Совершенствование труда менеджерского состава ЗАО "Стройакцент"
Роль менеджеров в обеспечении конкурентоспособности предприятия. Менталитетные особенности российского управления. Анализ труда и мотивации менеджеров в ЗАО "Стройакцент". Мероприятия по совершенствованию труда менеджеров, улучшению его условий.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.12.2012 |
| Размер файла | 599,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
141
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Роль менеджеров в обеспечении конкурентоспособности российского предприятия
- 1.1 Менталитетные особенности российского управления
- 1.2 Научная организация труда
- 1.3 Особенности оценки труда менеджеров и факторы влияющие на труд
- 2. Характеристика и анализ деятельности организации
- 2.1 Краткая характеристика ЗАО "Стройакцент"
- 2.2 Анализ хозяйственной деятельности ЗАО "Стройакцент"
- 2.3 Анализ трудового потенциала ЗАО "Стройакцент"
- 2.4 Анализ труда и мотивации менеджеров в ЗАО "Стройакцент"
- 3. Мероприятия по совершенствованию труда менеджеров в ЗАО "Стройакцент"
- 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы организации труда менеджеров в ЗАО "Стройакцент"
- 3.2 Управленческие мероприятия по повышению стимулирования и мотивации менеджеров как важнейшего элемента управления
- 3.3 Экономический эффект от внедрения мероприятий
- 4. Безопасность и экологичность
- 4.1 Анализ условий труда на рабочего места экономиста
- 4.2 Мероприятия по улучшения условий труда
- 4.3 Чрезвычайные ситуации
- Заключение
- Список литературы
- Приложения
- Приложение 3. Бухгалтерская отчетность за 2009 г. по ООО "Строй Акцент"
Введение
На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значения самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку под названием менеджмент и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как менеджер, (т.е. руководитель) должен руководить, чтобы организация работала эффективно. Но, к сожалению, мало внимания уделялось тому, как организовать работу самого менеджера.
Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого менеджера не организовать должным образом, то менеджер не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации.
Если менеджер не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления.
В настоящее время в мире информационный поток возрастает в геометрической прогрессии.
Организация труда персонала предприятия содержит множество вопросов, которыми сегодня должны заниматься как ученые, так и практики. В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятия персоналом, способным эффективно решать производственные о организационные задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических процессах, трудно предсказуемой финансовой обстановке. Поэтому организация труда персонала является из одних важнейших направлений работы на предприятии.
Постиндустриальные тенденции современного мира, возрастающая роль знания, информации и сферы услуг для экономического развития, влияние качественных изменений на личность, систему ценностей современного человека и процесс труда были подробно проанализированы как отечественными, так и зарубежными учёными. Большой вклад в разработку данных проблем внесли: Д. Белл, Р. Дарендорф, П. Дракер, Дж.К. Галбрейт, Р. Инглегарт, Т. Стоуньер, Э. Тоффлер, О.Н. Антипина, В.С. Автономов, Добрынин А.И., В.Л. Иноземцев, В.И. Марцинкевич, С.К. Мордовин, В.В. Радаев, И.В. Соболева и др.
Предмет исследования - совершенствование труда менеджерского состава.
Объект исследования - ЗАО "Строй Акцент".
Целью данной работы, является рассмотрение организации работы менеджеров и пути их совершенствования.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) выявить менталитетные особенности российского управления;
2) рассмотреть научную организацию труда;
3) определить особенности оценки труда менеджеров и факторы влияющие на труд;
4) рассмотреть краткую характеристику ЗАО "Строй Акцент";
5) провести анализ хозяйственной деятельности ЗАО "Строй Акцент";
6) проанализировать трудовой потенциал ЗАО "Строй Акцент";
7) провести анализ труда и мотивации менеджеров в ЗАО "Строй Акцент";
менеджер мотивация труд условие
8) предложить мероприятия по совершенствованию труда менеджеров в ЗАО "Строй Акцент".
В дипломной работе использовались метод изучения проблемы тематической литературы, экономико-математические методы анализа, методы управленческого анализа и комплексный системный метод, доказательством которых явилась оценка разработанных рекомендаций и предложений по совершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов. Результаты работы могут быть использованы в практической деятельности предприятия.
Дипломная работа имеет следующую структуру: введение, где обосновывается актуальность данной темы, основную часть, где раскрываются проблемы и пути решения проблем, заключения, где сделаны выводы по всей дипломной работе, список использованной литературы и приложения.
1. Роль менеджеров в обеспечении конкурентоспособности российского предприятия
1.1 Менталитетные особенности российского управления
Российский менталитет приобрел статус универсальной оправдательной причины неудач внедрения "правильных" теорий. Ему действительно нельзя отказать в праве считаться важнейшим фактором бизнеса. Однако это не такой изменчивый фактор, как, например, потребительский рынок или налогооблагаемая база. Менталитет формируется годами, ошибиться в его учете возможно, но для этого его надо просто игнорировать.
