Разработка актуальных моделей профессиональных взаимодействий менеджеров современного университета в контексте методологии управления знаниями

В соответствии с полученными пятью факторами, произведен расчет факторного значения для каждого опрошенного по возрасту, по опыту работы, по типу должности, по статусу и профилю ВУЗов. Большое положительное значение фактора означает одобрение элементарных переменных, то есть положений, входящих в этот фактор:

- первому фактору тождественны ярко выраженные систематические знания, характеризующиеся ориентацией на формулирование новых подходов и принятия альтернативных решений;

- второму фактору соответствуют практические знания, характеризующиеся вовлеченностью в происходящих изменениях профессиональной деятельности организации и умением принятия управленческих решений;

- третьему фактору соответствуют элементарные переменные тождественные ярко выраженным автоматическим знаниям характеризующихся склонностью к рутинной или административно-процедурной деятельности;

- четвёртому фактору соотнесены сегменты знаний, характеризующиеся управлением результатами профессиональной деятельностью отдела, управления и т.д.;

- переменные пятого фактора соответствуют оценочным суждением собственной профессиональной деятельности менеджера.

Для установления связи, расчета и интерпретации полученных результатов для удобства факторные значения разбили на четыре группы процентилей, которые соответствуют значениям “очень сильные”, “сильные”, “слабые”, “отсутствуют”.

Расчет факторных значений по возрасту менеджеров ВУЗов выявил, что данные факторных значений по возрасту менеджеров ВУЗов (табл.10) могут быть интерпретированы следующим образом: во-первых, у менеджеров отмечаются противоречия в системных (25-29 и 60-64 лет) и практических (25-29 лет) знаниях, что указывает на существование дополнительных факторов. Во-вторых, в возрасте 25-29 лет менеджер способен к оперативной рутинной работе, но отсутствие сегментных знания не позволяют провести оценку результативности собственной профессиональной деятельности (100%). Также любопытно отметить, что в возрасте 60-64 лет у менеджера проявляются экспертные знания в своей профессиональной деятельности (100%), но из-за отсутствия сегментных знаний (до 100%) он не готов к управлению и развитию отделом, управлением и т.д.

Таблица10

Результаты расчета факторных значений по возрасту менеджеров ВУЗов, (%)

	Отсутствуют	слабые	сильные	очень сильные
25-29 лет	50	0	50	0	Системные знания
60-64 года	0	50	0	50
25-29 лет	50	0	50	0	Практические знания
50-54 года	0	0	33	67
60-64 года	50	50	0	0
25-29 лет	0	0	75	25	Автоматизация знаний
50-54 года	33	67	0	0
55-59 лет	22	11	11	56
60-64 года	50	0	50	0
30-34 года	0	22	33	44	Сегмент знаний
40-44 года	0	71	0	29
60-64 года	100	0	0	0
25-29 лет	50	0	50	0	Элементы знаний
40-44 года	0	57	14	29
60-64 года	0	0	100	0

— В возрасте 25-29 лет менеджеры обладают набором знаний не только стратегического развития ВУЗа, но и процессной работы, при этом могут быть высококлассными специалистами в своей профессиональной области, т.е. менеджеров данной категории уместно назначать на должности с функцией внешнего стратегического развития, при этом с успешным совмещением рутинной работы.

— А вот сотрудников в 30-34 года как раз рациональней назначать руководителями развития отделов, т.к. выделяются показатели сегментных знаний.

— Стоит отметить, что менеджер в возрасте 40-44 года отмечается слабыми (57%) знаниями в своей профессиональной деятельности и в развитии отела (71 %), при этом отличительных сильных сторон в знаниях не обозначено. Данный феномен пока не изучен, так же как и категории 35-49, 45-49 лет, данные которых не обладали отличительными чертами.

— Очень высокой (67%) креативностью обладают менеджеры в возрасте 50-54 года в области поиска новых подходов, альтернатив, при этом очень слабыми (56%) в рутинной, процессной работе, при этом в возрасте 55-59 года показатели такой деятельности возрастают (56 %) до очень сильных.

— Высокой компетентностью во внешнем (100%) и внутреннем (100%) стратегическом развитии ВУЗа обладают менеджеры в возрасте 60-64 года, являясь экспертами в своей профессиональной деятельности, но с той разницей, что отсутствует готовность (100%) к стратегическому развитию отдела.

Расчет факторных значений по опыту работы выявил (табл.11), что у менеджеров ВУЗов с опытом работы до 3 лет больше всего распространены систематические (до 100%), практические (до 100%) и автоматические (до 100%) знания, но отсутствуют сегментные (до 100%) и элементные (до 100%) знания.

Таблица 11

Расчет факторных значений по опыту работы менеджеров ВУЗов, (%)

Стаж работы	отсутствуют	слабые	сильные	очень сильные	Системные знания
до 1 года	0	0	0	100
от 1 года до 3 лет	20	0	40	40
от 8 до 12 лет	30	10	40	20
12 лет и более	24	36	21	18
до 1 года	0	0	0	100	Практические знания
от 1 года до 3 лет	0	0	0	100
от 3 до 5 лет	25	50	25	0
от 5 до 8 лет	43	14	29	14
от 8 до 12 лет	40	10	30	20
до 1 года	0	0	0	100	Автоматизация знаний
от 1 года до 3 лет	40	20	0	40
от 5 до 8 лет	29	0	57	14
от 8 до 12 лет	10	50	30	10
до 1 года	100	0	0	0	Сегмент знаний
от 1 года до 3 лет	20	0	20	60
от 5 до 8 лет	14	43	0	43
от 8 до 12 лет	10	10	50	30
до 1 года	100	0	0	0	Элементы знаний
от 8 до 12 лет	20	10	20	50
12 лет и более	15	33	33	18

Стаж работы может определять функциональную направленность деятельности менеджера, т.е. при небольшом опыте работы на должности до 3 лет руководитель обладает сильными системными (100%), практическими (100%) и автоматизированными (100%) знаниями, т.е. способен не только генерировать новые подходы и альтернативные решения, но и успешно выполнять рутинную управленческую работу, в то время как увеличение стажа до 12 лет формируют качественные характеристики профессиональной деятельности - элементные знания (100%), при этом вытесняя остальные (0%).

