Исчерпывающего перечня входящих в группу должностей административно-управленческого персонала и руководителей (далее АУП) ООВО, относящихся к области образования, в настоящее время не существует, однако, регулирование происходит путем внедрения показателей эффективности деятельности основных категорий работников в соответствии с Методическими рекомендациями письмо Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02 и инструкциями Рекомендации Минобрнауки России о корректировке региональных отраслевых «дорожных карт» от 12 марта 2014 г. № 02-128 Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и работников, утвержденными 18 июня 2013 г.

В региональных отраслевых «дорожных картах», разработанных органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления, регулируются доли административно-управленческого работников в общей численности работников образовательных организаций и дифференциация их оплаты труда, в т.ч. вспомогательного персонала, не более 40% от общего фонда оплаты труда.

Административно-управленческий персонал (далее АУП) ООВО- это категория работников, наделенная и осуществляющая функции управления или выполняющих работы по техническому обеспечению управления. АУП заняты управлением (организацией) оказания услуг своего ООВО, а также выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения его деятельности. В административно-управленческий персонал включают: руководителей и их заместителей, работников возглавляющих подразделения, отделы и наделенные функцией управления (плановые, юридические отделы, финансовые, бухгалтерия, отделы кадров и т.д.).

Упрощенная иерархическая схема структуры должностей руководителей в ООВО представлена на рисунке 13, где уровень иерархии соответствует уровню квалификации руководителей, однако существует ряд должностей, которые сложно отнести к одному уровню, поэтому они представлены на промежуточных.

Рисунок 13. Иерархическая схема структуры должностей руководителей в ООВО

Таким образом, должности административно-управленческого персонала и руководителей учреждений образования, согласно штатному расписанию и функциональному назначению, можно представить в трех категориях:

1. категории должностей руководителей, связанных с научной и научно-технической деятельностью, но не связанных с педагогическим процессом в образовательных учреждениях высшего образования (заведующего отделом научно-технической информации, заведующего отделом аспирантуры и докторантуры, заведующего научно-исследовательским отделом (лабораторией, сектором), учёный секретарь);

2. категории должностей руководителей, связанных с педагогическим процессом в образовательных учреждениях высшего образования (ректора, проректора, заведующим отделом практики, заместителя декана);

3. категории должностей, которые входят в административно-управленческий персонал и связанны с взаимодействием с представителями органов исполнительной власти, руководителями организаций, со стратегическим развитием ООВО (президент, советник, помощник ректора (проректора), заведующие отделом (сектора) международных связей, ИКТ-развития и т.д.).

Вывод по п. 1.2:

1. Организационные структуры образовательных организаций носят вариативный характер и зависят от своего стратегического развития обладая автономией в осуществлении образовательной, научной, административной, финансово-экономической деятельности в праве самостоятельно формировать организационную структуру в установленной сфере деятельности и ограничена лишь локальными нормативными актами в пределах своей компетенции ст. 28 ФЗ 273, уставом, законодательством Российской Федерации.

2. Исчерпывающего единого перечня должностей входящих в группу административно-управленческого персонала и руководителей ООВО, относящихся к области высшего образования, в настоящее время не существует, однако должности менеджеров образовательной организации высшего образования можно представить в трех категориях функционального назначения: научных и научно-технического, педагогического и стратегического развития.

1.4 Изменение характера профессиональных взаимодействий менеджеров в современном университете

Такие системные изменения в положении университетов как переход к рыночным отношений и услугам и формирование конкуренции в сфере образования, способствовали появлению необходимости в формировании такого направления как стратегическое планирование развитие образовательной организации. Разработка планов действия, мероприятий направленных на достижения стратегических задач и эффективность их результатов, является не только обязанностью руководства, но и возможностью участия в разнообразных программах развития с государственным финансированием.

Следовательно, формирование командной работы для реализации поставленных целей и задач диверсифицировало работу административно-управленческого персонала и руководителей в проектную деятельность с выполнением основных функциональных назначений. Основой проектно-функциональной структуры управления являются высококвалифицированные сотрудники, способные к реализации длительных, сложных проектов. Таким образом, высокая компетентность специалистов является основой эффективного и продуктивного функционирования образовательной организации, снижает риски ошибочных управленческих решений, дублирования управленческих функций и расширяет возможности оперативного управления организаций.

Однако, стоит отметить что сопутствующее расширение информационно-коммуникативных связей приводит к усложнению профессиональных взаимодействий и сложности их поддержания, что может способствовать возникновению снижения персональной ответственности из-за чрезмерной заинтересованности реализации проектов, сложности контроля за ходом реализации, ухудшению проектной и функциональной деятельности из-за исполнения поручений от нескольких руководителей что может привести к отсутствию единства командной работы.

Введение профессиональной стандартизации деятельности управленческих категорий сотрудников с одной стороны в краткосрочной, среднесрочной перспективе образовательной организации и связан с диверсификацией административно-управленческой, хозяйственной деятельности, но в конечном итоге способствует оптимизации организационной структуры и регулированию работы персонала.

Профессиональный стандарт- это характеристика квалификации работника (см. описание в п.1.3), включающие в себя ряд атрибутов:

- компетенция сотрудника, а именно уровень знаний, умений, профессиональных навыков, мотивационных факторов, личностных качеств и ситуационных намерений, заложена в основу понятия квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, Формирование Национальной системы квалификаций: сборник нормативных документов. - М.: Издательство «Перо», 2014. - с. 14., которые в свою очередь отождествлены с наименованиями должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах N 236-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании" (с изменениями и дополнениями) (от 3 декабря 2012 г.).