Какие же особенности российского менталитета можно считать существенными для бизнеса?
В одном вопросе мы, вероятно, ближе к азиатам, чем к европейцам. Клановость и родственные связи у нас превалируют в делах над соображениями эффективности и целесообразности. Большинство руководителей скорее готовы взять на работу, например, менеджером по рекламе, брата жены шофера, обслуживающего фирму, чем человека с улицы, который "ничем себя не зарекомендовал и неизвестно, что собой представляет". Логичное обоснование, разумеется, есть: за вновь принятого человека в каком-то смысле отвечает работающий в фирме родственник. Тот момент, что профессиональные качества кандидата тоже могут быть важны для планируемой работы, отходит на второй план.
Другая особенность - повальная тенденция считать прибыль сначала в чужом кармане, а потом в своем. Трудно сказать, сколько обоюдовыгодных сделок расстраивается по этой причине. Даже если других вариантов нет и не будет, одна договаривающаяся сторона может, например, не продать, только потому, что другая на этом "слишком много заработает". Есть довольно злая иллюстрация из категории "народной мудрости", гротескно отражающая ту же особенность: говорят, что если у европейца сосед построил дачу - он будет работать больше, чтобы построить такую же; если у нашего человека - он ее спалит.
Менталитет формируется годами, и у нас эти годы пришлись на эпоху двойных стандартов российского социализма. Громкие декларации и "правильные" заявленные цели благополучно сочетались с вполне жизненной практикой, делалось, в сущности, то, что можно было делать, а оформлялось, как того требовала общественная мораль. За эти годы мы потеряли (если она когда нибудь была) свободную инициативу и ориентацию на собственные силы. Гениальный политолог 15 века Никколо Макиавелли писал, что для государств, порабощенных с самого начала, свобода почти невозможна, т.к. они просто не умеют быть свободными. Применительно к нашей ситуации можно сказать, что внутренняя свобода для нас труднодостижима, т.к. почти всю сознательную жизнь "среднего" поколения она подавлялась жизненными обстоятельствами.
В бизнесе этот фактор находит прямое отражение: в большинстве фирм, где владельцы управляют через исполнительных директоров, первые не готовы дать, а вторые не могут взять на себя ответственность даже за оперативные решения.
Иначе обстоит дело с молодым поколением. Его сознательная жизнь пришлась на эпоху переосмысления ценностей и ломки старых поведенческих алгоритмов. С одной стороны, основные императивы уже заданы родителями, с другой - ситуация открывает массу возможностей, для которых нет аппарата оценки. В поисках новых ориентиров происходит обращение к западной культуре, благо, Голливуд всегда рад предоставить "наглядные пособия". Как всегда в таких случаях, первой усваивается атрибутика, а не суть. Легко принимается, что быть богатым - хорошо, но остается за кадром, что для этого надо работать. Формируется стереотип, как должен выглядеть и вести себя богатый человек, но упускается из виду, что демонстративное поведение характерно как раз для стремящихся к богатству, а не достигших его. Тот факт, что 75% американских миллионеров заработали состояние ценой 20-30 лет труда по 12 часов в сутки без выходных, по меньшей мере, не вдохновляет, а потому игнорируется.
В результате мы имеем молодежь, ориентированную на быстрый успех, который измеряется в затратах на предметы роскоши. Если это владельцы предприятий, то первые свободные суммы они инвестируют не в развитие бизнеса, а в обстановку кабинета, если это наемные работники, то первое, что они делают, вступая в бизнес, - оценивают перспективу стремительного карьерного роста в фирме.
Отдельного рассмотрения заслуживает социальная этика бизнеса, которая определяется как ценностями и мировоззрением высшего руководства, так и современной экономической ситуацией. На западе относительно распространены идеи социально ответственного предпринимательства и социально этичного маркетинга. Считается, что организация должна достигать своих целей таким образом, чтобы это шло на пользу обществу. В российском бизнесе высокие идеи не получили заметного распространения. С одной стороны, основная масса предприятий еще не может позволить себе роскошь отвлечься от собственного выживания. С другой, - из полутора десятков категорий ценностей у нас доминируют накопление богатства, власть, признание. Однако привычка к двойной морали в данном случае явно служит общественной пользе: успех и достаток требуют демонстрации определенного стиля поведения, и то, что предприниматели не сделали бы из убеждения, они делают ради имиджа. Благотворительностью мы обязаны скорее PR-кампаниям, чем высокой морали, и это явно видно по результатам: детскому дому в Москве гораздо проще получить в подарок компьютеры, чем в Великих Луках хотя бы продукты. Последний вариант "тянет" на заметку в местной газете, тогда как первый можно "обставить" центральным телевидением.
