1

1

Дополнительный офис (операционная касса)

160

155

Сектор кредитования дополнительного офиса

16

16

Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса

4

4

МОП

16

3

2.3 Анализ движения персонала банка

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности банка персоналом - изучение ее движения: не только общего числа принятых и уволенных, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8.

Таблица 8 - Сведения о движении персонала банка

Наименование показателей	Количество человек - всего
		по отделениям	В том числе
			бизнес-подразделения	из них	обеспечивающие подразделения	из них	операционно-кассовые работники отделения	из них
				в возрасте до 30 лет	в возрасте от 30 до 50 лет	имеют высшее образование		в возрасте до 30 лет	в возрасте от 30 до 50 лет	имеют высшее образование		в возрасте до 30 лет	в возрасте от 30 до 50 лет
Принято на работу в отчетном году - всего, из них:	23	23	6	1	5	1	3	3	0	3	14	12	2
- из других коммерческих банков	0	0
- из органов местного самоуправления	0	0
- в порядке перевода на другую работу внутри системы СБ РФ	1	1	1		1	1
- из других организаций	18	18	5	1	4						13	11	2
- выпускники дневных отделений высших и средних профессиональных учебных заведений	4	4					3	3		3	1	1
Выбыло за отчетный год - всего, из них:	21	21	6	1	4	3	3	0	3	2	12	6	4
- уволены по инициативе работника - всего, в т.ч. по причинам	16	16	5	1	3	2	2	0	2	1	9	6	2
- неудовлетворенности характером работы	0	0
- неудовлетворенности условиями труда	0	0
- неудовлетворенности режимом работы	3	3					2		2	1	1	1
- неудовлетворенности высоким уровнем рабочих нагрузок	0	0
- неудовлетворенности размером заработной платы	5	5	4	1	3	1					1	1
- отсутствия перспективы должностного роста	0	0
- невозможности профессионального развития, невостребованности профессиональных знаний и опыта	0	0
- отсутствия перспективы улучшения жилищных условий	0	0
- связанными с семейными обстоятельствами	6	6									6	4	2
- трудности совмещения работы с обучением	0	0
- отдаленности места работы от места жительства	0	0
- несложившихся отношений с коллегами	1	1	1			1
- ухудшения отношений с руководством	0	0
- ухудшения состояния здоровья	1	1									1
- уволены по инициативе работодателя - всего, в т.ч. по причинам	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации	0	0
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание	0	0
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей	0	0
- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя	0	0

По данным таблицы видно, что в течение года было принято в целом по банку 23 человека, в основном операционно-кассовый персонал, в возрасте до 30 лет. Среди источников поступления работников можно выделить: из других организаций, принятых в порядке перевода из дочерних компаний, а также после окончания ВУЗов.

Выбыло - 21 человек, из них по собственному желанию - 16 человек, по разным причинам. Кроме того, 1 человек ушел на пенсию, 1 перевелся в другое подразделение и 3 - уволились по уходу за ребенком.

В следующей аналитической таблице 9 приведены сведения по замещаемости, текучести и выбытии персона банка на 01.01.2008 года.

Таблица 9 - Сведения о замещаемости, текучести и выбытии

Персонал	Уровень замещения должностей специалистами	Уровень текучести	Уровень выбытия	Отношение фактической численности к штатной
	Всего	С высш. образованием	С высш. образ, по профилю работы
Руководство	100,0%	100,0%	66,7%	-	-	100,0%
Управляющий отделением	100,0%	100,0%		-	-	100,0%
Зам. управляющего отделением	100,0%	100.0%	100,0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности	100,0%	59,5%	57,1%	12,0%	16,0%	100,0%
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)	100 0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения	100,0%	75,0%	50,0%	50,0%	50,0%	100,0%
Управление (отдел/сектор) кредитования	100 0%	100,0%	100,0%	14,3%	14,3%	103,7%
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов	100,0%	100,0%	100 0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг	100,0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов	100,0%	100,0%	83,3%	50,0%	50,0%	100,0%
Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций	100,0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Юридическое управление (отдел/сектор)	100,0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля	100,0%	83,3%	83,3%	-	-	100,0%
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом	100,0%	100,0%	50,0%	-	100,0%	100,0%
Управление (отдел/сектор) банковских карт	80,0%	60.0%	60,0%	33,3%	33 3%	83,3%
Управление (отдел/сектор) информатики и автоматизации банковских работ	90,0%	50,0%	10 0%	-	-	100,0%
Управление (отдел/сектор) сопровождения и оформления банковских операций	100,0%	100,0%	100,0%	-	-	100,0%
Отдел/сектор контроля за вкладными операциями	100,0%	75,0%	50,0%	-	-	100,0%
Операционное управление (отдел)	87,5%	50,0%	50,0%	-		100,0%
Управление (отдел/сектор) кассовых операций	83,3%	100,0%	50,0%	-	14,3%	100,0%
Управление (сектор) инкассации	100,0%	50,0%		7.77%	7,7%	100,0%
Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации	100 0%	100,0%	50,0%	33,3%	33.3%	100,0%
Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор)	75,0%	25 0%		-	-	80,0%
Общий отдел/сектор	100,0%	100,0%		100,0%	100,0%	100,0%
Дополнительный офис (опер.касса)	83,1%	88,9%	77.8%	15,7%	18,6%	102,7%
Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса	100,0%	85,0%	85,0%	50,0%	50,0%	100,0%
ВСЕГО	171,7%	76,3%	64,5%	12,2%	15,0%	100,7%

