Удосконалення механізму запобігання конфліктам у трудовому колективі
Поняття конфлікту, його види, причини, функції. Структура та рівні конфлікту. Методи запобігання та способи вирішення конфліктів. Характеристика діяльності та стан вирішення конфліктних ситуацій у ТОВ "Ольвін". Рекомендації з вирішення конфліктів.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 30.06.2014 |
| Размер файла | 1,3 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3) наступним етапом повинні стати заходи щодо попередження нових конфліктних ситуацій. Управління конфліктом припускає не тільки регулювання вже виникнення протистояння, а й створення умов для його попередження. Причому найбільшу значимість із двох зазначених завдань управління має профілактика. Саме добре поставлена робота з попередження конфліктів забезпечує скорочення їх числа і виключення можливості виникнення деструктивних конфліктних ситуацій.
Вся діяльність з попередження конфліктів являє собою одне з конкретних виразів людської здатності узагальнювати наявні теоретичні та емпіричні дані і на цій основі передбачати, прогнозувати майбутнє, поширюючи, таким чином, область пізнаного на ще непізнане. Ця людська здатність має особливе значення в управлінській діяльності. Справедливо кажуть, що керувати - значить передбачати. Профілактика конфлікту і представляє такий вид управлінської діяльності, який складається у завчасному розпізнанні, усуненні або ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким шляхом можливості їх виникнення або деструктивного розвитку в майбутньому.
Діяльність з попередження конфліктів є досить непростою справою. Тому можливості профілактичної діяльності не слід переоцінювати, хоча нею не можна і нехтувати. З метою забезпечення її ефективності слід ясно бачити ті труднощі, які підстерігають на цьому шляху.
3.2 Виявлення та облік перешкод щодо запобігання конфлікту
Попередження конфліктів та їх профілактика важливий фактор для любого підприємства, здоровий психологічний стан у колективі відповідає за продуктивність праці.
Існує ряд перешкод, що знижують можливість попередження конфліктів, напрямок їх розвитку в конструктивне русло (рис. 3. 2).
Рис. 3. 2. Перешкоди зниження конфлікту
Перша перешкода має психологічну природу і пов'язано з таким родовим якістю людської психології, яке характеризується як непереборне прагнення людини до свободи і незалежності. У зв'язку з цим люди сприймають, як правило, негативно всякі спроби втручання в їхні взаємини, оцінюючи подібні дії як вираження прагнення обмежити їхню незалежність і свободу.
Друге - існування деяких загальноприйнятих моральних норм, регулюючих людські взаємини. Виходячи з них, люди вважають свою поведінку суто особистою справою, а втручання третьої особи розглядають як порушення загальноприйнятих норм моральності, однією з яких є недоторканність особистого життя.
Третя перешкода має правовий характер і пов'язане з тим, що в країнах з розвиненими демократичними традиціями деякі загальнолюдські норми моральності придбали форму правових норм, які охороняють основні права і свободи особи. Їх порушення в тій чи іншій формі може бути кваліфіковано не тільки як не цілком моральне, але і як протиправне, тим більше, що в ряді країн вже прийняті спеціальні законоположення, що забороняють фірмам втручатися в особисте життя своїх співробітників.
Тому успішна діяльність з попередження конфлікту може вестися тільки в межах, що встановлюються: психологічними, моральними і правовими вимогами до регулювання людських взаємин.
Причому така діяльність стає доцільною тільки в тому випадку, якщо виникла реальна небезпека переростання особистих чи групових взаємин у руйнівні, деструктивні форми, такі, наприклад, як розрив особистих взаємин, розпад сім'ї, розвал трудової групи, міжкласові, міжетнічні чи міждержавні зіткнення.
Профілактика конфлікту являє собою по своїй суті вплив на ті соціально-психологічні явища, які можуть стати елементами структури майбутнього конфлікту, на його учасників і на використовувані ними ресурси. Оскільки кожен конфлікт пов'язаний з утиском тих чи інших потреб та інтересів людей як матеріальних, так і духовних, починати його попередження слід з його далеких, глибинних передумов, з виявлення тих причин, які потенційно містять в собі можливість конфлікту.
У роботі з попередження конфлікту будь-якого виду не можна сподіватися на використання якихось швидкодіючих, чудодійних засобів. Це робота не разова, а систематична, повсякденна, буденна.
Найбільш надійним способом профілактики конфліктів є створення в організації, в колективі такої морально-психологічної атмосфери, яка знижує можливість виникнення агресивних устремлінь, провідних до важкого конфлікту. Універсальним способом запобігання конфліктів є проведення лінії на зміцнення співпраці здійснюване як на соціальному, так і на психологічному рівні.
Підтримка і зміцнення співробітництва, відносин взаємовиручки є центральною проблемою всієї тактики попередження конфлікту. Її рішення носить комплексний характер і включає в себе методи соціально-психологічного, організаційно-управлінського та морально-етичного характеру.
Найважливіші з соціально-психологічних методів, орієнтованих на коригування думок, почуттів і настроїв людей, наступні:
1) метод згоди передбачає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфліктуючих у загальну справу, в ході здійснення якого у можливих супротивників з'являється більш-менш широке поле спільних інтересів, вони краще пізнають один одного, звикають співпрацювати, спільно вирішувати виникаючі проблеми;
2) метод доброзичливості, чи емпатії, розвитку здатності до співпереживання і співчуття іншим людям, до розуміння їх внутрішніх станів передбачає вираження необхідного співчуття товаришеві по роботі, партнеру, готовність надати йому практичне сприяння. Цей метод вимагає виключення з взаємин невмотивованої ворожості, агресивності, неввічливості. Використання цього методу особливо важливо в кризових ситуаціях, коли вираз жалю й співчуття, широка й оперативна інформація про події, здобувають особливо важливе значення;
3) метод збереження репутації партнера, поваги до його гідності. При виникненні будь-яких розбіжностей, можуть призвести до конфлікту, найважливішим методом попередження негативного розвитку подій є визнання гідності партнера, вираження належної поваги до його особистості. Визнаючи гідність і авторитет опонента, ми тим самим стимулюємо відповідне ставлення партнера до нашого гідності та авторитету. Цей метод використовується не тільки з метою попередження конфлікту, а й за будь-яких формах міжособистісного спілкування;
4) ще одним дієвим інструментом профілактики конфлікту є метод взаємного доповнення. Він припускає опору на такі здібності партнера, якими не володіємо ми самі. Так, люди творчі нерідко не схильні до монотонної, рутинної, технічної роботи. Однак для успіху справи потрібні і ті, і інші. Метод взаємодоповнення особливо важливий при формуванні робочих груп, які в цьому випадку часто виявляються досить міцними. Облік і вміле використання не тільки здібностей, але і недоліків людей, які тісно пов'язані один з одним, допомагають зміцнити взаємну довіру і повагу людей, їх співпраця, а отже, допомагають уникнути конфліктів;
5) метод недопущення дискримінації людей вимагає виключення підкреслення переваги одного партнера над іншим, а ще краще - і яких би то не було розходжень між ними. З цією метою в практиці управління, особливо в японських фірмах, часто використовуються елементи зрівняльного матеріального заохочення всіх працюючих у фірмі. Звичайно, можна критикувати зрівняльний метод розподілу як несправедливий, який поступається методу індивідуального винагороди. Але з точки зору профілактики конфліктів зрівняльний метод розподілу має безсумнівні переваги, дозволяючи уникнути появи таких негативних емоцій, як почуття заздрості, образи, здатних спровокувати конфліктне протиборство. Тому в інтересах нарощування антіконфліктного потенціалу організації доцільно ділити заслуги і нагороди на всіх, навіть якщо вони в значній частині належать комусь одному. Цей принцип широко застосовується в повсякденному житті;
6) нарешті, останній з психологічних способів попередження конфліктів запозичується у фахівців по тренуванню тварин, у дресирувальників, які, як відомо, завжди заохочують своїх вихованців за добре виконані команди. Цей метод умовно може бути названий методом психологічного поглажування. Він припускає, що настрої людей, їхні почуття піддаються регулюванню, потребують певної підтримки. Для цього практика виробила багато способів, таких, як ювілеї, презентації, різні форми проведення членами трудових колективів спільного відпочинку. Ці та подібні їм заходи знімають психологічну напругу, сприяють емоційної розрядки, викликають позитивні почуття взаємної симпатії, і таким чином, створюють морально-психологічну атмосферу в організації, затрудняючи виникнення конфліктів.
