Влияние профессиональной деятельности в сфере туризма на имидж личности

В целом, средние баллы по тесту показывают, что работники туристских фирм ориентированы на развитие личностного роста. Почти все показатели по шкалам опросника САТ близки к высоким значениям.

Высокий балл по шкале компетентности во времени (17) свидетельствует о способности субъекта жить «настоящим», т.е. переживать настоящий момент своей жизни во всей его полноте; ощущать неразрывность прошлого, настоящего и будущего, т.е. видеть свою жизнь целостной. Низкий балл по этой шкале означает ориентацию человека лишь на один из отрезков временной шкалы (прошлое, настоящее или будущее), дискретное восприятие своего жизненного пути. Работники туристских фирм показали результаты в 10,5 б. Данный показатель говорит о стремлении работников туристского бизнеса к осознанию временных характеристик и ощущения себя внутри их (почувствовать настоящее, понять прошлое, представить себя в будущем). Скорее всего, испытуемые сейчас находятся в личностном поиске.

Шкала поддержки включает 91 пункт и измеряет степень независимости ценностей и поведения субъекта от воздействия извне. Человек, имеющий высокий балл по этой шкале, относительно независим в своих поступках, что, однако, не означает враждебности к окружающим или конфронтации с групповыми нормами. Низкий балл свидетельствует о высокой степени зависимости, конформности, внешнем локусе контроля. Руководители туристских фирм набрали 54,15 б., которые можно интерпретировать как слегка отклоняющиеся в сторону повышения баллов к полюсу независимости.

Вышеописанные показатели по базовым шкалам дают глобальную характеристику самоактуализации личности испытуемых.

Показатели по следующим дополнительным шкалам ориентированы на регистрацию отдельных ее аспектов.

Шкалы ценностных ориентаций и гибкости поведения образуют блок ценностей. Тенденция к высоким баллам, наблюдающаяся у работников туристского бизнеса позволяет при интерпретации блока ценностей говорить о наличии у них уверенности в себе, доверия к себе и своим спонтанным решениям, стремление стать самим собой, к независимости. Работники в сфере туристского бизнеса способны быстро реагировать на изменяющиеся аспекты ситуации.

Шкалы сензитивности к себе и спонтанности образуют блок чувств. Значения направлены в сторону высоких баллов и говорят о способности осознавать свои чувства и об отзывчивости на чувства и нужды других людей.

Шкалы самоуважения и самопринятия составляют блок самовоспитания. Значения, полученные в этом блоке, ориентированы на высокие показатели, которые определяют у испытуемых способность к принятию себя, к оценке своих достоинств и недостатков. Основа понимания личности - это осознание самого себя, которое позволяет пристальнее вглядеться в другого Практика телефонного консультирования: хрестоматия / Под ред. А.Н.Моховикова. - М.: Смысл, 2001. - 379 с. .

Шкалы представления о природе человека и синергии заключаются в блоке концепции человека. По данному блоку можно говорить о низких значениях, которые свидетельствуют о склонности испытуемых воспринимать природу человека такой, какая она есть, т.е. способность к целостному воспринятию мира, к пониманию дихотомических противоположностей (мужественности-женственности, рациональности-эмоциональности и т.д.).

Шкалы принятия агрессии и контактности представляют собой блок межличностной чувствительности. По шкале принятия агрессии на себя у испытуемых низкие значения (7,5), которые указывают на неспособность принимать свое раздражение, гнев и агрессивность как естественное проявление человеческой природы. Возможно, здесь имеет место наличие самоконтроля, важного профессионально качества в работе в сфере туризма. Можно предположить, что профессиональная деятельность в сфере туризма развивает такое личностное качество, как конгруэнтность, тем самым увеличивая способность к самоконтролю.

По шкале контактности у испытуемых 11,3 балла. Данное значение слегка отклоняется в сторону повышения баллов, т.е. испытуемые не стремятся устанавливать глубокие контакты с людьми, что является очень важной чертой для работы в сфере туризма.

В целом блок межличностной чувствительности показывает наличие у работников сферы туризма непринятия своего гнева, раздражения и отсутствие стремления к глубоким отношениям с людьми, что является значимым для работы в сфере туризма.

Шкалы познавательных потребностей и креативности составляют блок отношения к познанию. По шкале познавательных потребностей - 4,95 б. Низкий уровень выраженности стремления к приобретению знаний об окружающем мире испытуемые в процессе обследования объясняли высокой степенью социальной занятости. Зато они стремятся к познанию себя, других людей, стараются принять участие в учебных тренингах. Судя по ответам на вопросы составленной нами анкеты, называют те направления, которые помогли бы развитию их профессионализма в работе в сфере туризма.