Расчет факторных значений по типу занимаемой должности выявил (табл.12), что квалификационные дефициты не связаны с типом должности менеджера, однако данные результаты требуют дополнительного исследования, т.к. имеют равномерное распределение данных, что косвенно указывает на существование дополнительных факторов.

Также расчет факторных значений по статусу ВУЗов выявил (табл.13), что существует слабовыраженная связь между квалификационными дефицитами менеджеров и статусом ВУЗов.

Таблица 12

Расчет факторных значений по типу занимаемой должности менеджеров ВУЗов, (%)

	отсутствуют	слабые	сильные	очень сильные	Всего
Системные знания	24	26	26	24	100
Практические знания	26	26	26	22	100
Автоматизация знаний	24	26	26	24	100
Сегмент знаний	24	26	26	24	100
Элементы знаний	24	24	26	26	100

Таблица13.

Расчет факторных значений по статусу ВУЗов для менеджеров, (%)

	отсутствуют	слабые	сильные	очень сильные
НИУ+ФЕД+ОП	33	17	22	28	Системные знания
регион	21	29	26	24
НИУ+ФЕД+ОП	33	17	22	28	Практические знания
регион	21	29	26	24
НИУ+ФЕД+ОП	22,2	22,2	38,9	16,7	Автоматизация знаний
регион	26,2	26,2	19,0	28,6
НИУ+ФЕД+ОП	28	28	17	28	Сегмент знаний
регион	24	24	29	24
НИУ+ФЕД+ОП	28	22	28	22	Элементы знаний
регион	24	26	24	26

Результаты анализа расчета данных факторных нагрузок по профилям ВУЗов (табл.13) позволили выяснить ориентацию недостатков в знаниях у менеджеров, например в юридических ВУЗах недостаточно системных знаний и отсутствуют автоматизованные, сегментные, но при этом практические и элементные охарактеризованы очень сильными значениями, в то время как социально- экономические ВУЗы напротив обладают сильными значениями системных, практических и сегментных знаний в противовес отсутствию автоматизованных и элементных.

Таблица 14

Расчет факторных нагрузок по профилю ВУЗов для менеджеров, (%)

	отсутствуют	слабые	сильные	очень сильные
Юридические ВУЗы	0	100	0	0	Системные знания
Социально- экономические ВУЗы	0	0	100	0
Классические ВУЗы	67	0	0	33
Юридические ВУЗы	0	0	0	100	Практические знания
Социально- экономические ВУЗы	0	0	0	100
Юридические ВУЗы	100	0	0	0	Автоматизация знаний
Социально- экономические ВУЗы	100	0	0	0
Медицинские ВУЗы	17	17	0	67
Аграрные (Сельскохозяйственные) ВУЗы	0	75	0	25
Юридические ВУЗы	100	0	0	0	Сегмент знаний
Социально- экономические ВУЗы	0	0	0	100
ВУЗы культуры и искусства	100	0	0	0
Юридические ВУЗы	0	0	0	100	Элементы знаний
Социально- экономические ВУЗы	100	0	0	0
Педагогические ВУЗы	0	100	0	0

Интерпретация полученных результатов квалификационных дефицитов по профилю ВУЗов такова, что установлены отличительные характеристики работы менеджеров, например менеджеры юридических ВУЗов отлично умеют (100%) формулировать стратегические цели и задачи внутреннего развития ВУЗа, быть экспертами в своей профессиональной области, но при этом не тяготеют к работе стратегического развития отделов и рутинной работе и очень слабо ориентируются в направлениях внешнего стратегического развития своего ВУЗа.

А в социально-экономических ВУЗах обратная ситуация: менеджеры с легкостью ориентируются во внутренних (100%) и во внешних (100%) путях стратегического развития своего ВУЗа, отдела, в формированиях новых путей и подходов к развитию, однако, но при этом отсутствуют знания в процессной, рутинной работе и в профессиональной.

Вывод:

1. в соответствии с полученными пятью факторами, произведен расчет факторных значений для каждого респондента по возрасту, по опыту работы, по типу должности, по статусу и профилю ВУЗов. Факторные нагрузки указывают взаимосвязь и взаимозависимость между знаниями менеджеров и такими параметрами как профили ВУЗов, стаж работы и возраст. При этом профессиональная деятельность менеджера и статус ВУЗа на показатели не влияет.

2. Отмечается слабовыраженная связь между квалификационными дефицитами и типом должности менеджеров, а также статусом ВУЗа.

3. Получены результаты взаимосвязи знаний и стажем работы, которые позволяют предположить, что на передовые позиции, требующие гибкости мышления и высокой приспособляемости к изменениям целесообразно назначать управленцев с небольшим стажем, а на должности требующие качественные результаты - опытных сотрудников.

2.5 Анализ мотиваций возникновения образовательных запросов менеджеров российского университета

Процедура кластерного анализа, как части факторного анализа, проведена с целью получения групп респондентов схожих по ряду признаков-мотивов мотивов возникновения образовательных запросов, при выборке в 310 респондентов выбран метод кластерных центров.

Вычисление покоординатных средних центров кластеров и распределение объектов проведено с помощью факторного анализа, но относительно выбранных жизненных и профессиональных стратегий относительно и выделены группы (кластеры) респондентов.

При вычислении центров кластеров расчете отобрано еще 5 факторов, которые расположены в следующей смысловой последовательности:

· Группа1, которая зависит от процесса образовательной деятельности ВУЗа;

· Группа 2, которая зависит от результата приемной кампании ВУЗа;

· Группа 3, которая зависит от деятельности управления персоналом ВУЗа;

· Группа 4, которая зависит от квалификации сотрудников ВУЗа;

· Группа5, которая зависит от организационной культуры ВУЗа.

Далее используя полученные 5 факторов, проводится кластерный анализ методом кластерных центров для определения мотивации респондентов.

В результате расчета данных получены кластерные центры и обобщенные данные процесса итераций (всего 30), затем получены кластерные центры (табл. 15) и количество наблюдений.

