Внутренний маркетинг образовательных учреждений

· Плата за услуги дополнительного образования - оптимальна

· Сотрудникам характерна взаимопомощь

Отрицательные стороны:

· Нет системного распространения информации о благодарностях

· Личный доход не зависит от результатов, достигаемых школой, или сотрудники не знают о связи

Четвертой характеристикой внутреннего маркетинга, которую необходимо изучить в рамках данного исследования, является «Использование инструментов внутреннего маркетинга». Вопросы анкеты № 18, 21,22,45, 49,50. Для того, чтобы воздействовать на внутренний рынок организации необходимо выбрать, по каким каналам коммуникации направлять необходимую информацию. Для этих целей были составлены вопросы №21 и №22. В первом из них респонденты отмечали все источники, из которых они получают нужную для работы информацию, а во втором -источники информации, которые для них особенно полезны. В ячейках таблицы приведён процент, набранный каждым вариантом ответа.

Таблица 29 Распределение ответов Q21 и Q22

Источник информации	Q21 Используемые источники получения информации	Q22 Особенно полезные источники информации
Электронная почта	57%	40%
Материалы по специальности, которые я приобретаю сам(-а)	51%	46%
Сайт школы	48%	29%
Электронный журнал	37%	34%
Сообщество профессионалов в социальных сетях	23%	23%
Отчеты школы в «бумажном» виде	17%	0%
Группа (группы) школы в социальных сетях	17%	3%
Блоги	14%	6%
Школьный интернет-форум	9%	6%
Материалы по специальности, которыми обеспечивает школа	9%	9%

Отчеты школы в бумажном виде и группа школы в социальных сетях наименее эффективны и информативны для получения информации. Особенно важно обратить внимание на отчеты школы, так как из них сотрудники могут получить много полезной информации о достигнутых результатах и дальнейших целях организации. Если сотрудники уже их считают не особенно полезными, то они вряд ли будут обращать на них много внимания. Качественно составленный отчет с актуальной для сотрудников информацией должен информировать коллектив о проделанной работе.

Сайт школы используют почти 50% респондентов, а считают полезным только 29% из них. Существуют ограничения со стороны государства на структуру сайта. Все сайты школ имеют одинаковую структуру. На сайте нет отдельного раздела для сотрудников и педагогов, где размещалась бы внутренняя полезная в работе информация. Поскольку в рамках общедоступного сайта этого нельзя сделать по объективным ограничениям, то полезным в работе решением станет создание специального сайта для сотрудников организации.

Стоит отметить, что школа Х уже начала задумываться о создании сайта для сотрудников, но план пока находится в стадии разработки. Результаты данного исследования подтверждают необходимость создания подобного сайта.

Выделим отдельно наиболее полезные источники информации:

· Материалы по специальности, которые я приобретаю сам(-а) (отметили 46%);

· Электронная почта (отметили 40%);

· Электронный журнал (отметили 34%);

· Сайт школы (отметили 29%);

· Сообщество профессионалов в социальных сетях (отметили 23%).

Материалы по специальности, которые предоставляет школа, используются небольшим числом респондентов, но все они считают их полезными. Следовательно, качество приобретаемых материалов соответствует потребностям персонала. Однако, гораздо больше сотрудников пользуются материалами по специальности, которые приобретают сами, значит существует потребность в них. Для развития своих сотрудников имеет смысл задуматься над расширением приобретаемых материалов.

Для повышения эффективности сотрудников и развития необходимых навыков в системе внутреннего маркетинга важное место занимают тренинги и курсы повышения квалификации. В анкету включены два вопроса, позволяющие оценить достаточность подобных курсов (вопрос №49) и их полезность (вопрос №50).

Таблица 30 Распределение ответов Q49

Q49 Если Ваша школа организует для своих сотрудников какие-либо курсы повышения квалификации, тренинги и т.п., то их слишком мало, столько, сколько нужно или слишком много?
	Частота	%	% допустимых	Накопленный %
Скорее слишком мало	4	11	14	14
Столько, сколько нужно	20	57	69	83
Скорее слишком много	3	9	10	93
Школа не организует курсы и т.п. Для своих сотрудников	2	6	7	100
Всего	29	83	100
Системные	6	17
Всего	35	100

Таблица 31 Распределение ответов Q50

Q50 Как бы Вы оценили качество большинства этих курсов повышения квалификации, тренингов и т.п.?
	Частота	%	% допустимых	Накопленный %
безусловно высокое	2	6	7	7
скорее высокое	6	17	21	28
в чём-то высокое, в чём-то низкое	15	43	52	80
скорее низкое	3	9	10	90
не могу оценить, т.к. не проходил(-а) повышение квалификации и т.п.	3	9	10	100
Всего	29	84	100
Системные	6	16
Всего	35	100

В школе Х проходит достаточно курсов повышения квалификации, но их качество в чем-то высокое, а в чем-то низкое.