- квалификация НАРК РСПП «Макет профессионального стандарта» http://nspkrf.ru/- принимают, во-первых, готовность работника к качественному выполнению конкретных функций в рамках определенного вида трудовой деятельности; во-вторых, официальное признание (в виде сертификата установленного образца) основных компетенций, соответствующих требованиям к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной профессии/специальности (требования профессионального стандарта).

Соответственно, под термином квалификационный дефицит понимается разница («дельта») между тем, что востребовано должностью, и тем, чем оснащен в настоящий момент человек, таким образом, под квалификационным запросом понимается формулирование необходимости приобретения недостающего практического опыта, самообразования и обучение, тем самым повышая квалификационный уровень Национальная рамка квалификаций Российской Федерации: Рекомендации / О.Ф. Батрова, В.И. Блинов, И.А. Волошина [и др.] М.: Федеральный институт развития образования, 2008. 14 с..

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) Федеральный закон N 122-ФЗ от 02.05.2015 .

Таким образом, по общероссийскому классификатору видов экономической деятельности, единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, общероссийскому классификатору ОК 016-94 профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, общероссийскому классификатору специальностей по образованию, общероссийскому классификатору специальностей высшей научной квалификации, общероссийскому классификатору занятий деятельность менеджеров ООВО, как руководителей образовательных учреждений, разделена на четыре вида: управление организацией, управление технологиями, управление проектами и процессами, управление отдельными работами в организации; а согласно профессиональному стандарту Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 апреля 2013 г. № 170н (в соответствии с письмом Министерства юстиции Российской Федерации от 23 июля 2013 г. не нуждается в государственной регистрации), эти четыре набора обобщенных трудовых функций (все 20 обобщенных трудовых функций: разработка стратегии организации, демонстрация лидерских компетенций, инициирование изменений и развития технологий и т.п.), соответствует уровням руководства, которые раскрываются в конкретных трудовых функциях, а также в умениях и знаниях, необходимых для выполнения этих функций.

Согласно упрощенной иерархической схеме структуры менеджеров в ООВО (рис. 1) и иерархической структурной лестницей передачи информации и знаний ООВО (рис. 2) можно провести анализ инфраструктуры передачи информации и знаний по уровням компетенции должностей сотрудников ООВО (рис. 14).

Согласно предложенной схеме представленной в приложении Б сбор, анализ и обмен информацией, в соответствии с должностными функциями, от подчиненного к руководителю вертикально ориентирована и имеет свойство не только накопления, передачу, но и трансформацию в виде определенных знаний, которые в свою очередь при передаче выше опять меняют статус на информацию, тем самым приобретая кумулятивные свойства.

Рисунок 14. Схема инфраструктуры передачи информации и знаний по уровням компетенции должностей сотрудников образовательные организации высшего образования

Однако, горизонтальный обмен информацией как внутри ООВО, так и вне начинает проявляется на условном уровне инженера 1 категории и ведущего научного сотрудника и выше, а связан с необходимостью расширения информационных источников и знаний. Стоит отметить, что существует и обратный механизм актуализации знаний у подчиненных путем повышения их квалификации. Внесение предложений, организация и участие в работе по повышению квалификации сотрудников осуществляется также с условного уровня инженера 1 категории и ведущего научного сотрудника и выше.

Выводы по главе 1

1. Наблюдается процесс укрупнения образовательных организаций высшего образования в рамках территориальной локации, система управления и организационная структура имеет тенденцию к усложнению, формы и типы которых зависят от категории, статуса, профиля профессиональной деятельности, многообразия и сложности решаемых задач, особенно у крупных университетов, в состав которых могут входить НИИ и другие обособленные научные подразделения помимо факультетов, департаментов, институтов, а также исследовательские лаборатории включенные в структуру кафедр;

2. развитие и усиление конкуренции, внедрение рыночных стимулов и механизмов на рынке образовательных услуг высшего образования приводит к формированию и становлению новых видов специального менеджмента, которые можно условно обозначить как научный, педагогический, административно-управленческий менеджменты в сфере образовательных услуг;

3. исчерпывающего перечня входящих в группу должностей административно-управленческого персонала и руководителей образовательных организаций высшего образования, относящихся к области высшего образования, в настоящее время не существует, однако существуют механизмы регулирования педагогической, управленческой и профессиональной деятельностей в сфере образования посредством введения соответствия занимаемых должностей квалификационным требованиям, указанных в квалификационных справочниках, и (или) профессиональных стандартах;

4. изменение организационных и экономических основ, правил функционирования системы образования и осуществления образовательной деятельности, переход к результативной проектной деятельности, усложнение информационно-коммуникативной среды способствует формированию квалификационных дефицитов связанных с недостатком уровня квалификации профессиональной деятельности менеджеров образовательных организаций высшего образования;

5. анализ современных тенденций развития системы управления образовательными организациями высшего образования в России и особенности положения менеджеров в современном российском университете указал на необходимость формирования не только информационных технологий, программных продуктов, но и механизмов, программ, коммуникативных средств, способов и технологий получения информации и знаний для принятия конкретных управленческих решений путем не только применения;

6. Стоит отметить, что в инновационную и информационную эпоху -управление знаниями стало неотъемлемой частью стратегического управления организацией. Для обеспечения взаимодействия сотрудников и смежных подразделений как единой системы управления, существует необходимость в коммуникативных связях с целью передачи информации либо знаний друг другу, т.к. в основе формирования квалификационных дефицитов заложены либо недостаточность получаемой информации, либо недостаток знаний.

Глава 2. Экспериментальные исследования профессиональной квалификации менеджеров университета

2.1 Характеристика экспериментальной базы. Выбор и обоснование методов исследования

Характеристика выборки эмпирического исследования.