Шкала креативности имеет слабое отклонение в сторону повышения баллов (7,5), что характеризует выраженность творческой направленности работников в сфере туризма.

Применение методики диагностики оперативной оценки самочувствия, активности и настроения позволило определить состояние работников туристических фирм на момент заполнения методик, его настроение и степень активности. Значения по всем параметрам превышают средний балл шкалы, равный 4 - самочувствие - 5,5; настроение - 5,72; активность - 5,43. На этом основании можно говорить о благопринятном состоянии и высокой активности испытуемых.

В результате исследования, согласно выдвинутым гипотезам, личностные и профессиональные качества работников предприятий сферы туризма мы представили в виде рангов:

Таблица 2.12 Средний ранг по личностным и профессиональным качествам, относящимся к активности работников сферы туризма

Таблица 2.13 Средний ранг по личностным и профессиональным качествам, относящимся к личностному росту работников в сфере туризма

Ранжируя профессиональные и личностные качества мы видим упорядоченность их существования в данный момент, т.е. те особенности, которые объективно были отражены в методиках исследования.

Перечисленные характеристики профессиональных и личностных качеств выделяют все авторы в отечественной и зарубежной литературе.

В ходе данного исследования были выявлены наиболее и наименее эффективные работники сферы туризма.

Наиболее эффективные, активные и самоактуализированные работники туристских фирм: № 13 и 17. Наименее эффективный работник: № 19.

Результаты данного исследования выявили одного работника туристской фирмы наименее активного и не направленного на личностный рост. Он эмоционально неустойчив, подвержен перемене чувств, легко утомляем, раздражителен. Ему свойственна застенчивость, неуверенность в своих силах, тревожность, ранимость, конформность. № 19 (5 курс института сервиса и туризма) - имеет небольшой опыт работы на (1 мес.), совмещая с работой в непрофильной службе.

Большинство обследуемых выбрали работу в сфере туризма из-за интереса к людям, чтобы применить свои знания и способности для оказания помощи людям. Работники сферы туризма приходят на работу с положительным эмоциональным настроем - 80%, по-разному - 20%, уходят со службы в большинстве случаев уставшими, но удовлетворенными от своей работы. Психологические трудности возникают у 30%. Трудности практической деятельности для 20% - ограниченность методики работы.

Неудовлетворенность в работе связана в основном с дискомфортом бытовых условий, низким уровнем оплаты труда при большой нагрузке.

Работники туристических фирм стремятся к личностному и профессиональному росту. Поэтому их интересуют как личностные (арт-терапия, телесно-ориентированная терапия и т.п.), так и обучающие тренинги по работе в сфере туризма в русле психологических проблем, консультирование в различных направлениях (экзистенциальный анализ, клиент-центрированный подход и др.).

Итак, существует ряд личностных особенностей, наличие которых необходимо и желательно в профессиональной деятельности работника предприятия сферы туризма. Профессиональные и личностные качества позволяют говорить об отсутствии острой необходимости профилактики «синдрома сгорания». Анализ данных, полученных с помощью качественного и количественного анализа тестов, позволяет сделать общие выводы:

1. Гипотеза № 1: чем активнее работник предприятия сферы туризма, тем более он эффективен, подтвердилась. Уровень значимости различий между высоко эффективными и низко эффективными работниками предприятий туристической индустрии по критерию активности 0,01.

2. Гипотеза № 2: чем выше у работника сферы туризма направленность на самоактуализацию, тем эффективнее его практическая деятельность, подтвердилась. Уровень значимости между высоко эффективными и низко эффективными работниками туристических фирм 0,01.

3. Методические рекомендации руководителям в сфере туризма

Первой концептуальной идеей организации внутрифирменного обучения в данном исследовании выступает принятие в качестве цели профессионального тренинга развития трудового потенциала специалистов по сервису и туризму. Трудовой потенциал есть совокупная способность профессиональных и личностных качеств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, -- с другой.

При разработке модели профессионального тренинга мы учитывали опыт его применения в целях обучения персонала, повышения квалификации и переподготовки кадров, реализуемого в общем контексте специально организованной службы на предприятиях (Ю.П. Кристовой; Ю.И. Щедринская); опыт организации процесса обучения в форме тренинга учебно-тренировочной группы (Л.К. Аверченко, Ю.Н. Емельянов, Т.Н. Черняева).

