер, то есть деятельность «Почты России» направлена на укрепление конкурентной позиции на рынке (рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

100

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 - Дерево целей ФГУП «Почта России»

«Почта России» работает в очень напряженном конкурентном поле. Более ста фирм сегодня имеют почтовые лицензии. Чтобы оставаться конкурентоспособной организацией, деятельность «Почты России» должна быть клиентоориентирована, так как в настоящее время уже многие компании могут предоставить качественные услуги и поэтому главным направлением деятельности ФГУП «Почта России» является человек.

Анализ конкурентов.

Массированное развитие телекоммуникаций и информационных технологий повсеместно приводит к сокращению объемов традиционных услуг почтовой связи. Развитие всемирной паутины и прямо пропорционально связанный с этим ростом электронной коммерции ведет к увеличению спроса на доставку. В ближайшие годы в этой сфере прогнозируется более чем десятикратный спрос. Все эти тенденции ведут только к одному - быстрому развитию конкуренции между традиционными почтовыми операторами и новыми рекламными, курьерскими и транспортными компаниями, работающими по схеме: «электронный заказ - физическая доставка». В свою очередь, необходимость предоставления клиентам полного спектра услуг ведет к трансформации национальных почтовых служб в корпорации.

Для того чтобы ориентироваться на современном рынке, в условиях его постоянной либерализации, необходимо знать, на чем базируется информационная инфраструктура современного общества.

В настоящее время наиболее жесткая конкуренция отмечается на рынке международных денежных переводов. На долю ФГУП «Почта России» приходится всего лишь 5% основного рынка. Основные конкуренты национального почтового оператора на этом поле - банки (контролирующие от 20% до 50% рынка) и специализированные системы денежных переводов - Western Union, MoneyGram, Migom. С банками «Почте России» конкурировать сложнее, т. к. тарифы на банковские услуги, как правило, ниже почтовых, а скорость перевода - выше. Однако у себя в стране «Почта России» занимает лидирующие позиции (рис. 2).

На рынке письменной корреспонденции ФГУП «Почта России» по-прежнему лидер - на ее долю приходится 98%. Корпоративные клиенты пользуются услугами федеральной почты в основном для отправки деловой корреспонденции и рядовых документов с несрочной отправкой, а также переписки с государственными и налоговыми органами. Основными же покупателями услуг по пересылке простых и заказных писем являются физические лица.

Рис. 2 - Структура рынка денежных переводов

С 2004 года почта начала оказывать услуги экспресс-доставки и занимает сейчас 12% российского рынка (рис. 3). 2/3 от общего объема услуг курьерской и экспресс-почты предоставляют иностранные компании «Большой четверки» - DHL, TNT, FedEx, UPS.

Рис. 3 - Структура рынка по экспресс-доставке

На долю региональных и местных компаний («Гарантпост», «Пони-Экспресс», «Экспресс-курьер») приходится 20% рынка. «Почта России» сейчас значительно уступает частным компаниям в отношении курьерской доставки. В сфере доставки товаров и услуг перспектива «Почты России» следует оценить достаточно сдержанно, альтернативные службы доставки более конкурентоспособны.

Объемы по доставке и количеству выплат пенсий растут. В настоящее время совместно с Пенсионным фондом РФ внедряются новые IT-технологии, включающие систему безналичных платежей, электронный документооборот, дающий возможность ежедневного контроля за состоянием выплат пенсий. Сейчас «Почта России» лидирует по доставке пенсий (рис. 4).

Рис. 4 - Структура рынка по доставке пенсий и пособий.

Таким образом, «Почта России» в целом, и ОСП Брянский Почтамт в частности, является динамично развивающимся предприятием, занимающим значительную долю рынка услуг почтовой связи, и успешно конкурирующим в сфере доставки грузов, денежных переводов, платежей и прочих услуг с различными частными фирмами, банками и др.

Однако и у Брянского Почтамта, и у всей организации почтовой связи есть определенные проблемы при осуществлении финансово-хозяйственной деятельности - устаревшее оборудование и здания, слишком большая доля управленческого, а не производственного персонала, затрудненность потоков управленческой информации (как из-за географических особенностей, так и из-за дублирующих управленческих уровней). Поэтому в следующей части работы необходимо проанализировать сложившуюся структуру управления на предприятии ОСП Брянский Почтамт.

2.2 Анализ структуры управления предприятием

Рассмотрим более подробно структуру управления предприятием. На предприятии Брянский почтамт управление осуществляется на основании линейно-функциональной структуры.