Перспективы развития социально этичной практики можно оценить как удовлетворительные, если учесть, что она обоснована и чисто прагматическими целями. Пользование богатством в этой стране, нормальная жизнь детей и внуков предусматривают и развитие самой страны (хотя бы для того, чтобы голодный сосед не спалил дачу).
Из всего разнообразия стратегий российских предприятий на рынке можно выделить два типа, диаметрально противоположных по целям и основным методам реализации, и все же смыкающихся. Назовем их "Первоначальное накопление капитала" и "Стратегия долгосрочного присутствия". Трудно сказать, в каком процентном отношении разделились приверженцы этих стратегий, известно лишь, что и тех, и других достаточно много. Поскольку нас интересуют фундаментальные связи, попробуем рассмотреть крайние варианты этих стратегий.
Стратегия первоначального накопления капитала:
Нацелена на получение максимума прибыли "сегодня", причем почти любыми способами.
В арсенале наиболее действенных средств: доступ к бюджетным ресурсам в том или ином виде; манипуляции с НДС; реструктуризация долгов с "выкачиванием" ресурсов из промышленных предприятий; прямые неплатежи по обязательствам.
Вся "прибыль" переводится за границу и оседает в банках. Инвестиции в российскую экономику не предусмотрены, за исключением схем "купить-вычистить-продать".
Стратегия долгосрочного присутствия:
Нацелена на стабильный рост бизнеса в определенных направлениях или в определенном стиле.
В арсенале наиболее действенных средств: создание конкурентных преимуществ, неважно, каким способом; выполнение платежных обязательств. Прибыль частично реинвестируется в собственный бизнес, частично (после краха ГКО) переводится за границу и оседает в банках.
(Стратегию продажи за рубеж всего, что можно продать, и по любым ценам мы не берем в расчет, т.к. она обусловлена понятной целью получения в будущем все большего количества свеженапечатанных рублей все за ту же долларовую сумму, и типична для всех фирм, которые в состоянии добраться до экспортных ресурсов).
Два крайних варианта рассмотренных стратегий выглядят практически несовместимыми, но только до определенного этапа реализации. В современной экономико-правовой ситуации стратегия первоначального накопления капитала вовсе не так быстро исчерпывает внутренний рынок, как можно было предполагать. Обнаруживается, что вопреки "правовым" ожиданиям, привычный арсенал средств еще можно использовать, хотя и с меньшей эффективностью, а накопленный капитал достаточен для действительно масштабного дела (например, покупки рентабельного завода). Здесь и происходит переориентация на долгосрочные цели, которую вынужденно поддерживает участие накопленного капитала в "производственном" бизнесе. Вдруг возникает необходимость в упорядоченном и эффективном управлении крупным предприятием. Практически, фирма оказывается на этапе начала реализации стратегии долгосрочного присутствия, с капиталом, но без опыта работы на рынке и с отрицательной репутацией.
Если проследить, куда выводит вторая стратегия, можно отметить момент кризиса 98 года, когда крупные фирмы данного толка были поставлены перед дилеммой: сохранить репутацию или деньги. Сберечь то и другое было невозможно, т.к. на относительно развитом рынке дебиторская задолженность исчислялась в рублях со сроками платежа в 2-3 месяца, а кредиторская - в долларах. Мелкие фирмы вообще не имели такой дилеммы, т.к. расплатиться при изменении курса в три раза за три месяца для них не представлялось возможным. (Здесь не берутся в расчет посреднические операции, в которых задействовано едва ли не большинство мелких фирм. В этих операциях валюта дебиторской и кредиторской задолженности если и не совпадает, то лишь по халатности руководителей). Ту часть фирм, которая выбрала деньги, можно считать примкнувшей к стратегии накопления капитала. Остальные оказались на изменившемся рынке с девальвированным опытом и прочной репутацией, но без денег.
В современном российском бизнесе присутствует два основных типа стратегий - ориентированных на накопление капитала, и ориентированных на долгосрочное присутствие на рынке. Для обоих типов на разных этапах их реализации становятся актуальными вопросы управления сложной структурой и эффективной обработки рынка - вопросы внедрения изменений.
1.2 Научная организация труда
Научная организация труда означает, что решение практических вопросов организации труда должно опираться не на эмпирические оценки и опыт, а на тщательный научный анализ организации труда, на достижения науки и практики, обеспечивающие рациональную, эффективную организацию труда.
Различие понятий "организация труда" и "научная организация труда" определяется не их содержанием, а методом, подходом к решению проблем, степенью обоснованности конкретных решений.
Научную организацию труда (НОТ) можно классифицировать по следующей направленности:
1) Экономической - выполнение возложенных на управленческий персонал функций при минимальных затратах. Следует подчеркнуть, что в новых условиях хозяйствования решение экономической задачи касается не только экономии труда, но и сокращения материальных и финансовых затрат, связанных с управлением. И хотя, строго говоря, вопросы экономии этих видов затрат выходят за рамки организации труда, экономия затрат труда почти всегда сопряжена с экономией финансовых ресурсов.