Еще один важный инструмент внутреннего маркетинга - это корпоративные праздники и иные мероприятия для коллектива.

Таблица 32 Распределение ответов Q18

Q18 Если у Вас в школе бывают общие корпоративные праздники и иные мероприятия для коллектива, то они чаще всего проходят интересно или неинтересно?
	Частота	%	% допустимых	Накопленный %
Безусловно интересно	13	37	39	39
Скорее интересно	9	26	27	66
Иногда интересно, иногда неинтересно	5	14	15	81
Скорее не интересно	3	9	9	90
Безусловно не интересно	1	3	4	94
Таких мероприятий не бывает или я в них не участвую	2	6	6	100
Всего	33	95	100
Системные	2	5
Всего	35	100

Большинство сотрудников считают, что праздники и мероприятия проходят интересно. Важно, чтобы сотрудники с удовольствием ходили на подобные мероприятия, поскольку на них можно донести ценности организации, ее цели и прочее. Если сотрудникам нравится мероприятие, то и информацию, полученную на нем, они будут воспринимать более позитивно.

Последний вопрос, позволяющий описать характеристику «Инструменты внутреннего маркетинга» призван был выяснить, как по сравнениями с другими школами сотрудники видят свою школу. Если внутренний маркетинг в организации достаточно эффективен, то её сотрудники будут считать свою школу в целом лучше большинства школ.

Таблица 33 Распределение ответов Q45

Q45 По Вашему мнению, эта школа в целом лучше, примерно такая же или хуже большинства школ?
	Частота	%	% допустимых	Накопленный %
Безусловно лучше	9	26	27	27
Скорее лучше	16	46	49	76
Примерно такой же	5	14	15	91
Не могу судить о других школах	3	9	9	100
Всего	33	95	100
Системные	2	5
Всего	35	100

Большинство сотрудников считают, что в целом данная школа лучше большинства школ и это положительно характеризует состояние внутреннего маркетинга в школе Х.

После анализа используемых инструментов внутреннего маркетинга можно сделать вывод о том, что существуют неэффективные инструменты внутреннего маркетинга (сайт, отчеты, тренинг, пр.), которые требуют доработки. Но существуют и достаточно эффективно работающие инструменты внутреннего маркетинга (мероприятия, электронный журнал, электронная почта).

Последний, завершающий анкету блок вопросов касался социально-демографических характеристик респондента. По вопросам этого блока планировалось проводить дополнительный анализ. Например, рассмотреть различия между сотрудниками с высшим образованием и нет или сотрудников работающих только в данной школе и работающих где-либо еще.

Результаты распределения ответов на вопросы блока о социально-демографических характеристиках не позволили провести дополнительный анализ поскольку респонденты оказались очень однородны по своим ответам и нельзя было составить наполненные группы схожих респондентов.

В связи с этим, таблицы, описывающие социально-демографические особенности персонала, приведены только в приложении №2.

Заканчивалась анкета открытым вопросом с просьбой оставить замечания и предложения, написать то, о чем не спросили, но для респондента чрезвычайно важно. Были оставлены замечания и предложения:

· заработная плата

· корпоративная культура

· больше времени на общение с детьми

· оснащение оргтехникой

· 50%-ую оплату за д/с для сотрудников

· не увлекаться чрезмерным новаторством

Кроме анализа распределения ответов всех опрошенных, они были разделены на два сегмента с помощью кластерного анализа и проведён анализ особенностей этих сегментов (кластеров). Опишем применённую нами методику разбиения и приведем наиболее интересные особенности кластеров.

Кластерный анализ

Кластерный анализ - это комплекс моделей и методов агрегирования (объединения) строк матрицы данных. Термин «кластерный анализ» был впервые введен Трионом в 1939 г. Под кластерами понимается скопление (сгущение) точек-объектов (строк матрицы данных) в пространстве переменных (столбцов матрицы данных).

Цель кластерного анализа - разбиение объектов (событий, респондентов) на относительно однородные кластеры, исходя из рассматриваемого набора переменных, таким образом, чтобы в один кластер попадали схожие, близкие, а в разные кластеры - далекие друг от друга объекты. Иными словами, каждому кластеру соответствует скопление точек в пространстве переменных, а разным кластерам - разные скопления, разделенные большими или меньшими промежутками. [5]

Кластерный анализа широко используется для сегментации множества объектов, т.е. разбиения их на однородные сегменты с целью разработки для каждого из таких сегментов конкретных маркетинговых стратегий, маркетингового комплекса.

Кластерный анализ позволяет рассматривать достаточно большой объем информации и резко сокращать, сжимать большие массивы социально-экономической информации, делать их компактными и наглядными. [25]

В рамках магистерской диссертации были использованы процедуры, при которых каждый объект относится только к одному кластеру. Различают две группы методов кластеризации: иерархические и неиерархические.