Предприятие представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления, устанавливающим внутренние связи и учитывающим деятельность всех звеньев и работников предприятия - от рабочего до начальника. Механизм управления включает в себя следующие компоненты: принципы и задачи управления; организационная структура органов управления и его персонала; экономические и юридические методы и ограничения, информация и технические средства её обработки. Организационная структура управления Брянского Почтамта строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему. Например, начальники отделений почтовой связи подчиняются непосредственно заместителю начальника Почтамта. По признаку функционального разделения труда создаются отделы по управлению имуществом, управления персоналом, планирования, бухгалтерского учета.

Суть управления состоит в сборе, переработке, хранении и выдаче информации в виде программ, планов, распоряжений, нормативов, заданий, в которых содержится подробная информация о правах и обязанностях исполнителей, их задачах, необходимых технических, экономических и социальных ограничениях (рис. 6).

Функциональное управление состоит в том, что начальник предприятия передаёт часть своих полномочий функциональным заместителям или руководителям отделов. Например, заместитель начальника почтамта, являясь заместителем начальника по почтовой связи, от своего имени издает приказы, распоряжения по всем вопросам, связанным с поступлением, обработкой, хранением и выдачей почтовых отправлений и т.д., не спрашивая на это разрешения у начальника.

Функциональное управление позволяет рассредоточить административно-управленческую работу и поручить её наиболее квалифицированным кадрам. Недостаток - необходимость сложных согласований между управленческими органами при подготовке почти каждого документа, что снижает оперативность работы, удлиняет сроки прохождения документации и сроки принятия решений.

Возглавляет почтамт начальник, работающий по доверенности с УФПС Брянской области - филиал ФГУП «Почта России», сроком на 5 лет. Начальник действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством, лицензией, уставом предприятия, он издаёт приказы, осуществляет найм и увольнение работников, накладывает взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора со сторонними организациями, выдает от своего имени доверенности работникам, открывает в банках расчётные счета и распоряжается денежными на них.

Заместитель начальника почтамта занимается организацией работы отделений почтовой связи, порядком перевозки почты, руководит отделами: организации эксплуатации сети почтовой связи; отделом обработки переводов и оприходования денежных средств; отделом учета регистрируемых почтовых отправлений, квитанционного материала; диспетчерской группой, которая осуществляет контроль использования автотранспорта.

Отдел организации эксплуатации сети почтовой связи контролирует и оказывает помощь в работе отделениям почтовой связи по вопросам эксплуатации почтовой связи, оказанию договорных услуг, координирует работу с магистральным сортировочным центром по перевозке принятой и входящей почты, организует обучение кадров отделений почтовой связи и производственных участков.

Плановый отдел разрабатывает текущие планы предприятия и доводит их до отделений почтовой связи, определяет экономическую эффективность производства по предоставлению тех или иных услуг, реализует анализ хозяйственной деятельности предприятия и отделений почтовой связи. Разрабатывает планы доходов и расходов.

Отдел управления персоналом осуществляет найм и увольнение работников, контролирует соблюдение режима рабочего дня и трудовой дисциплины, контролирует соблюдение трудового законодательства, нормирует и рассчитывает штат предприятия, производит расстановку штата в отделениях почтовой связи, разрабатывает порядок нормирования труда персонала.

С 1 февраля 2005 г. на Брянском почтамте ведется работа по внедрению международных стандартов качества ИСО 9000. В соответствии с политикой предприятия в области качества большое значение уделяется непрерывному повышению квалификации персонала. Для таких работников в филиале разработан план карьерного роста и последующая возможность обучения в Колледже телекоммуникаций и Московском техническом университете связи и информатики (МТУСИ).

Бухгалтерия учитывает поступление и расходование материальных и финансовых ресурсов, управляет финансовыми операциями предприятия, контролирует поступление денежных средств на расчётный счет и порядок их расходования, производит начисление и выплату налогов в бюджет.

Рассмотрим структуру управления отделением связи на примере 50 ОПС. Данная структура организована также по функциональному признаку. Если начальник отделения связи отвечает за качество предоставляемых услуг, их структуриацию и развитие, т.е. за эффективность работы отделения в целом, то заместитель начальника отделения выполняет функции учета кадровой работы, доведение плановых норм до сотрудников, поверку правильности оформления первичных учетных документов (кассовые справки МС №42, реестра ф10-А, накладные, счета-фактуры, др.).