2) психофизиологической - обеспечение сохранения здоровья работников, их длительной и устойчивой работоспособности, поддержание нормального психологического климата в коллективе.
В настоящее время существует несколько подходов к интегральной оценке условий труда.
Профессиографический подход предусматривает изучение содержания трудового процесса, результат труда и основывается на поэлементарной оценке совокупности условий труда.
Другой подход предполагает классификацию условий труда по степени тяжести и напряженности на основе физиологических и психофизиологических показателей, динамики работоспособности и утомления, отражающих в той или иной мере реакцию организма на рабочую нагрузку и условия труда.
Эти условия дополняют друг друга, поскольку каждый конкретный случай может требовать учета специфических условий трудового процесса и влияния его на психофизиологические показатели работоспособности человека.
Для оценки состояния психофизиологических функций работающих используются методики, направленные на измерение мышечной силы и выносливости, скорости приема и переработки информации, времени реагирования на зрительный стимул.
Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности являются следующие: повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники; совершенствование организации рабочих мест; организация приемов и методов труда; оптимизация темпа работы; оптимизация режима труда и отдыха; улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда; научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение; чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.); чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими; оптимизация режимов труда и отдыха; предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда; ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены); компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.
3) Социальной - обеспечение содержательности, привлекательности и престижности труда, более полное использование творческого потенциала работников. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для создания их измерения и оценки.
На решение этих задач должен "работать" каждый элемент организации труда. Так, рациональное разделение труда, устанавливая оптимальное соотношение между руководителями, специалистами (инженерами, техниками) и вспомогательным персоналом, обеспечивает экономию заработной платы, лучшее использование творческого потенциала специалистов и вместе с тем делает труд более интересным, привлекательным, престижным. Следовательно, обеспечивается решение экономической и социальной задач.
Создание благоприятных условий труда, разработка рациональных режимов труда и отдыха непосредственно влияют на повышение работоспособности и ее сохранение в течение длительного периода, на сохранение здоровья. Нормальный психологический климат в коллективе, устраняя излишнее нервно-эмоциональное напряжение, способствует сохранению здоровья работников и повышению их работоспособности. Таким образом, решается психофизиологическая задача.
Рациональная организация рабочих мест ведет к снижению затрат труда на выполнение различных операций и его утомляемости, т.е. ведет к решению экономической и психофизиологической задач.
Разделение труда - это расчленение трудовой деятельности на отдельные виды производственных процессов. В производстве существует несколько основных форм разделения труда:
технологическая - расчленение производства по отдельным этапам производства, видам работ и операциям. При разделении труда по данному виду за основу принимается технологический процесс;
функциональная - разделение труда по характеру производственной деятельности на служащих, рабочих основной деятельности и вспомогательных служб и т.д.;
профессионально-квалификационная - разделение труда но уровню знаний и умению работников, выполняющих труд той или иной сложности, разделение труда по профессиям и ответственности.
Дифференциация трудовой деятельности обуславливает профессиональную специализацию работников.
Профессия обуславливает принадлежность работника к определенному виду трудовой длительности исходя из способа воздействия па предмет трудя, средства труда, предмета труда или выполнения функций в процессе производства.
Специальность определяет конкретную отрасль деятельности в пределах профессии.
Квалификация - степень профессиональной подготовленности работника к выполнению работ определенной сложности.
Штатное расписание предприятия включает полный перечень его работников и отражает профессионально-квалификационную структуру руководителей, специалистов, служащих, рабочих.
Разделение труда выявляет необходимость его кооперации, которая рационально связывает между собой различные виды труда и отдельных работников пли групп работников, выполняющих различные трудовые функции.
Основными видами кооперации труда являются:
1) Межцеховая кооперация - между управлениями (службами). Различные управления (объекты) нуждаются в планомерной поставке материалов и изделий, обеспечении средствами механизации, выполнении специальных работ и т.п.
2) Внутрицеховая - между структурными подразделениями.
3) Внутриучастковая - между отдельными исполнителями или бригадами.
4) Внутрибригадная - между звеньями бригады.
Разделение и кооперация труда способствует повышению производительности труда. Поэтому при выборе наиболее рациональных форм (деления и кооперации труда необходимо руководствоваться экономической целесообразностью, а также психофизиологическими и социологическими факторами).
Обоснованное нормирование труда позволяет не только снизить трудоемкость работ, но и обеспечить нормальную интенсивность труда и полную занятость работника. Тем самым решаются экономическая и физиологическая задачи.
Исходя из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что основными направлениями организации труда являются:
рациональное разделение и кооперация труда;
организацию и обслуживание рабочих мест;
улучшение санитарно-гигиенических условий труда;
устранение производственных опасностей;
подготовка и переподготовка кадров;
распространение передовых методов труда.