Таблица 15

Кластерные центры

	Cluster
	1	2	3
REGR factor score 1 for analysis 2	1,50327	-2,92535	,80851
REGR factor score 2 for analysis 2	-2,21373	,88185	,00692
REGR factor score 3 for analysis 2	-3,21795	,64616	1,65142
REGR factor score 4 for analysis 2	,20859	,84479	-2,53422
REGR factor score 5 for analysis 2	-,68791	,19879	-1,09255

При оценке кластерных центров принято во внимание, что значения факторов находятся в пределах от -3 до +4, к тому же в соответствии с кодировкой по семантической шкале от 1- не важно до 4- очень важно, а также 5- трудно ответить, большое отрицательно значение фактора означает его низкую степень проявления и наоборот большое положительное значение высокую.

Поэтому учитывая все выше обозначенные значения кластерные центры представлены со следующей интерпретацией:

Кластер 1: ориентированные на реализацию образовательной деятельности

Кластер 2: ориентированные на подготовку и формирование основ образовательной деятельности

Кластер 3: ориентированные на профессиональное взаимодействие сотрудников ВУЗа.

С помощью полученных кластерных центров проведен анализ принадлежности мотивов проявления квалификационных дефицитов у респондентов.

Таблица 16

Расчет мотивации респондентов относительно профиля ВУЗов, %

Профиль ВУЗов	Кластеры, %
	1	2	3
Юридические ВУЗы	0	67	33
Социально- экономические ВУЗы	40	40	20
ВУЗы культуры и искусства	0	86	14
Военные, морские ВУЗы	0	50	50
Гуманитарные ВУЗы	50	50	0
Медицинские ВУЗы	14	62	24
Педагогические ВУЗы	14	43	43
Аграрные (Сельскохозяйственные) ВУЗы	11	67	22
Технические ВУЗы	28	53	19
Многопрофильные ВУЗы	0	60	40
Архитектурные, строительные ВУЗы	100	0	0
Классические ВУЗы	48	43	9

Как видно из полученных данных (табл.16), наибольшее число респондентов мотивированных на реализацию процесса образовательной деятельности приходится на архитектурные, строительные ВУЗы (!100%!), при этом у нах отсутствует мотивация направленная на организацию приемной компании и профессиональных взаимодействий. Данный аспект объясняется профессиональной спецификой Вузов данного профиля.

Стоит отметить отсутствие мотивации наведение образовательного процесса в ВУЗах культуры и искусства, юридических, военных, морских и многопрофильных (0%), при этом мотивация вышеупомянутых сотрудников направлена на подготовку приема абитуриентов и организации работы в этом направлении. Данный аспект также имеет объяснение в том, что большая часть ресурсов данных ВУЗов направляется для обеспечения набора абитуриентов, что также указывает на специфику Вузов данного профиля.

Таблица 17

Расчет мотивации респондентов относительно статуса ВУЗов, %

ВУЗы	Кластеры, %
	1	2	3
НИУ+ФЕД+ОП	0	58	42
Региональные	24	55	21

Результаты анализа мотивации респондентов относительно статуса ВУЗов указывают на отсутствие мотивация (0%) направленной на образовательный процесс в научно-исследовательских, федеральных и опорных ВУЗах, что также объясняется процессом становления организационной культуры и формирования корпоративных ценностей согласно выбранной стратегии развития.

Выводы:

· Определены 5 групп факторов определяющих мотивы появления квалификационных дефицитов и соответствующих образовательным запросам, которые представлены в категориях деятельности ВУЗа: образовательного процесса, организация и подготовка образовательного процесса, управление персоналом и организационной культурой.

· Определены 3 группы мотивов формирования образовательных запросов у менеджеров для удовлетворения возникших квалификационных дефицитов и представлены в категориях деятельности ВУЗа: образовательного процесса, организационной работы приемной кампании, управления персоналом и организационной культурой.

Выводы по главе 2

1. Изменения происходящее в системе ВПО повышают квалификационные требования ко всем категориям сотрудников ВУЗа на столько, что приводит к разделению сфер профессиональной деятельности персонала, например, на профессорско-преподавательский состав, научно-исследовательских кадров и административный аппарат без возможности их совмещения.

2. При формировании структуры управления ВУЗом должности необходимо классифицировать не столько по функциональному признаку сколько по специфике и направленности профессионального взаимодействия и принятия управленческих решений, а именно:

ь во-первых, направленные на реализацию стратегии внешнего развития ВУЗа,

ь во-вторых, на реализацию стратегии внутреннего развития ВУЗа,

ь в-третьих, тактической её реализации,

ь в четвертых, стратегическое развитие департаментов и отделов,

ь в пятых, развитие и поддержание узкоспециализированных профессиональных кадров составляющих основу управленческой структуры)

3. Полученные данные факторного и кластерного анализа, а также классификация должностей по направленности профессионального взаимодействия кадрового аппарата позволяют дать для каждой категории должностей рекомендации по возрасту и опыту работы сотрудника с учетом профиля ВУЗа и предупреждать возникающие квалификационные риски .

4. Определены 3 группы мотивов формирования образовательных запросов у менеджеров для удовлетворения возникших квалификационных дефицитов и представлены в категориях деятельности ВУЗа: образовательного процесса, организационной работы приемной кампании, управления персоналом и организационной культурой.

Глава 3. Моделирование профессиональных взаимодействий менеджеров российских университетов

3.1 Проектная составляющая профессиональных взаимодействий менеджеров современного университета

Как уже отмечалось в п.1.4 изменение организационной деятельности образовательной организации и переход к проектно-функциональной структуре управления позволяет формировать проектные команды, группы для реализации длительных, сложных проектов, которые в свою очередь формирует отличительные профессиональные взаимодействия.

В основу процессов профессиональных взаимодействий заложены следующие принципы:

1. профессиональные взаимодействия - это синергетическое понятие, являющейся своеобразным механизмом формирования и согласования коммуникативных разносторонних потоков взаимодействующих сторон в основе организационно-управленческой общности.

2. развитие профессиональных взаимодействий основывается на приобретении, адаптации и применения знаний о глобальных, региональный, отраслевых, региональный, локальных процессах в области образования.

3. в основе профессиональных взаимодействий заложены инвестирования в человеческий капитал путем постоянного процесса усвоения, сохранения, применения новых знаний, навыков и развитие коммуникативных технологии.