Таким образом, исходя из проведенного анализа следует, что списочная численность Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России на 31.12.2007 года составляет 354 человека: работают в основном женщины, имеющие высшее образование, в возрасте от 30-55 лет, со стажем работы в банковской сфере от 5-10 лет.

2.4 Анализ системы отбора персонала банка

По результатам опроса специалистов по отбору персонала Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России выявлены следующие источники отбора (таблица 10).

Таблица 10 - Источники отбора персонала

Наименование источника	Удельный вес, %
Кадровый резерв	10,0
Внутренние источники	15,0
Кредитно-финансовые, другие учреждения и организации	65,0
Служба занятости населения	-
Высшие и средние профессиональные учебные заведения	5,0
Самопроявившиеся кандидаты	5,0
Прочие	-
Всего	100,0

Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (более половины) - это другие кредитно-финансовые учреждения и организации - 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В Сбербанке применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.

Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала, однако, в связи с реорганизацией Зеленогорского отделения №7815 путем присоединения структурных подразделений Сбербанка г.Заозерного, Рыбинского и Саянского районов и расширением сферы деятельности, система отбора нуждается в дополнении, поэтому в проектной части дипломной работы поставлена цель - предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы отбора персонала.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ЗЕЛЕНОГОРСКОМ ОТДЕЛЕНИИ №7815 СБЕРБАНКА РОССИИ

Вряд ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная корпорация, для которой не были бы крайне актуальными проблемы поиска и подбора персонала. Особенно если речь идет о такой многофилиальной корпорации, как Сбербанк России, имеющей свои подразделения в различных регионах страны. На ситуацию на рынке труда банковских специалистов в настоящее время особенно сильно влияют следующие факторы:

- относительная экономическая стабилизация последних двух лет;

- постоянно усиливающаяся конкуренция крупнейших банков и финансовых групп;

- стремление крупных и даже средних банков стать «сетевыми», т.е. многофилиальными либо имеющими дочерние банки в разных регионах;

- укрупнение системообразующих банков, распространенность слияний и присоединений накануне предстоящей реформы банковской системы;

- ожидание выхода на банковский рынок крупных зарубежных игроков.

Сбербанк России рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики Банка на ближайшие годы - дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития Банка.

Идет поиск оптимального сочетания материальных и нематериальных стимулов мотивации работников к повышению производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску новых технологических решений. Банк создает условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать свои способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста.

Наиболее востребованными в настоящее время банковскими специалистами являются, прежде всего, хорошие «клиентщики»: кредитные работники, векселисты, маркетологи, специалисты по разработке банковских продуктов, в том числе уникальных, специалисты по PR и рекламе. Это связано с усилением конкуренции на банковском рынке, борьбой банков за каждого нового клиента.

Наименее востребованы специалисты по работе на открытых рынках. Снижение доходности большинства межбанковских и биржевых операций ведет к тому, что они все в большей степени становятся механизмом регулирования ликвидности, за исключением разве что конверсионных операций по заявкам клиентов или получения доходов на арбитраже. Штаты соответствующих подразделений в большинстве уже давно сформированы и относительно стабильны.

В ближайшее время, в связи с вышеперечисленными причинами, спрос будет расти на специалистов клиентского блока, банковских технологов, специалистов по лизинговым операциям, специалистов по выстраиванию эффективных систем оценки и контроля, риск-менеджеров и аналитиков, которые способны устанавливать контакты с новыми клиентами, добиваться их доверия, развивать взаимопонимание и на этой основе выстраивать долгосрочные взаимовыгодные отношения, предоставляя качественное обслуживание и помогая клиенту находить решения по развитию его бизнеса. Потребность же в других банковских специалистах с опытом практической работы останется относительно стабильной.

3.1 Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры Сбербанка

Прием на работу в Зеленогорском отделение №7815 Сбербанка России осуществляется по результатам профессионального отбора персонала - системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.

Отбор кандидатов - это система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей, которые отсекают тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям. В Зеленогорском отделение №7815 Сбербанка России отбор кандидатов на работу проводится на основе критериев отбора установленных «Порядком отбора и приема на работу специалистов в отделения Сбербанка России, организационно подчиненные территориальному банку СБ РФ» (Приложение В), в соответствии с Квалификационными характеристиками по должностям работников Банка и его филиалов, утвержденными постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.12.95 г. №67, с учетом требований, установленных для рассматриваемой должности.