На основе вышеперечисленных положений была создана модель профессионального тренинга специалистов по сервису и туризму с целью развития их трудового потенциала. Разработка модели профессионального тренинга как формы организации внутрифирменного обучения специалистов по сервису и туризму осуществлена на основе структуры целостного педагогического процесса, который структурируется рядом компонентов, отражающих системные объекты для педагогического управления: целевого (определена номенклатура частных целей профессионального тренинга); содержательного (выявлены и проанализированы трудные ситуации жизнедеятельности специалистов по сервису и туризму); результативного (определены критерии и показатели деятельности специалистов по сервису и туризму); процессуального (представлена и раскрыта структурно-содержательная модель профессионального тренинга).

Целевой компонент модели профессионального тренинга включает всё многообразие целей и задач, направленных на развитие трудового потенциала специалистов по сервису и туризму. В номенклатуре педагогических целей представлены эталонная цель - сформированный трудовой потенциал, промежуточные цели - компоненты трудового потенциала, частные цели - развитие отдельных качеств, свойств и состояний трудового потенциала на каждом занятии тренинга.

Содержательный компонент модели профессионального тренинга отражает: требования к развитию трудового потенциала с учетом профессиональной деятельности специалиста по сервису и туризму; тематику занятий тренинга и их информационное обеспечение (профессиональные, психологические и др. сведения); 3) набор тренинговых средств, предназначенных для развития трудового потенциала.

Подробное рассмотрение сущности трудового потенциала специалистов по сервису и туризму и его структурно-компонентного анализа позволило включить трудную ситуацию профессиональной деятельности в процедуру формирования трудового потенциала специалиста по сервису и туризму в качестве критерия отбора содержания трудового потенциала, а также выделить трудную ситуационную профессиональную задачу в качестве критерия структурирования содержания материала профессионального тренинга. Таким образом, в качестве второй концептуальной идеи организации внутрифирменного обучения выступает выделение трудной ситуационной профессиональной задачи в качестве критерия структурирования содержания материала профессионального тренинга.

Под трудной ситуацией профессиональной деятельности понимается такая, характерным для которой является нарушение соответствия между требованиями профессиональной деятельности и личностными возможностями специалиста.

В психолого-педагогической литературе учеными рассматривается несколько классификаций трудных ситуаций профессиональной деятельности (А.Г. Ананьев, А.Я. Анцупов, Б.Ф. Ломов, А.П. Панфилова и др.): трудные ситуации деятельности (проблемные, критические, экстремальные ситуации); трудные бытийные ситуации (состояния неизвестности, опасности, потери); трудные ситуации взаимодействия (проблемные, предконфликтные, конфликтные); трудные внутриличностные ситуации (внутриличностные затруднения, внутриличностные конфликты, кризисы).

Система трудных ситуаций профессиональной деятельности специалиста по сервису и туризму в своем содержательном аспекте представлена тремя блоками.

Первый блок включает трудные ситуации деятельности специалистов по сервису и туризму, с которыми они сталкиваются в ходе работы с клиентами, с избыточным оснащением туристического агентства средствами техники и оргтехники, с экстремальными ситуациями, которые происходят не по вине сотрудников. К таким ситуациям относятся: невыполнение условий договора туроператором, приводящее к судебному разбирательству; поломки средств передвижения; потери пассажирами авиабилетов; неверный инструктаж туристов о правилах поведения; отсутствие технического обеспечения туристского агентства; опоздание пассажира на рейс; отмена/задержка рейса; несчастный случай с туристом; большая задолженность фирмы перед кредиторами.

Второй блок характеризуется трудными ситуациями с различным уровнем личностной затрудненности: неуверенность в поведении из-за отсутствия знаний, умений и навыков; страх оказаться в чужой стране без знания языка; боязнь авиаперелетов и др.

Третий блок представлен трудными ситуациями взаимодействия, с которыми сталкиваются специалисты социально-культурной сферы и туризма: возрастная разница; недостоверная или несвоевременная информация, ошибочно предоставленная менеджером туристской фирмы; несоответствие предоставленного туристского обслуживания ожиданиям клиента; ущемленность этнических особенностей человека.

В исследовании также выделены три группы профессиональных задач, направленных на разрешение трудной ситуации профессиональной деятельности и соответствующих умениям по их диагностике, прогнозированию и разрешению:

- диагностика трудной ситуации профессиональной деятельности - направлена на обеспечение адекватного восприятия трудной ситуации; предупреждение ошибочной оценки реальной трудной производственной ситуации; выполняют функцию ориентировки и оценки трудной ситуации профессионального взаимодействия с субъектами профессиональной деятельности специалистов по сервису и туризму;

- прогнозирование трудной ситуации профессиональной деятельности - направлена на оценку факторов развития конфликта, имеющих вероятное влияние на процесс управления трудной ситуацией; выявление структурных и личностных резервов организации и персонала для разрешения трудной ситуации; выбор оптимальной стратегии: предупреждение или разрешение трудной ситуации;

- разрешение трудной ситуации профессиональной деятельности - направлена на предупреждение возникновения противоречий в совместной профессиональной деятельности в организации; снятие остроты трудной ситуации профессиональной деятельности; нейтрализация действия всего комплекса причин трудной ситуации.

