Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Исследование систем управления персоналом предприятия на примере общества с ограниченной ответственностью "Элит"

Исследование систем управления персоналом предприятия на примере общества с ограниченной ответственностью "Элит"

Характеристика системы управления: свойства и классификация. Специфические методы экспериментирования и деловая игра. Особенности систем управления персоналом предприятия. Исследование бухгалтерского учета, рыночной и финансовой устойчивости предприятия.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 02.12.2012
Размер файла 131,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Ижевский государственный технический университет

Чайковский технологический институт (филиал) ИжГТУ

Курсовая работа

По дисциплине: «Исследование систем управления»

На тему: Исследование систем управления персоналом предприятия на примере: Общество с ограниченной ответственностью «Элит»

Выполнила: Бокова О. Ю.

Студентка группы: МО- 09.

Проверила: к.э.н. доцент

Жевнерчук В.Л.

г. Чайковский 2011 г.

Оглавление

Введение

1. Система управления как объект исследования

1.1 Исследование системы управления, её свойства, классификация

1.2 Исследование системы управления, их характеристики, классификация

1.3 Специфические методы экспериментирования и деловая игра

2. Исследование систем управления персоналом предприятия

2.1 Исследование персонала предприятия как объект управления

2.2 Исследование принципов и методов управления персоналом

2.3 Технология управления персоналом предприятия

3. Исследование бухгалтерского учета как типового представления объекта

3.1 Исследование состава и структуры баланса

3.2 Исследование рыночной и финансовой устойчивости предприятия

3.3 Исследование деловой и финансовой активности объекта

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники - главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Управление персоналом организации или менеджмент персонала - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Человеческие ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.

Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Актуальность темы исследования обусловлена вышеперечисленными фактами.

Цель курсовой работы - исследовать особенности системы управления персоналом.

Поставленная цель предполагает решения следующих задач:

· Исследовать систему управления как объект, её свойства, классификация,

· Исследование систем управления персоналом предприятия,

· Принципы и методы управления персоналом,

· Исследование бухгалтерского учета как типового представления объекта ООО «Элит»,

· Исследовать Технологию управления персоналом предприятия.

Объект исследования - ООО «Элит», вид деятельности - производство общестроительных работ по возведению зданий

Предмет исследования - система управления персоналом в данной организации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В первой главе работы рассматривается система управления как объект исследования, ее классификация, свойства, характеристики и специфические методы экспериментирования и деловая игра. Во второй главе описывается исследование систем управления персоналом предприятия. В третьей главе работы исследование бухгалтерского учета как типового представления объекта ООО «Элит».

При написании работы были использованы учебники и пособия для вузов, а также бухгалтерские и статистические данные

Глава 1. Система управления как объект исследования

1.1 Система управления, её свойства, классификация

Система - это 1) целое, созданное из частей и элементов целенаправленной деятельности и обладающее новыми свойствами, отсутствующими у элементов и частей, его образующих; 2) объективная часть мироздания, включающая схожие и совместимые элементы, образующие особое целое, которое взаимодействует с внешней средой. Допустимы и многие другие определения. Общим в них является то, что система есть некоторое правильное сочетание наиболее важных, существенных свойств изучаемого объекта.[12]

Признаками системы являются множество составляющих ее элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, наличие структуры и иерархичности, относительная самостоятельность и наличие управления этими элементами. Термин «организация» в одном из своих лексических значений означает также «систему», но не любую систему, а в определенной мере упорядоченную, организованную.

Система может включать большой перечень элементов и ее целесообразно разделить на ряд подсистем.

Подсистема - набор элементов, представляющих автономную внутри системы область (экономическая, организационная, техническая подсистемы).

Большие системы (БС) - системы, представляемые совокупностью подсистем постоянно уменьшающегося уровня сложности вплоть до элементарных подсистем, выполняющих в рамках данной большой системы базовые элементарные функции.

Система обладает рядом свойств.

Свойства системы - это качества элементов, дающие возможность количественного описания системы, выражения ее в определенных величинах.

Базовые свойства систем сводятся к следующему:

· - система стремится сохранить свою структуру (это свойство основано на объективном законе организации - законе самосохранения);

· - система имеет потребность в управлении (существует набор потребностей человека, животного, общества, стада животных и большого социума);

· - в системе формируется сложная зависимость от свойств входящих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств своих элементов). Например, при коллективной работе у людей может возникнуть идея, которая бы не пришла в голову при индивидуальной работе; коллектив, созданный педагогом Макаренко из беспризорных детей, не воспринял воровства, матерщины, беспорядка, свойственных почти всем его членам.[5]

Помимо перечисленных свойств большие системы обладают свойствами эмерджентности, синергичности и мультипликативности.