Критерии отбора - это формализованные требования к наличию необходимых качеств, профессиональных навыков претендента и уровню их выраженности. В банке используются следующие критерии: профессиональный, образовательный, социально-демографический, управленческий, психологический, медицинский, специальный. Перечень критериев профессионального отбора устанавливается профильным подразделением Банка (филиала) совместно с кадровой службой с учетом специфики профессиональной деятельности подразделения, требований федерального законодательства и внутренних нормативных документов Банка.

1. Критерии профессионального отбора предназначены для оценки деловых качеств претендента и устанавливаются в зависимости от должности, на которую рассматривается кандидат, и его функциональных обязанностей по направлениям деятельности.

2. Профессиональный: необходимый уровень квалификации и компетентности, практический опыт работы по специальности, в том числе в финансово-банковской сфере.

3. Психологический: уровень развития деловых качеств претендента, их соответствия профессионально-важным требованиям деятельности и социально-психологическим особенностям комплектуемого подразделения.

4. Образовательный: высшее финансовое, экономическое или иное профессиональное образование, соответствующее профилю предстоящей деятельности кандидата.

5. Социально-демографический: наличие гражданства, место проживания, возраст, владение государственным языком, отсутствие запрета заниматься определенными видами деятельности.

6. Управленческий: опыт руководства организацией, отделом или иным структурным подразделением организации, преимущественно по профилю профессиональной деятельности.

7. Медицинский: состояние здоровья (применяется в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации).

8. Специальный: навыки работы с персональным компьютером, владение иностранным языком, другие навыки и знания, влияющие на успешность профессиональной деятельности.

В Зеленогорском отделении №7815 Сбербанка России источниками отбора претендентов могут являться следующие: кадровый резерв на должности номенклатуры филиала Банка; кредитно-финансовые, другие учреждения и организации; службы занятости; высшие и средние профессиональные учебные заведения; самопроявившиеся кандидаты.

Старшие и ведущие специалисты обычно замещаются из внутреннего резерва с использованием процедуры внутреннего конкурса. Объявление о таких вакансиях помещается в специальный раздел внутреннего информационного сервера банка, доступного каждому работнику.

Существуют, естественно, и другие процедуры из внутренних источников, вместе с тем привлекаются профессионалы извне, т.к. они могут взглянуть на внутренние проблемы со стороны и, возможно, скорее разрешить их. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников.

Основанием для организации работы по подбору специалистов являются письменные заявки профильных подразделений филиала (Приложение Г), решения руководителя Банка. Заявки формируются исходя из наличия вакансий, потребности в специалистах с учетом планов развития подразделений и предполагаемых должностных перемещений работников. Заявка оформляется на каждую вакантную должность (предполагаемую вакансию).

Отбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Для проведения отбора приказом филиала может создаваться конкурсная комиссия в составе председателя, членов комиссии и секретаря. Создание конкурсной комиссии при отборе персонала имеет важные преимущества:

во-первых, объективность принятия решения о приеме на вакантное место;

во-вторых, сотрудники будут готовы помогать новичку, если решение о приеме на работу было принято при их непосредственном участии.

Основной этап проведения конкурса на замещение вакантной должности, включает в себя:

- проведение предварительного отбора;

- подведение промежуточных итогов;

- проведение профессионального испытания;

- создание конкурсной комиссии, проведении беседы с каждым из кандидатов;

- подведение итогов по каждому кандидату.

Предварительный отбор включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами (анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы об образовании, медицинская справка, справка из налоговых органов о доходах и имуществе и др.). Одной из основных целей данного этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.

Изучение поступивших от потенциальных кандидатов документов осуществляется кадровой службой банка, которые используются для сбора различной информации о биографии и существующем положении кандидата. Эта информация включает: биография кандидата; предыдущие и настоящее место работы; образовательный уровень; практическую подготовку и рекомендации; дополнительную информацию, которую кандидат желает предоставить, и которая подтверждает его профессиональный уровень.

Анкета о приеме на работу применяется как первичный механизм проверки, чтобы оценить, удовлетворяет ли кандидат минимальным требованиям работы. При анализе анкетных данных выявляется следующая информация:

- соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

- биографические данные, что немало важно.

При анализе анкеты выявляются моменты, о которых указывается вскользь, или не указывается вовсе, это отмечается и уточняется на личной беседе конкурсной комиссией.

Изучаются документы: медицинское заключение (с целью выявления отсутствия противопоказаний к государственной службе) и справка из налоговых органов о доходах и имеющемся имуществе.

Изучается выписка из трудовой книжки, особое внимание уделяется причинам увольнения.

