Специфика поведения в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство Образования и Науки Российской Федерации

Федеральное Агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего и профессионального образования

Московский Государственный Открытый Университет

Факультет менеджмента и экономической политики

Контрольная работа

По дисциплине: Организационное поведение

Содержание

Введение

1. Маркетинговая концепция управления в организации

1.1 Сущность современной концепции маркетинга

1.2 Маркетинг как система деятельности на рынке

1.3 Содержание и цели маркетинговой деятельности

2. Активность личности в личностном деловом поведении

3. Перечислить и охарактеризовать фазы перехода к новой поведенческой культуре

Список используемой литературы

Введение

Кризис российских реформ поставил перед менеджерами крупных, средних и мелких предприятий дилемму: либо построить свою управленческую деятельность, либо уйти с рынка. Новый этап реформ требует серьезного поворота к реальному сектору экономики, основой которого является производство товаров и услуг для потребителя. Это в свою очередь, вызывает необходимость разработки маркетинговой концепции управления, т. е. целостной системы развития предприятий. Такой подход предполагает новое видение управленческих отношений руководителей. Их основой становится организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.

В понимании специфики организационного поведения важно раскрыть его индивидуально-коллективную природу. Она задается той системой управленческого взаимодействия, в которую погружены все сотрудники организации. Это система проявляется в определенных свойствах делового поведения - группового и личностного. Личностное деловое поведение, наиболее глубокого раскрывающее психологическую природу организационного поведения, описывается через противоречия индивидуальных установок и разнообразие индивидуальных мотивов. В данной работе рассматривается 3 вопроса: 1. Маркетинговая концепция управления в организации. 2. Активность личности в личностном деловом поведении. 3. Фазы перехода к новой поведенческой культуре.

1. Маркетинговая концепция управления в организации

1.1 Сущность современной концепции маркетинга

Маркетинговая деятельность с целью достижения желаемых уровней быта на разных рынках должна осуществляться в рамках выбираемой концепции. Такая концепция строится на определении потребностей реальных покупательских оценок ассортимента и качества товаров и признании необходимости приспособления производства и сбыта к этим потребностям и оценкам, причем лучше и эффективнее, чем это делают конкуренты.

В истории развития рынка известны следующие этапы становления и эволюции концепции маркетинга: совершенствование производства; совершенствование товара; интенсификация коммерческих усилий; маркетинг. Перечисленные этапы олицетворяют различные периоды в истории экономики (в основном американской) и социальные, экономические и политические перемены за последние годы.

Концепция маркетинга -- сравнительно новый в историческом смысле подход в организации предпринимательской деятельности. Она утверждает, что залогом достижения целей организации являются обеспечение желаемой удовлетворенности более эффективными и продуктивными, чем у конкурентов, способами. Суть концепции маркетинга определяют с помощью выражения[ типа: "Отыщите потребности и удовлетворите их", "Производите то, можете продать, вместо того чтобы попытаться продать то, что можете произвести", "Любите клиента, а не товар" и т.д.

Концепции интенсификации коммерческих усилий и маркетинга часто путают друг с другом. Т. Левитт разграничивает их следующим образом, коммерческие усилия по сбыту -- это забота о нуждах продавца по превращению его товара в наличные деньги, а маркетинг -- забота об удовлетворении нужд клиента посредством товара и ряда факторов, связанных с созданием, поставкой и, наконец, потреблением этого товара. Объект основного внимания в концепции интенсификации коммерческих усилий -- существующий товар фирмы. Обеспечение прибыльного сбыта требует напряженных коммерческих усилий и мер стимулирования. В концепции маркетинга главным объектом являются целевые клиенты фирм с их нуждами и потребностями. Фирма интегрирует и координирует всю свою деятельность с расчетом на обеспечение удовлетворенности клиентов получая прибыль именно благодаря созданию и поддержанию потребительской удовлетворенности. По сути своей концепция маркетинга -- это ориентация на нужды и потребности клиентов, подкрепленная комплексными усилиями маркетинга, нацеленными на создание потребительской удовлетворенности.

Концепция маркетинга отражает приверженность фирмы теории суверенитета потребителя. Компания производит то, что необходимо потребителю, и получает прибыль за счет максимального удовлетворения его нужд. Концепцию маркетинга взяли на вооружение многие известные фирмы -- корпорации "Проктер энд Гэмбл", "ИБМ", "Эйвон", "Макдональдс. Эту концепцию чаще используют в своей практике фирмы, производящие товары широкого потребления, чем производители товаров производственного назначения. Данная концепция предпочтительна чаще для крупных, нежели мелких компаний. Многие фирмы заявляют о своей приверженности к концепции маркетинга, но на практике ее не применяют. Они ограничиваются формальными элементами маркетинга. Для превращения фирмы ориентирующейся на сбыт, в компанию, нацеленную на удовлетворении потребностей рынка, требуется не один год напряженного труда.

1.2 Маркетинг как система деятельности на рынке

Маркетинг, как всякая система, имеет свои направления, методы задачи реализации. Направления маркетинга подразумевают проведение политики в области качества и ассортимента продукции, формировании цен, организации сбыта, коммуникаций. Методы, применяемые в маркетинге, обычно включают: учет, анализ, моделирование, прогнозирование проектирование, корректировку. Система маркетинга предполагает решение следующих задач: комплексное изучение рынка; выявление потенциального спроса и неудовлетворенных потребностей; планирование товарного ассортимента и цен; разработка мер для наиболее полного удовлетворения существующего спроса; планирование и осуществление сбыта; разработка мер по совершенствованию управления и организации производства.

Их решение опирается на использование перечисленных выше методов. Чтобы быть действенным, анализ в маркетинге должен носить всесторонний, объективный и критический характер в том смысле, что существующую практику следует сравнивать с принятыми в теории стандартами принципами. Это должно достигаться путем организации систематических маркетинговых исследований, дополняемых в случае необходимости специальными эпизодическими исследованиями по конкретным вопросам. В результате создается информационная база для составления прогнозов, которые являются основой разработки программ и стратегий. Обычно для ближайшего будущего делается подробный краткосрочный прогноз, а для более отдаленных и неопределенных периодов будущего прогноз должен замечаться в общих чертах.

Элементы количественного и качественного анализа служат составной частью методов экономических процессов моделирования. В маркетинге применяются методы логического и математического моделирования. При этом методы логического моделирования используются для качественного описания прогнозируемого процесса с выделением проблемы перспективного развития. Приемом логического моделирования является создание "сценария", включающего описание последовательностей, взаимосвязи и значимости событий. Элементы "сценария" -- это результат прогноза, осуществляемого с применением других методов.

Прогноз конъюнктуры товарных рынков необходим для определения оптимальной тактики выхода на рынки с учетом ожидаемых соотношений между спросом и предложением. При прогнозировании развития конъюнктуры товарных рынков используются статистические материалы, статико-вероятностные модели.

1.3 Содержание и цели маркетинговой деятельности

В современную эпоху запросы потребителей быстро растут и становятся чрезвычайно индивидуализированными, а рынки -- разнообразными по структуре.

Главная цель маркетинга -- ориентация на потребителя. Компании (предприятия) достигают успеха в хозяйственной и коммерческой деятельности только тогда, когда их целью становится удовлетворение нужд потребителя. Вместе с тем задача маркетинга -- не только увеличить спрос, и пытаться воздействовать на него так, чтобы он соответствовал предложению. Предвидеть, прогнозировать спрос можно лишь при постоянном изучении запросов потребителей.

Управление спросом включает стимулирование, содействие и регулирование. Стимулировать -- значит вызывать у потребителей стремление к тому, что предлагает фирма, привлекательно оформляя продукт, интенсивно его рекламируя. Содействие предполагает, что фирма делает свой продукт легкодоступным физически по условиям кредита, хорошей информированности продавцов и т.д. Регулирование необходимо, когда существуют скачки в спросе на протяжении года или если спрос превышает предложение. В этом случае цель -- сделать спрос более равномерным в течение года или осуществить демаркетинг товара или услуги. Удовлетворение спроса подразумевает не только нормальное функционирование товара или услуги, но и их безопасность, доступность различных вариантов, послепродажное обслуживание.

Маркетинговая деятельность может быть направлена как на потребителей, так и на население в целом. Потребительский спрос касается характеристик и нужд конечных потребителей, потребителей товаров производственного назначения, каналов сбыта (оптовая и розничная торговля), дарственных ведомств, международного рынка и некоммерческих организаций. Предприятие может ориентировать свое предложение на всех некоторых из них. Общественный спрос определяется характеристиками, потребностями служащих, профсоюзов, акционеров, объединений потребителей, населения в целом, государственных организаций и другим внутренними и внешними факторами, воздействующими на деятельность предприятия.

2. Активность личности в личностном деловом поведении

Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и, так или иначе, раскрывается в личных поведенческих контактах. Для того чтобы глубже понять деловое поведение работника, надо раскрыть поведенческие проявления его "Я". Оно формируется с детства, когда ребенок начинает говорить: "Я сам". Базовые характеристики личностного "Я" осознаются работником фирмы, прежде всего как установки на определенное проявление делового поведения. Они выражают зависимость от собственных желаний ("хочу"), от своих возможностей ("могу"), от определенных обязательств ("надо"), от усилий по их выполнению в достижении цели ("стремлюсь"). Эти установки могут быть более или менее устойчивыми, но могут изменяться в зависимости от ситуаций, а также превращаться в свою противоположность, выступая в форме психологических барьеров ("не хочу", "не могу", "не надо"). Они ставят личностное "Я" в ситуацию выбора, в которой принимается то или иное решение: личность взвешивает желаемое и действительное, возможное и осуществимое, должное и обязательное, определяя тем самым для себя реализуемость решений в стремлении к намеченному результату.

В сознании личности отрицательные установки на те или иные виды работ могут совмещаться с положительными, вступая в противоречие: "Хочу, но вряд ли смогу, хотя надо"; "Могу, но не очень хочу, хотя надо"; "Могу и хочу, но никому этого не надо"; "Не очень хочу, не очень могу, но заставляют" (рис. 1, 2-высшая степень проявления установки).

Рис. 1. Модель противоречия "хочу, но вряд ли смогу, хотя надо"

Рис. 2. Модель противоречия "Могу, но не хочу, хотя надо"

Рис 3.

Рис 4.

Из этих графиков следует, что во всех "полях напряженности" сталкиваются различные типы установок по отношению к личностному "Я". Все они разноплановые и действуют с разной степенью интенсивности, создавая в каждом конкретном случае особую модальность: видоизмененную соотнесенность переменных величин, влияющих на то или иное осознание собственного "Я".

Понимание установок личности в различной их комбинации дает возможность объяснить противоречия в ее сознании, которые возникают в результате их рассогласования. Именно это и создает внутреннее "поле напряженности" личности. Оно может быть положительным тогда, когда личность стремится проявить свою потребность в творческой самореализации прежде всего через установку "хочу" и когда для этого есть все необходимые условия (творческая работа, поддержка руководителя, взаимопонимание сотрудников, организационные стимулы). В этом случае личность работает "на интерес", а напряженность ее работы оказывается облегчающим фактором делового поведения.

Активность личности проявляется в ее стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Это гармонизирует установки "хочу" и "стремлюсь". Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то ее установка "стремлюсь" гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы "по душе" является главным мотиватором делового поведения личности.

В этом случае установка "стремлюсь" проявляется на эмоционально-волевой основе, актуализируя ресурсы личности. У работника возникают мотивы: "докопаться до основной причины", "найти оптимальное решение", "наметить перспективу", "помочь фирме", "получить удовлетворение", "заслужить признание", "быть ключевой фигурой". Это модель творческой самореализации личности в ее деловом поведении рис (5).

Рис. 5.

Прямо противоположная модель делового поведения личности возникает тогда, когда в ее сознании сталкиваются установки "надо" и "хочу", но первая доминирует: личность не хочет выполнять ту работу, которую необходимо выполнить. Это противоречие пробуждает отрицательное "поле напряженности". Но оно может "наполниться" такими мотивами, которые облегчают выполнение непривлекательных заданий. Так, опрос молодых работников показал, что, несмотря на непривлекательность многих видов работ, которые им приходится выполнять, они все же чаще всего выполняют ее успешно, причем в завершающей стадии.

Оказывается, что в процессе выполнения таких заданий у молодых работников, возникают мотивы, как-то компенсирующие их непривлекательность. Они ответили, что это происходит потому, что "постепенно втягиваешься в работу", "не хочешь подвергать себя критике", "не хочется вступать в конфликт с другими", "работать-то все равно надо", "хочется скорее отделаться от неприятной работы", "необходимо успеть сделать и другую работу". Это -- отрицательно обусловленные мотивы, которые группируются вокруг установки "надо", активизируя ее. Они помогают работать тогда, когда потребность в творческой самореализации оказывается заблокированной. Поэтому установка "надо" тянет за собой и установку "могу", подкрепляя ее "изнутри". В этом случае установки "стремлюсь" воспроизводятся на рационально-волевой основе рис (6).

Рис. 6.

Однако установка "надо" может проявляться парадоксально. Это происходит тогда, когда она подкрепляется положительно обусловленными мотивами, которые группируется вокруг установки "хочу". Выполнение малопривлекательных заданий молодые работники объясняют так: "Не хочу подводить других"; "Хочу оправдать доверие руководителя"; "Хочу быть не хуже других"; "Хочу выглядеть лучше других"; "Хочу посмотреть, что из этого получится"; "Хочу получить деньги". Эти мотивы группируются, прежде всего, вокруг установки "хочу", активизируя ее, но сама эта установка проявляется в связи с установкой "надо", эмоционально "окрашивая" ее и облегчая тем самым стремление к цели. В этом случае установка "стремлюсь" воспроизводится на рационально-волевой и эмоционально-волевой основе (рис. 7)

Рис. 7.

Из графика видно, что установка "хочу" со всей ее мотивацией как бы поглощается установкой "надо", которая тем самым очень усиливается.

Та или иная мотивация возникает в зависимости от того, что ожидает человек, чего, опасается и на что надеется. Поэтому его мотивы оказываются, обусловлены тем, чего следует избежать, и тем, что предполагается приобрести. Они являются двуединой психологической детерминантой делового поведения личности: с одной стороны, надо быть исполнительным работником, а с другой -- уметь осмыслить эту работу такой мотивацией, которая смягчала бы подчиненность установке "надо".

Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе. Они выделяют в них, прежде всего такие базовые характеристики делового поведения, как инициативность и исполнительность, а антиподом считают инертность. Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, как им кажется, вариант достижения цели, могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время. В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в "чистом виде", но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна

В инертном поведении личность может имитировать работу, подчинившись требованиям руководителя формально. Не желая протестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом. Установки его самосознания проявляются как узел противоречий: "Надо, хотя не хочу"; "Могу сделать, хотя и не надо"; "Стремлюсь поскорее отделаться, потому что не хочу". Это означает, что в сознании личности происходит процесс утраты личностной значимости выполняемых ею функций при создавшихся условиях работы. Парадокс проявляется в том, что сохранение своего "Я" оказывается иллюзорно-возможным тогда, когда сама работа теряет смысл.

Однако может быть и такая ситуация, когда работник хочет выполнить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных знаний и опыта. В данном случае противоречие между "хочу" и "могу" не осознается или недооценивается, поэтому может разрешиться ложно, неадекватным способом. Например, желание добиться результата может быть таким сильным, что возникает феномен предельно рискованного поведения, когда работник переоценивает свои возможности. И хотя поведение личности было инициативным, оно оказалось неадекватным ее возможностям. Этот парадокс делового поведения проявляется как "инициатива бессилия" в неответственном решении проблемной ситуации.

Другой парадокс инициативного делового поведения возникает тогда, когда инициатива проявляется в ситуации, которая вовсе не требует этого. Работники, особенно молодые, не всегда могут предвидеть последствия своего инициативного поведения, поскольку в их сознании инициатива ассоциируется с позитивным конечным результатом. Однако проявлять ее там, где требуется только предельно четкое выполнение, вряд ли целесообразно. В этих случаях отход от исполнительских функций делового поведения приводит к отрицательным санкциям по отношению к инициатору, когда он сделал то, что мешает, а не помогает делу. Возникает парадокс "инициатива наказуема", который вызывается стремлением сделать задание "правильнее", чем это должно быть. Но парадокс наказуемой инициативы может возникать и тогда, когда она полезна, но нарушает привычный ход плохо организованного дела и кажется руководству слишком хлопотной.

Различные формы делового поведения личности есть отклик на тот или иной способ управленческого взаимодействия. Поэтому социально-психологическая специфика делового поведения личности зависит от того, как организована система этого взаимодействия по "вертикали", "диагонали" и "горизонтали".

3. Перечислить и охарактеризовать фазы перехода к новой поведенческой культуре

1. Фаза производственной ориентации. Характеризуется неразвитой поведенческой культурой, где ее имиджевые регуляторы подавлены.

2. Фаза сбытовой ориентации - характеризуется зарождением поведенческой культуры на основе примитивных представлений, что имидж обеспечивается рекламой. Главная поведенческая установка в этой фразе: "производи то, что должен сбыть любыми средствам". Персонал фирмы производит продукцию не очень заботясь об имидже, который понижается только, как стимулирующее условие удачного сбыта. Поэтому, он может создаваться искусственно, падать и снова пропагандироваться. В этом случае он не является достаточным регулятором поведения сотрудников фирмы, так как возникает противоречия: руководство призывает работников заботится об имидже фирмы, но само допускает такие ошибки, которые его подрывают. Здесь налицо декларированная, имиджевая настройка персонала. Типичными признаками сбытовой деятельности организации является зачаточное предпринимательство и попытка адаптации к рыночным отношениям.

3. Фаза коньюктурной ориентации. Характеризуется ростом такой поведенческой культуры, где имиджевые регуляторы начинают так воздействовать на сознание персонала, что постепенно становится важнейшими нормами поведения. Имидж фирмы осознается через такие установки: "производят только то, что хорошо покупают и продает только то, что пользуется высоким спросом". Персонал осознает, что имидж фирмы зависит от скорости и точности реагирования на спрос. Типичными признаками коньюктурной ориентации является развитое предпринимательство и использование всех рыночных возможностей.

4. Фаза маркетинговая ориентация. Характеризуется развитием поведенческой культуры, имиджевые регуляторы которой осмысливаются персоналом. Как общественная необходимость: "производим для того, чтобы удовлетворять запросы покупателей и продавать то, что им нравится. Эти регуляторы оказываются для работников нормами-стимулами, побуждая изучать покупательское поведение своих целевых групп. В этом случае имидж фирмы зависит того, на сколько он входит в сознание определенной категории покупателей. Такую зависимость сотрудники фирмы связывают с собственным поведением в ней, чем сильнее эта связь, тем более интенсивно срабатывают имиджевые регуляторы всех поступков сотрудников. Персонал начинает осознавать миссию фирмы в общественной жизни и переживает ее неуспехи и неудачи. Возникает целевая имиджевая настройка персонала, которая становится точкой отчета работников в самореализации его поведения. Типичные признаки маркетинговой ориентации - цивилизованное предпринимательство и освоение рыночных отношений.

маркетинговый личность поведение культура

Список используемой литературы

1. Красовский Ю.Д. Организационное поведение

2. Романов Ю.Ю., Красильщиков С.А. Маркетинг

3. Лютенс Ф. Организационное поведение

4. Квартальнов Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Поведение в организации

Размещено на Allbest.ru