Процессуальный блок модели представлен статической и динамической структурами педагогического процесса. Статическая структура отражает тематическое содержание занятий тренинга, которое определяется исходя из целей развития трудового потенциала специалистов по сервису и туризму и выявленной системы трудных ситуаций профессиональной деятельности. Тематика занятий отражает достижения современной науки в вопросах диагностики, профилактики и прогностики трудных ситуаций профессиональной деятельности. Компоненты занятий профессионального тренинга определяются интегрированными компонентами трудового потенциала специалистов по сервису и туризму: «профессиональный компонент» (разрешение трудной ситуации туристской деятельности) и «личностный компонент» (преодоление личностных затруднений в профессиональной деятельности) в каждой изучаемой теме.

Динамическая структура отражает последовательность занятий тренинга и его этапы. Последовательность занятий тренинга определяется системой трудных ситуаций профессиональной деятельности специалистов по сервису и туризму. Этапы тренинга определяются таксономией заданий и упражнений.

Без постоянного и ежедневного труда по совершенствованию и саморазвитию стать и оставаться эффективным менеджером совершенно невозможно. Этого требует сам характер управленческой деятельности. Ведь управление, напомню, есть такое руководство людьми, которое приводит их к успеху и самореализации. Развитие людей, развитие своей организации, фирмы, предприятия невозможно если менеджер не развивает и не совершенствует себя.

Программа саморазвития и ее выполнение - одна из важнейших личных и профессиональных целей менеджера. Из каких основных компонентов, направлений может состоять такая программа? Психологи рекомендуют включить в нее следующие аспекты:

· развитие личностных качеств, способствующих эффективному менеджменту;

· развитие профессиональных умений, совершенствование управленческих действий;

· развитие коммуникативных умений и навыков.

Говоря о развитии собственных личностных качеств я имею в виду следующее. Люди не идеальны, у каждого есть собственные недостатки. Правда, далеко не все осознают собственные недостатки, пытаясь искать причины своих неудач в других - людях, в обстоятельствах или астрологических прогнозах. И, тем не менее, профессиональные менеджеры, эффективные управленцы - это люди, прекрасно осознающие свои личностные достоинства и недостатки. Осознавая их, они стараются максимально использовать свои достоинства и свести к минимуму последствия своих недостатков. Самовоспитание, то есть вырабатывание в себе соответствующих личностных качеств, как раз и начинается с осознания своих недостатков стереотипов сознания, заблуждений, внутренних барьеров и преград, и преодоление их. Ведь прежде чем бороться, требуется сначала обнаружить врага, противника. Это нелегко, и тем более нелегко если он, противник, находится в вас самом. Поэтому есть смысл более подробно остановится на анализе этих личностных помех, субъективных преград на пути личностного роста Руднева Т.И. Личность педагога в современном образовательном пространстве // Мир психологии. 2004. № 4. - С.193-200..

Необходимым компонентом личности менеджера является высокая требовательность к себе, постоянное чувство неудовлетворенности достигнутым, стремление к высоким идеалам. Для того, чтобы добиться такого уровня развития самосознания личности менеджера, необходимо воспитывать у него потребность в профессиональном самовоспитании.

Потребность в профессиональном самовоспитании понимается нами как такое психологическое состояние личности менеджера, которое возникает в результате разрешения противоречия между желаемым и действительным в собственной личности и побуждает ее совершенствоваться в профессионально-нравственном аспекте.

Возникновение и развитие профессионального самовоспитания у слушателей-менеджеров - это объективная образовательная потребность личности в работе над своими профессиональными и личностными качествами. Развитие этой потребности обусловлено:

- изменением социальной ситуации жизнедеятельности менеджера, которое характеризуется новыми связями личности и общества, необходимостью вступления в процесс самообразования и самосовершенствования;

- общим возрастанием роли внутренних факторов в развитии личности менеджера, среди которых важнейшее значение приобретает формирование нравственного самосознания, появление нового уровня рефлексии, которая заключается в деятельности сознания отдельного человека или группы людей, направленной на понимание и выявление смыслов произошедших событий, явлений, поступков и оценки своей роли в них; это процесс самоанализа и осмысления личностью собственных внутренних состояний и действий.

Разумеется, для того, чтобы добиться высокого уровня развития профессионального самосознания, необходимо учитывать ряд объективных и субъективных факторов, детерминирующих социально значимое поведение менеджера.