Узагальнюючи сказане, слід підкреслити, що запобіганню конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових відносин, зміцнює взаємну повагу і довіру. Загальні рекомендації необхідно розробити з аналізу причин низького рівня взаємин в організації з недоліків організації управління. Всі ці причини можна звести до наступних:
1) відсутності ясних посадових інструкцій, що встановлюють сукупність обов'язків працівників, які чітко визначають роль в між груповій роботі кожного. Тим самим ускладнюється можливість точної та об'єктивної оцінки виконання кожним співробітником своїх службових обов'язків, чим і створюються умови для конфліктних ситуацій;
2) суперечливі, як правило, завищеним очікуванням заохочення за свою роботу, які часто обумовлені безліччю функцій, які співробітник змушений виконувати, часом витрачаючи на них багато сил. Звичайно, ці та їм подібні негативні прояви низького рівня взаємин будуть успішно подолані тільки за умови, якщо їм будуть протиставлені чіткі "правила гри". Причому ці правила повинні бути не привнесені ззовні, а вироблені на місці, зусиллями самих співробітників. Особливе значення на організаційно-управлінському рівні має створення в колективах такої обстановки, яка сприяє спілкуванню, тісної взаємодії між співробітниками. Це забезпечується наступними організаційними заходами:
1) багатопрофільної, всебічної підготовкою співробітників, розрахованої на те, щоб кожен працівник знав не тільки свою роботу, але й те, як виконуються роботи інших;
2) створенням такої системи розподілу роботи, при якій виконання однієї її частини залежить від виконання інший, і таким чином виникають умови взаємозалежності в діяльності працівників;
3) спеціальним стимулюванням взаємодії співробітників, їх винагородою за взаємодопомогу;
4) регулярною ротацією, рухом кадрів, що дозволяє співробітникам повніше зрозуміти цілі організації, побачивши їх з різних ступенів службової драбини. Як показує досвід, лінія на розвиток співробітництва має значні переваги перед альтернативної лінією на розвиток конкуренції та суперництва між працівниками. Сучасні менеджери роблять головну ставку на розвиток лінії співробітництва, хоча й не заперечують повністю значення змагання та суперництва в діяльності фірм. Саме на розвиток і зміцнення співробітництва націлені всі методи і засоби управління не тільки на соціально-психологічному та організаційному, але й на морально-етичному рівні.
3.3 Рекомендації з вирішення конфліктів у ТОВ "Ольвін"
Конфліктна ситуація, яка постійно виникає в колективі ТОВ "Ольвін" в основному викликана нерозумінням серед робітників. Емпіричне дослідження дозволило зробити висновок про те, що більшість працівників готове до співпраці. Співробітництво - найбільш важкий з усіх стилів, але разом з тим найбільш ефективний при вирішенні конфліктних ситуацій.
Його перевага в том, що сторони знаходять найбільш прийнятне рішення, що перетворює їх з опонентів в партнерів. Він означає пошук шляхів для залучення всіх учасників у процес розв'язання конфліктів і прагнення до задоволення потреб всіх. Як правило, такий підхід сприяє успіху в справах.
Почати реалізацію цієї стратегії найкраще з фраз типу: "Я хочу справедливого результату для нас всіх", "Давайте подивимося, як ми можемо досягти того, чого хочемо", "Я прийшов до вас, щоб вирішити нашу проблему".
Таким чином, в складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точна інформація є суттєвими для прийняття здорового рішення, появу конфліктуючих думок треба навіть заохочувати і управляти ситуацією, використовуючи стиль рішення проблем [49, c. 133].
Дослідження показують, що високоефективні компанії в конфліктних ситуаціях користувалися стилем рішення проблем більше, ніж малоефективні компанії [29, c. 71].
У високоефективних організаціях керівники відкрито обговорювали свої розбіжності в поглядах, не підкреслюючи розбіжностей, але і не роблячи виду, що їх зовсім не існує. Вони шукали рішення, поки не знаходили його. Вони також намагалися запобігти або зменшити назрівання конфлікту, концентруючи реальні повноваження в тих підрозділах і рівнях управлінської ієрархії, де зосереджені найбільші знання та інформація про фактори, що впливають на рішення. Таким чином, від рівня комунікативної компетентності, вміння уникати конфліктних ситуацій залежить формування сприятливого, робочого соціально-психологічного клімату.
Профілактика конфліктів вимагає від керівника не лише знання способів дії на колектив, методів групової психології, а й знання особливостей індивідуальної психології, вміння впливати на поведінку окремих людей. При цьому важливо враховувати, що існують психологічні типи, що грають особливу роль у генеруванні конфліктів, виділяються специфічними рисами характеру їх іноді називають конфліктними особами.
Він являє собою сукупність психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і розвитку особистості в колективі [3, c. 177].
У табл. 3. 1 містяться деякі пропозиції з використання цього стилю дозволу конфлікту, висунуті Аланом Філлі.