Свойство эмерджентности - это 1) одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что целевые функции отдельных подсистем, как правило, не совпадают с целевой функцией самой БС; 2) появление качественно новых свойств у организованной системы, отсутствующих у ее элементов и не характерных для них.

Свойство синергичности - одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее однонаправленность действий в системе, которое приводит к усилению (умножению) конечного результата.

Свойство мультипликативности - одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что эффекты, как положительные, так и отрицательные, в БС обладают свойством умножения.

Каждая система имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь.[14]

Рис.1.1. Схема функционирования системы

Классификация систем может быть проведена по различным признакам, однако основной является группировка их в трех подсистемах: технической, биологической и социальной.

Техническая подсистема включает станки, оборудование, компьютеры и другие работоспособные изделия, имеющие инструкции для пользователя. Набор решений в технической системе ограничен и последствия решений обычно предопределены. Например, порядок включения и работы с компьютером, порядок управления автомобилем, методика расчета мачтовых опор для ЛЭП, решение задач по математике и др. Такие решения носят формализованный характер и выполняются в строго определенном порядке. Профессионализм специалиста, принимающего решения в технической системе, определяет качество принятого и выполненного решения. Например, хороший программист может эффективно использовать ресурсы компьютера и создавать качественный программный продукт, а неквалифицированный может испортить информационную и техническую базу компьютера.[1]

Биологическая подсистема включает флору и фауну планеты, в том числе относительно замкнутые биологические подсистемы, например муравейник, человеческий организм и др. Эта подсистема обладает большим разнообразием функционирования, чем техническая. Набор решений в биологической системе также ограничен из-за медленного эволюционного развития животного и растительного мира. Тем не менее последствия решений в биологических подсистемах часто оказываются непредсказуемыми. Например, решения врача, связанные с методами и средствами лечения пациентов, решения агронома о применении тех или иных химикатов в качестве удобрений. Решения в таких подсистемах предполагают разработку нескольких альтернативных вариантов и выбор лучшего из них по каким-либо признакам. Профессионализм специалиста определяется его способностью находить лучшее из альтернативных решений, т.е. он должен правильно ответить на вопрос: что будет, если..?

Социальная (общественная) подсистема характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов. В качестве характерных примеров социальных подсистем можно привести семью, производственный коллектив, неформальную организацию, водителя, управляющего автомобилем, и даже одного отдельного человека (самого по себе). Эти подсистемы существенно опережают биологические по разнообразию функционирования. Набор решений в социальной подсистеме характеризуется большим динамизмом, как в количестве, так и в средствах и методах реализации. Это объясняется высоким темпом изменения сознания человека, а также нюансов в его реакциях на одинаковые однотипные ситуации.[17]

Перечисленные виды подсистем обладают различным уровнем неопределенности (непредсказуемости) в результатах реализации решений:

Рис. 1. 2. Соотношение неопределенностей в деятельности различных подсистем

Не случайно в мировой практике легче получить статус профессионала в технической подсистеме, значительно труднее - в биологической и чрезвычайно трудно - в социальной!

Можно привести очень большой список выдающихся конструкторов, изобретателей, рабочих, физиков и других специалистов-техников; значительно меньше - выдающихся врачей, ветеринаров, биологов и т.д.; на пальцах можно перечислить выдающихся руководителей государств, организаций, глав семей и т.д.

Среди выдающихся личностей, работавших с технической подсистемой, достойное место занимают: И. Кеплер (1571-1630) - немецкий астроном; И. Ньютон (1643-1727) - английский математик, механик, астроном и физик; М.В. Ломоносов (1711-1765) - российский естествоиспытатель; П.С. Лаплас (1749-1827) - французский математик, астроном, физик; А. Эйнштейн (1879-1955) - физик-теоретик, один из основателей современной физики; С.П. Королев (1906/07-1966) - советский конструктор и др.[18]

Среди выдающихся ученых, работавших с биологической подсистемой, можно назвать следующих: Гиппократ (ок. 460 - ок. 370 до н. э.) - древнегреческий врач, материалист; К. Линней (1707-1778) - шведский естествоиспытатель; Ч. Дарвин (1809-1882) - английский естествоиспытатель; В.И. Вернадский (1863-1945) - естествоиспытатель, гео- и биохимик и др.

Среди персоналий, работавших в социальной подсистеме, нет общепризнанных лидеров. Хотя по ряду признаков к ним относят российского императора Петра I, американского бизнесмена Г . Форда и других личностей.

Социальная система может включать биологическую и техническую подсистемы, а биологическая - техническую

Рис.3.1. Взаимодействие подсистем

Социальные, биологические и технические системы могут быть: искусственными и естественными, открытыми и закрытыми, полностью и частично предсказуемыми (детерминированные и стохастические), жесткими и мягкими. В дальнейшем классификация систем будет рассматриваться на примере социальных систем.[7]

Искусственные системы создаются по желанию человека или какого-либо общества для реализации намеченных программ или целей. Например, семья, конструкторское бюро, студенческий профсоюз, предвыборное объединение.