Процесс профессиональных взаимодействий в системе образовательной организации высшего образования рассмотрен на 3 уровнях:

1. Межорганизационные коммуникативные потоки (кооперация);

2. Вузовские коммуникативные потоки (ООВО как система);

3. Коммуникативные потоки административно-управленческого персонала и руководителей ООВО (межличностные).

Направления профессиональных взаимодействий определены относительно направленности информационных потоков и обусловлены четырьмя уровнями:

1. Массовый уровень;

2. Межвузовский уровень;

3. Внутривузовский уровень;

4. Межличностный уровень;

В качестве средств профессиональных взаимодействий приняты пассивные, презентационные, манипуляционные и конвенциональные типы.

Таким образом, определены основные дискретные показатели динамической системы и, которые соотнесены по уровням направленности информационных потоков (табл.18).

На основе полученных данных организационной структуры (п. 1.2 главы 1), а именно тенденции формирования департаментализации управления у таких категорий образовательной организации высшего образования как научно-исследовательские, федеральные, опорные и университеты с особым статусом, стратегическое развитие которых направлено на достижение определенных целей и с этим дифференциацию внутренней деятельности, в то время как в отраслевых, региональных, локальных преимущественно сохранилась линейно-вертикальная функциональная иерархия организационной структуры, таким образом, разработка системы профессиональных взаимодействий менеджеров связанна как со статусом организации так и направлением ее стратегического развития.

Таблица 18

Динамические показатели потоков взаимодействий менеджеров образовательной организации высшего образования

	Межвузовский уровень	Внутривузовский уровень	Межличностный уровень
Показатели эффективности коммуникационных потоков	1. Сетевое взаимодействие, например, через создание тематических (проблемных, рабочих) групп, совместные проекты, очные формальные или неформальные встречи и т.д. 2. Равноправие участников,	1. Коммуникативные внутриорганизационные пути обмена информацией и знаниями (накопление и сохранение полученных знаний, пути их передачи от одного сотрудника другому) 2. Организация прозрачной структуры коммуникации (базы данных, тематические форумы, семинары, тренинги, совместные проекты, очные встречи) 3. Корпоративная культура	1. Чувство принадлежности привязанности. 2. Способность принимать решения в условиях ограниченности информации (интуиция) 3. Умение определять приоритеты и следовать им 4. Коммуникация-взаимоотношение
Применяемые средства коммуникативных потоков	1. Пассивные коммуникации: 2. Презентационный тип (послания)	1. Активные коммуникации: 2. Манипуляционный тип (сообщение) 3. Интерактивные коммуникации: 4. Конвенциональный тип (диалог)	1. Интерактивные коммуникации: 2. Конвенциональный тип (диалог)
факторы, способствующие эффективной коммуникации	1. система обратной связи	1. Кодировка, алгоритм действий (инструкции, нормы взаимодействия, процедуры), система обратной связи, 2. Целеполагание, 3. Планирование, 4. Контроль, 5. сверка	1. Профессиональные компетенции, 2. Личностные компетенции, 3. Межотраслевые компетенции (основы стратегического, информационного, коммуникационного, антикризисного, тайм- менеджментов)
Стратегия развития коммуникативных сетей	Линейная последовательность (например формирование сетевого взаимодействия): 1. вовлечение и подключение участников, 2. договоренность о целях, ролях, правилах, 3. структурирование взаимодействий, 4. мотивирование и сближение участников	Циклическая последовательность: 1. вовлечение и подключение участников, 2. структурирование взаимодействий, 3. мотивирование участников 4. структурирование взаимодействий 5. сближение участников 6. структурирование взаимодействий 7. (выработка общих норм и ценности сети)	Функциональная последовательность: 1. структурирование взаимодействий, 2. мотивирование 3. создание рубрикатора знаний и навыков специалиста

Таким образом, взаимодействия менеджеров образовательной организации высшего образования следует рассматривать с двух точек зрения функционала организации работы: проектно-функциональной и линейно-функциональной деятельности (табл.19).

Таблица 19

	Научно-исследовательские, федеральные, опорные и университеты с особым статусом	Отраслевые, региональные, локальные ООВО
Принцип строения организационной работы	проектно-функциональная	Линейно-функциональная иерархия
Принцип функционирования взаимодействий	Смешанная вертикальная- горизонтальная	Вертикальная
Функционально-типологического блоки стратегической политики Грицай О.В., Иоффе Г.В., Трейвиш А.И. Центр и периферия в региональном развитии. М.,1991.	стимулирующие	Компенсирующие, адаптирующие
Потоки взаимодействий	Нисходящий; Восходящий; Горизонтальный поток; Внешний поток (по всем орг. структурам)	Нисходящий; Восходящий; Горизонтальный; Диагональный; Внешний поток (через руководство)
Потоки обратной связи	смешанные вертикальные- горизонтальные	вертикальные
Барьеры потоков связи (возможные)	информационная перегрузка, давление времени, отвлечение, переключение от основной деятельности,	Строгая вертикаль организационной структуры, плохое удерживание, низкая мотивация на нижних уровнях управления
Подходы	проектный	системный
Принцип работы руководителей	целеориентированный	процессный

При этом под проектной структурой управления понимается либо формирование временной структуры в рамках повседневной деятельности для решения конкретной дополнительной комплексной задачи, либо отдельной адаптивной оргструктуры в рамках оргструктуры организации с освобождением участников от иных видов деятельности для разработки и реализация автономного проекта, либо смешанная форма формирование постоянной проектной организационной структуры с сохранением повседневных функциональных обязанностей.

Смысл проектной структуры заключается в том, чтобы объединить в одну команду квалифицированных сотрудников для осуществления работы над проектом с заданными сроками, уровнем качества и рамками имеющихся ресурсов (рис.42). А после завершения работ структура распадается, сотрудники возвращаются или к прежним функциональным обязанностям, или переходят в новые проектные структуры, или, при контрактной работе, увольняются.

Основными задачами при организации работы над проектом являются формирование команды и эффективность их работы. В зависимости от типа, размера и специфики проекта в нем могут участвовать как целые структуры ООВО так и отдельные специалисты, которые в зависимости от функций могут объединяться в группы. Эффективность их работы зависит не только от владения профессиональными, экономическими, правовыми, управленческими и другими знаниями, навыками, но и от состава группы, принципа обособления и устойчивости механизмов взаимодействий между ее членами.