Таблиця 3. 1
Методика вирішення конфлікту через вирішення проблеми
|
1. |
Визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень. |
|
|
2. |
Після того, як проблема визначена, визначите рішення, які прийнятні для обох сторін. |
|
|
3. |
Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони. |
|
|
4. |
Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив і обмін інформацією. |
|
|
5. |
Під час спілкування створіть позитивне відношення один до одного, виявляючи симпатію і вислуховуючи думка іншої сторони, а також зводячи до мінімуму прояви гніву і погроз.\ |
Очевидно, що висока конфліктність, агресивність, низький рівень емоційної культури і самоконтролю можуть відбитися на робочій атмосфері організації і позначитися на якості його діяльності. Однак знання перерахованих в роботі та інших прийомів вирішення конфліктних ситуацій не знімає з директора відповідальності за результат конфлікту в колективі. Емпіричне дослідження підтвердило правильність обраної керівництвом фірми стратегії співпраці, так як більшість працівників також готове до співпраці.
Тому, завданням керівництва є залучення працівників у спільну реалізацію стратегічного плану розвитку фірми і вихід на більш конкурентоспроможну позицію [64, c. 77].
В цілому, система заходів щодо запобігання конфліктів у ТОВ "Ольвін" зводиться до наступного:
розробка не тільки для керівників усіх ланок, але також для робітників і службовців чітких і обов'язкових для виконання посадових інструкцій;
встановлення та усунення основних причин конфліктів;
проведення психологічних семінарів та тренінгів. Необхідно розрахувати економічну ефективність запропонованих заходів.
Як показує зарубіжний досвід, лінія на розвиток співробітництва має значні переваги перед альтернативної лінією на розвиток конкуренції та суперництва між працівниками. Сучасні менеджери роблять головну ставку на розвиток лінії співробітництва, хоча й не заперечують повністю значення змагання та суперництва в діяльності фірм.
Саме на розвиток і зміцнення співробітництва націлені всі методи і засоби управління не тільки на соціально-психологічному та організаційному, але й на морально-етичному рівні.
У результаті впровадження запропонованих заходів буде досягнуто скорочення непродуктивних витрат робочого часу, що дозволить збільшити обсяги виробництва.
Скорочення трудових конфліктів і формування гарного психологічного клімату в колективі дасть підприємству зростання виробітку. Отже, усунення конфліктів та їх подальше попередження дозволить підвищити ефективність діяльності підприємства в цілому.
За даними провідних зарубіжних компаній, потенційне зростання обсягу продажів для підприємства, при усунені стримуючих факторів, таких як конфліктні ситуації, складає на 10%. Таке зростання обсягу продажів у ТОВ "Ольвін" може бути досягнуто протягом року (за даними ru. exrus. eu).
Впровадження запропонованих заходів дозволить вирішити виниклий конфлікт на підприємстві, також це дозволить отримати ряд інших тривалих плюсів, а саме:
виникнення атмосфери довіри;
підвищення мотивації працівників;
розвиток корпоративної культури на підприємстві;
поліпшення умов праці;
підвищить стійкість іміджу організації.
Запобігання конфліктів у ТОВ "Ольвін" є надзвичайно важливим питанням та розглядається керівництвом дуже ретельно і уважно. Завдяки зробленому дослідженню серед колективу ТОВ "Ольвін", проведеним тестуванням серед робітників, виявлені основні проблеми конфлікту.
Конфлікт такий фактор колективу, який зі знанням проблеми та конфліктогену легко розв'язний. Завдяки розробленим рекомендаціям по розв'язанню конфлікту, керівництво ТОВ "Ольвін" прислухалося до розроблених пропозицій, завдяки чому психологічний стан колективу та атмосфера покращилися, та продуктивність праці зросла.
Розділ 4. Охорона праці та безпека у надзвичайних ситуаціях
4.1 Охорона праці
Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності [26].
Мета розділу - поліпшення умов праці співробітників, попередження виробничого травматизму, профзахворювань, пожеж, аварій та ін., в приміщеннях та на робочих місцях відділу кадрів при розробці заходів удосконалення механізму запобігання конфліктів в трудовому колективі.
4.1.1 Аналіз шкідливих і небезпечних виробничих чинників
Небезпечний виробничий чинник - чинник, вплив якого на працівника в певних умовах призводить до травм, гострого отруєння або іншого раптового різкого погіршення здоров'я або до смерті.
Шкідливий виробничий чинник - чинник, вплив якого за певних умов може призвести до захворювання, зниження працездатності і (або) негативного впливу на здоров'я нащадків [21].
Небезпечні і шкідливі виробничі чинники підрозділяються за природою дії на наступні групи:
1) фізичні (механічні, термічні, електричні, електромагнітні);
2) хімічні (за характером дії на організм людини на: токсичні; дратівливі; що сенсибілізують; канцерогенні; мутагенні; що впливають на репродуктивну функцію; шляхом проникнення в організм людини через: органи дихання; шлунково-кишковий тракт; шкірні покриви і слизові оболонки);
3) біологічні (патогенні мікроорганізми (бактерії, віруси, рикетсії, спірохети, гриби, прості) і продукти їх життєдіяльності; мікроорганізми (рослини і тварини));
4) психофізіологічні (фізичні перевантаження і нервово-психічні перевантаження) [12].
Проаналізуємо найбільш характерні шкідливі та небезпечні чинники для наших умов праці.
4.1.1.1 Аналіз стану повітря робочої зони
Повітря робочої зони характеризується параметрами мікроклімату та складом повітря.
Мікроклімат виробничих приміщень - метіо-умови внутрішнього середовища цих приміщень (поєднання температури, відносної вологості, швидкості руху повітря), в що впливають на тепловий обмін працюючих з оточенням шляхом конвекції, кондукції, теплового випромінювання та випаровування вологи.
Оптимальні мікрокліматичні умови - поєднання параметрів мікроклімату, які при тривалому та систематичному впливі на людину забезпечують зберігання нормального теплового стану організму без активізації механізмів терморегуляції.
Допустимі мікрокліматичні умови - поєднання параметрів мікроклімату, які при тривалому та систематичному впливі на людину можуть викликати зміни теплового стану організму, що швидко минають і нормалізуються та супроводжуються напруженням механізмів терморегуляції в межах фізіологічної адаптації.
Мікроклімат нормується в залежності від категорії важкості праці та періоду року. Важкість праці за енерговитратами - Іa, Іб-легка; ІІa, ІІб-середньо важкості; ІІІ-важка.
Теплий період року - період року, який характеризується середньодобовою температурою зовнішнього середовища вище +10 град. C.
Холодний період року - період року, який характеризується середньодобовою температурою зовнішнього повітря, що дорівнює +10 град. C і нижче [19].
Забрумднення повімтря - є одним з основних типів антропогенного забруднення. Полягає у викиді в атмосферу хімічних речовин, твердих частинок і біологічних матеріалів, здатних викликати шкоду для людини та інших живих організмів.
За ступенем впливу на організм шкідливі речовини поділяють на чотири класи небезпеки: речовини надзвичайно небезпечні; речовини високонебезпечні; речовини помірно небезпечні; речовини мало небезпечні [13].