Все эти направления сводятся в систему научной организации труда.
Таким образом, применительно к труду научной следует считать такую организацию труда, которая основывается на использовании достижений науки и передового опыта, прогрессивных форм хозяйствования, применении технических средств, создавая тем самым условия для эффективного труда работников, для сохранения их здоровья и работоспособности.
1.3 Особенности оценки труда менеджеров и факторы влияющие на труд
Для правильной организации труда на предприятии необходимо установить норму труда каждого менеджера. При этом различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций:
исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы;
изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;
проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;
разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места;
расчет времени на выполнение работы;
внедрение нормы в производство.
Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.
При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с базовым периодом.
Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные: производственная программа, нормы затрат труда, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управления, нормы (норматив) численности работников, баланс рабочего времени одного работника, коэффициент выполнения норм.
Норма затрат труда (трудоемкость) - это затраты рабочего времени (в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), установленные для выполнение единицы работы соответствующего качества работником или группой работников (звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.
Норма выработки обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле (1):
Нвыр = (Т Кр) / Нвр (1)
где Нвр - норма затрат труда на единицу работу;
Т - продолжительность рабочего времени (час, смена);
Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.
Норма управления - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один работник.
Норма (норматив) численности - это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.
Научно обоснованные нормы труда устанавливаются аналитическим методом. С его помощью нормирование осуществляется в следующем порядке: нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы; определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента (технические, организационные, психофизиологические, экономические и социальные); проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на их продолжительность. После этого рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы.
При аналитически-исследовательском методе затраты времени на каждый элемент и операцию в целом устанавливаются на основе непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах (путем проведения фотографии рабочего времени или хронометража).
Кроме того, на предприятиях встречаются случаи одновременного использования двух разновидностей аналитического метода, когда одни элементы нормы времени устанавливаются по нормативам, а другие - на основе проведенных исследований.
Наибольшее распространение на практике получил аналитически-расчетный метод, так как он значительно сокращает трудоемкость разработки норм, способствует установлению норм равной напряженности и дает возможность рассчитать нормы до начала производства новых изделий.
На предприятиях должна осуществляться систематическая работа по выявлению и использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм. Эта работа предусматривает: проведение аттестации рабочих мест; разработку и реализацию плана технического развития и совершенствование организации производства; разработку и реализацию календарного плана замены и пересмотра норм и освоение новых норм.
Аттестация рабочих мест предусматривает оценку качества всех действующих на предприятии норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства. Оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда, после чего принимается решение об аттестации или неаттестации проверенных норм.
Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.
Устаревшие и ошибочно установленные нормы признаются неаттестованными.
Устаревшими считаются нормы, действующие на работах, трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улучшения организации производства и труда, роста профессионального мастерства и совершенствования производственных навыков рабочих. Ошибочными считаются нормы, при установлении которых были неправильно учтены организационно-технические условия или допущены неточности в применении нормативных материалов, либо в проведении расчетов.
Неаттестованные нормы подлежат изменению. Пересмотр устаревших норм осуществляется в сроки, устанавливаемые руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и в рамках календарного плана замены и пересмотра норм труда. Пересмотр ошибочно установленных норм проводится по мере их выявления по согласованию с профсоюзными комитетами.
Нормы подлежат замене новыми и по мере внедрения в производство организационно-технических мероприятий, обеспечивающих существенный рост производительности труда.
К таким мероприятиям относятся: ввод нового и модернизация действующего оборудования; внедрение прогрессивной технологии; улучшение конструкций изделий; усовершенствование оснастки, инструментов; механизация и автоматизация производственных процессов; совершенствование организации рабочих мест, их рационализация; внедрение рационализаторских предложений, межотраслевых, отраслевых норм и нормативов по труду и т.д. Действующие нормы в этих случаях заменяются более прогрессивными нормами в зависимости от эффективности внедряемых мероприятий.
Результативность анализа труда и его оплаты во многом зависит от правильной организации, которая должна соответствовать ряду требований: носить научный характер, строится на плановой основе, основываться на новейших методиках и эффективности аналитического процесса.
Основными задачами анализа организации труда являются [20]:
анализ уровня организации труда, куда включаются: анализ условий труда, анализ организации обслуживания рабочих мест и анализ методов организации труда, применяемых на предприятии.
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление возможностей экономии труда, уменьшения численности за счет рационального использования рабочего времени, оборудования, повышения квалификации, снижения трудоемкости при обеспечении запланированного роста производства и улучшении качества продукции.
подготовка аналитических материалов для выбора оптимальных управленческих решений, связанных с корректировкой текущей деятельности и разработкой стратегических планов.
Источниками анализа использования трудовых ресурсов служат план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду форма № 1 "Отчет по труду", приложение к ф. № 1 "Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", ф. № 2-т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", приложение к бухгалтерскому балансу ф. № 5 раздел 6 "Затраты, произведенные организацией", раздел 8 "Социальные показатели", а также данные табельного учета и отдела кадров.