К субъективным факторам можно отнести степень сформированности самосознания и оценки; уровень рефлексии; развитость теоретического мышления, в частности, прогностической функции, а также гипотетичности и гибкости мышления; валентность Я-концепции; развитие социогенных потребностей; направленность личности; характер присвоения социального опыта и другие.

К объективным факторам относятся: условия жизнедеятельности (в широком и узком смысле); система целенаправленных воздействий; сила и характер формирующего влияния личности наставника; возможность приобретения опыта самоконтроля и саморегуляции и другие.

Высокая требовательность к личности менеджера и качеству его работы является важнейшим условием, побуждением к самовоспитанию менеджера.

Сущностной характеристикой личности слушателя является уровень его культуры, который зависит от общего развития личности менеджера, понимания общественной значимости его профессии, индивидуальных особенностей.

Занимаясь профессиональным самовоспитанием и вырабатывая у себя активную жизненную позицию, менеджер должен быть убежденным в общественной значимости и правильности своего выбора профессии, сформулировать для себя систему принципов, гуманистически ценных ориентаций на работу с персоналом. Он должен быть увлечен работой с персоналом, защищать их интересы, делом доказывать важность и необходимость своей работы. Такой менеджер относится к своей работе как к главному смыслу своей жизни; он самостоятелен и ответственен в принятии решений.

В то же время менеджер должен осознать необходимость обладать определенными личностными качествами, проявлять уважение к сотрудникам, доброжелательность, такт, выдержку, интеллигентность, терпение, оптимизм, чувство юмора. И во всех случаях и ситуациях менеджер должен постоянно испытывать потребность в самосовершенствовании и самовоспитании.

Практика показывает, что большинство менеджеров четко представляют, какие профессиональные умения необходимы ему для успешного осуществления своей деятельности, у них хорошо развито мышление и сообразительность, воображение, деловая зоркость и наблюдательность Шендрик И.Г. Кризис идентичности и образование в период взрослости // Мир психологии. 2004. № 1.- С.98-106..

Такой менеджер ведет постоянный поиск творческого решения поставленных задач, имеет устойчиво проявляющуюся потребность в творческом росте, решает стратегические и тактические задачи самостоятельно, выдвигает новые предложения по совершенствованию производственного процесса, отличные от традиционных.

Наличие у менеджера культуры поведения, общения, способности к саморегуляции личности - признаки высокого профессионализма в сочетании с общей культурой.

Категория «профессионально личностные качества» рассматривается авторами педагогических исследований как качества личности, призванные обеспечить успешный трудовой старт и высокие производственные показатели (А.Б. Каганов).

Изучив психолого-педагогические исследования по проблеме формирования ПЛЗК, были сделаны выводы:

- осуществлять формирование профессионально и личностно

значимых качеств необходимо в контексте общего развития гармоничной личности,

-помимо профессионально и личностно значимых качеств как таковых следует параллельно совершенствовать умение их адекватной самооценки. Реализм в самооценке позволяет студенту строить более точные и более выполнимые планы, стремиться к более осуществимым целям и желаниям. Поэтому в формировании ПЛЗК в вузе адекватность самооценки можно считать одним из показателей равномерности развития личности.

-формирование ПЛЗК в учебной деятельности это, прежде всего, деятельность самой личности, осуществляющей и регулирующей ее.

-при формировании ПЛЗК следует применять сочетание разнообразных методов, средств и форм обучения;

-необходимо создавать условия мотивированно-рефлексивного отношения студентов к процессу формированию ПЗЛК, что способствует осознанию ими профессиональной значимости этих качеств.

Проблема формирования ПЛЗК является комплексной и ее решение правомерно осуществлять с позиций нескольких психолого-педагогических подходов: системного, структурного, профессионально-личностного, компетентностного, контекстного, деятельностного.

В данном исследовании профессионально и личностно значимые качества рассматриваются применительно к будущему специалисту по сервису и туризму как актуальные ключевые качества, которые обеспечивают эффективность профессиональной деятельности и личностную самореализацию.

Анализ научной литературы, государственного образовательного стандарта, обработка экспертных оценок и изучение отраслевых особенностей сферы социально-культурных услуг позволили определить следующую структуру профессионально и личностно значимых качеств будущего специалиста по сервису и туризму (рис. 3.1). Она включает качества, отвечающие требованиям профессии, а также личностные позиции, убеждения, характеризующие специалиста как личность в широком смысле слова. На рис. 3.1 представлена упорядоченная совокупность компонентов ПЛЗК с системообразующим элементом - ценностными ориентациями, отражающими сущностные особенности профессии специалиста по сервису и туризму.