У відділі кадрів характерна категорія тяжкості робіт-легкі фізичні роботи (категорія Іа).
Для даної категорії робіт характерні наступні параметри мікроклімату:
для холодного періоду року: температура повітря 22-24 (град. С), відносна вологість 60-40 (%), швидкість руху - 0,1 (м/сек.); для теплого періоду року: температура повітря 23-25 (град. С), відносна вологість 60-40 (%), швидкість руху - 0,1 (м/сек.).
4.1.1.2 Аналіз виробничого освітлення
Залежно від джерела світла виробниче освітлення може бути трьох видів: природне, створюване світлом неба (прямим і відбитим), штучне, здійснюване електричними лампами, і поєднане, при якому недостатнє природне освітлення в світлий час доби доповнюється штучним.
Природне освітлення може бути: боковим, верхнім та комбінованим.
За функціональним призначенням штучне освітлення поділяють на такі види: робоче, аварійне, евакуаційне, охоронне, чергове.
На рівень освітленості приміщення при природному освітленні впливають наступні чинники: світловий клімат; площа та орієнтація світлових отворів; ступінь чистоти скла в світлових отворах.
Оскільки природне освітлення непостійне впродовж дня, кількісна оцінка цього виду освітлення здійснюється за відносним показником - коефіцієнтом природного освітлення (КПО):
КПО=Евп/E*100%, (4. 1)
де Евп - освітленість у даній точці всередині приміщення, що створюється безпосереднім чи відбитим світлом неба; Е - освітленість горизонтальної поверхні, що створюється в той самий час ззовні світлом повністю відкритого небосхилу.
Штучне освітлення передбачається в усіх виробничих та побутових приміщеннях, де недостатньо природного світла, а також для освітлення приміщень у темний період доби.
У ДБН В. 2. 5-28-2006. Природне та штучне освітлення - вісім розрядів зорової роботи, із яких перші шість характеризуються розмірами об'єкта розпізнавання. Для І-V розрядів, які окрім того, мають ще й по чотири підрозряди (а, б. в, г), нормовані значення залежать не тільки від найменшого розміру об'єкта розпізнавання, але і від контрасту об'єкта з фоном та характеристики фону [16].
У відділі кадрів виконуються роботи, яким характерний наступний розряд зорової роботи - ІV, а під розряд зорової роботи - Б; при загальному освітленні, штучна освітленість, Е=200лк.
4.1.1.3 Аналіз пожежної небезпеки
Пожежну безпеку забезпечують системи запобігання пожежі та протипожежного захисту, а також організаційно-технічні заходи. Управління пожежною безпекою передбачає підвищення безпечності стану приміщень, обладнання та виробничих процесів.
Система пожежної безпеки - це комплекс організаційних заходів і технічних засобів, спрямованих на запобігання пожежі та збиткам від неї.
Пожежна безпека об'єкта - стан об'єкта, за яким з регламентованою імовірністю виключається можливість виникнення і розвитку пожежі та впливу на людей її небезпечних факторів, а також забезпечується захист матеріальних цінностей [20].
Основними напрямками забезпечення пожежної безпеки є усунення умов виникнення пожежі та мінімізація її наслідків. Об'єкти повинні мати системи пожежної безпеки, спрямовані на запобігання пожежі, дії на людей та матеріальні цінності небезпечних факторів пожежі, в тому числі їх вторинних проявів. До таких факторів належать: полум'я та іскри; підвищена температура навколишнього середовища; токсичні продукти горіння й термічного розкладу матеріалів, речовин; знижена концентрація кисню.
Вторинними проявами небезпечних факторів пожежі вважаються: уламки, частини зруйнованих апаратів, агрегатів, установок, конструкцій; радіоактивні та токсичні речовини і матеріали, викинуті із зруйнованих апаратів та установок; небезпечні фактори вибухів, пов'язаних з пожежами; вогнегасні речовини.
В залежності від обладнання, технологій, матеріалів тощо, за вибухопожежною та пожежною небезпекою приміщення та будівлі поділяють на категорії А, Б - вибухопожежонебезпечні, ознакою яких є наявність в аналізованих об'єктах речовин, здатних вибухати і горіти з розрахунковим надлишковим тиском вибуху більшим ніж 5 кПа, В - пожежонебезпечна, характеризується наявністю горючих матеріалів і речовин, здатних тільки горіти, Г - характеризується відсутністю горючих матеріалів, але застосуванням високих температур та Д - не пожежонебезпечна, пов'язана з застосуванням негорючих матеріалів у холодному стані [52].
Приміщення відділу кадрів за вибухопожежною та пожежною небезпекою приміщення відноситься до категорія - "В".
4.1.1.4 Аналіз психофізіологічних шкідливих і небезпечних виробничих чинників
До психофізіологічних небезпечних і шкідливих чинників належать:
а) фізичні перенавантаження (статичні і динамічні);
б) нервово-психічні перенавантаження (розумове перенапруження, перенапруження аналізаторів, монотонність праці, емоційні перевантаження).
Психофізіологічні небезпечні та шкідливі виробничі фактори-це алкоголь, гіподинамія, гіпокінезія, динамічні перевантаження, перенапруження аналізаторів, перевантаження емоційні розумові, психофізіологічна несумісність, робоча поза, соціальний клімат, сонливість, статичні перевантаження, стреси, стомлення та інші (тютюн, наркотики) [55].
У відділі кадрів праця робітників невиробничої сфери характеризується тривалою багатогодинною працею в одноманітному напруженому положенні, малою руховою активністю при значних локальних динамічних навантаженнях.
4.1.2 Заходи з поліпшення умов праці
Заходи з поліпшення умов праці можна поділити на організаційні (характеризують режим праці та відпочинку), санітарно-гігієнічні (показують стан виробничої санітарії на робочих місцях) та інженерно-технічні (пов'язані з впровадженням нового обладнання, пристроїв і приладів безпеки і безпечною експлуатацією засобів виробництва).
4.1.2.1 Заходи щодо оздоровлення повітряного середовища
Загальні заходи та засоби попередження забруднення повітряного середовища на виробництві та захисту працюючих включають:
1) вилучення шкідливих речовин з технологічних процесів, заміна шкідливих речовин менш шкідливими;
2) автоматизація і дистанційне управління технологічними процесами та обладнанням;
3) герметизація виробничого устаткування, робота технологічного устаткування під розрідженням;
4) нормальне функціонування систем опалення, загальнообмінної вентиляції, кондиціювання повітря, очистки викидів у атмосферу;
5) попередні та періодичні медичні огляди робітників, які працюють у шкідливих умовах, профілактичне харчування, дотримання правил особистої гігієни;
6) використання засобів індивідуального захисту.