Рисунок 42. Принцип формирования проектной команды

Таким образом, такая форма управления ООВО требует создания не только систем информационного управления, которые направлены на преобразование неявных знаний в явные, их сохранения и фильтрацией, обобщением, синтезом и представления в необходимом виде информации, что придаст ей дополнительную ценность, но содействие открытости управления и доверия благодаря полученному опыту и накопленной информации, способствующих принятию решений на всех уровнях управления, которые в свою очередь связаны с квалификационными характеристиками сотрудника.

Носителями неявных знаний являются документы и опыт сотрудников, при изменении статуса работы которых может привести к потере накопленной и неформализованной информации и их знаний. Кроме того, принятие решений проблем с участием широкого круга лиц неизбежно приводит к затягиванию работ в силу загрузки, а наличие корпоративной информационной базы знаний способствует повышению оперативность и обоснованности принятия стратегических, тактических и управленческих решений.

Выводы по п.3.1

1. Профессиональные взаимодействия менеджеров следует рассматривать с точки зрения проектно-функциональной организации работы, а не линейно-функциональной деятельности и не зависимо от статуса образовательной организаций высшего образования.

2. Профессиональные взаимодействия менеджеров образовательных организаций высшего образования взаимодействия - это меж-, и внутриорганизационные, а также межличностные коммуникативные потоки процесса приобретения, адаптации и применения знаний и навыков в рамках проектно-функциональной организационной структуры.

3. Структура профессиональных взаимодействий менеджеров образовательной организации высшего образования представляет собой комбинацию профессиональных, межличностных и управленческих знаний и навыков командной работы, формирование групповой ценности и обособленности по характерному признаку специфики направления деятельности группы.

4. Определяющим фактором при формировании команды является специфика проекта, в которой подбор участников основан на владении определённым перечнем компетенций и профессионализмом отвечающих специфике поставленной цели, а не на статусе и положении в организационной структуре образовательной организации высшего образования.

Таким образом, формирование команды должно быть основано на специфике проекта, а подбор участников проекта на владении не только определёнными профессиональными знаниями и навыками, но и уровнем компетентности отвечающих проектной деятельности.

3.2 Формирования стратегических проектных команд менеджеров в российских университетах

На основе полученных данных уровня компетенции менеджеров (глава 2), специфики организационной структуры (п.1.2 главы 1) и функционального назначения должностей современного университета возможно описать систему формирования кадровой управленческой структуры образовательной организации высшего образования на основе проектно-функциональной организации работы, определяющих специфику профессиональных взаимодействий.

Если принять во внимание специфику, характер и стратегию осуществляемых проектов, то при формировании состава группы участников проектной команды необходимо учитывать направления их практической деятельности:

- подготовка и реализация стратегического внешнего и внутреннего развития проекта,

- тактическая реализация и качественное развитие,

- организация и управление качеством проекта.

Также при организации управления проектом необходимо учитывать варианты реализации:

- реализация в рамках деятельности образовательной организации высшего образования, т.е. реструктуризации, расширения или диверсификации деятельности;

- реализация проекта вне рамок организации, т.е. формирование команды из представителей различных организаций.

Одним из вариантов формирования команд проектов является - специфика деятельности групп и соответствующих ей участников не только по профессиональным качествам и иным компетенциям, но и по опыту, и по возрасту, что позволит повысить эффективность командной работы за счет соответствия компетентности, ориентированности исполнителей на общий результат.

Таблица 20

Соответствие характеристик состава группы направлениям их практической деятельности

вид практической деятельности характеристика состава команды	подготовка и реализация стратегического внешнего и внутреннего развития проекта	тактическая реализация и качественное развитие проекта	организация и управление качеством проекта
	внешнее развитие проекта	внутреннее развитие проекта	тактическая реализация	качественное развитие
возраст	рекомендуется	25-29 лет, 60-64 лет	50-54 лет, 25-29 лет	60-64 лет, 25-29 лет, 55-55 лет	30-34 лет	60-64 лет
	Не рекомендуется		60-64 лет	50-54 лет	40-44 лет, 60-64 лет	25-29 лет, 40-44 лет
	Не вошли ни в одну из категорий: 20-24, 35-50
опыт	рекомендуется	До 1 года, 1-3 лет, 8-12 лет	До 1 года, 1-3 лет, 8-12 лет	До 1 года, 5-8 лет	1-3 лет, 5-8 лет, 8-12 лет	от 8 и более
	Не рекомендуется	8-12 лет	3-8 лет	1-3 лет	До 1 года	До 1 года
Профиль ООВО	рекомендуется	Социально-экономический, классический	Социально-экономический, юридический	Медицинский	Социально-экономический, аграрный	Юридический
	Не рекомендуется	Юридический		Юридический, социально-экономический	Юридический, культуры и искусства	Социально-экономический

Исходя из полученных данных, можно сделать заключение о том, что на каждом этапе реализации проекта может быть сформированы группы команды, члены которых подобраны для определённого вида деятельности реализации проекта как внутри так и вне рамок организации и не только по профессиональными знаниями и навыками, но и по возрасту, опыту, а для реализации проектов, членами которых являются образовательные организации необходимо учитывать их профиль, например:

- для осуществления подготовки и реализации внешнего стратегического развития проекта возможно формирование групп объединенных по возрасту 25-29 и 60-64 лет и/или опыту до 3 лет и 8-12 лет, а для внутреннего- 25-29 и 50-54 лет, с опытом до 3 лет и 8-12 лет;

- для осуществления тактической реализации проекта- 25-29, 55-55 и 60-64 лет и/или с опытом до 1 или 5-8 лет, а для качественного развития- 30-34 лет и/или с опытом 1-3, 5-12 лет;

- для управления качественными и количественными показателями процесса реализации проекта- 60-64 и/ или с опытом от 8 и более лет.