Естественные системы создаются природой или обществом. Например, система мироздания, циклическая система землепользования, стратегия устойчивого развития мировой экономики.

Открытые системы характеризуются широким набором связей с внешней средой, сильной зависимостью от нее. Например, коммерческие фирмы, средства массовой информации, органы местной власти.

Закрытые системы характеризуются главным образом внутренними связями и создаются людьми или компаниями для удовлетворения потребностей и интересов преимущественно своего персонала, компании или учредителей. Например, профсоюзы, политические партии, масонские общества, семья на Востоке.

Детерминированные (предсказуемые) системы функционируют по заранее заданным правилам, с заранее определенным результатом. Например, обучение студентов в институте, производство типовой продукции.

Стохастические (вероятностные) системы характеризуются трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней и (или) внутренней среды и выходными результатами. Например, исследовательские подразделения, предпринимательские компании, игра в русское лото.

Мягкие системы характеризуются высокой чувствительностью к внешним воздействиям, а вследствие этого - слабой устойчивостью. Например, система котировок ценных бумаг, новые организации, человек при отсутствии твердых жизненных целей.[15]

Жесткие системы - это обычно авторитарные, основанные на высоком профессионализме небольшой группы руководителей организации. Такие системы обладают большой устойчивостью к внешним воздействиям, слабо реагируют на небольшие воздействия. Например, церковь, авторитарные государственные режимы.

Кроме того, системы могут быть простыми и сложными, активными и пассивными.

Таким образом, каждая организация должна обладать всеми признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации. Таким образом, системный характер организации - это необходимое условие ее деятельности.

Табл.1.1. Возможные результаты при нарушении целостности системы:

Наименование отсутствующего признака

Возможный результат деятельности организации

Отсутствие множества элементов

Нет единства главной цели у всех элементов

Нет связи между элементами системы

Нет относительной самостоятельности элементов системы (касается персонала)

Нет четко выраженного управления

Нехватка ресурсов, не все составляющие технологического процесса имеются в наличии

Отсутствие единой сплоченной команды

Каждый элемент организации будет обособлен от общего дела (нет возможности проявления закона синергии)

Отсутствие возможности проявления творческого подхода (не реализуется потребность в самовыражении, самопроявлении)

Наличие хаоса и анархии в производственной деятельности

1.2 Исследование систем управления, их характеристики, классификация

Необходимость соответствия современной организации требованиям рыночной экономики вызывает потребность постоянного ее совершенствования, организационного развития. Базой организационных нововведений служит изучение деятельности организаций.

Исследование систем управления -- это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Иногда для проведения исследования приглашают консультационные фирмы. Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы этих организаций. Исследования систем управления могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения.[17]

По целям исследований можно выделить практические и научно-практические. Практические исследования предназначены для быстрых эффективных решений и достижения желаемых результатов. Научно-практические исследования ориентированы на перспективу, более глубокое понимание тенденций и закономерностей развития организаций, повышение образовательного уровня работников.

По методологии проведения следует выделить, прежде всего, исследования эмпирического характера и опирающиеся на систему научных знаний.

Разнообразны исследования и по использованию ресурсов собственных или привлекаемых, по трудоемкости, продолжительности, информационному обеспечению, организации их проведения. В каждом конкретном случае, исходя из поставленных целей, приходится выбирать необходимый вид исследования. Исследование как вид деятельности в процессе управления организаций включает следующие работы:

· распознание проблем и проблемных ситуаций;

· определение причин их происхождения, свойств, содержания, закономерностей проведения и развития;

· установление места этих проблем и ситуаций (как в системе научных знаний, так и в системе практического управления);

· нахождение путей, средств и возможностей использования новых знаний о данной проблеме;

· разработка вариантов решения проблем;

· выбор оптимального варианта решения -проблемы по критериям результативности, оптимальности, эффективности.

В реальной практике все эти работы находятся в тесной взаимосвязи, характеризуя при этом степень профессионализма исследователей, конкретные цели и задачи их деятельности.

Проведение исследований и анализ любой конкретной системы управления как объекта необходимо, прежде всего, для обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке товаров (услуг), для повышения эффективности функционирования подразделений и организации в целом. Понять, как успешно и своевременно достигаются поставленные цели можно только с помощью исследования работы этих подразделений и конкретных исполнителей и руководителей.

С практической точки зрения проведение исследований предъявляет определенные требования к составу и квалификации коллектива аналитиков и разработчиков.