У приміщенні відділу кадрів треба встановити кондиціонер та проводити прибирання два рази на день, також провітрювати приміщення.
4.1.2.2 Заходи щодо забезпечення виробничого освітлення
Вісімдесят відсотків інформації зовнішнього світу людина отримує через очі. Якість інформації залежить від освітлення. Неякісне освітлення викликає втому організму, може стати причиною виробничого травматизму. Практика показує, що в літні місяці року внаслідок широкого використання природного освітлення нещасних випадків значно менше, ніж в осінньо-зимові місяці. Світильники систематично очищають від пилу - не менше одного разу на три місяці. Очищення шибок світлових отворів проводиться не рідше двох разів на рік - для приміщень із незначним виділенням пилу, і не менше чотирьох разів - зі значним виділенням пилу.
Заходи виключення недоліку недостатньої освітленості: правильно спроектоване та виконане освітлення; відповідність рівня освітленості робочих місць характеру виконуваної роботи; оптимальна направленість випромінюваного освітлювальними приладами світлового потоку; рівномірний розподіл яскравості на робочих поверхнях та в навколишньому середовищі.
У приміщенні відділу кадрів треба встановити нові світильники, старі відчистити від бруду та запилення, а у денний час використовувати природне освітлення, для цього треба змінити темні штори на світлі.
Проведемо проектний розрахунок штучного освітлення.
Мінімальна освітленість встановлюється в залежності від розряду виконуваних зорових робіт. Для ІVб розряду зорових робіт вона складає 200 лк. Для штучного освітлення у приміщенні використовуються люмінесцентні лампи.
Розрахунок штучного освітлення проведемо для кімнати площею 48 м2, ширина якої складає 6м, довжина - 8м, висота - 3,5м.
Для визначення потрібної кількості світильників, які повинні забезпечити нормований рівень освітленості, визначимо світловий потік, що падає на робочу поверхню за формулою:
F=E*K*S*Z/ з, (4. 2)
де F - світловий потік, що розраховується, Лм;
E - нормована мінімальна освітленість, Лк; Е = 200 Лк;
S - площа освітлюваного приміщення (у нашому випадку S=48м2);
Z - відношення середньої освітленості до мінімальної (в нашому випадку Z =1,1);
K - коефіцієнт запасу, що враховує зменшення світлового потоку лампи в результаті забруднення світильників в процесі експлуатації (його значення залежить від типу приміщення і характеру робіт, що проводяться в ньому, в нашому випадку К = 1,5);
з - коефіцієнт використання світлового потоку, (виражається відношенням світлового потоку, що падає на розрахункову поверхню, до сумарного потоку всіх ламп, і обчислюється в долях одиниці; залежить від характеристик світильника, розмірів приміщення, забарвлення стін і стелі, що характеризуються коефіцієнтами відбиття від стін (сст.) і стелі (сстелі)), значення коефіцієнтів дорівнюють сст = 50% і сстелі=70%.
Обчислимо індекс приміщення за формулою:
І=S/h (A+B), (4. 3)
де S - площа приміщення, S = 48м2; h - розрахункова висота підвісу, h = 2,9 м; A - ширина приміщення, А = 6 м; B - довжина приміщення, В = 8 м.
Підставивши значення отримаємо:
І=48/2,9* (6+8) =1,18.
Знаючи індекс приміщення І, знаходимо з =0,5.
Підставимо всі значення у формулу для визначення світлового потоку F:
F=200*1,5*48*1,1/0,5=31680 Лм.
Для освітлення використані люмінесцентні лампи типу ЛБ 30, світловий потік яких F = 1740 Лм. Розрахуємо необхідну кількість ламп у світильниках за формулою:
N=F/Fл, (4. 4)
де N-кількість ламп, що визначається; F-світловий потік, F=31680 Лм; Fл-світловий потік лампи, Fл=1740 Лм.
N=31680/1740=18.
Освітленість (Еф., лк) при місцевому освітленні приміщення розраховується за такою формулою:
Eф=Fл*Іa* cos3б*n/h2*Kз*1000, (4. 5)
де б - кут падіння світлового потоку, який визначається через тангенс кута, б=19;
L - відстань між лампами, L=2,9м;
h-висота підвісу ламп над робочою поверхнею, h=2,9м;
Іб - сила світла під кутом б для заданого типу світильника і типу кривої сили світла КСС (кд), Іб=241;
kз - коефіцієнт запаса, kз=1,5.
Еф=1740*1,18*241*0,845*18/8,41*1,5*1000=211,12.
Знайдемо відхилення () фактичної величини освітленості від норми:
=Еф-Ен/Ен*100% (4. 6)
=211,12-200/200*100%=5,56%.
За вимогами ДБН В. 2. 5-28-2006 відхилення допускається в межах від (-10%) до (+20%).
В приміщенні використовуються світильники типу ОД. Кожен світильник комплектується двома лампами. Тобто необхідно використовувати 9 світильників із 18 працюючими лампами в них. Схема розташування світильників зображена на рисунку 4. 1
Рис. 4. 1 - Схема розташування світильників
4.1.2 3 Заходи щодо забезпечення пожежної безпеки
Профілактичні заходи щодо запобігання пожеж:
1) приміщення для роботи з персональними комп'ютерами розташувати в будівлі не нижче ІІ ступеня вогнестійкості з розміщенням залів ПЕОМ не нижче першого поверху;
2) двері машинного залу повинні бути самозамикаючими з межею вогнестійкості не менше 0,75 годин;
3) для акустичної обробки стін треба використати негорючі матеріали;
4) освітлювальну електричну мережу слід виконати згідно вимог до пожежа небезпечних зон;
5) прокладення кабелів через перекриття, стіни та підлогу слід виконати в трубах з негорючих матеріалів;
6) система електрозабезпечення повинна мати блокіровку, яка забезпечує її відключення у випадку зупинки системи охолодження та кондиціонування;
7) повітроходи слід виконати з негорючих матеріалів;
8) система вентиляції повинна мати пристрої, які забезпечують її автоматичне відключення у випадку виникнення пожежі.
Для гасіння пожеж в приміщенні з персональними комп'ютерами використовуються вогнегасники типу ОУ-5 (в приміщенні їх два), встановлені з розрахунку один вогнегасник на 40-50 м2 підлоги
Обов'язки працюючих при аварійних ситуаціях:
1) У випадку пожежі необхідно знеструмити все устаткування, перекрити канали вентиляції і кондиціонування, ввімкнути пожежну сигналізацію і вжити заходів щодо гасіння пожежі (вогнегасник вуглекислий ОУ-5).
2) У випадку аварійної ситуації необхідно знеструмити все устаткування, перекрити канали вентиляції і кондиціонування, доповісти керівнику робіт про подію та, у разі потреби, приступити до ліквідації аварійної ситуації.
У приміщенні відділу кадрів повинні бути вогнегасники, схема евакуації та співробітники повинні проходити інструктаж з пожежної безпеки.