Обязательной проверке подлежат рекомендательные письма. Заранее подготавливается список вопросов. Особое внимание уделяется проверке тех фактов, которые вызвали сомнения. Главное на этом этапе - получить максимально полную информацию о человеке. Специалист по персоналу не запрашивает рекомендации с последнего места работы, если соискатель ещё не уволился и не ставил на работе никого в известность о своём намерении, чтобы не навредить; рекомендации получает от людей, являющихся или являвшихся непосредственными руководителями (начальниками) кандидата; рекомендации получает не менее чем у двух человек с каждого места работы соискателя. Это своеобразная гарантия объективности полученной информации.

Подводятся промежуточные итоги по результатам предварительного отбора - отмечаются наиболее подходящих на вакантную должность кандидаты по критериям образования, опыта работы в этой сфере, квалификации и т.д. Не позднее чем за неделю до конкурса сообщается о дате, времени и месте проведения конкурса гражданам, допущенным к участию в конкурсе, а тем, кто не пошел этап «предварительный отбор» по тем или иным причинам сообщается об отказе в участии в конкурсе.

Кандидаты, первичные сведения о которых признаны соответствующими предъявляемым требованиям, кадровой службой приглашаются для собеседования, изучения учетно-характеризующих документов и заполнения анкеты (Приложение Д). Анкеты или резюме кандидатов направляются на рассмотрение в соответствующие профильные подразделения филиала.

Руководитель профильного подразделения по результатам изучения представленных данных принимает решение о целесообразности проведения собеседования с кандидатом с целью определения уровня его профессиональной компетентности, практических навыков, знаний и умений и направляет в кадровую службу служебную записку.

Отобранные кандидаты приглашаются кадровой службой банка для изучения их личностно-деловых качеств, Деловые качества - совокупность индивидуальных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять должностные обязанности (профессиональная компетентность, психологические особенности, специальные знания и навыки, опыт, управленческие способности). психологического тестирования и проведения собеседований в профильных подразделениях. Решение о дате, времени и месте проведения указанных мероприятий принимается кадровой службой по согласованию с профильным подразделением и доводится до сведения претендентов.

В случае если профильное подразделение самостоятельно провело подбор кандидата на вакантную должность (собеседование и профессиональную оценку), служебная записка с указанием предлагаемой должности, функциональных обязанностей, а также резюме кандидата направляются в кадровую службу Банка для изучения его личностно-деловых качеств и проведения психологического тестирования. Копии характеризующих документов на отобранных кандидатов направляются в подразделения безопасности филиала для проведения согласования.

Подбор кандидатов на замещение должностей в бизнес-подразделения (операционный отдел, отдел кредитования юридических лиц, отдел кредитования частных клиентов), должностей заведующих дополнительными офисами осуществляется, как правило, конкурсной комиссией, в состав которой должны входить руководители банка, руководители (представители) профильных подразделений и кадровой службы филиала.

Конкурс на замещение вакантных должностей, относящихся к группе ведущих и главных должностей (ведущие специалисты, главные специалисты, специалисты 1 категории, консультанты и т.д.), проводится в форме конкурса - испытания. При проведении конкурса - испытания кандидатам предлагается выполнить практическое задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии. Для оценки уровня профессионально-важных Профессионально-важные качества - особенности работника, определяющие его индивидуальные возможности освоить конкретный вид деятельности, достичь в ней результативности и профессионально развиваться. качеств претендентов используются такие формы испытания как собеседования, письменные экзамены, защита проектов, ролевые игры и т.д. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям.

Заканчиваются конкурсы (и конкурс документов и конкурс-испытание) - проведением индивидуальной беседы с каждым кандидатом, с целью получения дополнительной, интересующей комиссию информации о кандидате. Вопросы заранее не готовятся, беседа неструктурированна, проходит в свободной форме.

Заключительный этап конкурса начинается с заседания комиссии и подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.

По окончанию конкурса проводится заседание комиссии. Оно считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей состава комиссии. Решение принимается большинством голосов от числа присутствующих членов комиссии, открытым или тайным голосованием по усмотрению комиссии. Голосуют члены комиссии на основе результатов по предварительному отбору, проверке рекомендаций, профессиональному испытанию, личной беседе с кандидатами. Результаты голосования комиссии оформляются и подписываются председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принимающими участие в ее заседании. Затем приглашаются все участники конкурса и оглашаются результаты.

Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие требованиям, предъявляемым к соответствующей должности, на замещение которой он был объявлен, может принять решение о проведении повторного конкурса.

На кандидата, успешно прошедшего все этапы отбора, профильное подразделение готовит и направляет в кадровую службу представление (Приложение Е), согласованное с курирующим данное подразделение заместителем управляющего банка и должностную инструкцию.

В случае получения кандидатом отрицательной оценки на любом из этапов профессионального отбора соответствующим подразделением готовится и направляется в кадровую службу банка аргументированное заключение (Приложение Ж).

Порядок подбора кандидатов на должности номенклатуры банка.

Подбор кандидатов - это сопоставление профессионально-квалификационных требований конкретных должностей с характеристиками кандидатов (квалификация, профессиональный опыт, деловые и личностные качества).