Программными требованиями для достижения требований репрезентативности выборки аналитико-экспериментального исследования установлены такие существенные характеристики генеральной совокупности как половозрастной, социально-профессиональный состав обследуемых и их пространственная локализация с ограничениями по профессиональному и квалификационному составу. Надежность результатов выборочного исследования определена с обыкновенной точностью (доверительной вероятностью 95%) обобщений, т.е. ошибки (погрешностью) выборки 4,32% http://socioline.ru/rv.php (доверительный интервал распределений на уровне 0,03--0,1) при 79% полученных ответов, со случайной ошибкой репрезентативности Паниотто В.И. Качество социологической информации : (Методы оценки и процедуры обеспечения) / В.И. Паниотто ; АН УССР, Ин-т философии.Киев: Наук. Думка.1986. 206 с. (81 с.)

выборки до 6% при генеральной совокупности выборки более 5000. Однако, планируемые выводы исследования направлены на качественное представительство выборочной совокупности.

Всего анкетирование проведено для 310 респондентов, из 8 ФО РФ (рис.14), 12 профилей ВУЗа, из них 21 % из НИУ, Федеральных и Опорных ВУЗов, 79 % из региональных ВУЗов (рис.15), которые представлены специалистами (26 чел.), менеджерами среднего (253 чел.), топ-менеджерами ВУЗов РФ (15 чел), а также ППС (16 чел.) (рис.16).

Анкетирование 256 респондентов проведено в Учебном центре подготовки руководителей с марта по июнь 2016 года, из них 69 ответственных секретарей приемных комиссий с 17 по 19 марта 2016 г., 60 руководителей юридических служб вузов с 21 по 23 апреля 2016 г., 47 руководителей организаций дополнительного образования и их структурных подразделений с 26 по 28 мая 2016г. , 80 руководителей отделов аспирантуры и докторантуры с 6 по 8 июня 2016 г., 54 сотрудника ФГБОУ ВО ОГПУ (г. Ориенбург), ФГБОУ ВО НГУ (г. Нижневартовск), ФГБОУ ВО СПГУПТД (г. Санкт-Петербург), ФГБОУ ВО Санкт-Петербургский горный университет (г. Санкт-Петербург), НИУ ИТМО (г. Санкт-Петербург) в период с мая по октябрь 2016г.

Проведено 2 фокус-опроса в академических кругах на базе Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета с участием 5 респондентов-экспертов и 4 респондента-участника в период 10-11 июня 2017г.

Проведены неструктурированные интервью с 10 экспертами -руководителями из ФГБОУ ВО СПГУПТД (г. Санкт-Петербург), ФГБОУ ВО Санкт-Петербургский горный университет, НИУ ИТМО (г. Санкт-Петербург), НИУ ВШЭ (г. Санкт-Петербург, г. Пермь), СПбГУ (г. Санкт-Петербург) в период в период май-сентябрь 2017 г.

Согласно полученным данным большинство опрошенных (43%) респондентов в возрасте 30-34 лет являются представителями технических ВУЗов, которые также составляют большинство (22%) респондентов в общей части выборки.

Стоит отметить, что в опросе большинство представителей из Центрального Федерального округа (31,9%), а 30 % в возрасте 30-35 лет (33,3%) работают в Национальных исследовательских университетах.



Рисунок 15. Территориальная локация респондентов, %

Рисунок 16. Принадлежность респондентов по профилям и статусу университетов, %

Анализ полученных данных об происходящих изменениях в университетах указал три основных направления: во внешней и внутренней отчётности, организационной работе как во вне, так и в университете, усиление вертикальной координационной связи подчинения при принятии решений и уменьшение сетевого взаимодействия.

Рисунок 17. Категории респондентов, %



Рисунок 18. Возраст и стаж работы опрашиваемых респондентов

Стоит отметить, что независимо от профиля университета 82 % респондентов со стажем работы более 8 лет отметили, что наиболее сильные изменения произошли во внутренней работе (65 %) , нежели во внешней (20%), данный свидетельствует о процессах изменениях работы организационной структуры.

Также отмечается, что среди молодых респондентов в возрасте 30-34 лет из технических ООВО (8,6%) и 35-39 лет из медицинских (8,6%) готовы определить изменения в управлении ООВО, и отметили, что наиболее существенно повлиявшее на требования к компетенциям персонала и изменившие условия его работы составляют респонденты в возрасте 30-34 лет из НИУ (5,6%), 35-39 лет из многопрофильных ООВО (5,6%), 35-39 лет и 55-59 лет из медицинских (11,2%).

Однако 50 % респондентов из технических ООВО в возрасте 45-49 лет и 50 % респондентов из сельскохозяйственных в возрасте 55-59 лет отметили, что существенных изменений в управлении ООВО не было.

Также согласно полученным данным (табл. 3) больше всего изменений во внешней отчётности отмечаются в многопрофильных, технических и медицинских ВУЗах. Значительные увеличения внутренней и внешней отчётности, изменения в профессиональной деятельности, внутренней и внешней организационной деятельности отмечаются в основном в многопрофильных, технических ООВО.

Таблица 3

Семантический дифференциал изменений ООВО

	Стало больше	Стало меньше
Отчетность внешняя
Многопрофильный	20,2	0,0
Технический	18,9	0,0
Отчетность внутренняя
Многопрофильный	15,6	1,3
Технический	14,7	0,9
Работа организационная вне вуза
Многопрофильный	11,7	0,5
Технический	13,6	1,0
Работа организационная в вузе
Многопрофильный	17,6	0,0
Технический	19,4	0,4
Роль при принятии решений координации по вертикали ("связи подчинения")
Многопрофильный	10,7	1,4
Технический	9,8	1,4
Роль при принятии решений координации по горизонтали ("сетевое взаимодействие")
Многопрофильный	9,5	9,5
Технический	4,7	15,2

Определить тенденцию “менеджеризации” системы управления университетом возможно посредством установления факта статистической и функциональной зависимости между двумя показателями: возраста и наличия или отсутствия преподавательской деятельности.