Исследователи должны:

· иметь опыт работы в области управления конкретными производственными объектами;

· обладать знаниями современных методов и техники управления;

· обладать знаниями методов исследования операций и системного анализа;

· иметь способности к общению со специалистами различных уровней и профилей;

Кроме того, исследователи должны уметь систематизировать полученную информацию, инициировать новации в организации.

Выполнение этих требований определяет необходимость специального подбора и подготовки исследователей, поскольку от результатов их деятельности в значительной степени зависит эффективность работы предприятия. Подготовка таких специалистов осуществляется заблаговременно и сопровождается стажировкой исследователей в процессе разработки новой модели системы управления.[6]

Исследование систем управления включает:

· уточнение цели развития и функционирования предприятия и его подразделений;

· выявление тенденций развития предприятия в конкретной рыночной среде;

· выявление факторов, обеспечивающих достижение сформулированной цели и препятствующих ей;

· сбор необходимых данных для разработки мероприятий по совершенствованию действующей системы управления;

· получение необходимых данных для привязки современных моделей, методов и средств к условиям конкретного предприятия.

Классификация исследований систем управления.

Исследования могут быть весьма разнообразными. Выделяют следующие классификационные признаки исследований:

· По целям исследований.

· По методологии проведения.

· По использованию ресурсов и времени их проведения.

· По критерию информационного обеспечения.

· По числу исследователей.

· По степени организованности.

· По времени проведения.

· По направленности на результат

· По решаемой задаче

· По продолжительности проведения.

· По емкости используемых.

· По типу консультантов-исследователей по отношению к среде.

· По полноте изучения и числу исследуемых объектов.

· По регулярности проведения исследований.

· По сложности

· По подходу к исследуемому объекту.

· По месту проведения.

· По наличию модели исследования.

· По характер объекта.

· По отношению к периоду функционирования объекта.

· По характер исследования.

· По отношению к методу исследования.

· По форме ожидаемого результата.

· По виду используемой информации.

· По обязательности.

1. Для успешной работы организаций в современных условиях необходимо периодически проводить исследования с целью совершенствования действующих систем управления.

2. Проведение исследований осуществляется в соответствии с выбранной целью и в определенной последовательности.

3. Исследования являются составной частью менеджмента организации и направлены на совершенствование основных характеристик процесса управления.

4. При проведении исследований систем управления объектом исследования является сама система управления, которая характеризуется определенными признаками и подчиняется ряду требований.

1.3 Специфические методы экспериментирования и деловая игра

Одним из эффективных методов исследования управления является - метод экспериментирования. Он заключается в создании необходимых для исследования условий деятельности и установлении на этой основе факторов, причин, свойств тех или иных явлений, в учете их в последующей деятельности.

Но использование этого метода имеет ряд серьезных ограничений. Исследование управления -- это изучение деятельности человека, с которым следует экспериментировать очень осторожно и совершенно открыто. Виды эксперимента должны соответствовать нормам этики, и масштабы эксперимента могут быть ограниченными. Существуют сложности и в использовании результатов, полученных в ходе эксперимента. Не всегда возможно их распространение на большие масштабы управления.

В управлении могут быть эксперименты по распределению функций управления, системам мотивирования производительности, формам повышения квалификации персонала и т.д.

При разработке эксперимента следует особое внимание уделять концепции исследования, которая должна обосновывать масштабы его проведения, цели, методическое и информационное обеспечение, ограничения и ожидаемый результат. Все это определяет качество эксперимента.[20]

Как уже указывалось, одним из методов исследования является деловая игра. Принято считать, что деловая игра-это способ обучения, развития навыков и способностей выбирать и принимать управленческие решения, стимулирование коммуникаций, проявление и развитие творческих способностей, обмен опытом, мотивирование образовательной активности, позиционирование личности.

Однако можно назвать и еще одну функцию деловой игры - это функция исследования посредством управленческого эксперимента. Действительно, деловая игра может быть не только методом обучения, но и методом исследования управления.

В подтверждение этой мысли можно дать описание деловой игры, которая наиболее ярко характеризует именно эту ее функцию.

Группу персонала управления разбиваем на четыре подгруппы. Каждой из подгрупп даем определенные роли управленческой деятельности. Это роли государственных служащих, профсоюзных работников, предпринимателей, менеджеров. В подгруппах должны осознать эти роли в виде совокупности интересов профессиональной деятельности, согласованных с интересами общества и индивидуума. Уже само обсуждение этих интересов дает много исследовательской информации. Можно дисциплинировать обсуждение специальной программой проблематики в виде комплекса поставленных вопросов. Например, как можно реализовывать эти интересы, как решать проблемы их столкновения, конфликтные ситуации, почему различны интересы, в каких случаях они сближаются и когда расходятся до предела?

Далее задается ситуация состояния экономики и общественного развития в виде совокупности параметров: увеличение инфляции, падение производства, увеличение безработицы и др. Можно выбирать различные варианты таких параметров. Все зависит от целей деловой игры как средства обучения или как средства экспериментального исследования.