Кандидаты на должности номенклатуры Банка Номенклатура Банка в филиале - управляющий, заместители управляющего отделением Банка, главный бухгалтер, заместители главного бухгалтера, начальники отделов (секторов), а при отсутствии отделов и секторов - специалисты в первом лице по направлениям: кредитование юридических лиц, кредитование частных клиентов, хозяйственная деятельность, безопасность, внутренний контроль.проходят согласование в Банке. Для этого кадровой службой филиала в кадровую службу Банка направляются представления, анкеты (резюме) кандидатов, копии документов об образовании и повышении квалификации.

Кандидаты на руководящие должности номенклатуры Банка проходят согласование в профильных подразделениях Банка и индивидуальные собеседования с заместителями Председателя Правления банка, курирующими эти подразделения. Листы согласования с заключениями соответствующих руководителей передаются в кадровую службу Банка, которые затем направляют в главное территориальное Управление Банка России по Красноярскому краю ходатайства о согласовании кандидатов на должности руководителей (их заместителей), главных бухгалтеров (их заместителей) филиалов Банка с приложением документов, предусмотренных Инструкцией Банка России.

Кандидаты на должности учетной номенклатуры Банка Учетная номенклатура банка - руководители подразделений инкассации, специалисты юридической службы (независимо от занимаемой должности). при необходимости проходят индивидуальные собеседования в профильных подразделениях аппарата Банка. О результатах согласования кандидатов в аппарате Банка кадровая служба Банка письменно уведомляет руководителя филиала.

Доступ к сведениям, полученным в результате отбора, подбора и оценки кандидатов, разрешается только специально уполномоченным работником кадровой службы и подразделения безопасности.

3.2 Методика отбора банковских менеджеров

Довольно продолжительное время банки не задумывались над тем, где взять кадры - у руководителя кадровой службы банка всегда был «лист ожидания», в котором «томились» в очереди специалисты. Но ситуация изменилась, появились новые, в соответствии с духом времени, направления работы - банки начинают испытывать дефицит кадров. В настоящее время, самый большой спрос на квалифицированных банковских менеджеров с опытом самостоятельной реализации проектов. Этих людей практически нет на открытом рынке труда. Поэтому, особенно для региональных банков, одним из наиболее актуальных вопросов является отбор банковских менеджеров в отдел по работе с клиентами, выполняющий функции продвижения банковских продуктов и услуг новым приоритетным клиентам. Обусловлено это тем, что в условиях конкурентной борьбы на региональном банковском рынке укрепление и расширение клиентской базы становится одной из главных задач, и для ее решения необходимы действительно профессионалы.

В связи с этим, решением Правления Сбербанка России в центральном аппарате Банка в 2008 году создается новое структурное подразделение - Управление корпоративного развития (УКР). Его основной задачей является разработка стратегии и программы развития Сбербанка России. УКР будет реализовывать свою деятельность, в частности, в рамках проектных групп, имеющих целью решение четко определенных по времени и конечному результату задач. Основные требования к кандидатам прилагаются в Приложении З.

В этой главе мы предлагаем усовершенствованную систему отбора персонала в Сбербанке (на примере банковских менеджеров), внедрение которой предоставляет банку дополнительные возможности для расширения и качественного улучшения клиентской базы и обеспечивающих представительность на рынке продаж банковских продуктов.

Работа банковского менеджера, ответственного за привлечение на обслуживание в банк потенциальных клиентов, достаточно специфическая и состоит из:

1. Изучения привлекательности клиентов для банка.

2. Формирования базы данных.

3. Планирования и проведения мероприятий, среди которых следует выделить:

- исследование бизнеса клиента, описание его потребностей;

- поиск вариантов решения проблемы;

- обоснование выгодности банковских услуг;

- изучение информации о банках, где открыты счета клиента, определение сильных и слабых сторон деятельности этих банков;

- составление для клиента индивидуального коммерческого предложения, которое может помочь его бизнесу стать более эффективным;

- разработка индивидуальных схем обслуживания;

- организация и проведение встреч, ведение переписки и т.д.;

- кроме того, банковские менеджеры участвуют в разработке: маркетингового плана банка в части мероприятий по привлечению на обслуживание юридических лиц и предпринимателей, развитию взаимоотношений с новыми клиентами; предложений, направленных на повышение эффективности работы.

Для выполнения вышеназванных функций мы предлагаем систему отбора персонала, поиск кандидатов в которой, прежде всего, должен вестись среди сотрудников банка. А при заполнении вакансий руководящих должностей эта практика должна применяться неукоснительно.

Предлагаемая система отбора персонала, состоит из трех этапов:

I. Определение качеств, которыми должен обладать менеджер.

II. Выбор источников набора кандидатов.

III. Проведение внутрикорпоративного конкурсного отбора.

Поскольку вопрос отбора кандидатов на должность персональных менеджеров специфичен, остановимся более подробно на каждом из этапов.