4.1.3.4 Заходи щодо зниження впливу психофізіологічних виробничих чинників
Крім того, для профілактики втоми працівників застосовуються специфічні методи. Фізіологи обґрунтували умови підвищення працездатності, що сприяють ефективному попередженню стомлення: у будь-яку роботу потрібно входити поступово; умовою успішної працездатності є розміреність і ритмічність; звичність, послідовність і плановість; недбалість і квапливість у праці не припустима; фізіологічно обґрунтоване чергування праці і відпочинку, а також зміна форм діяльності (найбільш ефективним є відпочинок, зв'язаний з активним діяльним станом); сприятливе відношення суспільства до праці (мотивація праці і соціальні умови).
Для створення психологічного настрою працівника на безпеку праці необхідна загальна політика керівництва в галузі охорони праці.
У відділі кадрів треба зменшити вплив психофізіологічних виробничих чинників за допомогою коротких перерв за робочий час, невелика фізична розрядка та повноцінні перерви для обідньої перерви.
Висновки. У частині "Охорона праці" розділу дипломного проекту проведено аналіз шкідливих і небезпечних виробничих чинників у відділі кадрів при розробці заходів удосконалення механізму запобігання конфліктів в трудовому колективі та запропоновані заходи щодо поліпшення умов праці з проектним розрахунком штучного освітлення.
4.2 Безпека у надзвичайних ситуаціях
Мета частини 2 розділу "Охорона праці та безпека у надзвичайних ситуаціях" - прогнозування надзвичайних ситуацій (НС) і їх наслідків в районі функціонування суб'єкта господарювання (СГ) з метою планування і організації цивільного захисту персоналу підприємства, вибраного в дипломному проекті (ТОВ "Ольвін") для забезпечення безпеки в НС.
Безпека в НС - стан захищеності персоналу, населення, суб'єктів господарювання і довкілля від небезпеки в надзвичайних ситуаціях [27].
У більшості випадків підсумком дії того, що вражає чинників в НС являється забруднення повітряного і водного басейнів, руйнування елементів суб'єктів господарювання, загроза життя і здоров'ю населення, нанесення матеріального збитку.
Особливо небезпечними є НС, пов'язані з вибухами, пожежами на промислових підприємствах і об'єктах інфраструктури, дією ураганів і смерчів, аваріями на радіаційних об'єктах (РО), хімічних об'єктах (ХО), гідроспорудах.
Прогноз НС і проведення соціально-економічних досліджень можливих витрат дозволяє комплексно оцінити можливі руйнування на підприємстві і обґрунтувати витрати на відновлення суб'єкта господарювання.
Мета цієї частини - обґрунтування і оцінка соціальних та економічних збитків, які можуть мати місце у випадку появи прогнозованою НС. Збитки від НС можуть бути пов'язані з утратою життя та здоров'я людей, руйнуванням і знищенням основних фондів, майна, втратою продукції внаслідок припинення виробництва, зі шкодою від забруднення поверхні землі, ґрунтів, води і атмосфери.
Склад збитків залежить від типу і виду НС, її територіального поширення. Оцінювання економічних збитків від упливу НС проводять на основі фактичних втрат або за прогнозом, залежно від очікування ступеня руйнування міста (об'єктів) і втрат населення (виробничого персоналу) [22,30].
Надзвичайні ситуації будь-якого типу та виду на об'єктовому рівні завжди мають такі складові збитків:
1) збитків від втрат життя та здоров'я населення (Нр);
2) збитки від шкідливого впливу та матеріальні об'єкти - руйнування основних фондів, утрати готової продукції внаслідок порушення виробництва (Мп).
Розрахунок збитків від втрати життя та здоров'я персоналу внаслідок можливої НС відділу персоналу ТОВ "Ольвін" внаслідок можливої пожежі в офісі розроблені для наступних умов:
втрати відповідно від легкого та тяжкого нещасного випадку Мл, Мт, (визначаються відповідно за табл. 4. 1);
кількість постраждалих від конкретного виду нещасного випадку N=2+1+1+2=6, (2-від легкого поранення, 1-від тяжкого порання, 1 - від отримання інвалідності, 2-загиблих осіб);
допомога на поховання Мдп=1500 грн. /людину;
розмір щомісячної пенсії на дитину до досягнення нею повноліття - 18 років Мвт=1037 грн.;
вік дитини Вд=8 років; - кількість загиблих N=2 особа.
Розрахунок
1. Розраховуються витрати від вибуття персоналу відділу одягу на підставі даних, наведених у табл. 4. 2. 1 за формулою:
?Втрр=МлNл + МтNт + MіNі + MзNз, (грн.), (4. 7)
де Мл, Мт - втрати відповідно від легкого та тяжкого нещасного випадку (табл. 4. 1);
Mі, Mз - втрати відповідно від отримання людиною інвалідності та загибелі (табл. 4. 1);
N - кількість постраждалих від конкретного виду нещасного випадку.
?Втрр=МлNл+МтNт+MіNі+MзNз=280*2+6500*1+37000*1+84300*2= =212660 (грн.).
2. Розраховуються втрати на виплату допомоги на поховання робітників відділу одягу за формулою:
?Вдп = Мдп*Nз, (грн.), (4. 8)
де Мдп - допомога на поховання, (грн);
Nз - кількість загиблих осіб.
?Вдп= Мдп*Nз=1500*2=3000 (грн.).
Таблиця 4. 1
Показники втрат вибуття трудових ресурсів з виробництва
|
Вид нещасного випадку |
Втрати на одну людину, (грн.) |
|
|
Легкий нещасний випадок з втратою працездатності до 9 днів |
Мл=280 |
|
|
Тяжкий нещасний випадок без встановлення інвалідності з втратою працездатності понад 9 днів |
Мт=6500 |
|
|
Тяжкий нещасний випадок, внаслідок якого потерпілий отримав інвалідність з втратою працездатності понад 3980 днів |
Мі=37000 |
|
|
Нещасний випадок, що призвів до загибелі: дорослої людини віком до 60 років дитини віком до 16 років |
Мз=84300 Мз=22000 |
3. Розраховуються на витрати на виплату пенсій у разі втрати годувальника на кожну дитину за формулою:
?Ввтг=12*Мвтг* (18-Вд), (грн.), (4. 9)
де 12 - кількість місяців у році;
Мвтг - розмір щомісячної пенсії на дитину до досягнення нею повноліття - 18 років, (грн.);
Вд - вік дитини.
?Ввтг=12*Мвтг* (18-Вд) = 12*1037* (18-8) =124440 (грн.).
4. Визначається розмір збитків від втрати життя та здоров'я персоналу відділу одягу внаслідок можливої пожежі:
Нр= ?Втрр+?Вдп+?Ввтг, (грн.), (4. 10)
Нр= ?Втрр+?Вдп+?Ввтг=212660+3000+124440=340100 (грн.).