Затем всем подгруппам участников выдается одинаковый набор управленческих решений (скажем, по 50 карточек), при помощи которых можно изменить ситуацию. Надо, руководствуясь лишь интересами подгруппы (предприниматель, менеджер, государственный служащий, работник), выбрать по 5 решений, наиболее приемлемых в данной предложенной ситуации.

На следующем этапе предлагается представить эти решения ,для общего обсуждения. Конечно, возникает противоречие решений, ибо интересы различны, и это определяет разные пути решения проблемы. Но условия игры - поиск компромиссов посредством перебора решений, взаимных уступок, убеждения, обсуждения последствий, объяснения интересов, анализа объективных зависимостей и пр. Три решения должны быть общими, два могут расходиться. Руководитель деловой игры может вводить в действие дополнительные варианты решений, корректировать обсуждение и поиск компромисса.[14]

Такая деловая игра является не только средством обучения, но и экспериментальным исследованием. В процессе ее проведения, не только единичного, но главным образом систематического, можно обнаружить новые закономерности управления, организационного поведения, коммуникационной деятельности, проявления лидерства, формирования искусства управления, решения конфликтных ситуаций и пр.

Практика убеждает в эффективности такого экспериментирования. Таким образом, можно ставить подобный эксперимент не только для общеэкономических проблем и широких масштабов управления. Можно таким образом исследовать проблемы фирмы. Сформировать группы акционеров, менеджеров фирмы, инженерно-технического персонала, работников и провести эту ролевую игру-исследование по проблематике стратегии фирмы, антикризисного управления, конкуренции, научно-технического прогресса, социального развития. Экспериментирование не чуждо исследованию управления и эксперимент может быть весьма эффективным методом объяснения неизвестных и непонятных ситуаций, поиска новых решений, предвидения будущего, определения объективных тенденций развития в этой области. Рассмотрим подробно исследование систем управления в следующей главе.

Глава 2. Исследование систем управления персоналом

2.1 Персонал предприятия как объект управления

Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). СУ - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели.

Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы:

1. группу специалистов аппарата управления;

2. комплекс технических средств СУ;

3. 3информационную базу для управления персоналом;

4. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

5. правовую базу;

6. совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Персонал предприятия - это совокупность всех трудовых ресурсов, которыми располагает предприятие.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

Персонал предприятия имеет качественную и количественную характеристики. Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной подготовки людей к выполнению той или иной деятельности. Это показатели образовательного уровня и профессионально-квалификационной структуры. Количественная характеристика может быть представлена численностью среднегодовых работников по половозрастному признаку и общественным группам.

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом:

· подсистема условий труда;

· подсистема трудовых отношений;

· подсистема оформления и учета кадров;

· подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала;

· подсистема развития средств стимулирования персонала;

· подсистема анализа и развития кадров;

· подсистема юридических услуг;

· подсистема развития социальной инфраструктуры;

· подсистема разработки организационных структур управления

На формирование трудовых ресурсов оказывают влияние технические, технологические, организационные, социальные и демографические факторы.[9]

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов следует ориентироваться исключительно на интенсивный путь. Этот путь предполагает механизацию, автоматизацию, роботизацию, компьютеризацию производства, внедрение трудосберегающих технологий, совершенствование организации и нормирования труда, внедрение эффективных форм материального и морального поощрения, совершенствование кадровой работы, развития условий и творческой активности работников и т.д.

2.2 Принципы и методы управления персоналом

управление персонал бухгалтерский рыночный

В управлении персоналом выделяются два подхода: технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (увеличение объема производства, максимизация прибыли, выполнение плановых заданий и пр.) численность и состав работников определяется исходя из возможностей применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства во многом зависит уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии. Но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, их психофизиологических особенностей и пр., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности, повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о содержании работы и пр. При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы - это устойчивые правила сознательной деятельности людей, обусловленные действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

К частным принципам относятся соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; и др.

Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, отраслью, регионом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов.[3]

Административные методы - это централизованное воздействие субъекта управления на объект управления. Они включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм собственности) методы.

Экономические методы - это система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудится на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климат, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

2.3 Технология управления персоналом предприятия

Организация процесса найма персонала.

Исходный этап в процессе управления трудовыми отношениями - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные характеристики этих работ.[10]

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа списывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Следующая задача - найти человека, который будет удовлетворять предъявляемым требованиям.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Источники набора. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). В таблице представлены как достоинства, так и недостатки каждого из этих источников набора.

Сравнение источников набора

Методы привлечения кандидатов. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Табл. 2.1. Процесс набора и отбора кадров из разных источников.

Источники

преимущества

недостатки

Внутренний

Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» работников.