I этап: определение качеств, которыми должен обладать персональный менеджер.

Принято считать, что менеджер, занимающийся продажами банковских продуктов среди новых клиентов -- это весьма разговорчивый, с твердым характером, рукопожатием и с «улыбкой наготове» сотрудник. Его забота, главным образом, состоит в том, чтобы уговорить клиента приобрести услугу. В связи с этим необходимо определить основные качества - специфические черты личности, которыми должен обладать банковский менеджер.

Главное свойство - эмпатия, то есть способность менеджера оценить ситуацию с точки зрения клиента, поставить себя на его место. Второй наиболее важной чертой является честолюбие. Это качество менеджера, чья самооценка неразрывно связана с успешным завершением порученного задания или выполнением конкретного мероприятия. Определяющим является сила духа или жизнестойкость, то есть способность менеджера быстро восстанавливаться после неудачи.

Важное значение для менеджера-профессионала имеют такие характерные качества как: самодисциплина, интеллект, творческие способности, гибкость, самостоятельность, настойчивость, представительность, надежность.

Отмечая наличие вышеназванных отличительных свойств, следует признать, что для результативной работы менеджера только личностных качеств недостаточно -- необходимо иметь еще и способности - это способность к общению, аналитические и организационные способности, способность управлять своим временем, и которые облегчат ему реализацию нужных качеств и помогут достичь успеха.

Аналитические способности менеджера имеют особое значение, поскольку основной акцент в работе с потенциальным клиентом делается на консультационный характер процесса продажи услуг. Для успешного выполнения этих функций приходится владеть большим объемом информации: во-первых, о клиентах, их финансовом состоянии, проблемах и нуждах, во-вторых, о банковских продуктах, их выгодности и преимуществах для конкретного клиента и др.

Наличие организационных способностей и умение управлять собственным временем также входят в перечень требований, предъявляемых к персональным менеджерам. Более того, они являются взаимосвязанными. Зная, что 80 % продаж приходятся на 20 % ключевых клиентов, менеджер должен большую часть своего времени и соответственно ресурсов тратить именно на этих клиентов. Поэтому для планирования рабочего дня ему требуются, с одной стороны, организационные способности, с другой, умение рационально управлять временем с тем, чтобы выполнить стоящие перед ним задачи.

Эрудиция - обладание специфической информацией, знаниями. Персональные менеджеры должны иметь знания о банковских услугах, потенциальных клиентах, своем банке, банках-конкурентах.

Квалификационным требованием является наличие базовых теоретических знаний:

- о методах продажи банковских продуктов;

- об основах делового общения;

- о способах ведения переговоров;

- о методах и приемах эффективной работы с клиентами;

- правил пользования персональным компьютером и иной оргтехникой.

Полный перечень социально-психологических качеств и квалификационных требований менеджера должен содержаться в должностной инструкции.

II этап: выбор источников набора кандидатов.

Нужно иметь в виду, что каждый источник имеет как положительные, так и отрицательные стороны, поэтому рекомендуется учитывать возврат на предстоящие затраты банка (прямые и косвенные издержки), связанные с процессом отбора, подготовкой и формированием из принятых специалистов банковских менеджеров.

По нашему мнению, несомненно, наиболее эффективным является отбор менеджеров из собственных сотрудников, поскольку:

1) заранее известны их способности и профессиональные качества;

2) у них имеется опыт работы;

3) они знакомы с банковскими продуктами, методами работы банка;

4) они являются более подготовленными и на их переподготовку потребуется меньше средств, чем при наборе вне банка.

Другим эффективным источником отбора могут быть иные банки, функционирующие на региональном рынке. Преимущество этого источника в том, что банковские сотрудники имеют реальное представление о характере работы менеджера, у них может быть круг клиентов, которых они могут привести с собой. Они также могут быть знакомы с услугами и продуктами данного банка. Вместе с тем, следует понимать, что прием на работу этих кандидатов связан, во-первых, с определенными расходами, во-вторых, с рисками, так как кандидаты могут быть ненадежными и при определенных обстоятельствах могут перейти в другой банк. Поэтому рекомендуется рассматривать в качестве кандидатов - внутренние источники.

Преимущественный метод отбора на должность банковского менеджера, в предлагаемой нами усовершенствованной системе отбора - это внутрикорпоративный конкурс. Предполагается, что не менее 50% вакансий УКР, будут отобраны именно внутри банка на основе внутрикорпоративного конкурса.

III этап. Проведение внутрикорпоративного конкурса среди кандидатов и принятие решения

Каждая заявленная позиция этой внутренней «витрины вакансий» снабжена гиперссылкой на соответствующую должностную инструкцию, в которой, помимо содержания работы, отражены и биографические и квалификационные требования к кандидату на вакансию.

Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления. Только в случае, если вакансия не найдена в результате внутрикорпоративного конкурса, служба подбора может начинать работу по ее замещению из внешних источников.

Основными организационными принципами внутреннего конкурса, помимо его содержательной стороны, являются следующие:

- внутренний конкурс не заменяет обычной процедуры повышения в должности внутри одного подразделения - оценочных мероприятий, квалификационных экзаменов, комиссионного принятия решения;

- допустимы в связи с этим только перемещения из одного подразделения в другое, сопровождающиеся повышением в должности, чтобы воспрепятствовать перетеканию персонала из подразделения в подразделение только с целью изменений условий и содержания труда;

- участие конкретных работников в конкурсе не освещается с целью недопущения их дискриминации на месте работы;

- информация о победителе конкурса в обязательном порядке размещается на внутрибанковском информационном портале;

- в случае положительного решения по конкурсу нынешний руководитель победителя не имеет права и возможности препятствовать ему в переводе на другую должность;

- решение о переводе вступает в силу через месяц, в течение которого служба персонала подбирает и готовит замену переводимому специалисту.

Конкурсный отбор включает заполнение кандидатами анкет, написание эссе, прохождение психологического тестирования, участие в собеседовании. Для отбора создается комиссия из сотрудников, руководителем которой назначается начальник отдела по работе с клиентами, членами -- начальник службы персонала, опытные менеджеры, психолог-консультант.

Профессиональные знания кандидатов оценивают вышеназванные члены комиссии, а коммуникативные качества - психолог-консультант.

Эффективной формой оценки кандидата является собеседование - оно дает возможность лучше узнать кандидата как личность. Для проведения собеседования члены конкурсной комиссии должны владеть необходимыми знаниями о его видах и процедуре, тщательно подготовиться к нему, заранее ознакомиться с материалами о каждом кандидате, предварительно выбирать вид собеседования, составить вопросы и определить их последовательность.

При собеседовании важно учитывать определенные требования. Во время интервью необходимо создать благоприятную атмосферу. В самом начале беседы следует выделить время для адаптации кандидата к новой обстановке и условиям. После этого задать ему несколько нейтральных вопросов, и только затем перейти непосредственно к конкретным оценивающим вопросам согласно заранее выбранному виду собеседования.

В предлагаемой системе отбора кандидатов, рекомендуется использовать вид собеседования - структурированное интервью. Особенностью структурированного интервью является то, что для его проведения предварительно составляется вопросник со специальным перечнем вопросов, которые дополняются с учетом результатов эссе и психологического тестирования кандидата на должность персонального менеджера банка (таблица 11).

Таблица 11 - Перечнем вопросов для структурированного интервью

Основные вопросы	Дополнительные вопросы
1. Расскажите немного о себе.	1. Kак бы Вы описали свой характер?
2. Почему Вы решили участвовать в конкурсе?	2. За что Вас критиковали на прежнем месте работы?
3. Участвовали ли Вы в других конкурсах и насколько успешно прошли собеседование?	3. Kакие из обязанностей менеджера Вы выполняли бы с удовольствием?
4. Чем привлекает Вас работа в должности персонального менеджера?	4. Kаковы Ваши сильные и слабые стороны?
5. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваше преимущество перед другими кандидатами?	5. Kак бы Вы описали близкого к идеалу и далекого от него начальника?
6. K кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?	6. Вы чаще соглашаетесь или спорите и почему?
7. На какую зарплату Вы рассчитываете?	7. Kак бы Вы описали себя с помощью трех прилагательных?
8. Что бы Вы могли рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?	8. Kак бы Вас описали ваши коллеги и начальство тремя прилагательными?
9. Kак Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?	9. Kакие трудности, по Вашему мне-нию, могут возникнуть у Вас на новом месте?
10. Kакими качествами должен, по Вашему мнению, обладать персональный менеджер?	10. В какие сроки вы могли бы приступить к новой работе?
11. Kакие личностные качества цените в себе больше всего?	11. Kак Вы сейчас планируете свой рабочий день?
12. Не помешает ли Ваша личная жизнь работе, связанной с ненормированным рабочем днем?	12. Что Вам необходимо, чтобы быстрее войти в курс дела?
13. Чем Вы любите заниматься в свободное от работы время?	13. Kак Вы будете готовиться к встрече с потенциальным клиентом?
15. Kак Вы представляете свой первый день в должности персонального менеджера?	14. Kак Вы будете договариваться о встрече? И с кем?
16. Kакие мероприятия по привлечению клиента на обслуживание в банк можете предложить?	15. Kак Вы представляете свое будущее через пять лет и как собираетесь его добиться?
17. В чем заключаются основные правила подготовки коммерческих писем потенциальному партнеру?
18. Kакие виды презентации банковских продуктов можете назвать?
19. Что значит эффективная продажа, ориентированная на клиентов?