Висновки. В умовах можливої пожежі у відділі кадрів ТОВ "Ольвін" розмір збитків від втрати життя та здоров'я персоналу може дорівнювати 340100 грн. [50].
Рекомендації. Для попередження виникнення НС, пов'язаною з пожежею, у відділі кадрів ТОВ "Ольвін" необхідно
запобігти утворенню горючого середовища;
запобігти виникненню в горючому середовищі або появи в ньому джерел запалювання.
проводити інструктаж персоналу відповідно до вимог правил пожежної безпеки.
Висновок
Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди.
Сучасна точка зору полягає в тому, що в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть може бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб однієї людини і досягненню мети організації в цілому.
Конфлікти розрізняють і за їх значенням для організації, а так само за способом їх дозволу. Розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти.
Всі конфлікти вимагають внутрішньої переробки, яка залежить від ставлення особистості до конфліктів: переконаність у своїй позиції; ігнорування та заперечення наявності об'єктивної суперечності, службовця основою конфлікту; компромісне рішення, що враховує інтереси всіх конфліктуючих сторін; творче дозвіл, що дозволяє в тій чи іншій мірі усунути саме вихідне протиріччя.
Заходи, покликані не допустити повторення вже трапилися конфліктів або виникнення нових, спровокованих самим суб'єктом, доцільно поєднувати із систематичною роботою по зміцненню "здоров'я" колективу, інакше кажучи, щодо створення умов, що перешкоджають виникненню будь-яких конфліктів. Існує кілька таких умов:
сполученість персоналу, цілеспрямованість, позбавлення від нероб;
турбота про справедливість;
впорядковане розподіл матеріальних ресурсів;
повна і достовірна інформація;
неухильне дотримання досягнутих домовленостей, прийнятих рішень.
Вирішення конфлікту являє собою багатоступінчастий процес, який включає в себе аналіз і оцінку ситуації, вибір способу вирішення конфлікту, формування плану дій для подальшого вирішення, його реалізацію, оцінку ефективності своїх дій.
Розглянувши теоретичні аспекти, в дипломній роботі було проведено аналіз діяльності та стан вирішення конфліктів на конкретному підприємстві ТОВ "Ольвін".
ТОВ "Ольвін" - комерційне підприємство, за період 2010 - 2012 рр. характеризується зростанням виторгу від продажів завдяки розширенню клієнтської бази. Для підприємства ТОВ "Ольвін" характерна лінійно-функціональна організаційна структура.
Аналіз діяльності підприємства показав, що за останні 3 роки підприємства має стійку тенденцію до зростання основних показників, що характеризують комерційну і фінансову ефективність.
Тенденції розвитку ТОВ "Ольвін" суперечливі. У колективі немає тих, що міцно встановилися взаємовідносини.
Головною причиною ситуації, що склалася, є зростання числа конфліктів на підприємстві, обумовлений нечітким розмежуванням повноважень керівних працівників, і, як наслідок - неповна віддача від підлеглих.
Для виправлення негативної тенденції з вирішення конфліктів пропонується провести ряд заходів організаційного характеру, спрямованих на об'єднання колективу, поліпшення загального психологічного клімату в компанії і як наслідок зростання значень усіх показників, що визначають роботу фірми, продуктивність праці (вироблення), обсяг виробництва, прибуток, рентабельність. До таких заходів відносяться:
розробка не лише для керівників усіх ланок, але також для робітників і чітких і обов'язкових для виконання посадових інструкцій, що служать;
встановлення і усунення головних причин конфліктів та усунення їх у майбутньому;
виділити окремі приміщення для роботи з покупцями.
На шляху з урегулювання конфліктів є ряд перешкод, тому успішна діяльність з попередження конфлікту може вестися тільки в межах, що встановлюються: психологічними, моральними і правовими вимогами до регулювання людських взаємин.
Конфліктна ситуація, яка постійно виникає в колективі ТОВ "Ольвін" в основному викликана нерозумінням серед робітників. Емпіричне дослідження дозволило зробити висновок про те, що більшість працівників готове до співпраці. Співробітництво - найбільш важкий з усіх стилів, але разом з тим найбільш ефективний при вирішенні конфліктних ситуацій.
В цілому, система заходів щодо запобігання конфліктів у ТОВ "Ольвін" зводиться до наступного:
розробка не тільки для керівників усіх ланок, але також для робітників і службовців чітких і обов'язкових для виконання посадових інструкцій;
встановлення та усунення основних причин конфліктів;
проведення психологічних семінарів та тренінгів. Необхідно розрахувати економічну ефективність запропонованих заходів.
Впровадження запропонованих заходів у ТОВ "Ольвін" дозволить вирішити виниклий конфлікт на підприємстві, також це дозволить отримати соціальну та економічну ефективність, на сам перед запропоновані рекомендації мають практичне значення для компанії.
Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.
Мета охорони праці на підприємстві полягає в поліпшенні умов праці співробітників, попередження виробничого травматизму, профзахворювань, пожеж, аварій та ін., в приміщеннях та на робочих місцях відділу кадрів при розробці заходів удосконалення механізму запобігання конфліктів в трудовому колективі.
На підприємстві праця робітників невиробничої сфери характеризується тривалою багатогодинною працею в одноманітному напруженому положенні, малою руховою активністю при значних локальних динамічних навантаженнях.
Для створення психологічного настрою працівника та безпеку праці необхідна загальна політика керівництва в галузі охорони праці.
У ТОВ "Ольвін" для продуктивної праці та злагодженої атмосфери треба зменшити вплив психофізіологічних виробничих чинників за допомогою коротких перерв за робочий час, невелика фізична розрядка та повноцінні перерви для обідньої перерви.
Проведення діагностики у ТОВ "Ольвін" дозволило встановити психологічний стан колективу та суть конфліктів на підприємстві. Контроль керівництва за співробітниками та розв'язання конфліктних ситуацій дасть змогу покращити атмосферу усередині колективу та налагодити процес праці з метою підвищення його ефективності.
Список використаної літератури
1. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности. Учебное пособие. - М.: Издательство "Дело и Сервис", 2000. - 435 с.
2. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведение переговоров, разрешение конфликтов: учебник / В.И. Андреев. - М.: Тоника, 2005. - 345 с.
3. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.: Свет, 2004. - 399 с.
4. Анцупов, А.Я. Конфликтология: междисциплинарный подход: учебное пособие / - А.Я. Анцепов, СЛ. Прошанов - М.: Тоника, 2004 - 453 с.
5. Анцупов, А.Я., Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М.: ЮНИТИ, 2005 - 342 с.
6. Асадов, А.Н. Конфликтология: учебное пособие / А.Н. Асадов - Санкт-Петербург.: Издательство СПбГУЭФ, 2003 - 234 с.