Основные направления анализа организации труда менеджеров на предприятии представлены на рис. 2.
Рис. 2. Основные направления анализа организации труда персонала
Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, которые влияют на эффективность труда. Изучаются технологические параметры оборудования, его соответствие эргономическим требованиям, условия труда, применяемая технология, организация и обслуживание рабочего места, а также профессионально-квалификационные, психофизиологические, социальные характеристики работников и другие факторы. Методы получения и обработки информации выбираются исходя из целей исследования.
Для улучшения аналитической работы выявлению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо проводить анализ условий труда и рабочего места/должности, так как обязательным условием эффективной, высокопроизводительной работы исполнителей при любых формах разделения и кооперации труда являются организация и обслуживание рабочих мест.
Количественная и качественная оценка совокупного воздействия всех факторов производственной среды на работоспособность, здоровье и жизнедеятельность человека находит выражение в показателе тяжести труда. Это понятие применимо как к физическому, так и к умственному труду. Под воздействием условий труда формируются три основных функциональных состояния организма: нормальное, пограничное (между нормой и патологией) и патологическое. Каждое состояние имеет собственные отличительные признаки, и от того, в каком из них находится организм человека, зависят результаты его трудовой деятельности и здоровье.
Указанные признаки служат физиологической шкалой тяжести работ, а все работы согласно медико-физиологической классификации, разработанной НИИ труда, разделены на шесть категорий тяжести [11].
Первая категория - работы, выполняемые в условиях, близких к физиологическому комфорту.
Вторая категория - работы, выполняемые в благоприятных условиях. Они также не вызывают сколько-нибудь существенных изменений психофизических функций.
Третья категория - трудовые процессы, протекающие в не вполне благоприятных условиях и сопровождающиеся повышенной мышечной, психической и нервно-эмоциональной нагрузкой.
Четвертая категория - работы, протекающие в неблагоприятных условиях и вызывающие более глубокие пограничные (предпатологические) реакции в организме практически здоровых людей.
Пятая категория - работы, характеризующиеся наличием экстремальных условий труда, под воздействием которых в конце рабочего периода (смены, недели) формируются реакции, соответствующие патологическому функциональному состоянию организма у практически здоровых людей.
Шестая категория - трудовые процессы, протекающие в особо неблагоприятных условиях, вызывающих быстрое развитие патологических реакций организма, нередко сопровождающихся тяжелыми функциональными нарушениями жизненно важных органов.
Категория тяжести труда определяется на основе интегральной оценки условий труда с помощью баллов, отражающих степень воздействия производственной среды на организм человека. При этом каждый элемент по таблице критериев получает количественную оценку от 1 до 6 баллов. При определении интегрального показателя в расчет принимаются биологически значимые элементы условий труда, вызывающие пограничные и патологические изменения и реакции в организме работающего. С помощью специально разработанной для предприятий "карты условий труда на рабочем месте" выявляются значимые элементы, и им присваивается соответствующий балл с учетом времени их воздействия на человека.
"Карта условий труда на рабочем месте" составляется на все типичные, сходные по условиям труда рабочие места. Она служит объективной основой для разработки организационно-технических, экономических, санитарно-гигиенических и других мероприятий по улучшению условий труда.
Анализ всех рабочих мест в подразделении может проводиться по непосредственной инициативе директора, зафиксированной в соответствующем приказе, для оценки уровня загрузки сотрудников подразделения. В данном случае работы выполняются под непосредственным контролем ответственного по кадрам по специально составленному плану работ.
Вторым направлением анализа организации труда персонала является анализ состава, структуры и движения кадров.
Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия может быть получена путем использования показателей списочной, явочной и среднесписочной численности его работников.
Списочная численность персонала выводится на определенную календарную дату и включает списочный состав работников с учетом принятых и выбывших работников на день учета.
Явочная численность работников включает работников списочного состава, явившихся на работу, и отличается от списочной численности количеством целодневных простоев по болезни, в связи с отпуском, отъездом в командировки и др.
Существуют несколько методик расчета среднесписочной численности (таблица 1).
Таблица 1
Методики расчета среднесписочной численности
|
Методика расчета |
Расчет |
Примечание |
|
|
Среднесписочная численность определяется как сумма списочной численности работников за все дни месяца, деленная на число календарных дней месяца. |
Чсрсп = ? ЧсрсП / (Дк) |
ЧсрСП - среднесписочная численность ? Чср - сумма списочной численности работников Дк - число календарных дней месяца. |
|
|
Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования фактической списочной численности работников за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. |
Чсрсп = ? Тф / ? Ткал. |
ЧсрСП - среднесписочная численность Тф - фактическая списочная численность Ткал. - число календарных дней месяца |
|
|
Среднесписочная численность работников по группе предприятий, отрасли и экономике в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий |
Чсрсп = ? Чсрсп пред. |
ЧсрСП - среднесписочная численность ? Чсрсп пред. - сумма среднесписочной численности отдельных предприятий |
|
|
Среднесписочная численность может быть получена, если разделить количество явок и неявок за весь месяц на число календарных дней в месяце. |
Чсрсп = (Я+Н) / Дк |
ЧсрСП - среднесписочная численность Я+Н - количество явок и неявок за весь месяц Дк - число календарных дней месяца. |
Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии. Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.
Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.
Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства. Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:
Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников. Рассчитывается по формуле (2):
, (2)
где Чпр - число принятых работников;
Чув - число уволенных работников;
Чср. сп - среднесписочная численность.
Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников. Определяется по формуле (3):
. (3)
Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников. Определяется по формуле (4):
. (4)
Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников. Определяется по формуле (5):
, (5)
где Чув. н. пр - число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.
Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников. Определяется по формуле (6):
. (6)
Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата [11].
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Рис. 3. Классификация затрат рабочего времени
Другим направлением анализа организации труда персонала является анализ рабочего времени. Так как затраты рабочего времени разнообразны, их классифицируют в целях изучения и анализа. Классификация является основой для изучения фактических затрат рабочего времени, сопоставления и анализа результатов наблюдения в целях выявления резервов роста производительности труда, определения необходимых затрат времени по элементам трудового процесса и установления норм. На рис. 3 построена схема классификации затрат рабочего времени.
Под рабочим временем понимается продолжительность рабочего дня, рабочей недели, установленная законодательством, а также время, которое трудящийся находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.
Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по ряду признаков: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.п.
Рабочее время изучается методом непосредственных замеров и методом моментных наблюдений.
Метод непосредственных замеров позволяет наиболее полно изучить процессы труда, получить достоверные данные об их продолжительности в абсолютном выражении, сведения о последовательности выполнения отдельных элементов работы, а также фактических затратах рабочего времени за весь период наблюдения.
Непосредственное измерение рабочего времени производится путем сплошных (непрерывных), выборочных и цикловых замеров.
Сплошные замеры имеют наибольшее распространение во всех типах производства, т.к. дают подробные сведения о фактических затратах рабочего времени, его потерях, их величине и причинах возникновения. Для изучения отдельных элементов операции применяются выборочные замеры. В частности их используют для определения времени на вспомогательные действия и приемы в условиях многостаночной работы и др.
Разновидностью выборочных наблюдений являются цикловые замеры, которые используются для изучения и измерения действий небольшой продолжительности, когда время на выполнение действия нельзя определить непосредственно. Однако главными недостатками метода непосредственных замеров являются большая длительность и трудоемкость проведения наблюдений и обработки полученных данных, а также то, что один наблюдатель может одновременно изучать затраты времени только небольшой группы рабочих. Сущность метода моментных наблюдений состоит в регистрации и учете количества одноименных затрат в случайно выбранные моменты. Важными достоинствами данного метода являются простота проведения наблюдения, небольшая трудоемкость, получение требуемых сведений в короткие сроки.
Один наблюдатель может изучить затраты времени большого числа рабочих. Моментные наблюдения могут проводить не только специальные наблюдатели, но и все инженерно-технические работники.
Недостатками метода моментных наблюдений является получение только средних величин затрат рабочего времени, неполных данных о причинах потерь рабочего времени, а также недостаточное раскрытие структуры затрат рабочего времени.
По причине того, что оба метода страдают субъективностью, перед исследователями стоит задача умело сочетать их для уменьшения трудоемкости и повышения достоверности изучения затрат рабочего времени.
В зависимости от назначения, цели проведения и содержания изучаемых затрат наблюдения подразделяются на: фотографию рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж, сущность которых раскрывается в следующих главах.
По способу наблюдений и регистрации результатов различают визуальный, автоматический и дистанционный методы.
Следующем направлением анализа организации труда персонала является анализ систем оплаты труда и мотивации труда. Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства.
Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, т.к. последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда.
Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, т.е. с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда, является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.
Поскольку в современных условиях хозяйствования повышения расходов на оплату труда тесно связано с ростом цен на работы, услуги, то представляют интерес данные на оплату труда на 1 руб. выполненных работ в действующих ценах.
Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.
Факторные модели, отражающие влияние изменений указанных показателей на фонд оплаты труда имеют вид:
а) общей суммы прямой заработной платы в целом по предприятию, определяемый по формуле (7):
ЗПобщ = (VВПобщУДiTEiОТi), (7)
Где VВПобщ - общий объем производства продукции;
УДi - удельный вес i-того вида продукции;
TEi - трудоемкость i-того вида продукции;
ОТi - среднечасовой оплаты i-того вида продукции.
б) суммы прямой заработной платы на весь объем производства i-го вида продукции, определяемый по формуле (8):
ЗПi = VВПiTEiОТi, (8)
где VВПi - объем выпуска i-того вида продукции.