Компания знает достоинства и недостатки работника. Сокращение затрат по найму.

Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников, «семейственность, приводящая к застою в проявлении новых идей и изобретательской мысли.

Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег

Внешний

Выбор из большого числа кандидатов. Появление новых идей и приемов работы.

Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия.

Долгий период привыкания. Ухудшение морального климата среди давно работающих.

Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна.

1. Поиск внутри организации.

Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.[12]

2. Подбор с помощью сотрудников.

Обращение к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

3. Использование банка данных.

Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе, интернете.

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

5. Выезд в институты и другие учебные заведения.

Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов.

6. Использование банка данных государственных агентств занятости.

Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.

7. Услуги частных агентств по подбору персонала.

Частные агентства имеют свою базу данных, а также осуществляют специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Данный метод является довольно дорогостоящим.[12]

После исследования систем управления персоналом далее исследуются показатели бухгалтерского баланса как типового представления объекта. Для этого был использован баланс предприятия ООО «Элит».

Глава 3. Исследование бухгалтерского учета как типового представления объекта ООО «Элит»

3.1 Исследование состава и структуры баланса

Таблица 1- Исследование наиболее ликвидных активов

Виды средств

На начало года

На конец года

Абс.прирост

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1. Денежные средства

240

100

357

100

117

0

в т.ч. касса

расчетные счета

валютные счета

прочие

2. Краткосрочные финансовые вложения

0

0

0

в т.ч. …

Итого (А1):

240

100

357

100

117

-

Наиболее ликвидные активы на конец периода составили 357 тыс. руб., за исследуемый период они увеличились на 117 тыс. руб.

В структуре наибольшую долю занимают денежные средства 100 %, что в сумме составляет 357 тыс. руб., за анализируемый период их доля не изменилась, а их величина увеличилась на 117 тыс. руб. Это возможно произошло, из-за увеличения общестроительных работ по возведению зданий.

Таблица 2- Исследование быстро реализуемых активов

Виды средств

На начало года

На конец года

Абс.прирост

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1. Товары отгруженные

0

0

0

2. Готовая продукция

0

0

0

3. Дебиторская задолженность до года

1911

100

3348

100

1437

0

в т.ч. покупатели и заказчики

1750

91.51

3133

93.58

1383

2.01

Итого (А2):

1911

100

3348

100

1437

-

Быстро реализуемые активы на конец периода составили 3348 тыс. руб., за исследуемый период они увеличились на 1437 тыс. руб.

В структуре наибольшую долю занимают дебиторская задолженность 100 %, что в сумме составляет 3348 тыс. руб., за анализируемый период их доля не изменилась, а их величина увеличилась на 1437 тыс. руб. Это произошло вследствие того, что денежные средства увеличились за счет спроса работ.

Таблица 3- Исследование медленно реализуемых активов

Виды средств

На начало года

На конец года

Абс.прирост

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1. Запасы

327

50

81

50

-246

0

в т.ч. сырье

327

50

81

50

-246

0

2. НДС

0

0

0

0

0

0

3. Дебиторская задолженность свыше года

0

0

0

0

0

0

в т.ч. …

0

0

0

0

0

0

4. Прочие оборотные активы

0

0

0

0

Итого (А3) :

327

100

81

100

-246

-

Медленно реализуемые активы на конец года составили 81 тыс. руб., за исследуемый период они сократились на 246 тыс. руб. В структуре наибольшую долю занимают запасы 50%, что в сумме составляет 81 тыс. руб. За анализируемый период их доля не изменилась, а их величина сократилась на 246 тыс. руб. Это возможно произошло, в связи с увеличением использования активов в хозяйственной деятельности.

Таблица 4- Исследование труднореализуемых активов (раздел I баланса)

Виды средств

На начало года

На конец года

Абс.прирост

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1. Нематериальные активы

8

0.65

17

0.71

9

0.06

2. Основные фонды…

1222

99.34

2365

99.28

1143

-0.06

Отложные налоговые активы

63

0

0

0

-63

0

Итого (А4):

1230

100

2382

100

1152

-

Труднореализуемые активы на конец года составили 2382 тыс. руб. За исследуемый период они увеличились на 1152 тыс. руб. В структуре наибольшую долю занимают основные фонды 99.28%, что в сумме составляет 2365 тыс. руб. За анализируемый период их доля сократилась на 0.06%, а их величина увеличилась на 1143 тыс. руб. Это возможно произошло, в связи увеличения общестроительных работ по возведению зданий.

Таблица 5- Исследование структуры активов предприятия

Виды средств

На начало года

На конец года

Абс.прирост

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1. Внеоборотные активы

1293

34.28

2382

38.61

1089

4.33

2. Текущие активы

2478

65.71

3786

61.38

1308

-4.33

в т.ч.