Важнейшим достоинством иерархических методов кластеризации является то, что они позволяют отыскать в полной мере глобально оптимальное разбиение на кластеры в соответствии с выбранным критерием оптимальности.

Недостатком иерархических методов можно считать сравнительно простые критерии оптимизации, а также их вычислительную трудоемкость. [5]

Иерархические алгоритмы кластерного анализа могут быть двух типов - агломеративные и дивизионные. [24 Кузнецов]

Объединительная (агломеративная) кластеризация начинается с помещения каждого объекта в отдельный кластер. Затем кластеры объединяют, группируя объекты каждый раз во все более и более крупные кластеры. Этот процесс продолжают до тех пор, пока все объекты не станут членами одного единственного кластера. В результате находится оптимальное, для данного материала (с точки зрения выбранного критерия объединения), разбиение на кластеры.

В зависимости от используемой меры связи агломеративные методы кластеризации делятся на три типа:

· Методы индивидуальных связей

Межгрупповых связей - расстояние между кластерами рассчитывается путем усреднения всевозможных расстояний от объекта одного кластера до объекта другого.

Внутригрупповых связей - расстояние между кластерами вычисляется как среднее расстояние между всеми возможными парами объектов, принадлежащих обоим кластерам, в том числе объектов, расположенных внутри одного и того же кластера.

Ближайшего соседа - Расстоянием между двумя кластерами считается расстояние между двумя самыми близкими точками из разных кластеров. Этот метод хорошо работает, если кластеры в реальности имеют форму удлиненных "цепочек".

Дальнего соседа - Расстоянием между двумя кластерами считается расстояние между двумя самыми далекими точками из разных кластеров. Этот метод хорошо работает, когда в реальности кластеры имеют вид сильно удаленных друг от друга скоплений точек.

· Методы связей между центрами кластеров

Центроидная кластеризация - На первом шаге каждый объект образует отдельный кластер, координаты этого объекта являются центром (центроидом) кластера. При слиянии двух кластеров центроид нового кластера рассчитывается как взвешенное по числу объектов в каждом кластере среднее значение центроидов исходных кластеров. Таким образом, большее значение придается крупным кластерам. В итоге на каждом шаге алгоритма центроид каждого кластера располагается в точке со средними по всем объектам кластера значениями координат.

Медианная кластеризация - При слиянии двух кластеров центроид нового кластера рассчитывается путем усреднения координат центроидов двух сливаемых кластеров. Число объектов, входящих в эти кластеры, не учитывается, т.е. мелкие и крупные кластеры считаются одинаково важными и учитываются с одинаковыми весами.

· Дисперсионный метод

Метод Варда - минимизирует среднюю сумму квадратов евклидовых расстояний от объектов кластеров до своих кластерных центров. На каждом шаге объединяют такие два кластера, которые дают наименьший прирост внутрикластерной дисперсии нового кластера.

Практика использования методов агломеративной кластеризации показывает, что наилучшие результаты дают метод средней связи и метод Варда. Нами использовался метод Варда.

Разделяющая (дивизионная) кластеризация, напротив, начинается с помещения всех объектов в один кластер. Затем происходит его расщепление до тех пор, пока каждый объект не окажется в отдельном кластере.

Неиерархический метод кластеризации К-средних (K-means) работают совсем иначе, чем иерархические методы. Этот метод перераспределяет объекты между заданным числом кластеров, оптимизируя критерий, представляющий собой статистику Фишера: отношение межкластерной дисперсии к внутрикластерной. Этот критерий сконструирован так, что в результате оптимизации различия между объектами:

· Одного и того же кластера становятся малыми;

· Разных кластеров становятся большими.

Отметим также метод, стоящий немного особняком в комплексе методов кластерного анализа - «Деревья классификации». В них результат классификации формируется в виде особого дерева, в каждой конечной вершине которого по возможности преобладает какая-то одна категория зависимой переменной. В результате формируется логические правила предсказания значений зависимой переменной. [5]

Иерархический кластерный анализ на примере исследуемой школы Х

Кластерный анализ был проведен на данных опроса сотрудников московской школы Х, разбиение производилось по вопросам анкеты, с разных точек зрения характеризующих отношения респондентов к школе, в которой они работают, т.е. позволяющим оценить их лояльность (Q28-Q42).

Q28. Мне случалось рассказывать друзьям или знакомым, как хорошо здесь работать.

Q29. Я вполне мог(-ла) бы работать в другом месте.

Q30. Мне очень близки жизненные ценности, принципы этой школы.

Q31. Я горжусь тем, что работаю в этой школе.