Стоит отметить, что в каждой категории возраста и/или опыта существуют не рекомендуемые показатели, которые основаны на отсутствии или слабых показателях компетенции для определенного вида деятельности

Если представить команды, представителями которых являются образовательные организации, то для определенной роли и деятельности в проектной работе профиль ООВО имеет важное значение, например, для внешнего стратегического развития проекта наиболее подходящими являются ООВО социально-экономического и классического профиля, в то время как юридического в данной роли использовать не рекомендуется, в то время как он отлично подходит определения внутреннего стратегического развития. В качестве исполнителя тактической реализации проекта подходят ООВО медицинского профиля, в то время как не рекомендуемы социально-экономического и юридического. Развитие качественных показателей проекта целесообразно определять образовательные организации социально-экономического и аграрного профилей, но не юридические и не культуры и искусства, в то время как полномочия организации и управления качеством проекта вернее направить образовательным организациям юридического профиля, но не социально-экономического.

3.3 Актуальные модели профессиональных взаимодействий менеджеров современного российского университета

Как отмечалось в п.1.1 в основу профессиональных взаимодействий менеджеров образовательной организации заложен обмен информацией и знаниями в рамках должностей организационной структуры университета (в п.1.2), и преобразование организационной деятельности в проектно-функциональную деятельность управления (в п. 1.4), что позволяет формировать проектные команды, группы для реализации длительных, сложных проектов, которые в свою очередь формирует отличительные профессиональные взаимодействия.

В основу профессиональных взаимодействий заложены процессы и практики, которые формируются на основании принятой стратегии развития образовательной организации, а именно четкости и убедительности выбранного направления, согласование с организационной реальностью, выделение потенциала для конкурентной дифференциации, способность выполнения организацией поставленных целей и задач.

Стратегическое планирование осуществляется с помощью разработки программ, мероприятий стратегического развития с учетом возможностей и ресурсов.

Таким образом, сложившаяся модель стратегического развития (рис. 43) формирует культуру образовательной организации, в основу которой заложены стратегическое выравнивание реализуемых процессов и практик, согласованность служб и отделов, слаженность командной работы и её готовность к переменам, высокая адаптивность, преодоление возможных внутренних барьеров при формировании новых структур.

В качестве стратегических ресурсов для формирования конкурентного преимущества образовательной организации необходимо принять не только физические, финансовые активы, но и интеллектуальные, в частности реляционные, структурные и человеческие, управленческий анализ которых позволит сформировать конкурентное преимущество экономического развития организации основанной на нематериальных ресурсах (рис. 44).

На основании таких характеристик человеческого капитала как образование, навыки, опыт, стаж, мотивация, творчество, позволят провести управленческий учет для принятия управленческих решений по формированию новых и развитию имеющихся направлений деятельности университета (рис. 45).

Таким образом, можно представить модель формирования команды проектной работы университета основанной на 3 этапах формирования / реализации проекта стратегического развития университета: анализ, подготовка и реализация.

На этапе проектного анализа стратегического развития университета, формируется команда, обладающая актуальными компетенциями об системы высшего образования, миссии, целях, возможностях со знанием систем и схем функционирования, а также используемых методов, формулирования новых подходов и принятие альтернативных решений (рис. 45 п.1-4). В состав, которой могут входить не только менеджеры высшего звена, но и узкоспециализированные специалисты разных областей.

На подготовительном этапе формируется команда, обладающая компетенциями в области формулировки ценностей, рутинной деятельности (рис. 45 п. 4-5).

На этапе реализации необходимо формирование команды обладающей компетенциями структуризации и систематизации работы, работы со сложностями- преодоление их (рис. 45 п. 5-7 ). Функции которой будут предопределены анализом имеющихся интеллектуальных ресурсов и соответствия их этапам реализации стратегии.



Рисунок 43. Простая структурная модель стратегического планирования университета

Рисунок 44. Модель формирования активов стратегического развития университета

Рисунок 45. Модель формирования профессиональных взаимодействий менеджеров университета

Стоит отметить, что необходимо проведение аудита (рис. 25 п. 2, 7) выполнения стратегии, т.е. анализ внешних и внутренних факторов реализации и соотнесение их с основным целям и задачам относительно плана стратегического развития для принятия актуальных управленческих решений руководством организации.

Выводы по главе 3

1. Формирование кадровой управленческой структуры должно быть основано на специфике совмещения проектной и функциональной деятельности менеджеров образовательной организации высшего образования.

2. При формировании системы кадровой управленческой структуры образовательной организации высшего образования на основе проектно-функциональной организации работы необходимо учитывать совокупность характеристик каждого члена команды: профессиональные знания и навыки, возраст, опыт, направления практической деятельности и т.д.

3. При формировании команды проекта, в состав которой входят образовательные организации или часть ее при распределении функционального назначения необходимо принимать во внимание профиль их основной деятельности, например за осуществление руководства и контроля внутреннего стратегического развития проекта, организации и управления его качеством оптимально назначить ООВО юридического профиля, но не социально-экономического и, напротив, за подготовку, реализацию стратегического внешнего и внутреннего развития качественных показателей проекта назначить ООВО социально-экономического профиля, но юридического, в то время как тактическую реализацию проекта выполнит ООВО медицинского профиля.

Заключение

В настоящее время смена парадигм образования и внедрение рыночных стимулов и механизмов на рынке образовательных услуг высшего образования привело к изменениям в управлении образовательной организацией высшего образования и усложнению организационных структур в зависимости от категории, статуса, многообразия решаемых задач, специализации и территориального расположения.

Таким образом, протекающий процесс реформирования системы образования привел к дисбалансу в работе административно-управленческого аппарата и руководителей связанного с изменениями требований к их профессиональной деятельности. Наблюдаемый дисбаланс командной работы заключен в рамках недостатка информационного обмена и профессионального взаимодействия, таким образом получился разрыв в понимании путей развития образовательной организацией высшего образования у топ-менеджеры и менеджеров среднего звена. Например, топ-менеджеры обладая актуальной информацией, работают в условиях определённости и требуют от подчиненных процессного подхода к организации и управлению, в то время как у менеджеров среднего звена произошедшие изменения сформировали недостатки в информационных потоках, в профессиональных взаимоотношениях, что усугубилось ограниченностью вовлеченности в выборе и принятии управленческих решений на корпоративном уровне, при высокой личной ответственности исполнения, непонимание причин и следствий происходящих изменений в системе образования привело с снижению эффективности их работы. При этом, современный менеджер испытывает перегрузку совмещая несколько направлений профессиональной деятельности, таких как педагогическую, научную и административно- управленческую.