в сфере производства

327

8.67

81

1.31

-246

-7.36

в сфере обращения

2151

57.04

3705

60.06

1554

3.03

Итого (баланс):

3771

100

6168

100

2397

-

Структуры активов предприятия на конец года составили 6168 тыс. руб. За исследуемый период они увеличились на 2397 тыс. руб. В структуре наибольшую долю занимают текущие активы 61.38%, что в сумме составляет 3786 тыс. руб. За анализируемый период их доля сократилась на 4.33%, а их величина увеличилась на 1308 тыс. руб. Это возможно произошло, в следствии увеличении работ по производству общестроительных работ по возведению зданий.

Таблица 6- Исследование структуры оборотных средств предприятия

Виды средств

На начало года

На конец года

Абс.прирост

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

Текущие активы

2478

100

3786

100

1308

0

в т.ч. наиболее ликвидные

240

357

117

0

быстро реализуемые

1911

3348

1437

0

медленно реализуемые

327

81

-246

0

Структура оборотных средств предприятия на конец года составила 81 тыс. руб. За исследуемый период структура оборотных средств предприятия сократилась на 246 тыс. руб. В структуре наибольшую долю занимает текущие активы 100%, что в сумме составляет 3786 тыс. руб. За анализируемый период их доля не изменилась, а их величина увеличилась на 1308 тыс. руб. Это возможно произошло, в следствии увеличении работ по производству общестроительных работ по возведению зданий.

Таблица 7- Исследование наиболее срочных обязательств

Виды обязательств

На начало года

На конец года

Абс.прирост

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1. Кредиторская задолженность

281

100

933

100

652

-

в т.ч. …постав. и подрядчики

60

21.35

258

27.65

198

6.3

зад. пер. персон организации

57

20.28

348

37.30

291

17.02

пер. госуд. внебюдж. фирм

0

0

0

0

0

0

зад. по налогам и сбор.

164

58.36

323

34.62

159

-23.74

прочие кредиторы

0

0

4

0.43

4

0.43

Итого (П1):

281

100

933

100

652

-

Наиболее срочные обязательства на конец года составили 933 тыс. руб. За исследуемый период они увеличились на 652 тыс. руб. В структуре наибольшую долю занимает кредиторская задолженность 100%, что в сумме составляет 933 тыс. руб. За анализируемый период их доля не изменилась, а их величина увеличилась на 652 тыс. руб. Это возможно произошло, в следствии увеличении работ по производству общестроительных работ по возведению зданий.

Таблица 8- Исследование краткосрочных обязательств (V раздел баланса за исключением кредиторской задолженности)

Виды обязательств

На начало года

На конец года

Абс.прирост

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1. Краткосрочные займы и кредиты

0

0

0

0

0

0

2. Доходы буд. периодов

263

100

0

100

-263

0

3. Резервы предст. расх.

0

0

0

0

0

0

4. Прочие кратк. обязат.

0

0

0

0

0

0

Итого (П2):

263

100

0

100

-263

-

Краткосрочные обязательства на конец года составили 0 тыс. руб. За исследуемый период они сократились на 263 тыс. руб. В структуре наибольшую долю занимают доходы будущих периодов 100%, что в сумме составляет 0 тыс. руб. За анализируемый период их доля не изменилась, а их величина сократилась на 263тыс. руб. Это возможно произошло, в связи с увеличением использования активов в хозяйственной деятельности.

Таблица 9- Исследование долгосрочных обязательств (IV раздел баланса)

Виды обязательств

На начало года

На конец года

Абс.прирост

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1. Займы и кредиты

0

0

0

0

0

0

2. Отложен. налогов. обязательства

0

0

0

Итого (П3):

0

100

0

100

0

-

Долгосрочные обязательства у организации отсутствуют.

Таблица 10- Исследование постоянных обязательств (III раздел баланса)

Виды обязательств

На начало года

На конец года

Абс.прирост

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

1. Уставный капитал.

5

100

10

100

5

0

2. Нераспред. пр. кап.

3222

5225

2003

Итого (П3):

3227

100

5235

100

2008

-

Постоянные обязательства на конец периода составили 5235 тыс. руб., за исследуемый период они увеличились на 2008 тыс. руб. В структуре наибольшую долю занимает уставный капитал 100%, что в сумме составляет 10 тыс. руб. За анализируемый период их доля не изменилась, а их величина увеличилась на 5 тыс. руб. Это возможно произошло, в следствии увеличении работ по производству общестроительных работ по возведению зданий.