7. Базаров, Т.Ю. С/С. "Управление персоналом": учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - 315 с.
8. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова - М.: МЗ Пресс, 2006 - 432 с.
9. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардарики, М.: Свет, 2005 - 390 с.
10. Волгін Н. ВІЛАР: Мотиваційна основа ефективної праці. // Людина і праця. - М.: Свет, 2000. - № 4. - 345 с.
11. Герчиков Д.В. Місія організації та особливості політики управління персоналом // Управління персоналом. - М.: Тоника, 2007. - № 12 - 234 с.
12. ГОСТ 12. 0. 003-74 (1999). ССБТ. Опасные и вредные факторы. Классификация.
13. ГОСТ 12. 1. 007-88. ССБТ. Вредные вещества. Классификация и общие требования безопасности.
14. Гришина, Н.В. Производственные конфликты и их регулирование / Н.В. Гришина - М.: Наука, 2005 - 234 с.
15. Грызунова, Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности / Т.В. Грызунова - М.: РАУ, 2003 - 290 с.
16. ДБН В. 2. 5-28-2006. Природне та штучне освітлення.
17. Дмитриев, А.А. Введение в общую теорию конфликта: учебное пособие / А.А.Дмитриев, СВ. Кудрявцев - М.: Прогресс, 2006 - 289 с.
18. Дмитриев, А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев - М.: Дело, 2005 - 267 с.
19. ДСН 3.3.6.042-99. Державні санітарні норми мікроклімату виробничих приміщень.
20. ДСТУ 2272: 2006 Пожежна безпека. Терміни та визначення основних понять.
21. ДСТУ 2293-99. Охорона праці. Терміни та визначення основних понять.
22. ДСТУ 3891-99 Безпека в надзвичайних ситуаціях. Терміни та визначення основних понять. - Чинний від 01.01.2000. - К.: Держспоживстандарт України, 2010. - 8 с.
23. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. М.: Прогресс, 2003. - 417 с.
24. Ежов, С.Н. Управление конфликтом: учебное пособие / СН. Ежов - Владивосток.: ДВГАЭУ, 2001 - 312 с.
25. Зайцев, А.К. Социальный конфликт: учебник / А.К. Зайцев - М.: Дело, 2003 - 356 с.
26. Закон України "Про охорону праці", №229-ІV від 21.11.2002 р.
27. Закон України "Про правовий режим надзвичайного стану".
28. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов - М.: Аспект-пресс, 2005 - 215 с.
29. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления Пер. с англ. / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2006. - 208 с.
30. Ихайлюк В.О., Халмурадов Б.Д. Цивільна безпека. Навч. пос. - К.: Цент учбової літератури, 2008. - 158 с.
31. Кеворков В.В., Кеворков Д.В. Маркетинг: Регламент бизнес-процесса. - М.: РИП-Холдинг, 2005 - 430 с.
32. Кибанов, А.Я. "Управление персоналом организации": учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 512 с.
33. Кібале А.Я., Захаров Д.К. Формування системи управління персоналом на підприємстві. - М.: Справа, 2004. - 412 с.
34. Ковалев С.М. Ковалев В.М. Описание бизнес-процессов - к вершинам мастерства // Консультант директора, № 10, К.: Учбова література, 2004 - 356 с.
35. Ковачик, П.А. Предупреждение и разрешение конфликтов / ПА. Ковачик, Н.Л. Малиева - М.: Ин-т психологии РАН, 2004 - 219 с.
36. Ковачик, П.А. Предупреждение и разрешение конфликтов / ПА. Ковачик, Н.Л. Малиева - М.: Ин-т психологии РАН, 2004 - 350 с.
Подобные документы
Поняття конфлікту та його сутність. Аналіз конфліктних ситуацій на ТОВ "Анна-Марія", виявлення цих ситуацій, пошук причин, що породили конфлікти, встановлення взаємозв’язків між працівниками структурних підрозділів. Способи вирішення трудових конфліктів.
курсовая работа [45,5 K], добавлен 28.08.2014Сутність, структура та функції конфлікту. Дослідження причин виникнення конфліктів. Аналіз конфліктних ситуацій на підприємстві. Визначення можливих шляхів вирішення конфліктів в системі менеджменту персоналу підприємства на прикладі ДП "ХЗШВ".
контрольная работа [150,1 K], добавлен 04.01.2011Дослідження поняття, сутності та видів конфліктів. Аналіз стадій їх розвитку. Шляхи та методи подолання конфліктів у системі управління. Оцінка ефективності системи менеджменту та управлінської діяльності ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів".
курсовая работа [96,1 K], добавлен 22.10.2013Природа конфлікту, види та причини виникнення. Витоки та рушійні сили конфлікту. Його учасники і суб’єктивна сторона. Засоби і механізми розв’язання конфліктів. Їх зародження, розвиток і завершення. Соціально-правові технології попередження конфліктів.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 03.05.2010Сутність конфліктів в організації, їх функції та класифікація, типи та шляхи вирішення даних ситуацій. Особливості функціонування сервісної організації. Пропозиції щодо врегулювання конфліктів у сфері послуг, причини їх виникнення, роль на підприємстві.
курсовая работа [126,5 K], добавлен 11.12.2014Теоретичні аспекти управління конфліктами та стресовими ситуаціями. Поняття конфлікту в системі менеджменту персоналу. Стан конфліктних ситуацій в колективі ЗАТ "Лисмаш". Шляхи розв’язання конфліктних ситуацій та підвищення стресовитривалості.
курсовая работа [144,1 K], добавлен 17.05.2009Розкриття поняття і змісту конфлікту при аналізі існуючих моделей конфліктів і дослідженні методів управління конфліктами в організації на прикладі готелю "Козацький". Визначення ролі і місця конфлікту в корпоративній культурі, його причин і наслідків.
курсовая работа [42,4 K], добавлен 15.12.2010Причини міжособистісних конфліктів в організаціях та способи їх розв'язання. Пристосування як стиль конфліктної поведінки та динаміка відносин у вирішенні суперечок. Запобігання конфліктів за класифікацією внутрішньоособистісних проблем К. Левіна.
контрольная работа [23,6 K], добавлен 20.09.2014Визначення сутності конфлікту - протиріччя, що виникає між людьми у зв'язку з рішенням тих або інших питань соціального й особистого життя. Класифікація соціальних конфліктів: міжособистісні, трудові, міжнаціональні. Причини конфліктів в організації.
контрольная работа [28,0 K], добавлен 05.01.2011Структура конфлікту, його основні елементи, порядок вивчення в психології та менеджменті. Класифікація конфліктів у суспільстві, причини їх появи та методи розв’язання. Регулювання та управління конфліктами в організації, роль менеджера в цьому процесі.
реферат [19,3 K], добавлен 03.08.2009