Q32. Если я здесь стану зарабатывать хоть немного меньше, я постараюсь найти другое место работы.

Q33. Ради того, чтобы школа стала ещё лучше, я готов(-а) трудиться ещё больше.

Q34. Моё положение в школе не зависит от того, как я к ней отношусь, предан(-а) я ей или нет.

Q35. Я рад(-а), что мне довелось работать именно в этой школе.

Q36. Наша школа - лучшее место, где я работал(-а).

Q37. Если школе будет нужно, я готов(-а) работать сверхурочно.

Q38. Поступление на работу в эту школу- моя ошибка.

Q39. Я не могу сказать, что сильно предан(-а) этой школе.

Q40. Я готов(-а) заниматься почти любой работой, лишь бы оставаться в этой школе.

Q41. Меня сильно заботит судьба школы.

Q42. По многим вопросам я не согласен(-а) с политикой руководства школы.

Вопросы были сформулированы автором на основе методики, которая была разработана Р. Маудеем. Согласие или несогласие с каждым из этих высказываний предлагалось выразить по 5 бальной школе: от безусловно нет до безусловно да.

В качестве меры связи, как обычно рекомендуется при использовании метода Варда на интервальных переменных, - применялся квадрат евклидового расстояния.

По таблице «Порядок агломерации» можно проследить, в какой очередности осуществлялось слияние кластеров в процессе работы алгоритма. Для выбора рационального числа кластеров был построен график прироста критерия оптимизации, согласно которому было решено построить два кластера. Действительно, переход от двух кластеров к трём и при дальнейшем увеличении числа кластеров существенного уменьшения критерия оптимизации уже не происходит.

Рисунок 1 График прироста критерия оптимизации.

Правильность решения о наличии лишь двух кластеров подтверждается и древовидной диаграммой (дендрограммой) прироста критерия оптимизации, специально предусмотренной в программном продукте SPSS и очень удобной при относительно небольшом числе объектов, подвергающихся кластеризации.

По структуре дендрограммы можно проанализировать, на каких уровнях респонденты объединяются в кластеры. С расстоянием примерно равным единице следующие респонденты образуют кластеры: (10,33,4), (7, 22), (21, 28), (16,19), (5,9), (2,29), (6, 30). Далее респонденты образуют кластеры на расстоянии примерно равном двум делениям верхней шкалы дендрограммы: (10,33,4. 7, 22, 1), (24,25), (5,9,2,29, 3), (6, 30, 34). Далее образуются кластеры на расстоянии равном трем: (10,33,4. 7, 22, 1, 35), (24,25, 27), (13,20,8)



Рисунок 2 Дендрограмма прироста критерия оптимизации

На следующем этапе объединения респонденты образуют кластеры на расстоянии примерно равном четырем: (24,25, 27, 15), (6, 30, 34, 13,20,8). Далее респонденты образуют кластеры на расстоянии примерно равном пяти: (10,33,4. 7, 22, 1, 35, 21, 28), (16,19,12), (5,9,2,29, 3, 6, 30, 34, 13,20,8). На следующем этапе на расстоянии семи пунктов шкалы образуется первый большой кластер, который можно считать окончательным: (10,33,4, 7, 22, 1, 35, 21, 28, 16, 19, 12). Второй крупный и окончательный кластер образуется на расстоянии восьми: 24,25, 27, 15, 5,9,2,29,3, 6, 30, 34, 13, 20, 8. На расстоянии примерно равном 25 все кластеры сливаются в один единственный кластер.

Поскольку в последнем случае скачок расстояний существенно больше, чем ранее, имеет смысл рассечь диаграмму примерно на уровне восьми пунктов. При этом будет образовано два кластера:

· Кластер №1: 10,33,4, 7, 22, 1, 35, 21, 28, 16, 19,12;

· Кластер №2: 24, 25, 27, 15, 5, 9, 2, 29,3 , 6, 30, 34, 13, 20, 8.

В массив данных для дальнейшей кластеризации включались только те респонденты, которые ответили на вопросы, позволяющие определить лояльность сотрудников. Те респонденты, которые не заполнили таблицу вовсе или пропустили большую часть вопросов, не участвовали в построении кластеров.

Таблица 34 Распределение респондентов по кластерам

	Частота	Проценты	Процент допустимых	Накопленный процент
Допустимо	Кластер №1	12	34	44	44
	Кластер №2	15	43	56	100
	Всего	27	77	100
Пропущенные	Системные	8	23
Всего	35	100

В процентном соотношении респонденты распределились между кластерами примерно поровну. Кластер №1 включает в себя 44% ответивших на вопросы о лояльности, кластер №2 - 56%.

Для анализа профиля полученных кластеров были построены таблицы сопряженности. В таблицах сопряженности столбцами являются найденные кластеры №1 и №2, а строками - ответы на интересующие нас вопросы.

На основании ответов на вопросы Q28-Q42, изложенные выше был рассчитан сводный индекс лояльности. Максимальное значение которого равняется 75 баллам, а минимальное 0 баллам.

Для анализа персонала по индексу лояльности, опираясь на опыт научных исследований по данной методике, решено разбить массив данных на выше среднего и ниже среднего.

Минимальное полученное значение по респондентам - 40 баллов

Максимальное полученное значение - 75 баллов

Среднее значение по всем респондентам - 56 баллов

Те респонденты, кто набрал больше 56 баллов, были отнесены к сотрудникам с показателем лояльности выше среднего. А те, что набрали меньше среднего значения, были отнесены к сотрудникам с уровнем лояльности ниже среднего.

Таблица 35 Сводный индекс лояльности (шкалированный)

	Кластер №1	Кластер № 2	Всего
Сводный индекс лояльности	лояльность ниже среднего	0%	93%	52%
	лояльность выше среднего	100%	7%	48%
Всего	100%	100%	100%

По двум сформированным кластерами существует ярко выраженное различие по сводному индексу лояльности. В первый кластер вошли респонденты с уровнем лояльности выше среднего. Так как все респонденты данного кластера имеют высокий уровень лояльности, то можно сказать, что высокий уровень лояльности является характерной чертой данного кластера.

Во второй кластер вошли респонденты с уровнем лояльности ниже среднего (93% кластера). Следовательно, низкий уровень лояльности характерен для кластера №2.

Важной характеристикой кластеров является и другой индекс введенный в данной работе на основе вопроса Q44 «Вы бы посоветовали или не посоветовали своим близким друзьям и родственникам идти работать в эту школу?». Описание индекса и его формирование было приведено в базовом анализе, описанном ранее в третьей главе.

Формула для расчета NPS (1) выглядит следующим образом:

NPS = Промоутеры - критики

Результаты распределения респондентов среди трех перечисленных групп представлены в таблице 36.

Таблица 37 NPS (Net Personnel Score) * Кластеры

Таблица 36 NPS (Net Personnel Score)*Кластеры

Q 44	Кластер №1	Кластер №2	Всего
NPS (Net Personnel Score)	Критики	0%	47%	26%
	Нейтралы	8%	20%	15%
	Промоутеры	92%	33%	59%
Всего	100%	100%	100%

Таблица 37 Q28* Кластер

Q 28	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Мне случалось рассказывать друзьям или знакомым, как хорошо здесь работать.	Безусловно нет	0%	7%	4%
	Скорее нет	0%	27%	15%
	Отчасти да, отчасти нет	0%	26%	15%
	Скорее да	0%	40%	22%
	Безусловно да	100%	0%	44%
Всего	100%	100%	100%

По формуле получен NPS для каждого кластера и в целом по школе.

NPS по всей образовательной организации = 59 - 25 = 33.

NPS Кластер №1 = 92 - 0=92

NPS Кластер №2 = 33 - 47 = - 14

Ярко выраженной чертой Кластера №1 является то, что 92% респондентов являются промоутерами школы среди своих друзей и знакомых. Респонденты этого кластера готовы рекомендовать своим друзьям идти работать в эту школу. Имеют очень высокий индекс NPS.

Большинство респондентов, вошедших в кластер №2, являются критиками школы среди своих друзей и знакомых. Индекс NPS отрицательный -14. Отрицательный индекс NPS показывает то, что количество критиков в кластере превышает количество промоутеров школы.

Рассмотрим, как различаются ответы представителей разных кластеров на те вопросы анкеты (Q28-Q42), по которым эти кластеры строились.

Всем респондентам, вошедшим в первый кластер, безусловно случалось рассказывать друзьям или знакомым, как хорошо работать в исследуемой школе.

В Кластере №2 эта характеристика выражена менее заметно и ее нельзя выделить, как описывающую кластер в целом поскольку 40% скорее рассказывали, 34% не рассказывали, а еще 26% отчасти согласились с данным утверждением.

Комбинационная таблица «Q29 * Кластер» не показала значимых различий между кластерами и поэтому приведена только в приложении №3.

Таблица 38 Q30* Кластер

Q30	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Мне очень близки жизненные ценности, принципы этой школы.	Скорее нет	0%	20%	11%
	Отчасти да, отчасти нет	8%	27%	19%
	Скорее да	42%	47%	44%
	Безусловно да	50%	6%	26%
Всего	100%	100%	100%

Первому кластеру чаще, чем второму, близки жизненные ценности и принципы организации. 92% согласились с данным утверждением. Однако представители второго кластера также не отрицают жизненные ценности и принципы организации. 47% представителей второго кластера скорее разделяют ценности и принципы этой школы.

Таблица 39 Q31* Кластер

Q31	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Я горжусь тем, что работаю в этой школе.	Безусловно нет	0%	7%	4%
	Отчасти да, отчасти нет	0%	40%	22%
	Скорее да	8%	47%	30%
	Безусловно да	92%	6%	44%
Всего	100%	100%	100%

Респонденты из кластера №1 гордятся тем, что работают в данной школе. Поскольку с этим утверждением, безусловно согласилось 92% респондентов, то можно считать это характерной особенностью данного кластера.

Про второй кластер нельзя так же однозначно ответить на вопрос, гордятся ли они своим местом работы или нет, так как 47% скорее гордятся, а еще 40% лишь отчасти. Как можно увидеть по уже рассмотренным таблицам, подтверждается предположение о меньшей лояльности респондентов вошедших во второй кластер по сравнению с первым кластером.

Таблица 40 Q32* Кластер

Q32	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Если я здесь стану зарабатывать хоть немного меньше, я постараюсь найти другое место работы.	Безусловно нет	33%	0%	15%
	Скорее нет	58%	53%	56%
	Отчасти да, отчасти нет	9%	7%	7%
	Скорее да	0%	27%	15%
	Безусловно да	0%	13%	7%
Всего	100%	100%	100%

Почти никто из респондентов, попавших в кластер №1, если станет зарабатывать немного меньше, не будет склонен искать новое место работы.

Второй кластер менее однороден в распределении своей степени согласия с приведенным в вопросе утверждением. Большая часть, а именно 53% респондентов кластера скорее не будут искать новое место работы, но если объединить проценты тех, кто скорее будет искать, и тех, кто безусловно будет искать новое место работы, то 40% в той или иной степени готовы поменять свое место работы, если они станут зарабатывать хоть немного меньше.

67% кластера №1 безусловно готовы трудится еще больше ради того, чтобы школа стала еще лучше. Вдобавок еще 25% скорее готовы трудиться. Можно сделать вывод о том, что практически каждый респондент данного кластера готов, если это будет необходимо, трудится еще больше на благо школы.

Таблица 41 Q33* Кластер

Q33	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Ради того, чтобы школа стала ещё лучше, я готов(-а) трудиться ещё больше.	Скорее нет	0%	20%	11%
	Отчасти да, отчасти нет	8%	27%	19%
	Скорее да	25%	40%	33%
	Безусловно да	67%	13%	37%
Всего	100%	100%	100%

Респонденты, вошедшие в кластер №2, готовы дополнительно трудиться в меньшей степени, чем респонденты кластера №1.

Таблица 42 Q34* Кластер

Q34	Кластер №1	Кластер №2
Моё положение в школе не зависит от того, как я к ней отношусь, предан(_а) я ей или нет.	безусловно нет	17%	7%
	скорее нет	17%	20%
	отчасти да, отчасти нет	41%	27%
	скорее да	0%	33%
	безусловно да	25%	13%
	Всего	100%	100%

В распределении респондентов по степени согласия с выражением: «Моё положение в школе не зависит от того, как я к ней отношусь, предан(_а) я ей или нет.» нет ярко выраженного различия между кластерами. Респонденты, входящие в кластер №1, согласны с ним отчасти (41%), а респонденты, входящие во второй кластер, скорее согласны и считают, что их положение не зависит от их преданности. Таким образом, персонал школы не обладает уверенностью, что преданность школе отмечается руководством. Данный вывод очень важен для повышения лояльности персонала своей образовательной организации. Если даже самые преданные сотрудники (представители кластера 1) не убеждены, что их преданность вознаграждается, то неважно насколько ты предан организации, ничего от этого не изменится.

Таблица 43 Q35* Кластер

Q35	Кластер №1	Кластер №2
Я рад(-а), что мне довелось работать именно в этой школе.	безусловно нет	0%	0%
	скорее нет	0%	0%
	отчасти да, отчасти нет	0%	40%
	скорее да	8%	60%
	безусловно да	92%	0%
	Всего	100%	100%

Кластер лояльных сотрудников безусловно согласен с утверждением «Я рад(-а), что мне довелось работать именно в этой школе», что логично вписывается в портрет данного кластера. Примечательно, что большинство респондентов из второго кластера тоже согласны с данным утверждением, но уже не в категорической форме. И даже если они не готовы рекомендовать школу своим друзьям, как хорошее место работы, то это не значит, что они относятся к ней крайне негативно. Сотрудники, вошедшие в кластер не лояльных, скорее рады тому, что им довелось работать в этой школе или отчасти этому рады, а отчасти нет.

Таблица 44 Q36*Кластер

Q36	Кластер №1	Кластер №2
Наша школа - лучшее место, где я работал(-а).	безусловно нет	8%	13%
	скорее нет	0%	13%
	отчасти да, отчасти нет	8%	48%
	скорее да	8%	13%
	безусловно да	76%	13%
	Всего	100%	100%

Для большинства респондентов первого кластера исследуемая школа - лучшее место, где они работали. Респонденты второго кластера согласны с данным утверждением отчасти.

Таблица 45 Q37*Кластер

Q37	Кластер №1	Кластер №2
Если школе будет нужно, я готов(-а) работать сверхурочно.	безусловно нет	0%	0%
	скорее нет	0%	20%
	отчасти да, отчасти нет	8%	20%
	скорее да	25%	53%
	безусловно да	67%	7%
	Всего	100%	100%

Респонденты обоих кластеров готовы работать сверхурочно, если школе будет нужно, хотя кластер №2 готов к этому в меньшей степени. Подобное распределение наблюдается и в вопросе Q33: «Ради того, чтобы школа стала ещё лучше, я готов(-а) трудиться ещё больше.». Следовательно, респонденты не противоречат сами себе.

Таблица 46 Q38*Кластер

Q38	Кластер №1	Кластер №2
Поступление на работу в эту школу- моя ошибка.	безусловно нет	100%	66%
	скорее нет	0%	20%
	отчасти да, отчасти нет	0%	7%
	скорее да	0%	0%
	безусловно да	0%	7%
	Всего	100%	100%

Распределение степени согласия на данный вопрос не является характерным для какого-либо из кластеров. Практически все сотрудники школы, что подтверждается также таблицами с данными по всем респондентам, не считают свое поступление на работу в эту школу ошибкой.

Степень лояльности в рамках исследования определялась по индексу лояльности, рассчитываемому на основе вопросов Q28-Q42, а также по готовности рекомендовать организацию как хорошее место работы своим друзьям или родственникам.

Те респонденты, кто набрал в индексе лояльности больше 56 баллов, были отнесены к сотрудникам с показателем лояльности выше среднего. А те, что набрали меньше среднего значения в индексе лояльности, были отнесены к сотрудникам с уровнем лояльности ниже среднего.

Таблица 47 Q39*Кластер

Q39	Кластер №1	Кластер №2
Я не могу сказать, что сильно предан(-а) этой школе.	Безусловно нет	92%	0%
	Скорее нет	0%	33%
	Отчасти да, отчасти нет	0%	40%
	Скорее да	0%	27%
	Безусловно да	8%	0%
	Всего	100%	100%

В первом кластере наблюдается значительный перевес количества промоутеров школы над критиками и NPS = 92. Во втором кластере количество критиков перевешивает количество промоутеров и NPS = -14.

Вопрос Q39 отражает, как респонденты сами оценивают свой уровень лояльности. Респонденты, вошедшие в первый кластер, по показателю NPS относятся к сотрудникам с уровнем лояльности выше среднего и сами они оценили его очень высоко. Респонденты второго кластера имеют уровень лояльности ниже среднего. Самостоятельно они оценили его на среднем уровне. Следовательно, индекс NPS, который было решено использовать и подобный тому, который используются при анализе уровня лояльности клиентов, отражает реальную ситуацию на внутреннем рынке и его данные не противоречат самостоятельной оценке респондентов.

Таблица 48 Q40*Кластер

Q40	Кластер №1	Кластер №2
Я готов(-а) заниматься почти любой работой, лишь бы оставаться в этой школе.	безусловно нет	33%	27%
	скорее нет	17%	59%
	отчасти да, отчасти нет	17%	7%
	скорее да	8%	7%
	безусловно да	25%	0%
	Всего	100%	100%

Первый кластер не показал однородности в ответах по степени согласия с этим вопросом. Одни члены кластера согласны, в то время как другие нет. Сотрудники, принадлежащие второму кластеру, скорее не готовы заниматься почти любой работой, лишь бы остаться в этой школе.

Таблица 49 Q41*Кластер

Q41	Кластер №1	Кластер №2
Меня сильно заботит судьба школы.	безусловно нет	0%	0%
	скорее нет	0%	13%
	отчасти да, отчасти нет	8%	27%
	скорее да	17%	47%
	безусловно да	75%	13%
	Всего	100%	100%

Респондентов первого кластера сильно заботит судьба школы, что согласуется с их высоким уровнем лояльности, поскольку если сотрудник не планирует еще долгое время покидать организацию, то он понимает, что его будущее связано с судьбой школы.

Так как респонденты второго кластера, хоть и не являются лояльными, но не планируют покидать организацию, то вследствие этого 47% скорее и еще 13% безусловно заботит судьба школы.