Таким образом, процесс реформирования системы образования повышают квалификационные требования ко всем категориям сотрудников образовательной организацией высшего образования на столько, что совмещение нескольких сфер профессиональной деятельности сотрудников стало проблематично.

В результате проведенного социологического опроса выявлены квалификационные дефициты, образовательные запросы и мотивы их возникновения.

Проведенный математический анализ позволил выявить пять факторов возникновения квалификационных дефицитов и соотнести их по возрасту, по опыту работы, по типу должности, по статусу и профилю образовательной организацией высшего образования. Факторные нагрузки указали взаимосвязь и взаимозависимость знаний менеджеров и профиля образовательной организации высшего образования, стажа работы и возраста, при том дефицит знаний не зависят от их профессиональной деятельности менеджера и статуса образовательной организации.

Определены 5 групп факторов определяющих мотивы появления квалификационных дефицитов и соответствующих образовательным запросам, которые представлены в категориях деятельности ВУЗа: образовательного процесса, организация и подготовка образовательного процесса, управление персоналом и организационной культурой.

Также выявлены 3 группы респондентов, мотивы которых связаны с формированием образовательного процесса, организационной работы приемной кампании, управления персоналом и организационной культурой.

На основе выявленных квалификационных дефицитов определены образовательные запросы и сформулированы три направления образовательных программ для их удовлетворения:

1. Программа стратегического развития образовательной организации высшего образования и организационное обеспечение управления (в соответствии со статусом т.д.)

2. Программа профессионального развития внутренних и внешних коммуникаций в образовательной организации высшего образования (развитие программ сотрудничества с внешними и внутренними агентами)

3. Программа развития и обмена отечественным и мировым опытом (например в виде системы стажировок)

Полученные результаты исследования позволяют предположить, что на передовые позиции, требующие гибкости мышления и высокой приспособляемости к изменениям целесообразно назначать управленцев с небольшим стажем, а на должности требующие качественные результаты - опытных сотрудников.

Однако, при исследовании структуры управления образовательной организации высшего образования установлено, что при формировании управленческой структуры должности необходимо классифицировать не столько по функциональному признаку сколько по специфике, направленности профессионального взаимодействия и принятия управленческих решений, а именно:

ь во-первых, направленные на реализацию стратегии внешнего развития образовательной организации высшего образования,

ь во-вторых, на реализацию стратегии внутреннего развития образовательной организации высшего образования,

ь в-третьих, тактической её реализации,

ь в четвертых, стратегическое развитие департаментов и отделов,

ь в пятых, развитие и поддержание узкоспециализированных профессиональных кадров составляющих основу управленческой структуры)

Таким образом, полученные результаты квалификационных дефицитов, выявленных факторным методом анализа, образовательных запросов и мотивов их возникновения, выявленных факторным методом анализа, а также классификация должностей по направленности профессионального взаимодействия позволяют сформулировать рекомендации по назначению на должности административно-управленческого аппарата и руководителей принимая во внимание возраст и опыту работы сотрудника, а также с учетом профиля образовательной организации высшего образования и предупреждать возникающие квалификационные риски.

Список использованных источников

1. Biackler F. Knowlege, Knowledge Work and Organizations: an Overview and Interpretation / F. Biackler: Organizational studies, 1995. Vol. 16 N 6. P. 1023-1026.

2. Foss N.J. Strategy, economic organization and the knowledge economy/ Foss N.J. N.Y.: Oxford University Press, 2006.

3. Nort K. Wissensorientiere Unternehmenfiihrung: Wertschopfung durch Wissen. Wiesbaden: Gabbler, 1999.

4. Thomas V. Lawler Chutes and Ladders: Growing the General Manager»/ V. Bonoma Thomas, С. Joseph, Sloan Management Review, Spring.- 1989.- P.27-37

5. Wiig K. Knowledge Manegment: Where did it Come and Where will it Go? Expert System with Applications/ K. Wiig. Elsevier-Vol.14 Fall. London: Pergamon Press, 1997.

6. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем/ И.Адизес-М: Манн, Иванов и Фербер, 2015.-320 с.

7. Адизес И. Размышления о менеджменте/ И. Адизес. -М: Манн, Иванов и Фербер, 2016 г.-368 с.

8. Адизес И. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни/ И. Адизес.-М: Манн, Иванов и Фербер, 2016.-368 с.

9. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: учебник/ Атаманчук Г.В.- М.: Омега-Л, 2013.- 525 с.

10. Бабосов Е.М. Прикладная социология/ Е.М. Бабосов.-Минск: ТетраСистемс, 2000.

11. Базаров Т. Ю. Коллективное определение понятия «Компетенции»: попытка извлечения смысловых тенденций из размытого экспертного знания/ Вестник Московского университета. Серия 14: Психология. 2014. №1. [Электронный ресурс]/-- Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/kollektivnoe-opredelenie-ponyatiya-kompetentsii-popytka-izvlecheniya-smyslovyh-tendentsiy-iz-razmytogo-ekspertnogo-znaniya (дата обращения: 23.10.2016).

12. Бююль А. SPSS: искусство обработки информации. Анализ статистических данных и восстановление скрытых закономерностей/ А. Бююль, П. Цёфель. - М.: DiaSoft, 2002.

13. Верховская Я.И. Образовательные запросы менеджеров современного университета [Рукопись] : курсовая работа по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление» : ОП «Управление образованием» : защищена 03.12.16 / Я.И. Верховская; НИУ ВШЭ Санкт-Петербург ; науч. рук. д.п.н., проф. О.Г. Прикот. - СПб.- 2016, 77 с.

14. Верховская Я.И., Квалификационные дефициты университетских менеджеров среднего звена как предмет исследования/ Я.И.Верховская// Управление образованием : сборник статей. Вып. 5 [Текст] / под общей ред. Н. А. Заиченко, С. А. Михеевой ; Санкт-Петербургский филиал Нац. исслед. ун-та «Высшая школа экономики». -- СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ -- Санкт-Петербург, 2016. -- с. 29-33.