В ходе этого вида интервью члены комиссии четко придерживаются заранее составленных вопросов, не уводя разговор в сторону. Цель -- оценить профессиональные и коммуникативные качества кандидата. Интервью позволяет определить:

- заинтересованность в выполнении функций менеджера;

- активность жизненной позиции;

- целеустремленность;

- степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;

- стремление к лидерству;

- способность руководить и готовность подчиняться;

- уровень интеллектуальной активности;

- способность творчески подходить к решению вопросов;

- степень самокритичности и объективности оценок;

- умение хорошо говорить и слушать.

Кроме структурированной интервью, можно использовать, как дополнительный источник оценки - решение проблем. Суть его в том, что кандидату предлагается проблема, которую надо решить, или конкретное задание, которое следует выполнить, например: составить план действий по привлечению на обслуживание в банк клиента или подготовить коммерческое предложение для него. После выполнения кандидатом задания члены комиссии задают уточняющие вопросы.

Данный подход к оценке кандидата является достаточно новым в отборе менеджера, но он весьма полезный и эффективный, поскольку сразу проявляются индивидуальные характеристики и профессиональные качества претендента.

Необходимо отметить, что правильный выбор источника отбора, вида собеседования, построения вопросов для проведения интервью повышает эффективность результатов и качество оценки кандидатов.

Таким образом, предложенная система отбора кандидатов на вакантные должности персонала Сбербанка, на наш взгляд, может эффективно помочь банку решить проблему поиска высокопрофессиональных кадров.

3.3 Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности

Поскольку для оценки кандидатов на вакантные должности персонала Сбербанка (банковских менеджеров) определено собеседование, нами разработана технология проведения личных собеседований, т.к. грамотно проведенное собеседование - это не только возможность найти подходящего сотрудника и правильно выявить мотивы его деятельности, но и способ поднять престиж банка.

1. Критерии оценки кандидата и определения его соответствия вакантной должности

Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Поэтому необходимо обязательно привлекать для проведения собеседования высококвалифицированных специалистов-психологов.

Собеседование по отбору персонала (интервью) представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель собеседования заключается в оценке:

- способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу (может ли выполнять данную работу);

- заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе (хочет ли выполнять данную работу);

- управляемости и совместимости кандидата (соответствует ли требованиям корпоративной культуры);

- безопасности кандидата для компании.

Таблица 12 - Критерии оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности (основные признаки хорошего работника)

Может (способности кандидата)	Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт, психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д.
Хочет (мотивация кандидата)	Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
Управляем, совместим (соответствие корпоративной культуре)	Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не падает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.
Безопасен	Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.

Пояснения к таблице.

1. Способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу (критерий «Может»):

- Образование и теоретическая подготовленность.

- Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта.

- Коммуникативные качества.

- Умение организовать и планировать свою работу.

- Лидерские качества (для руководителя).

- Управленческие способности и навыки (для руководителей).

- Способность к обучению и развитию.

- Здоровье и работоспособность.

- Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу.

2. Заинтересованность в рассматриваемой работе (критерий «Хочет»):

- Мотивы перехода кандидата с работы на работу.

- Перспективы и ближайшие цели кандидата.

- Содержания и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы.

- Факторы, которые привязывают кандидата к компании.

- Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании.

- Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте.

- Наличие альтернативных предложений работы.

- Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы.

3. Управляемость и совместимость кандидата (критерий «Соответствие корпоративной культуре»):

- Способности к правильному восприятию информации.

- Отношение к критике.

- Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках.

- Конфликтность кандидата.

- Ответственность и дисциплинированность кандидата.

- Уровень оптимизма кандидата.

- Применяемый стиль руководства (для руководителей).

- Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства.

- Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе.

- Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими.

4. Безопасность кандидата для компании (критерий «Безопасен»):

- Лояльность кандидата к работодателю.

- Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами.

- Отсутствие склонности к болтливости.

- Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам.

- Склонность к злоупотреблению алкоголем, наркотиками, азартным играм и т.д.

Общие требования к вопросам.

1. Вопросы должны позволять извлечь информацию, с помощью которой можно судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с должностными обязанностями.

2. Вопросы не должны быть случайными.

3. Вопросы не должны быть бессистемными.

4. Вопросы не должны дублировать друг друга (если только интервьюер не ставит задачи поймать претендента на неточностях и противоречиях в ответах на вопросы).

Общие требования к интервьюеру.

Уметь формулировать вопросы так, чтобы большую часть времени говорил претендент. Вопросы, начинающиеся со слов «Почему...?», «Как...?», «Что...?» предполагают развернутые ответы. Вопросы типа «Были ли вы...?», «У вас есть...? и т.п. неизбежно заставят давать краткие ответы.

Уметь контролировать ход собеседования, т.е. способствовать тому, чтобы кандидат говорил именно то, о чем менеджер хотел бы узнать. Наиболее очевидным средством контроля является форма задаваемых вопросов. Вопрос, формулированный следующим образом: «Сконцентрируем на минутку внимание на...», «Мне хотелось бы услышать о...» или « Расскажите, как...», позволяет лучше контролировать ситуацию.