в) суммы прямой заработной платы на единицу продукции i-го вида, определяемая по формуле (9):
УЗПi = ТЕiОТi., (9)
Где УЗПi - суммы прямой заработной платы на единицу продукции i-го вида.
Таким образом, можно определить факторы, влияющие на фонд оплаты труда: для постоянной части это количество работников, средняя зарплата и продолжительность рабочего дня; для переменной части - объем производства, структура продукции, трудоемкость.
2. Характеристика и анализ деятельности организации
2.1 Краткая характеристика ЗАО "Стройакцент"
Компания "Строй-Акцент" - в строительной индустрии г. Екатеринбурга с 2010 года. Это молодая энергичная компания, применяющая комплексный подход к возведению жилой и коммерческой недвижимости. Это надежный застройщик, выполняющий свои обязательства перед клиентами, заказчиками и деловыми партнерами. Все наши объекты введены в эксплуатацию в срок или раньше.
Летом 2012 г. заканчивается возведение жилого комплекса "Молодежный" в г. Верхняя Пышма по улице Уральских Рабочих (уже сдано 13000 кв. м. жилой площади).
Новый проект - микрорайон "Северный" в г. Верхняя Пышма будет возводиться в рамках единой архитектурной и градостроительной концепции. Запланированная общая жилая площадь "Северного" более 200 тыс. кв. м. Застройка органично впишется в окружающий ландшафт. Комплексное освоение территории невозможно без развитой инфраструктуры, поэтому для будущих новоселов запроектированы продуктовый магазин, банк, детский сад, школа.
Компания "Строй-Акцент" в 2012 начинает строительство и реконструкцию административно-деловых центров. На стадии проектирования объекты в Екатеринбурге, Тюмени, Челябинской области. Летом этого года начинается строительство современного 16-этажного офисно-административного здания в Екатеринбурге на улице Щербакова общей площадью 12 тыс. кв. метров.
Подобные документы
Роль топ-менеджеров в управлении компанией. Необходимые качества, которые делают топ-менеджера успешным. Анализ текущей ситуации на рынке труда топ-менеджеров. Разработка критериев тестирования эффективности менеджеров на базе классической модели.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 30.11.2016- Пути повышения эффективности труда команды топ-менеджеров в ООО "Красноярский хладокомбинат "Хладко"
Условия командообразования, преимущества, недостатки и последствия командного подхода. Процесс формирования эффективной команды топ-менеджеров, требования к участникам, принципы анализа их труда. Распределение ролей, организация труда команды менеджеров.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 18.03.2012 Основы менеджмента. Сущность, цени и задачи менеджмента в условиях рыночной экономики. Методы подбора менеджеров и оценка их деятельности. Принципы научной организации труда менеджеров. Оценка уровня организации труда менеджеров.
курсовая работа [701,3 K], добавлен 23.01.2007Методы подбора менеджеров и оценка их деятельности. Принципы научной организации труда менеджеров. Оценка уровня организации труда. Анализ элементов системы менеджмента на примере предприятия ОАО "Слодыч". Организационная структура и принципы управления.
реферат [58,5 K], добавлен 02.12.2014Сущность и содержание мотивации труда, пирамида иерархии потребностей. Основные методы мотивации персонала. Изменение позиции менеджеров по отношению к персоналу и производству. Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии ОАО СМЗ.
курсовая работа [932,2 K], добавлен 05.09.2010Теоретические основы условий труда персонала. Анализ деятельности и оценка использования рабочего времени менеджеров страховой компании Филиал ООО "РГС-Урал" "Управление по Челябинской области", предложения по совершенствованию условий труда ее персонала.
дипломная работа [431,0 K], добавлен 22.12.2010Исследование взаимосвязи мотивации труда и карьерной успешности менеджеров. Методика определения направленности личности: на достижение успеха, избегание неудачи. Изучение иерархии потребностей человека по А. Маслоу. Теория мотивации Ф. Герцберга.
курсовая работа [330,4 K], добавлен 11.12.2014Менеджер, его роль в организации. Творческий, инициативный характер труда руководителя. Количество уровней управления в организации. Подготовка менеджеров в России. Специализация управленческих работников. Отличительные особенности менеджера и лидера.
курсовая работа [39,0 K], добавлен 07.01.2011Особенности управления персоналом торгового предприятия, методы стимулирования труда работников. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия "Луч". Мероприятия по совершенствованию управления и мотивации персонала организации.
курсовая работа [484,2 K], добавлен 18.08.2013Мотивация как функция управления персоналом в организациях, понятие мотивации и стимулирования персонала. Методы диагностики мотивации трудовой деятельности в управленческом консультировании. Совершенствование мотивации трудовой деятельности менеджеров.
дипломная работа [106,7 K], добавлен 11.01.2012