3.2 Исследование рыночной и финансовой устойчивости предприятия

Таблица 11- Исследование рыночной устойчивости предприятия

Показатели

На начало года

На конец года

Абс.прирост

1. Собственный капитал (итог табл.10)

3227

5235

2008

2. Заемный капитал (итоги табл. 7+8+9)

544

933

389

3. Общая сумма капитала (стр.1+стр.2)

3771

6168

2427

4. Коэф-т рыночной независимости (стр.1 / стр.3)

0.85

0.85

0

5. Коэф-т рыночной зависимости

(стр.2 / стр.3)

0.14

0.15

0.01

Коэф-т финансового риска

(стр.2 / стр.1)

0.18

0.18

0

Коэффициент рыночной независимости на конец исследуемого периода составил 0.85, что выше нормативного значения (0.05), это характеризует организацию как независимую от заемных источников финансирования. За исследуемый период коэффициент не изменился.

Коэффициент рыночной зависимости составил на конец периода 0.15, что выше нормативного значения, это характеризует организацию как независимую от заемных источников финансирования. За исследуемый период коэффициент увеличился на 0.01, это произошло за счет роста собственного капитала.

Коэффициент финансового риска составила конец года 0.18, это характеризует организацию как независимую от заемных источников финансирования. За исследуемый период коэффициент не изменился.

Таблица 12- Исследование собственного оборотного капитала

Показатели

На начало года

На конец года

Абс.прирост

1. Текущие активы (итоги табл. 1+2+3)

2478

3786

1308

2. Текущие пассивы (итоги табл. 7+8)

544

933

389

3. Собственный оборотный капитал (стр.1-стр.2)

1934

2853

919

4. Доля в сумме текущих активов, %:

100

100

0

-собственного капитала

(стр.3 / стр.1)*100

78.05

75.3

-2.75

-заемного капитала(стр.2 / стр.1)*100

21.95

24.64

2.69

Собственный оборотный капитал на конец периода составил 2853 тыс. руб., за анализированный период он увеличился на 919 тыс. руб., это произошло за счет снижения текущих активов и более высокого снижения текущих пассивов. Доля собственного капитала в сумме текущих активов на конец периода составила 75.3%, за исследуемый период его доля сократилась 2.75%. Доля заемного капитала в сумме текущих активов увеличилась на 2.69%, а на конец периода составила 24.64%.

Таблица 13- Исследование структуры распределения собственного оборотного капитала

Показатели

На начало года

На конец года

Абс.прирост

1. Собственный оборотный капитал

1934

2853

919

2. Общая сумма собственного капитала(итог табл.10)

3227

5235

2008

3. Коэффициент маневренности (стр.1 / стр.2)

0.6

0.5

-0.1

Коэффициент маневренности составил на конец года 0.5, это характеризует организацию как зависимую от заемных источников финансирования. За исследуемый период он сократился на 0.1, это произошло за счет снижения оборотного капитала.

Таблица 14- Исследование обеспеченности материальных оборотных средств собственными источниками

Показатели

На начало года

На конец года

Абс.прирост

1. Собственный оборотный капитал

1934

2853

919

2. Долгосрочные заемные средства (итог табл.9)

0

0

0

3. Собственные и долгосрочные заемные средства(стр.1+стр.2)

1934

2853

919

4. Краткосрочные заемные средства (итоги табл.7+8)

544

933

389

5. Общая величина источников формирования запасов и затрат(стр.1+стр.2+стр.4)

4412

6639

2227

6. Запасы и затраты (запасы+НДС)

327

81

-246

7. Излишек (недостаток) собственных оборотных средств(стр.1-стр.6)

1607

2772

1165

8. Излишек (недостаток) собственных и долгосрочных заемных средств

(стр.3-стр.6)

1607

2772

1165

9. Излишек (недостаток) общей величины источников формирования запасов(стр.5-стр.6)

1607

6558

2473

10. Тип финансовой устойчивости

1тип

1тип

не изменился

Тип финансовой устойчивости не изменился, организация полностью выполняет свои обязательства.

Таблица 15- Исследование ликвидности баланса предприятия

Актив

Сумма, тыс.руб.

на нач.г.

на кон.г.

Пассив

Сумма, тыс.руб.

Платежный излишек (недостаток)

на нач.г

на кон.г.

на нач.г.

на кон.г.

А1

240

357

П1

281

937

-41

-576

А2

1911

3348

П2

263

0

1648

3348

А3

327

81

П3

0

0

327

81

А4

1230

2382

П4

3227

5235

-1997

-2853

Баланс не является абсолютно ликвидным, так как на начало исследуемого периода быстро реализуемых активов не было, что говорит о том, что организация не могла бы выполнять свои обязательства.

Таблица 16- Исследование ликвидности и платежеспособности предприятия

Коэффициенты

Норматив

На начало года

На конец года

Абс.прирост

Коэффициент текущей ликвидности (А1/ П1)

1,0

0,85

0,38

-0,47

Коэффициент абсолютной ликвидности (А1/ (П1+ П2)

0,3

2,27

2,61

0,34

Промежуточной ликвидности (А1+ А2)/ (П1+ П2)

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены