Проблемы применения теорий мотивации персонала в практике управления российскими предприятиями (на примере ООО Компьютерный центр "КИО Про")

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Тема: Проблемы применения теорий мотивации персонала в практике управления российскими предприятиями (на примере ООО Компьютерный центр «КИО Про»)



ВВЕДЕНИЕ

В данное время вряд ли стоит сомневаться в том, что трудовые ресурсы играют всё более передовую роль в развитии экономики, нежели материальные, и, что работа с работниками - самая весомая функция управления и предпринимательской политики организации в целом. Для наиболее результативного применения располагающихся в распоряжении организации человеческих ресурсов, весьма важно уметь предложить сотрудникам такие условия, в коих им хотелось бы трудиться с выгодой для себя и пользой организации. Для сего нужно внедрить в систему предприятия мотивацию, чрез которую возможно действовать на шаги и сотрудников всего предприятия, направляя активность рабочих в необходимом направлении. И, когда произведенный труд без остатка покрывает потребности самих работников, есть смысл надеяться на то, что люди будут желать исполнить предложенные обязанности наиболее качественным образом, производя неизбежный личный вклад в успешное функционирование всего организма предприятия. И лишь только мотивация сотрудника и его верность организации, его присутствие духа на высокую самоотдачу в процессе труда представляются стартом результативного раскрытия возможности человеческих ресурсов любой организации[4, c. 196].

Непонятной, в этой связи, открывается несостоятельность большого количества управленцев прибегать в процессе управления людьми к уже прочно сформированным знаниям, так сказать, на бытовом уровне. В диалоге с родственниками, членами семьи и знакомыми можно было удостовериться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает соответственно росту их увлеченности. Актуальность задачи мотивирования не опровергается, ибо от отчетливой разработки результативной системы аргументации зависит не только увеличение социальной и творческой деятельности определенного сотрудника, но и финальный результат деятельности предприятия, различных организационно-правовых форм собственности, производственные и непроизводственные сферы деятельности.

В менеджменте, в настоящее время, наибольший смысл принимают только точки зрения мотивирования. Мотивирование трудовых ресурсов становится первейшим средством обеспечения наилучшего применения ресурсов, привлечения присутствующих работников и их возможностей. Главнейшая цель процесса мотивирования - извлечение наибольшей выгоды из применения присутствующих трудовых ресурсов, что даст возможность увеличить общую результативность и доходность самого предприятия [20, c. 102].

Нюансом управления в процессе перехода к рыночным отношениям проявляется растущая роль личности сотрудника. Пропорционально изменяется и корреляция побуждений, и нужд, на которых будет базироваться принцип стимулирования. Для аргументации кадров, предприятия на данный момент применяют как финансовые, так и иные способы поощрения. Кроме того, реального представления о пропорции отдельных возможностей сферы мотивирования работников в данное время и наиболее результативных способов процесса руководства персоналом ни теория менеджмента, ни практика руководства работниками не дает.

Поиск мотивации в нашей стране располагает собственной историей. Во время СССР без перерыва производились эксперименты в этой сфере и наработки передовых коллективов старались распространять по союзу. Изучалась классика зарубежная мастеров - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце прошлого века (70- 80 гг.) много внимания тратилось на анализ систем отношений между людьми, человеческого фактора, особенно на наработки «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». В другой половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли интерес статьи по анализу идеи ESOP - EmployeeStokOwnershipPlan. Но в теории и практике мотивации, и побуждения труда, в последние десять лет, было практическое затишье. Российская социология труда и когда-то преуспевающая индустриальная социология, приблизились к нолю. В наше время, пропорционально экономическому росту и небольшого выравнивания в экономической ситуации России, наметился очевидный переход в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные компании поняли, что эволюция и успешность отношений на рынке неразрывна со слиянием в общих упорных усилиях по поиску новейших адекватных типов побуждения труда. Однако же в большом количестве стран Западной Европы и в США мотивационные методы руководства работниками предприятий и компаний обрели огромное значение, и эти способы могут успешно переноситься в российскую сферу [14, c. 74].

Задача аргументации кадров часто рассматривается в научной и публицистической литературе. Но акклиматизировать общеизвестные теории к настоящему времени большей частью не удалось, что делает сложной практическое использование этих техник и способов. Затруднительность организации системы аргументации трудового ресурса на практике формируется малой изученностью особенностей аргументации работников, использованных в отраслях экономики и видах производства. Помощь в изучении структуры аргументации и побуждений кадрового состава управленцам могут дать производимые исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы.

Все вышеизложенное определило актуальность темы выпускной квалификационной труда, которая состоит в том, что в современной практике управления российскими предприятиями особое значение приобретает эффективное использование теоретических концепций аргументации.

Цель выпускной квалификационной работы - на базе анализа имеющейся системы мотивирования в ООО Компьютерный центр «КИО Про» разработать предложения по ее усовершенствованию.

Задачи выпускной квалификационной работы:

1) рассмотреть основные особенности теорий мотивации, используемых в практике современного управления;

2) проанализировать систему мотивации персонала в ООО Компьютерном центре «КИО Про»;

3) разработать предложения по применению теорий мотивации персонала в ООО Компьютерном центре «КИО Про».

Объектом выпускной квалификационной работой является ООО Компьютерный центр «КИО Про».

Предмет выпускной квалификационной труда - теории мотивации персонала и проблемы их применения в практике современного менеджмента.

Степень разработанности темы. Проблема мотивации и стимулирования труда вызывает пристальную заинтересованность, как зарубежных ученых, так и отечественных.

В списке трудов ученых Росси как: Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Маслов Е. В., Травин В.В., Дятлов В.А., Дягилева Н.В., Батоврина Е.В., Зайцева Т.В., Пугачев В.П., Мельникова М.Н., Федосеев В.Н. изучаются различные виды мотивации и побуждения работников.

У западных ученых наиболее популярны А. Маслоу, Д. МакКлелланд и Ф. Герцберг, выстроившие основательные теории мотивирования; В. Врум, Портер и Лоулер, определили процессуальные теории мотивирования.

Несмотря на множество исследований, проблема увеличения воздействия системы мотивирования кадров, продолжает оставаться насущной для большого количества предприятий России и нуждается в дальнейшем изучении.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ТЕОРИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала

В упрощенном виде мотивирования индивида к действию принимается за совокупность побуждающих сил, влекущих его к осуществлению определенных действий. Эти силы существуют вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же бессознательно выполнять определенные шаги. Причем связь меж отдельными силами и действиями индивида опосредована, весьма не простой системой взаимных действий, в итоге чего разные индивиды поступают, по-разному воспринимая идентичные влияния аналогичных сил. Более того, поведение индивида, предпринимаемые им шаги, в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействие, в результате чего может изменяться как степень воздействия влияния, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Понимая это вполне, можно постараться дать более четкое определение мотивирования.

«Мотивация» (перевод с латыни: moveo-двигаю, побудительная причина, обоснование к совершению некоего действия), принимается совокупностью внутренних и внешних побудительных сил, влекущих индивида к воплощению деятельности в реальности, определяют ее границы и формы, определяющих данной деятельности направление, сконцентрированное на достижении намеченных целей [57, c. 23].

Таким образом, мотивация - это возможность достижения равновесного положения: для сотрудника - между необходимым минимумом произведенных работ и большим ожидаемым вознаграждением; для организации - между наибольшим объемом (качеством) произведенных работником работ и наименьшим вознаграждением. Такое положение должно уравновесить обе стороны. А значит, что аргументация - это согласие между работником и организацией, благодаря которому работник производит доверенные ему предприятием функции в обмен на предоставляемые ему этим предприятием средства, которые он в состоянии использовать для удовлетворения своих собственных (личных) потребностей. Результат аргументации можно назвать мотивационным соглашением двух сторон, которое происходит с вероятными изменениями и дополнениями в течение всего времени труда сотрудника.

Воздействие аргументации на шаги индивида зависит от большого количества факторов, большей частью индивидуально и может изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности индивида. Силы, находятся вне и внутри индивида и заставляют его сознательно или же бессознательно выполнять определенные шаги. При этом, различные индивиды в состоянии по-разному реагировать на идентичные явления со стороны одинаковых сил. Более того, действия индивида, произведенная им активность, в свою очередь, в состоянии повлиять на его реакцию, в результате чего может меняться как степень воздействия влияния, так и направленность поведения, вызываемая этаким воздействием.

Имеется три аспекта мотивирования:

1. Пропорция внутренних и наружных подвигающих сил.

2. Что в деятельности индивида остается без мотивационного влияния.

3. Как именно аргументация соизмеряется с результатами деятельности индивида [26, c. 54].

Отсутствие энтузиазма в процессе труда более вычленяется там, где присутствует несовершенство собственной заинтересованности в труде. Трудовые ресурсы желают ощущать собственное «партнерство» с предприятием и с ее управлением. Им необходимо осмыслять, каким образом их собственный успех соотносится с успехом предприятия, и они хотят иметь уверенность, что сверхнормативная энергия, какую они добровольно отдают для реализации собственного труда, отыщет поддержку в поощрении, какую они будут иметь от предприятия: будь то благодарность, повышение на службе или финансовое поощрение. У них также должны иметься способы ощущать собственную ценность.

Элементарная модель процесса мотивирования включает только 3 элемента: потребность, целенаправленное поведение, удовлетворение нужды. Как мы знаем, человек ощущает потребность в ситуации, в которой чувствует физиологическое или душевное несовершенство в чем-то [38, c. 114].

Нужда - это нечто зарождающееся и находящееся внутри индивида и нуждается в удовлетворении. Это то, что есть у любого, общее для разных людей, но в то же время располагает определенное индивидуальное проявление у любого индивида. Человек, по собственной натуре, желает освободиться от всевозможных потребностей, наиболее быстрым образом, так как, пока потребность существует, она напоминает о себе и требует собственно внимания. Существуют осознанные потребности и неосознанные, и человек различными путями может пытаться реагировать на их проявление: удовлетворять, угнетать или полностью их игнорировать. При этом осознаются не все потребности и не все удовлетворяют осознанно. Подавленная потребность не предполагает перманентного своего удовлетворения. Потребности возобновляются периодически, иногда меняя форму собственного проявления, как и степень своего нажима на индивида и влияния на него. Поскольку нужды вызывают у индивида стремление к их удовлетворению, то обязанность менеджеров - создавать ситуации, которые позволят людям ощущать их состоятельность в удовлетворении своих нужд посредством деятельности, приводящей к успеху организации.

Процесс аргументации путем нужды весьма сложен. Сложность заключена в том, что характер человека - это соединение самых разнообразных черт и что имеется большое количество различных конкретных людских нужд, тех целей, которые по разумению любого индивида сопутствуют удовлетворению его нужд, и соответственно типов поведения при достижении этих целей. Анализируя этот вопрос, Стефан Кэрролл и Генри Тоси выделили, что структура нужд индивида выражается его социальным статусом или раньше заимствованной наработкой. Значит, среди человека имеется множество различий в отношении тех нужд, которые для них важны. Что еще важнее, это то, что присутствует множество возможностей удовлетворения нужды конкретного образа… Конкретная возможность, через которую индивид в состоянии удовлетворить свою конкретную потребность, формируется им исходя из опыта жизни. Мы познаем путем опыта, что конкретные ситуации являются более предпочтительными (поощряемыми), чем иные, и устремляемся именно к ним…» [5, c. 86].

Поощрение - это всё, что индивид принимает для себя за ценность. Известны два вида поощрений: нравственный и декларативный.

Первый - обусловлен самим трудом. Когда он устраивает работника, то поощрение воплощается у него в ощущении приобретения конкретных результатов, значимости выполненной труда и самоуважения.

Второй - зарплатой, карьерой, моральными и материальными поощрениями, то есть тем, чем организация оценивает труд работника. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего поощрения открывается эффективным рычагом повышения аргументации труда.

Мотив - это нечто вызывающее прогнозируемые действия индивида, находится внутри него, несет личностный характер, зависит от большого количества внутренних факторов и внешних, и соответственно от действия других, появляющихся одновременно с ним мотивов. Аргументации определяются нуждами индивида, проявившими себя настолько необходимыми, чтобы подтолкнуть индивида к конкретным шагам. Мотив не только вынуждает индивида к определенным шагам, но и определяет, что необходимо сделать и каким образом произойдет данное действие, к примеру, когда мотив вызывает деятельность на удовлетворение нужды, то у разных индивидов, подобные действия могут быть отличными, даже при ощущении одинаковой потребности.

Мотивирования могут быть внутренними и внешними:

- внешняя мотивация являет собой стремление индивида обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, напротив, избежать подобного обладания.

- внутренняя мотивация обусловлена приобретением удовлетворения от уже имеющегося у индивида объекта, который он хочет сохранить, или с неприятностью, какую приносит ему владение таким объектом, а, соответственно, желание от него отделаться [12, c. 34].

Таким образом, интересный труд доставляет индивиду удовольствие, и он большей частью готов работать фактически бесплатно; в ином же варианте он согласен на многое, только бы от данного труда отделаться. Аргументация поддается осознанию, индивид в состоянии воздействовать на свои аргументы, приглушая их голос или даже устраняя их из собственной мотивационной совокупности. Деятельность индивида обычно формируется не мотивом одним, а совокупностью оных, где мотивы могут находиться в означенном отношении друг к другу в зависимости от степени их влияния на активность индивида. Поэтому структура мотивации индивида в состоянии рассматриваться как основа осуществления прогнозируемой активности. Структура мотивации индивида обладает реальной стабильностью, но она в состоянии меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания индивида, его образования.

Мотивация представляется процессом воздействия на индивида, имеющий цель побудить его к конкретным действиям, через стимулирование в нем нужных мотивов. Мотивирование является средоточием и основой руководства индивидом. Результат управления зависит достаточно сильно от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Базовые способы мотивирования:

Первый способ заключается в том, что через внешние воздействия на индивида вызываются к жизни конкретные мотивы, которые побуждают индивида осуществлять конкретные действия, подводящие к желаемому итогу для аргументирующего субъекта. В процессе мотивирования, менеджер побуждает других человека трудиться для приобретения целей организации, тем наиболее, удовлетворяя их личные желания и нужды. Даже когда создается впечатление, что служащие трудятся только ради приобретения общих целей организации, то понимаем, что они ведут себя так из-за уверенности, что это лучший путь приобретения личных благ. При данном типе мотивирования необходимо хорошо знать то, какие аргументы могут побуждать индивида к желательным действиям и то, как вызывать эти аргументы. Если у двух сторон не происходит пунктов взаимодействия, то и сам процесс мотивации не сможет состояться как факт. Данный тип весьма сильно походит на обменный процесс.

Следующий мотивационный способ - это вырабатывание реальной мотивационной структуры индивида. В этой ситуации базовый интерес обращен к развитию и усилению желательной активности субъекта мотивирования, и, наоборот, к уменьшению ненужных факторов, что мешают результативному управлению индивидом. Подобный способ мотивирования имеет воспитательный и образовательный характер. Он не часто связан, с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидают получить от индивида в виде итога деятельности. Последний упомянутый тип требует больших усилий, знаний и возможностей для его осуществления. Но и результаты его, в общем, серьезно превосходят результаты мотивирования первого образа. Предприятия, постигшие его и практикующие в жизни, могут гораздо успешнее и продуктивнее руководить своими работниками [13, c. 87].

Первичный и вторичный способы мотивирования не стоит противополагать друг другу, ибо в сегодняшней практической деятельности руководства, перспективно управляемые компании устремляются сочетать оба эти способа мотивирования. Мотивирования устанавливаются с помощью понуждений, в качестве которых могут являться материальные вещи, действия других индивидов, являющих случаи иметь кое-что, надеяться на нечто и тому подобное.

Аргументация как предназначение руководства реализуется через систему понуждений, то есть всякая активность подчиненного должна содержать для него позитивные или негативные исходы с точки зрения удовлетворения его нужд или достижение его целей. Исследование коллектива даст шанс руководителю воссоздать структуру мотивов, через которых он произведет воспитание трудящихся в необходимом направлении.

В качестве побуждений могут использоваться обещания, что-то предложенное индивиду в компенсацию за его активность, из того, что он хотел бы обрести в процессе ожидаемых действий. По содержанию понуждения могут быть материальные и моральные. Понуждения в роли инструментов влияния или переносчиков «раздражительности», что приводят в действие необходимые побуждения. Индивид реагирует на многочисленные побуждения не всегда осознанно. На некоторые побуждения его реакция может совершенно не поддаться сознательному контролированию.

Все мы - различны, а значит, и рефлекс на конкретные побуждения не может быть одинаков, у различных индивидов. Посему, сами по себе побуждения не имеют идеальной ценности или смысла, если индивид на них не реагируют. К примеру, в положении развала финансовой системы, зарплата и банковские билеты, в общем, теряют свою ценность и могут быть использованы в управлении людьми весьма ограниченно [20, c. 96].

Мотивирование - это сознательные побуждения. Побуждение и мотив не всегда согласуются меж собой, но в их среде нет препятствий. Это две стороны медали, две системы влияния на работника, побуждения к ожидаемым действиям. Именно поэтому воздействие стимула по отношению к персоналу, изначально направлено на активизацию функционала работников занятых на предприятии, а воздействие мотивов - на активизацию личностного и профессионального прогресса работников. Процесс применения различных ценностей для мотивирования человека называется процессом побуждения. Стимулирование обладает различными формами. В практической деятельности руководства самым распространенным является материальное стимулирование. Суть такого процесса побуждения исключительно велика. Но также необходимо распознавать ситуацию, в которой действует материальный стимул, и стараться избрать увеличение этого воздействия, ибо индивид представляет весьма сложную и не однозначную систему нужд, интересов, целей и приоритетов.

Стимулирование отличается от мотивирования самым серьезным образом. Отличие заключается в том, что стимулирование - это средство, через которое достигается мотивирование. И, с повышением уровня развития отношений среди работников предприятия, реже используют стимулы. Это связано с тем, что обучение и воспитание человека сопутствуют тому, что сотрудники предприятия сами проявляют интерес при участии в делах предприятия, осуществляя ожидаемые действия, не ожидая стимулирующего влияния:

а) усилие;

б) старание;

в) настойчивость;

г) добросовестность;

д) направленность [26, c. 76].

Идентичные виды работ сотрудник в состоянии исполнить, затрачивая различные усилия, он в состоянии трудиться в полную силу, а так же - в пол силы. Он в состоянии стремиться брать работу проще, а может взять сложную и тяжелую. Избрать решение легче и в состоянии искать сложное решение. Все это показывает то, какие усилия готов затратить работник. Сотрудник в состоянии стараться по-разному, выполняя повседневные задачи на работе. Один работник может быть 6езразличен к качеству собственного труда, в то время как иной стремиться к полной отдаче, не отлынивая от труда, стремясь к повышению квалификации, совершенствованию собственных возможностей труда.

Следующая характеристика активности важна, как и в названных, в которых мотивация проявилась. Она заключена в настойчивом продолжении развития начатого дела. Данная характеристика деятельности важна тем, что часто встречаются сотрудники, быстро теряющие интерес к початому труду. И в случае, когда они являли впечатляющие итоги деятельности в начале, утрата интереса и упорства приводят к сокращению усилий и уменьшению выполнения своей роли, относительно своих возможностей. Отсутствие упорства негативно отзывается и на доведении работы до финала. Работник может выдвигать великолепные идеи и ничего не производить для их достижения, что на практике, предприятию, деятельности обернется упущенными выгодами [34, c. 211].

Должностное повышение предлагает повышенную зарплату (мотив экономический), разноплановую (интересную) работу (мотив организационный), а также отображает признание авторитета и заслуг личности посредством перемещения в группу с более высоким статусом (мотив моральный). Сотрудник может обладать достойной квалификацией и знанием, быть перспективным и созидательным, но при этом относиться к собственным обязанностям безответственно. И это сведет на нет, все позитивные результаты его деятельности. Руководство любого предприятия обязано полноценно понимать это и принимать усилия в выстраивании системы мотивов определенным образом, чтобы развивать у сотрудников характер правильного поведения. Нужная направленность, словно характеристика активности сотрудника, указывает на то, чего он желает, осуществляя конкретные действия. Аргументация человека к исполнению обязанностей формируется внутренним побуждением через воздействие набора психологических приемов, социальных (экономических) условий и традиций труда, привитым данному обществу. Принцип материальных ценностей должен соответствовать позитивным мотивам поведения человека, распознавать обстоятельства, сложившиеся на рынке труда, и поддерживать соответственный баланс меж основным оборотным и человеческим капиталом.

Используют в менеджменте 6 возможностей морального побуждения: одобрение, действие, поощрение свободным временем, обоюдное понимание и выказывание заинтересованности к работнику, разрешение самостоятельности. Предприятия, стремящиеся к содержанию более инициативных, компетентных и податливых сотрудников, обязаны задействовать концепцию руководства работниками, которая состоит из найма отобранных сотрудников, их личностного развития (обучения), аргументации их труда заслуженным поощрением, укрепляя взаимопонимания внутри коллектива [46, c. 132].

В начале любого из отчетных периодов (квартала или полугодия) руководителем выставляются цели каждому конкретному сотруднику. Неправильная постановка результата приведет к разработке неправильной доктрины контроля качества и сведет на нет работу отдела продаж и предприятия в целом. Для прогнозирования выполнения работником его работы наилучшим образом, присутствие мотивации крайне важно. Эффектное использование навыков мотивации, являет руководителю устойчивое движение к увеличению результатов труда. Присутствует также способы мотивирования сотрудников через направленное стимулирование, нацеленное на стимулирование продаж продукции за обозначенный отрезок времени. Этот вид побуждения предназначен для применения именно в течение конкретного, ограниченного периода времени. Что нельзя применять в качестве перманентной приманки.

Методы мотивации труда соединяют в направления условно самостоятельные: совершенствование предприятия труда, материальное стимулирование, моральное стимулирование, привлечение сотрудников к процессу руководства. Направление номер один показывает суть мотивационной системы оплаты труда в механизме увеличения эффективности труда. Мотивационной системе оплаты труда выделяется значительная роль, но увеличение уровня оплаты труда без перерыва не приведет к удержанию трудовой активности на необходимой ступени. Известно, что финансы - самое очевидное средство для поощрения работника фирмой. Оплата трудовой активности открывается действенным фактором, но только в ситуации, когда зависима непосредственно от результатов [26, c. 113].

Для отечественных руководителей задачи аргументации и побуждения кадрового состава заимели значение позже, чем за рубежом (так же, как менеджмента качества и задачи конкурентоспособности), российские специалисты попали в более выгодную ситуацию, имея возможность воспользоваться наработками иностранных коллег для устранения собственных неудач.

1.2 Теории аргументации труда

Подход через психологию к мотивированию трудовой деятельности, первейший тезис которого определяет работника, прежде всего как личность, выдвинут в школе поведенческих наук. Данная школа проявила наибольший интерес к мотивации труда. Первостепенные идеи упомянутой школы описаны двумя масштабными категориями теорий. Имеется множество теорий, объясняющих действия индивида и имеют высокое или не очень мировое признание. Широкое освещение получил бихевиоризм -- направление, выявленное американскими психологами двадцатого века, где предметом изучения стали разнообразные типы личностного поведения, принимаемые за совокупность реакций организма на стимул от внешней среды. Во второй половине века двадцатого, разработано много теорий аргументации личности, где отображено воздействие истинных причин, побуждавших индивида трудиться с максимальными усилиями, весьма непросты и многообразны. Обучившись современным приемам аргументации, руководители увеличат шансы в привлечении квалифицированных работников к выполнению задач, находящихся перед организацией [57, c. 227].

В течение тысячелетней истории развития цивилизации, руководители чаще - неверно истолковывали путь человека, но, все же, те приемы, которыми они добивались собственных целей, в условиях того времени, были весьма эффективными достаточно часто. Это подтверждается многократным использованием тех на протяжении многих сотен лет, в то время как сегодняшние были получены около сорока лет назад, посему изначальные идеи аргументации глубоко укоренились в нашем обществе и сознательности (культуре). Многоликие руководители, не обладающие специальной психологической подготовкой работы с кадрами, ощущают на себе мощное воздействие данных концепций. Подобные возможности просты и прагматичны, но использовать только эти приемы - ошибка.

Первая категория теорий концентрируется на раскрытии и анализе содержания обстоятельств аргументации, вторая категория теорий основной интерес уделила динамике взаимодействия различных побуждений, что проявляется в том, как имитируются и направляются действия индивида. Первая категория теорий называется теориями содержания аргументации, вторая категория - теорией разработки аргументации.

Теории содержания аргументации анализируют причины, оказывающие воздействие на мотивацию. В значительной мере фокус данных теорий сосредоточен на анализе нужд и их влияния на мотивирование. Исследуем два подхода исследования теорий аргументации. Первый подход открывается в исследовании содержательной стороны теории аргументации. Подобные теории базируются на изучении нужд индивида, каковые и являются базисными мотивом их проведения, а, сообразно, и активности. К апологетам подобного метода стоит отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда. Рассмотрим детальнее эти теории. Первая из рассматриваемых теорий именуется иерархией нужд Маслоу. Сущность ее сводится к исследованию нужд индивида. Согласно Маслоу, иерархия потребностей индивида изображается таким образом: физиологические нужды, необходимость защищенности, социальные необходимости, необходимость оценки, возможность самореализации. Воздействие на нужды более высокой ступени возникают после удовлетворения нужд более низкой ступени. Центральная задача теории нужд Маслоу состоит в способе отобразить, как те или иные нужды подвигают индивида к активности и как, понимая динамичность воздействий потребностей на мотивацию индивида, воздействовать на него, обеспечивая ему способы удовлетворения собственных нужд необходимым образом. Только, далеко не каждый стремится штурмовать вершину этой пирамиды Маслоу (рис. 1.1.).

Рис. 1.1.

Пирамида А. Маслоу

Идея данного иерархического построения заключается в том, что приоритетные для индивида нужды именно более низких ступеней и это сказывается на его мотивации. Говоря по-другому, в поведении индивида открывается более определяющим, удовлетворение нужд сначала низких ступеней, а затем уже, по мере удовлетворения предыдущих нужд, являются понуждающим обстоятельством и нужды более высоких ступеней.

Одним из столпов психологического метода считается Фредерик Герцберг. Под его руководством проходили изыскания по выявлению различий в обстоятельствах, каковые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности через труд. На основе опросов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг вывел итог о том, что удовлетворение нужд не увеличивает мотивацию к труду. Любопытнее получается анализ при помощи теории Герцберга. Эта теория родилась в связи с прогрессирующей надобностью выявить воздействие материальных и нематериальных обстоятельств на мотивацию индивида. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность трудом. Первая категория обстоятельств (гигиенические причины) связана с самовыражением личности, ее внутренними нуждами. А также с окружающей средой, в которой производился этот труд. Вторая категория обстоятельств аргументации связана с характером и сущностью самого труда. Начальник в данном случае должен знать о непреложности обобщения содержательной части труда (рис. 1.2.) [20, c. 87].

Рис. 1.2.



Достижение мотивирует рабочего как итог исполненного руда. В некий момент он начинает думать, что все возможное уже им достигнуто, а узреть перспективу может не каждый. Становится скучно, и сотрудник в поиске способов реализации себя уже на другом предприятии. Фактически, подобные прыжки по горизонтали - очередная иллюзия. Быстрее всего, работник почувствовал собственный потолок на данном месте (или руководитель не его к обозрению новых горизонтов). Важный мотивационный фактор - признание, как результат достижений, точный и своевременный отклик на активность.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивирования рабочий безотлагательно начнет трудиться качественнее, Ф. Герцберга считает, что рабочий станет результативнее трудиться только решения о неадекватности мотивации [5, c. 45].

Значит, содержательные мотивационные теории базируются на исследовании нужд и раскрытии обстоятельств, определяющих будущие шаги работника. Ощущение, что сотрудников недооценили, появляется часто. Хвалят новичков или тех, кто решил непростую задачу. Оценку каждодневной добротной работе руководители дают весьма редко. И работник лишь после подачи заявления об увольнении понимает, сколь необходим он был для предприятия. Труд сам по себе как понуждающее обстоятельство чаще продолжает поддерживать интерес, пока не превратится в рутину. А в возросшем предприятии не избежать появления повторяющихся монотонных действий.

С эволюцией экономических отношений и совершенствованием руководства значительная роль в теории аргументации отводится потребностям более высоких ступеней. Представителем этой теории открывается Дэвид Мак Клелланд.

Теория Мак-Клеланда утверждает, что для аргументации работника необходимы следующие условия:

- возможность достичь успеха;

- власть и полномочия;

- причастность [13, c. 112].

Аргументация снижается, когда индивид думает, что успеха на собственном месте он уже достиг, а самостоятельно без помощи руководителя достичь новых горизонтов он не может. Власть и полномочия регламентируются инструкциями. Уходит ощущение причастности, которое было в малом коллективе, отстаивавшем свое место среди многих. Далеко не все в курсе перспектив и планов предприятия, обсуждение проектов и задач уходит в кабинеты руководства. Инструментальные теории твердят о различных целях у людей. Они будут проявлять себя в предприятии лишь при уверенности, что их действия приведут к конкретным приобретениям. Если целью становится, к примеру, благополучие и результативность жизни семьи, а работник не в курсе, как развивается компания и каковы его перспективы, в том числе по зарплате, вряд ли он будет мотивирован. Идентично не мотивирован работник, нацеленный на карьерный рост, если он не знает, каковы его карьерные возможности.

Следующий способ мотивирования имеет свое основание на процессуальных теориях. Тут говорится о распределении усилий работников и выборе конкретного вида поведения для приобретения конкретных целей. К таким теориям причисляется теория ожиданий, или способ аргументации по В. Вруму, теория справедливости и теория (модель) Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность существует как необходимое условие аргументации индивида для приобретения цели, но и избранный типаж поведения. В теории ожидания выделяется важность в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет замечено начальником, что дает возможность ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий, выводим итог, что работник должен содержать подобные нужды, каковые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых поощрений. А начальник обязан давать подобные поощрения, каковые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. К примеру, в ряде коммерческих структур поощрение выделяют в виде конкретных товаров, заведомо понимая, что работник в них нуждается [34, c. 301].

Теория аргументации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что имеются пропорции меж поощрением и достижениями. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, влияющие на величину поощрения: потраченные силы, собственные качества индивида и его возможности и осознание собственной значимости в процессе труда. Элементы теории ожидания проявляются здесь тем, что работник оценивает поощрение в согласии с затраченными усилиями и верит в то, что это поощрение будет адекватно затраченным им силам. Элементы теории справедливости проявляются в том, что индивид имеют собственное суждение по обоснованию правильности или неправильности поощрения по сравнению с другими работниками и пропорционально и степень удовлетворения. Здесь рождается вывод гласящий, что только результаты труда представляется причиной удовлетворения работника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [34, c. 350].

Теория справедливости. Соответственно данной теории результат мотивации оценивается работником не по реальной группе обстоятельств, а системно с учетом оценки поощрений, выданных другим работникам, занятых в аналогичном системном окружении.

Теория справедливости и равенства Стейси-Адамса - эта теория справедливости считает, что шаги индивида формируются желанием добиться честного и справедливого отношения к окружающим нас людям. Существуют различные причины, каковые обязательно необходимо присутствуют, когда зарождается желание на основании различных теорий сделать выводы, применимые в каждодневной практической деятельности. К примеру, фактор существования разных культур. В этом смысле теория справедливости весьма актуальна для России. Одной из основных проблем в российских компаниях открывается то, что весьма часто нет четких критериев, нет представления о том, кто, за что получает деньги. До сих пор встречаются предприятия, где премии выдаются посредством спонтанного приказа, на основании личного решения руководства. Теория справедливости различает два критерия, с помощью которых индивид сравнивают себя друг с другом, а именно:

- критерий вклада - усилия индивида для получения результата, то есть отработанные рабочие часы, уровень интенсивности труда;

- критерий результата - оплата труда, престиж, дополнительные льготы и привилегии [5, c. 65].

Теория справедливости полагает, что индивид ощущают себя несчастными, когда, сравнивая себя с другими, обнаруживают, что их вклад оценен неадекватно, то есть несправедливо. К примеру, компания применяет порядок расчетов, по которому вновь поступающие трудовые ресурсы получают за один и тот же труд, то присутствует вклад, меньшую плату, результат, чем «старики».

На несовершенство справедливости индивид может реагировать одной из следующих возможностей:

- уменьшают свой вклад (и усилия) в дело до тех пор, пока не увидят, что поощрение стало справедливым.

- делают все возможное, чтобы увеличить собственное поощрение или оплату. Здесь присутствует чувство несправедливости, повышающее мотивацию [14, c. 72].

Учитывая то, что индивиды без перерыва сравнивают исполнение труда и оплату, в первую очередь необходимо очертить четкие стандарты. Должно быть понятно всем, кто, за что получает деньги, премию. Должно существовать четкое определение, что считается добротной трудом, а что - плохой.

С учетом рассмотренных теорий, а также результатов фактических исследований, возможно, выделить два основных компонента, каковые могут позволить наилучшим образом прибегать к существующим случаям усиления аргументации: рабочий энтузиазм и уверенность в успехе. Таким образом, руководитель должен сделать все, чтобы у подчиненных присутствовали эти два компонента. Средства приобретения этой цели стоит выбирать различные, исходя из ситуации, личных качеств самого руководителя, индивидуальных особенностей подчиненных. Необходимо привлекать работников к поиску новых решений и инноваций. Также необходимо развивать человека, настраивая их на совместное достижение поставленных целей.

Представления о возможностях аргументации труда работников претерпели большие изменения в практической деятельности руководства. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду открывается материальное поощрение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, предоставил свою систему предприятия труда работников, убедительно доказывающую связь производительности труда и его оплатой. Но эксперименты Мэйо обнаружили значительное воздействие на производительность труда других обстоятельств - психологических. Со временем появились различные психологические теории аргументации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие причины и структуру мотивационной разработки. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем побуждения аргументации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.



1.3 Задачи применения теорий аргументации в практической деятельности руководства персоналом

Существуют три направления (основные) повышения эффективности предприятия - через экономику, через юриспруденцию и через работу с персоналом. Управление персоналом открывается сегодня передовым участком, определяющим эффективность и конкурентоспособность организаций самых разных областей экономики. Если ещё буквально два года тому назад на первый план при обращении к консультантам у компаний-заказчиков выходили задачи, связанные с реструктуризацией, решением вопросов собственности или чисто экономических задач, то в последнее время задачи руководства персоналом всё чаще включаются в число наиболее острых. Осознание руководителями важности этого направления труда облегчилось той наработкой, которую они получили за последние годы. Реальная практика руководства со всей очевидностью продемонстрировала простую истину - самые гениальные схемы и сценарии изменений не будут содержать успех, если при этом игнорируется их «человеческая составляющая» [4, c. 34].

Предыдущий наработки готовил наше сознание к директивному, авторитарному управлению. Сильных, авторитарных руководителей в России много. Они могут добиваться значительных успехов. Но посмотрев на себя со стороны и поняв, что получается, а что нет, прибегнуть к новым возможностям - подобного умения, большей частью, нет. Практика показывает, что необходимыми управленческими технологиями не обладают как минимум 95% российских предприятий. Руководители высшего звена ощущают себя в наибольшей опасности от разработки обучения, потому что он делает очевидным их неумелое шаги [29, c. 43].

Сегодня в практической деятельности руководства персоналом превалирует создание атмосферы открытости и доверия, разрушение иерархических структур и передача большого количества управленческих функций в руки самих работников, эволюция самоорганизующихся команд. Но перемены подобного масштаба требуют отказа от старых испытанных постулатов и восприятия новых. Но процесс отучивания и затем снова выучивания неизбежно происходит медленно и болезненно.

Консультанты по управлению из Финляндии утверждают, что если работника эффективно мотивировать, он будет отдавать не 20% собственное времени работе как обычно, а 80-90%. О том, что принципа аргументации труда недостаточно, могут сказать менеджеры по персоналу весьма большого количества российских компаний. Но редко кому из них удается добиться понимания со стороны высшего руководства в решении проблем аргументации. По оценкам ученых (И.В.Мишурова, П.В.Кутелев) только треть предпринимателей в России формируют и применяют на собственных производствах какие-либо системы аргументации.