Рисунок 19. Соотношение преподавательской деятельности и возраста респондентов, (%)

Таблица 4

Корреляционный анализ связи возраста и наличия или отсутствия преподавательской деятельности

	Value	Asymp. Std. Error(a)	Approx. T(b)	Approx. Sig.
Interval by Interval	Pearson's R	-,264	,073	-3,209	,002(c)
Ordinal by Ordinal	Spearman Correlation	-,264	,077	-3,203	,002(c)
N of Valid Cases	139

a Not assuming the null hypothesis.

b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

c Based on normal approximation.

Из полученных данных (табл.4) определено, что между показателями возраста и наличием или отсутствием преподавательской деятельности существует обратная связь, т.е. чем моложе менеджер, тем меньше вероятность что он ведет преподавательскую деятельность.

Рисунок 20. Соотношение опыта работы респондентов в университете и совмещение ими преподавательской деятельности.

Таблица 5

Корреляционный анализ связи стажа работы в университете и наличием или отсутствием преподавательской деятельности

	Value	Asymp. Std. Error(a)	Approx. T(b)	Approx. Sig.
Interval by Interval	Pearson's R	-,367	,070	-5,620	,000(c)
Ordinal by Ordinal	Spearman Correlation	-,345	,068	-5,235	,000(c)
N of Valid Cases	205

a Not assuming the null hypothesis.b Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

c Based on normal approximation.

Однако, между показателями стажа работы в университете и наличием или отсутствия преподавательской деятельности (табл.5) существует слабая обратная связь, т.е. чем меньше стаж работы менеджера, тем больше вероятность что он не ведет преподавательскую деятельность.

Рисунок 21. Взаимосвязь опыта работы респондентов и их отметкой изменений происходящих в университете, (%)

В полученных результатах исследования отмечается рост числа молодых людей, которые не ведут совмещение с основной административной работой с преподавательской деятельностью, что может быть интерпретировано как становление отдельной категории административно-управленческих должностей университета, т.е. менеджеризации.

Рисунок 22. Семантический дифференциал изменений происходящих в университетах, (%)

Отмечено, что в многопрофильных и технических университетах отслеживается значительное увеличение во внешней (рис.23) и внутренней отчётности (рис.22), организационной работы вне (рис. 24-25) и внутри (рис. 26-32) университета, а также увеличение роли при принятии решений координации по вертикали, т.е. "связи подчинения" (рис.33), Однако отмечается значительное уменьшение роли при принятии решений координации по горизонтали "сетевое взаимодействие" (рис.34), а также требований к квалификации управленческим кадрам (рис.35-39), что косвенно указывает на синергетические явления развития в сфере управления образовательными организациями высшего образования.

Рисунок 23. Характеристика изменений внутренней отчётности ООВО

Рисунок 24. Характеристика изменений внешней отчётности ООВО

Рисунок 25. Характеристика изменений внешней организационной работы ООВО



Рисунок 26. Характеристика изменений в международной деятельности ООВО

Рисунок 27. Характеристика изменений во внутренней организационной работы ООВО

Рисунок 28. Характеристика изменений финансово-хозяйственной деятельности ООВО



Рисунок 29. Характеристика изменений научно-исследовательской деятельности ООВО

Рисунок 30. Характеристика изменений учебной деятельности ООВО

Рисунок 31. Характеристика изменений маркетинговой деятельности ООВО

Рисунок 32. Характеристика изменений организационной работы со студентами



Рисунок 33. Характеристика изменений в программно-методической работе ООВО

Рисунок 34. Характеристика изменений координации по вертикали в ООВО ("связи подчинения") при принятии решений

Рисунок 35. Характеристика изменений координации сетевого взаимодействия ООВО при принятии решений

Рисунок 36. Характеристика изменений требований к квалификации, компетенциям менеджеров среднего звена ООВО

Рисунок 37. Характеристика изменений требований к квалификации, компетенциям профессорско-преподавательского состава ООВО

Рисунок 38. Характеристика изменений требований к квалификации, компетенциям научных сотрудников ООВО

Рисунок 39. Характеристика изменений требований к квалификации, компетенциям специалистов ООВО

Рисунок 40. Характеристика изменений работы с персоналом ООВО

В части контент-анализа открытых вопросов проведен количественный анализ, в результате которого определено что в большей степени квалификационные дефициты связаны с развитием внутренней среды организации, что также косвенно указывает на то, что менеджеры ВУЗа испытывают недостатки в своем функционировании особенно в части нехватки ресурсов, оборудования, используемых технологий, кадрах, информации, а также в социально-психологическом климате, организационной культуре и имидже ООВО.

Таблица 6

Контент-анализ открытых вопросов. Соотношение отмеченных респондентами дефицитов связанных с изменениями во внешней и внутренней средах

Category	Code	Count	% Codes	Cases	% Cases	Nb Words	% Words
внешние/внутренние изм.	внешние	26	37,70%	1	100,00%	220	20,20%
внешние/внутренние изм.	внутренние	38	55,10%	1	100,00%	707	64,90%

1. Анализ данных социологического исследования управленческой среды образовательных организаций высшего образования установил, что наиболее существенные изменения в профессиональной деятельности ООВО РФ произошли во внутренней организационной работе, увеличилось количество внешней и внутренней отчетности, сильно изменилась программно-методическая работа и учебная деятельность, в то время как квалификационные требования к специалистам, научным сотрудникам и менеджерам практически не изменились.