15. ГОСТ 33707-2016 (ISO/IEC 2382:2015) Информационные технологии. Словарь.- введ. 22.09.2016. -М.: Изд-во стандартов, 2016.- 144 с.

16. ГОСТ Р 15288-2005 (ISO/IEC 15288:2002). Информационная технология. Системная инженерия. Процессы жизненного цикла систем.- введ. 29.12.2005. -М.: Изд-во стандартов, 2006.- 54 с.

17. Грицай О.В. Центр и периферия в региональном развитии/ О.В. Грицай, Г.В. Иоффе, А.И. Трейвиш. -М.: 1991.

18. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования/ И.Ф. Девятко. - М.:КДУ, 2003.

19. Измерение рейтингов университетов: международный и российский опыт. М.: Министерство образования и науки, Центр социологических исследований / Под ред. Ф. Э. Шереги, А.Л. Арефьева / Министерство образования и науки Российской Федерации.- М.: Центр социологических исследований, 2014.- 504 с.

20. Измерение рейтингов университетов: международный и российский опыт. Вып. 2 / Под ред. Г.В. Осипова, А.Л. Арефьева / Министерство образования и науки Российской Федерации. М.:, Центр социологических исследований, 2014. -588 с.

21. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления. -СПб.: Изд. дом СПбГУ, 2008.

22. Квале С. Исследовательское интервью/ С. Квале.- М.: Смысл, 2003. - 301 с.

23. Кокс Д. Новая цель. Как объединить бережливое производство, шесть сигм и теорию ограничений/Д. Кокс, Д. Джейкоб, С. Бергланд -М: Манн, Иванов и Фербер, 2012 г.-400 с.

24. Конституция Российской Федерации. Официальное издание.-М.: Юрид. лит., 2011.- 64 с.

25. Крыштановский А.О. Анализ социологических данных/ А.О. Крыштановский. -М: Изд.дом ГУ ВШЭ, 2007.

26. Кузнецов Н.А. и др. Информационное взаимодействие как объект научного исследования/ Н.А. Кузнецов, Н.Л. Мусхешвили, Ю.А. Шрейдер. Вопросы философии. 1999.-N 1.-с.77-87.

27. Мазур И.И. и др. Управление проектами/ И.И.Мазур, В.Д. Шапиров и др. Справочное пособие/под. редакцией И.И. Мазура и В.Д. Шапиро.-М.: Высшая школа, 2001-875 с.

28. Мильнер Б. и др. Управление знаниями в инновационной экономике:учебник /Б. Мильнер, Т. Орлова, Е. Полиектова- М: Экономика, 2009.- 599 с.

29. Мильнер Б. Инновационное развитие: Экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями/ Б. Мильнер. - М: Инфра-М, 2010.- 624 с.

30. Минцберг Г. Пять «П» стратегии. // Г. Минцберг, Дж.Б. Куинн, С. Гошал. - СПб.: Питер, 2001. - 688 с.

31. Мониторинг эффективности деятельности организаций высшего образования [Электронный ресурс]//-- Режим доступа: http://indicators.miccedu.ru/monitoring/?m=vpo (дата обращения: 19.11.2017).

32. Н. Д. Кондратьев. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения-- избранные труды / Н. Д. Кондратьев.- М., 2002.

33. Назаров М.М. Массовая коммуникация в современном мире: методология анализа и практика исследований/ М.М. Назаров. -М., 2003.

34. НАРК РСПП «Макет профессионального стандарта» [Электронный ресурс]//-- Режим доступа: http://nspkrf.ru/ (дата обращения: 09.01.2016)

35. Наследов А. SPSS 15 профессиональный статистический анализ данных/Наследов А. - СПб: Питер, 2008.

36. Науменко Т.В. Социология массовой коммуникации/ Т.В. Науменко.- СПб., 2005.

37. Национальная рамка квалификаций Российской Федерации: Рекомендации / О.Ф. Батрова, В.И. Блинов, И.А. Волошина [и др.] М.: Федеральный институт развития образования, 2008. 14 с.

38. Национальное агентство развития квалификаций (НАРК) [Электронный ресурс]// Национальное агентство развития квалификаций.-Режим доступа: http://www.nark.ru (дата обращения: 22.04.2017)

39. Нельсон Р. Эволюционная теория экономических изменений/ Р.Нельсон,С.Уинтер. - М.: Дело, 2002.

40. Нонака И. Компания-создатель знания. Пер. сангл/ И. Нонака, Х. Такеучи. - М.: Олимп-Бизнес, 2003.

41. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам деятельности федеральных университетов: закон Рос. Федерации Федеральный закон от 10 февраля 2009 г. № 18-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 14 января 2009 г.: одобр. Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 28 января 2009 г.// Рос. Газ.-2009- 13 февраля.

42. О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в РФ»: закон Рос. Федерации Федеральный закон от 02 мая 2015 N 122-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 24 апреля 2015 г.: одобр. Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 29 апреля 2015 г.// Рос. Газ.-2015- 06 мая.

43. О высшем и послевузовском профессиональном образовании: федер. закон Рос. Федерации Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 9 июля 1996 г.: одобр. Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 7 августа 1996 г.// Рос. Газ.-1996.- 29 августа.

44. О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания: федер. закон Рос. Федерации Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 25 мая 1994 г.: одобр. Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 1 июня 1994 г.// Рос. Газ.-1996.- 29 августа.

45. Об образовании в Российской Федерации: закон Рос. Федерации Федеральный закон от 29 декабря 2012 N 273-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 21 декабря 2012 г.: одобр. Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 26 декабря 2012 г.// Рос. Газ.-2012- 31 декабря.

46. Осипов Г.В. Индикаторы науки и технологии: история, методология, стандарты измерения / Научный совет по Программе фундаментальных исследований Президиума Российской Академии наук «Экономика и социология науки и образования» / Г.В. Осипов, С.В. Климовицкий. -- М.: ЦСП и М, 2014. -- 180 с.

47. Паниотто В.И. Качество социологической информации : (Методы оценки и процедуры обеспечения) / В.И. Паниотто. АН УССР, Ин-т философии.- Киев: Наук. Думка, 1986. -206 с.