Существующая практика применения мотивационных комплексов ещё более усугубляет положение. Пропорционально теории человеческого поведения Дугласа Мак-Грегора (Теория Х и Теория Y),в России преобладают предприятия, в которых практикуется Теория Хв понимании человеческой природы и иерархических ценностей. Эти предприятия управляются руководителями, думающими, что индивид мотивируются только физиологическими нуждами и потребностью в безопасности, гигиеническими факторами. Подчиненные в таких организациях обычно пассивны и зависимы. Конкретные предприятия, каковые, как правило, платят высокие зарплаты собственным работникам, стали называть «тюрьмой кадрового состава». На Западе этот этап уже пройден, а в России продолжают появляться предприятия, трудящиеся по реально настоящей потогонной системе [38, c. 90].

Разработка и реализация систем аргументации находятся в руках управленческого кадрового состава, и их предпочтения выражаются в наиболее распространенном использовании возможностей материального побуждения. И такой подход располагает своё эмпирическое подтверждение. Объектом исследований выступали не внутренние нужды человека, а те формы поощрений, каковые организация в состоянии предоставить им в обмен на труд. Материальное поощрение хотя и играет важную роль в аргументации, но без учета других обстоятельств обычно не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами - признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной трудом, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.

Стоит понять, что для мотивации мало одного результативного хода. Руководитель должен всегда содержать в виду элемент случайности. Эффективное для аргументации одних людей, будет совершенным пустяком для других. Кроме того, предприятия по собственной натуре усложняют практическую реализацию теорий аргументации, ориентированных на отдельных индивидуумов: изменяют взаимозависимость работ, создают несовершенство информации о результатах труда, производят частые перемены в служебных обязанностях и т.д.

Независимо от арсенала применяемых средств и приемов аргументации любой менеджер должен придерживаться конкретных правил руководства ею, учитывающих особенности восприятия управляющего влияния мотиваторов со стороны работников. Психологические правила руководства мотивацией базируются на особенностях человеческой психики, отражают накопленные управленческие наработки и обеспечивают эффективность применяемых возможностей. Наиболее простые и одновременно важные правила могут быть сформулированы следующим образом:

1. Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе. Американский психолог Б.Скиннер считает: «Индивид, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в результате ситуации он обучается, избегать наказания». Позитивное подкрепление активно формирует шаги в желаемом направлении, повышает самооценку, мотивирует овладением новыми навыками, увеличивает инициативность. Индивид редко считает, что его наказали справедливо, поэтому в долгосрочной перспективе негативное подкрепление вызывает открытое либо скрытое сопротивление.

2. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют результативнее, чем ожидаемые и прогнозируемые. Трудовые ресурсы быстро привыкают к сложившейся системе побуждения. Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу и индивид перестанет реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения будет восприниматься как несправедливость и взамен стимулирующего наступает тормозящий эффект. Сообразно, даже доказавшие свою эффективность системы поощрения работников необходимо время от времени менять.

3. Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным, чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Работник должен совершенно точно знать, за что конкретно произошло поощрение. Тогда эти желательные действия будут закреплены и получат дальнейшее эволюция. Немедленное поощрение сильнее стимулирует работников и их окружающих, чем отложенное на длительный срок. Оно в состоянии принимать различные формы. К примеру, президент предприятия IBM Т.Уотсон ввел практику выписывания чеков прямо на месте событий за приобретения, каковые он обнаруживал во время собственных обходов предприятий.

4. Большие и редко кому достающиеся награды чаще вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворение. Собственные приобретения люди обычно оценивают путем сравнения с результатами других, а не по абсолютным показателям. Отличие собственного заработка и заработка коллеги открывается подчас более устойчивым обстоятельством удовлетворенности, чем сам заработок. Высокие, редко кому достающиеся награды, обескураживают остальных работников, всех тех, кто их не получил. Они вызывают напряженность среди кадрового состава, сопутствуют ухудшению взаимоотношений. В то же время небольшие, часто и многими получаемые поощрения оказывают позитивное воздействие на индивида и коллектив в общем [29, c. 101].

Практическое применение классических теорий аргументации располагает собственными особенностями в зависимости от степени развития рыночных и трудовых отношений. В странах с развитой и стабильной экономикой, высоким уровнем трудовых отношений, когда персонал рассматривается как человеческий ресурс, содержательные теории аргументации имеют весьма ограниченное применение. Иное дело в России, где особенности трудовых отношений сегодняшнего дня дают возможность работодателям формировать мотивационные комплексы, исходя, в первую очередь, именно из теорий содержательного характера. К примеру, рассматривая теорию Маслоу в практическом плане, стоит сделать следующие рекомендации:

Для влияния на шаги индивида необходимо сначала выявить, какая потребность в данный момент для него главная. Затем стоит продемонстрировать работнику случаи предприятия в удовлетворении этой нужды.

Стоит помнить, что ориентация работника в состоянии быстро переключаться с одной нужды на другую. К примеру, у рабочего, для которого утром главной была потребность самоутверждения, днем основной в состоянии стать потребность в безопасности, поскольку прошел слух о предстоящем массовом увольнении. Сообразно, если вы заинтересованы в этом работнике, необходимо поменять форму его аргументации.

Структура потребностей индивида определяется занимаемым местом в социальной структуре или заимствованным жизненным навыком. Понятно, что среди людей существуют достаточно различий в отношении их потребностей. Что еще нельзя упустить, что присутствует множество путей и возможностей удовлетворения потребности конкретным способом. Поэтому менеджер должен обладать хорошим арсеналом различных приемов и возможностей для грамотной мотивации.