В работе обосновывается, что ценностные ориентации выступают аксиологической основой процесса формирования профессионально и личностно значимых качеств будущего специалиста по сервису и туризму в вузе.

Рис. 3.1 - Структура профессионально и личностно значимых качеств будущего специалиста по сервису и туризму

Формирование профессионально и личностно значимых качеств будущего специалиста по сервису и туризму представляет собой сложный и многоаспектный процесс, требующий выделения дидактических условий формирования ПЛЗК в структуре высшей школы. К ним относятся: междисциплинарный подход в обучении; взаимосвязь и взаимообусловленность преподавания и учения как двух неразрывных сторон образовательной деятельности; опора на ценностные ориентации в процесс формирования ПЛЗК; поэтапность реализации технологии формирования ПЛЗК; использование учебно-методического комплекса в учебном процессе; индивидуализация обучения, посредством которой студент самостоятельно выстраивает образовательную траекторию.

При разработке модели учтены методологические возможности формирования профессионально и личностно значимых качеств на основе интеграции нескольких подходов: системного (С.И. Архангельский, В.П. Беспалько), профессионально-личностного (Л.В. Паринова, А.Ю. Ефремов), контекстного (А.А. Вербицкий), компетентностного подхода (В. И. Байденко, И. А. Зимняя, Г. И. Ибрагимов, А. М. Новиков, А. В. Хуторской, В. Д. Шадриков), акмеологического (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, А.А. Реан).

Разработанная на основе перечисленных подходов модель предполагает преемственность на всех этапах учебной деятельности: постановка целей и задач исследования, выбор методов, средств и форм обучения, организация контроля и т.д. В основу модели формирования профессионально и личностно значимых качеств положен комплекс дидактических принципов, обуславливающих специфику данной модели: принцип полисубъектности отношений, профессиональной направленности, индивидуализации, диагностичности, уровневости и динамичности, интегрированности, самостоятельности и самореализации.

Модель является основой для проектирования технологии формирования ПЛЗК, опытно-экспериментального обучения и включает следующие компоненты: целевой, содержательно-процессуальный, организационно-деятельностный, критериально-уровневый. Целевой компонент модели (цель) является системообразующим, так как определяет значение представленной модели.

В содержательно-процессуальном компоненте модели отражен процесс реализации технологии, который предусматривает прохождение трех этапов обучения, обеспечивающих заданный уровень сформированности профессионально и личностно значимых качеств.

Данный компонент представлен дисциплиной специальности (ДС) «Связи с общественностью», в основу содержания курса положен компьютеризированный учебно-методический комплекс (УМК), который способствует усвоению знаний в области установления и поддерживания коммуникаций с внутренней и внешней общественностью, создания имиджа предприятия, работы со средствами массовой информации, таким образом, содержание дисциплины предоставляет благоприятные возможности для формирования имиджевых, организационных качеств и коммуникативной компетентности будущего специалиста по сервису и туризму. УМК включает: курс лекций и методические указания к практическим занятиям, тематическое содержание теоретического и практического курса структурировано в соответствии с этапами процесса формирования ПЗЛК, заданными моделью; комплекс контрольно-диагностических материалов для текущей и итоговой диагностики и самодиагностики сформированности ПЛЗК; методические материалы для самостоятельной работы.

Организационно-деятельностный компонент модели представлен организационными формами, отражающими деятельность преподавателя и студента в процессе формирования ПЛЗК.

Критериально-уровневый компонент модели включает в себя систему критериев, в качестве которых выступили три уровня сформированности ПЛЗК (низкий, средний, высокий).

Все компоненты модели взаимосвязаны и образуют единую комплексную обучающую систему.

Основной методической инновацией в построении предлагаемой модели является технология формирования ПЛЗК будущего специалиста по сервису и туризму, отличающаяся последовательностью прохождения трех этапов обучения: профессионально-ориентирующего, когнитивно-практического и профессионально-личностного.

Поэтапное овладение учебным материалом происходит: при переходе от общих сведений к профессиональным, от легкого знания к трудному, при условии избыточности учебной информации, включения ранее пройденного материала в новый материал и перехода от групповых форм обучения к самостоятельной работе.

На профессионально-ориентирующем этапе основные усилия направляются на формирование мотивов, ценностных ориентаций и гностических качеств: самокритичности, способности к самонаблюдению и позитивной, конструктивной саморефлексии, используются соответствующие методы (методы стимулирования и мотивации учения, учебные дискуссии, беседы, диагностические опросы). Цель этапа: диагностирование имеющихся качеств, актуализация способностей, достижение осмысленного отношения учебных целей и задач, осознание важности профессионально и личностно значимых качеств.

На когнитивно-практическом этапе студентам предоставляется больше возможностей почувствовать себя активными субъектами учения, этому способствуют создаваемые преподавателем профессионально-личностные ситуации в обучении, которые обеспечивают благоприятные условия для проявления профессионально и личностно значимых качеств благодаря профессионально-ситуативному контексту.

На профессионально-личностном этапе создаются условия самоопределения студентов в выборе варианта собственного поведения посредством усиления индивидуализации обучения. Широкое применение получают организационные формы, максимально индивидуализирующие образовательный процесс: подготовка исследовательских проектов, консультирование, активные методы обучения и выполнение других видов самостоятельной работы. Знания, навыки, умения, ПЛЗК, получившие развитие на предыдущих этапах, на третьем - совершенствуются. Приоритет отдается организаторским, имиджевым, морально-волевым качествам. Следует отметить, что на протяжении всех трех этапов создаются равные условия для формирования ценностных ориентаций, являющихся аксиологической основой процесса формирования ПЛЗК.

К особенностям спроектированной технологии формирования ПЛЗК будущего специалиста по сервису и туризму относится: взаимообусловленность преподавания и учения, проявляющаяся в неотделимости процессов самоконтроля, самооценки студента и контрольно-оценочной деятельности преподавателя.

Методически важным стали выявленные особенности

процесса формирования значимых качеств будущего специалиста по сервису и туризму в процессе обучения. Формирование ответственности, объективности, целеустремленности, развитие аналитических и логических способностей происходит эффективнее с повышением самостоятельности в работе, которая согласно данной технологии увеличивается к концу обучения. Формы организации учебного процесса обуславливают формирование определенных видов профессионально и личностно значимых качеств. Групповая и коллективная форма обучения на практических занятиях положительно влияют на формирование эмпатии, активности, информативности, коммуникативной восприимчивости. Метод презентации, публичного выступления в сочетании с применением аудио, видеотехники благоприятно воздействует на формирование имиджевых качеств. Заметное влияние на формирование стресоустойчивости, самоконтроля, толерантности, ценностных ориентаций оказывают методы общественного мнения, положительного примера, убеждения, индивидуальной беседы, опроса. Было также выявлено, что сочетание разнообразных методов (игровые методы, проблемно-поисковый, метод проекта, мозговой штурм, анализ аудио-видео записей, дискуссия), базирующихся на мотивации учебно-познавательной деятельности через сотрудничество, создание профессионально-личностных ситуаций, эффективны в формировании ПЛЗК.

3.2 Методы и направления работы по повышению позитивного воздействия профессиональной деятельности в сфере туризма

В настоящее время в рыночной экономике основным фактором, определяющим коммерческий успех бизнес-организации, является ее конкурентоспособность. Это комплексное понятие, означающее соответствие производимых компанией товаров и услуг условиям рынка, нуждам и ожиданиям потребителей не только по своим качественным, техническим, экономическим и эстетическим характеристикам, но и по коммерческим и иным условиям его реализации.

В настоящее время важнейшим фактором конкурентоспособности бизнес-организации является эффективность функционирования системы управления бизнес-организацией. Система управления представляет собой совокупность целей, функций управления, принципов и методов управления, структуры управления. Исходным пунктом является формирование и выбор целей управления. Среди них можно назвать основными - создание и поддержание конкурентоспособности бизнес-организации, обеспечение ее устойчивого финансового положения, и в конечном итоге - обеспечение эффективной деятельности. Управлению присуще разделение труда, в результате которого выделяются функции управления - обособившиеся участки управленческой деятельности. Структура управления представлена органами управления, которые формируются из кадров управления и обеспечиваются необходимой техникой управления. За последние 10-15 лет в структурах и субъектах управления произошли значительные изменения.

Субъектные изменения в системе управления характеризуются: а) сменой ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев от бюрократических к предпринимательским - знаниям, инновационным способностям, гибкости, творчеству; б) стремлением удовлетворять не только цели и потребности организации, но удовлетворять цели и потребности работника посредством выполняемой им работы; в) социальным партнерством; г) включением персонала в состав активов фирмы, использованием более разнообразных экономических методов и мотиваций управления.

Синтез структурных и субъектных изменений в системе управления бизнес-организацией привел к тому, что появление управленческих команд на хозяйствующих субъектах является отражением объективных процессов, происходящих в менеджменте на современном этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении.

Исследования, проводимые как отечественными, так и зарубежными учеными показали, что команда обладает определенным набором качеств, характеризующих ее. Выделяют следующие признаки характерные для управленческой команды. Это:

- группа лиц, осуществляющая управление каким-либо объектом;

малая социальная группа, состоящая из взаимодействующих друг с другом людей и занимающая конкретное место в социуме;

сложноструктурированная система, сочетающая как формальную, так и неформальную структуру взаимодействия между людьми;

целостная структура, имеющая интегративные качества, не присущие ее отдельным элементам, но проявляющиеся в результате их взаимодействия;

группа лиц, между которыми существует развитая сеть связей, из которых системообразующими являются связи управления и т.д.;

структурированная система, причем важное место в установлении структуры, упорядоченности связей и отношений играет сама команда, разрабатывающая и следующая затем собственным нормам (правилам) взаимодействия;

объединение нескольких людей, исполняющих различные задачи управления, но имеющих не расходящиеся, а общие интересы и цели, которые одновременно являются важными факторами формирования управленческой команды;

группа склонных к сотрудничеству и коллективной работе лиц, отличающихся высокой ответственностью и профессиональными качествами, надежностью, коммуникабельностью и т.д.;

открытая система, взаимодействующая с внешней средой;

самоуправляемая структура;

выполнение обычных заданий с умеренной степенью неопределенности;

выполнение заданий с высокой степенью неопределенности и решение относительно сложных проблем, имеющих значение для всех заинтересованных сторон.

Произошедшие изменения в кадровом составе, большое количество вновь принятых работников обусловило негативные факторы, возникшие в управленческой команде компании, предположением психолога компании является то, что проведение группового психологического тренинга на командообразование позволит снизить напряжение внутри управленческой команды.

Под командой понимается состояние эффективного группового взаимодействия в процессе работы сотрудников предприятия, четко осознающих взаимосвязи между целями, методами работы и процессом успешного выполнения задач.

Тренинг - это соединение чувственного опыта с анализом в организованном групповом пространстве.

Отличие тренинга от семинара заключается в том, что на семинаре присутствует восприятие информации и анализ без учета чувственного опыта «здесь и сейчас» у слушателей. В тренинге же чувства участников играют важнейшую роль в эффективности тренинга.

Данный тренинг проводится с учетом групповой динамики.

Цель тренинга:

Сплочение менеджеров и руководителей отделов с целью белее результативного обмена информацией, усиления креативности и объединения усилий для достижения целей предприятия в целом.

Задачи тренинга:

1. Сформировать единое понимание общих целей и задач предприятия.

2. Установить баланс личных целей и задач с целями и задачами предприятия.

3. Усилить креативность сотрудников предприятия.

4. Улучшить психологический климат в коллективе.

5. Создать мотивацию к обучения и развитию применительно к целям и задачам предприятия.

6. Улучшить личные взаимоотношения.

Методы обучения: ролевые игры, игровые упражнения, мини-лекции, групповые дискуссии и метод “brainstorm”, работа в микрогруппах, индивидуальные письменные упражнения.

Подробное содержание тренинга

Для укрепления результатов тренинговой программы желательна проверка полученных навыков в реальной стрессовой ситуации (возможно, искусственно созданной). Например, использование методики «Тайный покупатель», позволяющей проконтролировать поведение работников фирмы в стрессовых ситуациях, когда они считают, что данная ситуация реальна.

В случае правильного разрешения поставленной проблемы можно будет считать, что результаты тренинга дали практический эффект. Если проблемная ситуация разрешена не будет или будет разрешена с высоким уровнем затрат (как материальных, так и эмоциональных), необходимо проведение других методик, повышающих уровень коммуникативной сплоченности в команде.

Заключение

В дипломной работе были изучены параметры агрессивности, враждебности, удовлетворенности трудом (интерес к работе, удовлетворение от общения с сотрудниками и т.д.), направленность личности (на себя, дело, общение), уровень эмпатии.

Проведенный анализ исследований показал, что практическая деятельность в сфере туризма на данный момент представляет собой сочетание различных теоретических и эмпирических подходов и во многом определяется профессиональными и личностными качествами, необходимыми работникам туристских фирм.

Данное исследование было направлено на выявление уровня жизненной активности и направленности на самоактуализацию. Гипотезы о наличии взаимосвязи между уровнями активности и направленности на самоатуализацию подтвердились.

Активные работники туристских фирм более эффективны в своей профессиональной деятельности и обладают высоким уровнем интеллекта, творческим воображением, чем низкоэффективные консультанты. Активные работники туристских фирм открыты к общению, искренни и доброжелательны. Работники туристских фирм обладают экстравертивной направленностью, которая позволяет им быстро адаптироваться, легко общаться. Они конгруэнтны, экспрессивны, что позволяет говорить об аутентичности (качестве, предложенном Р.Кочюнасом). Работники туристских фирм ориентированы на личностный рост.