2. Стоит отметить, что по обобщенным данным наибольшим изменениям в системе управления подверглись ООВО аграрного, архитектурного и гуманитарного профилей, а наименьшим социально- экономического, медицинских, культуры и искусства.

Приоритеты развития организационной структуры, культуры, процессов и процедур управления, диверсификация принципов работы с персоналом, повышение квалификационного уровня менеджеров и специалистов, снижение бюрократических процедур отмечены в ООВО гуманитарного профиля.

Наибольшему влиянию изменений внутренней и внешней среды подверглись ООВО архитектурного и строительного профиля, в результате которого диверсифицирована не только организационная внешняя и внутренняя работа, система контроля, но и отмечены существенные изменения в учебной, методической, финансовой и хозяйственной деятельностях при отсутствии изменений в требованиях к повышению квалификационного уровня не только менеджеров, специалистов, но и научных сотрудников и профессорско-преподавательского состава.

В аграрных (сельскохозяйственных) ООВО произошли значимые изменения во внутренней организационной работе с увеличением объёма внутренней и внешней отчётности и без заметных перемен в основных видах деятельности, очень сильно повысились квалификационные требования к профессорско-преподавательскому составу, но без ощутимых к специалистам и менеджерам.

Примечательно, что в военных и морских ООВО наиболее сильно изменилась внутренняя организационная работа без существенных изменений по основным направлениям деятельности, например очень сильные изменения в организационной работе со студентами, но без перемен в учебной деятельности, реорганизация процессов работы с персоналом, но без изменений требований к квалификационному уровню сотрудников.

3. В целом, направления существенных изменений по основным видам деятельности ООВО могут служить индикаторами направлений их развития, что позволит не только определить достоинства и характерные особенности, но и выявить недостатки, а также провести анализ и соотнести полученные данные со стадиями развития организации.

2.2 Определение социального портрета менеджера современного российского университета

Социальный портрет группы работников, представляющих административно-управленческие кадры российских образовательных организаций высшего образования (далее ООВО), позволяет провести исследование их поведения и особенностей. Однако, понимая текущую ситуацию реформирования системы ВПО, что подразумевает работу кадров в условиях изменений и неопределенности, исследование проведено в рамках трех параметров -- половозрастной структуры, социально-профессионального состава, пространственной локализации.

Вместе с тем, определение типичных черт и особенностей, образовательных, возрастных, гендерных и профессиональных характеристик (например, профессиональный стаж), приняты в качестве основы социального портрета, а социально-профессиональные характеристики - социальный статус, престиж, образ жизни охватывает качество жизни, условия труда, объем властных полномочий и степень удовлетворённости представляют социальную роль, что позволяют представить процессы коммуникации и взаимоотношений данной группы людей.

При определении социального портрета менеджера образовательных организаций высшего образования выбрано два направления исследования, во-первых, разделение по статусу ООВО, во-вторых, разделение по типу должности.

Респонденты из образовательных организаций высшего образования представлены в двух категориях:

1) Научно-исследовательские университеты (далее НИУ), Федеральные, опорные образовательных организаций высшего образования;

2) Региональные образовательных организаций высшего образования.

Представители НИУ (51%), Федеральных (45%) и опорных (4%) ООВО, это 25% от всех опрошенных респондентов, 84% которых из многопрофильных ООВО из городов- миллионеров (57%) Центрального и Приволжского Федеральных округов (60%) преимущественно женщины (84%). 45 % менеджеров в возрасте в возрасте от 25-39 лет (43%) и в возрасте от 45-59 лет (39 %) со стажем работы в ООВО более 8 лет (67%), имеют ученую степень кандидата наук, хотя 49% предпочли не отвечать на данный вопрос. 75 % респондентов имеют общий педагогический стаж свыше 10 лет и в настоящее время ведут преподавательскую деятельность (67%) в рамках "эффективного" контракта (55%) совмещая с административной (63%) в качестве руководителей различных административных уровней (76%).

80% менеджеров проходили курсы повышения квалификации за последние 3 года по профилю деятельности (49 %), однако 43 % не вспомнили название программ.

Представители региональных ООВО, это 75% от всех опрошенных респондентов, 65% которых из многопрофильных и технических ВУЗов из городов- миллионеров (54,4%) Центрального и Северо-Западного Федеральных округов (55%) преимущественно женщины (66%). 60 % менеджеров в возрасте в возрасте от 35-49 лет со стажем работы в ВУЗе более 8 лет (64%), 30 % имеют ученую степень кандидата наук, хотя 60% предпочли не отвечать на данный вопрос. 75 % респондентов имеют общий педагогический стаж свыше 10 лет и в настоящее время ведут преподавательскую деятельность (72%) в рамках "эффективного" контракта (53%) совмещая с административной (72%) в качестве руководителей различных административных уровней (87%).

85% менеджеров проходили курсы повышения квалификации за последние 3 года по профилю деятельности (38%), однако 51 % не вспомнили название программ.

Согласно второму направлению обозначения социального портрета, менеджер современного российского ООВО в рамках исследования представлен тремя категориями: менеджеры первой линии, среднего и высшего звена.

Респонденты- Топ-менеджеры. Менеджеры высшего звена- это мужчины (70%) преимущественно в возрасте 50-59 лет (75%) из региональных классических (30%) и медицинских (30%) ООВО, из основных федеральных округов РФ (ЦФО, СЗФО, СФО, ПФО) с населением городов свыше 1 млн. чел (50%) и с опытом работы в ООВО более 12 лет, общим педагогическим стажем более 15 лет (80%).

Данная категория респондентов в настоящее время совмещает административную и преподавательскую деятельность (80%) и за последние 2 года (67%) сами (100%) проходили обучение с отрывом от работы. Стоит отметить, что 70% респондентов не считают важным наличие ученой степени и ученого звания в административной деятельности.

Топ- менеджеры отмечают наиболее сильные (70,%) изменения в управлении ООВО, которые привели не только к изменениям условий работы вузовских кадров, но и повлияли на требования к их компетенциям, например, указываются такие перемены как изменения нормативно-правовой базы, реорганизация ООВО, выборы или смена ректора, ведение системы менеджмента качества, введение дистанционного обучения, внедрение новый системы оплаты труда, выполнения программ стратегического развития деятельности ООВО, введение элементов “эффективного контракта” и т.д., а в то время как у сотрудников в подчинении отмечаются слабые знания для работы в текущих условиях, что приводит к сложностям при принятии управленческих решений и эффективностью работы, например респонденты отмечают недостаток квалификации в административно-процедурной деятельности, не соблюдение которой приводит к возникновению сложностей при влиянии на происходящие процессы.

Респонденты- менеджеры среднего звена- это женщины (73,6%) в возрасте от 30 до 49 лет (67%) из многопрофильных (33,7%) и технических (21%) региональных ООВО, (ЦФО, СЗФО, ПФО) с населением городов свыше 1 млн. чел (55,1%) и с опытом работы в ВУЗе более 12 лет (68,3%), общим педагогическим стажем более 10 лет (79,8%).

Данная категория респондентов в настоящее время совмещает административную и преподавательскую деятельность (73,2%) и за последние 2 года (73%) сами (86,3%) проходили обучение с отрывом от работы. Стоит отметить, что 53% респондентов не считают важным наличие ученой степени и ученого звания в административной деятельности, однако 43% отметили наличие у себя ученой степени (37,6%- к.н., 5,4%-д.н.), лишь 25% отметили наличие ученого звания.

Стоит отметить, у менеджеров среднего звена в настоящее время идет переоценка степени изменений условий работы в ООВО (45% “воздержались” от ответа против 53% “утвердительных”), которые повлияли на предъявляемые требования к квалификации. 67 % респондентов отмечают что сталкивались с пробелами квалификации у подчиненных, в то время как 84 % отмечают их у себя, при том что 86% регулярно проходят обучение с отрывом от работы, 73 % за последний год, из которых 44% по профилю деятельности.

Однако, некоторыми участниками отмечаются такие изменения в ВУЗе как профессионально-методической, кадровой работы, учебной, научной, международная деятельности, смещение прерогатив профессиональной коммуникации с личной в электронный и бумажный документооборот.

84% респондентов отметили проблемы личностных, этических и психологических качеств у подчиненных, таких как отсутствие мотивации, безответственность, неаккуратность, халатность, слабая межличностная и профессиональная коммуникация, низкая дисциплина и исполнительность и т.д.; профессиональных качеств, например от недостатка или незнания законодательной, нормативной, правовой баз, локальных баз и практик их толкования и применения, делопроизводства, документооборота, умения работы с ИАС, с электронными базами данных, техническими средствами до отсутствия или низких навыков управления рабочим временем.

Отмеченные проблемы усугубляются недостаточностью или отсутствием информации о причинах и цели происходящих внешних и внутренних изменений, что приводит к затруднениям при принятии управленческих решений и сводит работу к делегированию обязанностей или исполнению директив, что вызывает сопротивление и недоверие у сотрудников, что усугубляется высокими физическими и психологическими перегрузками.

93% менеджеров среднего звена видят свою проблему в недостатках знаний в области стратегического планирования и принятия управленческих решений, делегирования, тайм-менеджмента, управления персоналом, английского языка, коммуникационных профессиональных площадок для актуализации профессиональных знаний и нормативно-правовой базы, отмечается низкая заработная плата.

Выводы по п.2.2:

1. В работе административного аппарата ООВО наблюдаются сложности в информационно- коммуникативной среде, что затрудняет поиск, анализ и отбор необходимой информации, а следовательно вызывает сложности в принятии конкретных управленческих решений и организации их исполнения подчиненными.

2. В работе административного аппарата наблюдается дисбаланс командной работы, которые обусловлены тем, что топ-менеджеры, обладая актуальной информацией, работают в условиях определённости и требуют от подчиненных процессного подхода к организации и управлению работы, в то время как у менеджеров среднего звена, не обладающих первичной или вообще информацией, происходит совмещение операционной и проектной деятельности в условиях неопределённости и риска и все усугубляется совмещением (вместе или по отдельности) с педагогической и научной деятельностью.

3. В профессиональной деятельности менеджеров среднего звена наблюдается противоречие, а именно ограниченность в участии и вовлеченности в выборе и принятии управленческих решений на корпоративном уровне ООВО при их высокой личной ответственности исполнения.

2.3 Методика и результаты исследования квалификационных дефицитов университетских менеджеров

Факторный анализ проведён с целью определения факторов, которые привели к возникновению проблемы недостатка индивидуальных знаний у менеджеров ВУЗов практически на всех этапах проявления и развития квалификационных дефицитов. Факторный метод анализа выбран как универсальный метод ситуационного анализа оценки ожидаемых изменений в следствии наметившихся тенденций управленческих воздействий и получения аналитической зависимости на основании статистических данных.

Факторный метод анализа является одним из инструментов анализа статистических данных, в основе которого лежит процедура объединения групп коррелирующих друг с другом переменных с целью концентрации исходной информации в емкие латентные характеристики.

В ходе опроса респондентам предложили сделать выбор и ответить на вопросы (см. прил. В) о существующих изменениях в разных областях деятельности. Ответы на вопросы построены на семантическом дифференциале по шкале не изменилось - не сильно - очень заметно- мне трудно ответить(этим не занимаюсь).

Результаты ответов подверглись первичной обработке, которые включают в себя первичные относительные дисперсии простых факторов, собственные значения и процентные доли объяснённой дисперсии, вывод одномерных статистик и корреляционных коэффициентов с составлением корреляционной матрицы с помощью анализа главных компонентов, с ограничением пятью факторам.

По результатам собственных значений в двумерном пространстве получены данные представленные в виде диаграммы “каменистой осыпи” для определения достаточности количества факторов (рис.41).

Рисунок 41. Диаграмма “каменистой осыпи” собственных значений главных компонентов

Согласно полученным данным, отраженным в диаграмме, определяем достаточность числа факторов перед вращением и по правилу оставлять нужно лишь те факторы, которым соответствуют первые точки на графике до того, как кривая станет более пологая, в данном случае первые пять.

Проводим вращение по методу Варимакса (Varimax) для получение простой структуры, которой соответствует большое значение нагрузки для каждой переменной только по одному фактору и малое по всем остальным. Факторные нагрузки можно применить как коэффициенты корреляции каждой переменной с каждым из выявленных факторов.

Чем теснее связь переменной с рассматриваемым фактором, тем выше значение факторной нагрузки.

Сначала приводятся первичные статистики: Критерий сферичности Бартлетта, который показывает статистически достоверный результат (1> p > 0,5), полученные данные p=0,712 приемлемы для факторного анализа (табл. 6).

В представленной таблице 7 отражена уместность применения имеющихся данных для факторного анализа. Результаты теста КМО позволяют сделать вывод относительно общей пригодности имеющихся данных для факторного анализа, то есть насколько хорошо построенная факторная модель описывает структуру ответов респондентов на анализируемые вопросы. Факторный анализ следует считать пригодным, если КМО находится в пределах от 0,5 до 1. В нашем случае этот показатель равен 0,712 (примерно 71,2%), что является нормальным результатом.

Таблица 7

Мера адекватности и критерий Бартлетта (KMO and Bartlett's Test)

Мера выборочной адекватности Кайзера-Мейера-Олкина	,712
Критерий сферичности Бартлетта	Прибл. хи-квадрат	930,635
	ст.св.	378
	Знч.	,000

В таблице 8 перечислены переменные и общности. Столбцы второй таблицы 8 содержат характеристики выделенных факторов: их порядковые номера, суммы квадратов нагрузок, процент общей дисперсии, обусловленной фактором, и соответствующий кумулятивный (накопленный) процент (до и после вращения). Чем больше процент дисперсии, обусловленный фактором, тем больший вес имеет данный фактор. А чем больше кумулятивный процент, накопленный к последнему фактору, тем более состоятельным является факторное решение. Если он составляет менее 50%, следует либо сократить количество переменных, либо увеличить количество факторов.

По таблице 9 можно увидеть, что 5 факторов имеют значения превосходящие единицу. Следовательно, для анализа отобрано 5факторов. Первый фактор объясняет 21,4% суммарной дисперсии, второй фактор - 40,8%, третий - 48,7%, четвёртый -55%, пятый - 61%.

Таблица 8

Общая дисперсия

соmponent	Initial Eigenvalues	Extraction Sums of Squared Loadings	Rotation Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
1	6,9	24,5	24,5	6,9	24,5	24,5	6,0	21,4	21,4
2	5,2	18,5	43,0	5,2	18,5	43,0	5,4	19,4	40,8
3	2,1	7,3	50,4	2,1	7,3	50,4	2,2	7,9	48,7
4	1,7	6,2	56,6	1,7	6,2	56,6	1,7	6,2	55,0
5	1,2	4,4	61,0	1,2	4,4	61,0	1,7	6,0	61,0
6	1,2	4,1	65,1
7	1,0	3,7	68,8
8	0,9	3,3	72,2
9	0,9	3,2	75,3
10	0,8	2,8	78,2
11	0,8	2,7	80,9
12	0,7	2,5	83,4
13	0,7	2,4	85,9
14	0,6	2,2	88,1
15	0,6	2,0	90,0
16	0,4	1,5	91,6
17	0,4	1,3	92,9
18	0,3	1,1	94,0
19	0,3	1,1	95,1
20	0,2	0,9	96,0
21	0,2	0,8	96,8
22	0,2	0,7	97,4
23	0,2	0,6	98,1
24	0,1	0,5	98,6
25	0,1	0,5	99,1
26	0,1	0,4	99,4
27	0,1	0,3	99,8
28	0,1	0,2	100,0
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Таблица 9. Матрица повернутых компонент

	1	2	3	4	5
Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области управления изменениями?	0,84
Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области принятия управленческих решений?	0,82
Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области подготовке отчетов?	0,80
Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области осуществлении мониторинга процессов функционирования и развития?	0,80
Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области психологии и конфликтологии?	0,78
Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области аналитике и представлении информации?	0,77
Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области профессиональной коммуникации?	0,76
Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области выбора управленческих стратегий?	0,75
Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области управления рабочим временем?	0,69
Произошли ли изменения в программно-методической работе Вашего ВУЗа?		0,77
Произошли ли изменения в требованиях к квалификации, компетенциям у профессорско-преподавательского состава Вашего ВУЗа?		0,71
Произошли ли изменения в работе с персоналом в Вашем ВУЗе?		0,70
Произошли ли изменения в требованиях к квалификации, компетенциям у руководителей (ректората) Вашего ВУЗа?		0,70
Произошли ли изменения в научно-исследовательской деятельности Вашего ВУЗа?		0,70
Произошли ли изменения в требованиях к квалификации, компетенциям у управленцев среднего звена Вашего ВУЗа?		0,69		0,44
Произошли ли изменения в финансово-хозяйственной деятельности Вашего ВУЗа?		0,67
Произошли ли изменения в требованиях к квалификации, компетенциям у научных сотрудников Вашего ВУЗа?		0,65
Произошли ли изменения в маркетинговой деятельности Вашего ВУЗа?		0,56
Произошли ли изменения в требованиях к квалификации, компетенциям у специалистов Вашего ВУЗа?		0,52		0,49
Произошли ли изменения организационной работы профессиональной деятельности вне ВУЗа?		0,47
Произошли ли изменения в работе международной деятельность в Вашем ВУЗе?		0,45
Произошли ли изменения роли при принятии решений координации по вертикали («связи подчинения») в Вашем ВУЗе?			0,83
Произошли ли изменения роли при принятии решений координации по горизонтали («сетевое взаимодействие») в Вашем ВУЗе?			0,80
Произошли ли изменения организационной работы профессиональной деятельности внутри ВУЗа?			0,52		-0,50
Произошли ли изменения во внешней отчетности профессиональной деятельности в Вашем ВУЗе?			0,41
Произошли ли изменения в работе со студентами в Вашем ВУЗе?				0,75
Произошли ли изменения во внутренней отчетности профессиональной деятельности в Вашем ВУЗе?					0,63
Произошли ли изменения в учебной деятельности Вашего ВУЗа?					0,49
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Метод выделения: Анализ методом главных компонент. Метод вращения: Варимакс с нормализацией Кайзера. a. Вращение сошлось за 7 итераций.

Таблица 9 является основным результатом факторного анализа. В ней отражаются результаты классификации переменных по факторам. В нашем случае при помощи автоматического метода определения количества факторов была построена факторная модель, в которой все переменные удалось однозначно классифицировать по 5 факторам. Числа в таблице 9 (факторные нагрузки) следует понимать как корреляционные коэффициенты между переменными и факторами.

Варианты мнений можно соотнести в следующем порядке

Фактор 1:

1 Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области управления изменениями?

2 Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области принятия управленческих решений?

3 Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области подготовки отчетов?

4 Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области осуществления мониторинга процессов функционирования и развития?

5 Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области психологии и конфликтологии?

6 Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области аналитики и представлении информации?

7 Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области профессиональной коммуникации?

8 Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области выбора управленческих стратегий?

9 Наблюдаете ли Вы дефицит профессиональных компетенций в области управления рабочим временем?

Фактор 2:

1 Произошли ли изменения в программно-методической работе Вашего ВУЗа?

2 Произошли ли изменения в требованиях к квалификации, компетенциям у профессорско-преподавательского состава Вашего ВУЗа?

3 Произошли ли изменения в работе с персоналом в Вашем ВУЗе?

4 Произошли ли изменения в требованиях к квалификации, компетенциям у руководителей (ректората) Вашего ВУЗа?

5 Произошли ли изменения в научно-исследовательской деятельности Вашего ВУЗа?

6 Произошли ли изменения в требованиях к квалификации, компетенциям у управленцев среднего звена Вашего ВУЗа?

7 Произошли ли изменения в финансово-хозяйственной деятельности Вашего ВУЗа?

8 Произошли ли изменения в требованиях к квалификации, компетенциям у научных сотрудников Вашего ВУЗа?

9 Произошли ли изменения в маркетинговой деятельности Вашего ВУЗа?

10 Произошли ли изменения в требованиях к квалификации, компетенциям у специалистов Вашего ВУЗа?

11 Произошли ли изменения организационной работы профессиональной деятельности вне ВУЗа?

12 Произошли ли изменения в работе международной деятельности в Вашем ВУЗе?

Фактор 3:

1 Произошли ли изменения роли при принятии решений координации по вертикали («связи подчинения») в Вашем ВУЗе?

2 Произошли ли изменения роли при принятии решений координации по горизонтали («сетевое взаимодействие») в Вашем ВУЗе?

3 Произошли ли изменения организационной работы профессиональной деятельности внутри ВУЗа?

4 Произошли ли изменения во внешней отчетности профессиональной деятельности в Вашем ВУЗе?

Фактор 4:

1 Произошли ли изменения в работе со студентами в Вашем ВУЗе?

Фактор 5:

1 Произошли ли изменения во внутренней отчетности профессиональной деятельности в Вашем ВУЗе?

2 Произошли ли изменения в учебной деятельности Вашего ВУЗа?

Принимая во внимание, что интерпретация значений факторов носит вербальный характер и возможна иная трактовка, в представленном ниже варианте предложено объяснения с точки зрения концепции методологии управления знаниями.

В соответствии с порядком изложения пяти сгруппированных факторов можно кратко охарактеризовать их при помощи следующих выражений и соотнести согласно концептуальным уровням и иерархическим единицам знаний по Г. Виигу: «наблюдение за происходящими изменениями внутреннего и внешнего функционирования организации», что соответствует систематическим знаниям, «участие в происходящих изменениях профессиональной деятельности организации», что соответствует практическим знаниям, «вовлечение в изменения системной работы организации», что советует автоматизации знаний, «оценка результатов профильной деятельности», что можно соотнести к уровню сегмента знаний и последний фактор «оценка изменений в профильной, профессиональной деятельности менеджера», что соответствует элементарному уровню знаний.

2.4 Определение образовательных запросов менеджеров современного университета