Таблица 50 Q42*Кластер

Q42	Кластер №1	Кластер №2
По многим вопросам я не согласен(-а) с политикой руководства школы.	безусловно нет	17%	20%
	скорее нет	42%	20%
	отчасти да, отчасти нет	25%	34%
	скорее да	16%	13%
	безусловно да	0%	13%
	Всего	100%	100%

Респонденты из первого кластера скорее согласны с политикой руководства школы, но есть и немного сомневающихся. Респонденты второго кластера отчасти согласны, а отчасти нет. Сотрудники, которые твёрдо определились по этому вопросу, несколько чаще говорили о своём согласии с политикой руководства школы.

Профили кластеров исследуемой школы Х.

Исходя из проведенного иерархического кластерного анализа данных полученных по таблицам, приведенным выше, можно дать названия и построить профиль каждого кластера.

Поскольку в первом кластере уровень лояльности выше среднего и NPS очень высокий, сотрудники хвалят и рекомендуют это место работы своим родственникам и друзьям, то первому кластеру присвоено название «Преданный».

Анализ показал, что они рассказывают, как хорошо работать в школе, гордятся своим местом работы, считают данную школу лучшим местом где им доводилось работать, их заботит судьба школы, готовы трудиться и не склонны искать новое место работы, если станут зарабатывать хоть немного меньше.

Второму кластеру присвоено название «Ненадежный», поскольку сотрудники имеют уровень лояльности ниже среднего и отрицательный NPS. Они названы ненадежными ещё и потому, что в большей степени готовы искать новое место работы в случае снижения дохода, не готовы заниматься любой работой и сами оценивают свой уровень лояльности, как средний. Поэтому в трудной для организации ситуации они могут принять решение её покинуть.

Таблица 51 Профиль кластеров

Кластер №1 «Преданный»	Кластер №2 «Ненадежный»
· Высокий и максимальный уровень лояльности · Очень высокий, положительный NPS	· Низкий и минимальный уровень лояльности · Отрицательный NPS
· Безусловно случается рассказывать друзьям, как хорошо работать в школе Х · Гордятся тем, что работают в данной образовательной организации · Не склонны искать новое место работы, в случае если станут зарабатывать немного меньше · Готовы трудится на благо организации еще больше · Считают данное место работы - лучшим местом, в котором приходилось работать · Сами высоко оценивают свой уровень лояльности · Безусловно заботит судьба школы	· Сами оценивают свой уровень лояльности как «отчасти предан организации, а отчасти нет», т.е. на среднее значение шкалы. · В большей степени готовы начать искать новое место работы при небольшом уменьшении заработной платы · Не готовы заниматься любой работой, лишь бы остаться в организации · Однако · Рады, что довелось работать именно в этой школе · Готовы трудиться больше, если будет такая необходимость · Не отрицают, то что им скорее близки ценности организации · Скорее заботит судьба школы

У кластеров №1 и №2 есть и общие черты:

· Не считают поступление на работу в данную школу ошибкой

· Считают, что их положение в организации не зависит от их преданности

По профилю кластера №1 видно, что респонденты имеют много общего и в большой степени единодушны в ответе на вопросы Q28-Q42, позволяющих оценить уровень лояльности. Не выявлено противоречий в ответах на вопросы. Полученные данные позволяют интерпретировать кластеры, что является важным показателем успешности проведения иерархического кластерного анализа.

Респонденты, в процессе кластеризации вошедшие в кластер №2 «Ненадежные», менее однородны по своим ответам, но не обнаружено явных противоречий в мнениях. При помощи инструментов внутреннего маркетинга необходимо повысить их лояльность и постараться перевести респондентов из минимального уровня лояльности в низкий, а из низкого в высокий.

В дополнение к профилю, построенному на основе вопросов Q28-Q42, интерес представляют и распределение ответов среди респондентов разных кластеров на другие вопросы анкеты. Приведем наиболее интересные результаты.

Таблица 52 Q2*Кластер

Q2	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Сколько лет Вы работаете в этой школе?	До 3 лет	25%	40%	33%
	4 - 10 лет	17%	33%	26%
	11 и более	58%	27%	41%
Всего	100%	100%	100%

Больше половины «Преданных» работают в школе более 11 лет. Ненадежные работают в школе меньше: 40% менее 3 лет и еще 33% от 4 до 10 лет. Стоит обратить внимание на развитие лояльности среди сотрудников, работающих в школе менее 10 лет.

Таблица 53 Q5*Кластер

Q5	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Как Вы считаете, большинство учеников довольны или не довольны качеством преподавания в Вашей школе?	Безусловно довольны	8%	13%	11%
	Скорее довольны	34%	60%	48%
	Отчасти довольны, а отчасти нет	50%	27%	37%
	Скорее не довольны	8%	0%	4%
Всего	100%	100%	100%

Лояльные респонденты более критично оценивают отношение учеников к качеству преподавания и считают, что ученики довольны качеством преподавания только отчасти (50%), но все же распределение по этому вопросу смещено у них в положительную сторону.

Интересен тот факт, что «ненадежные», которые не готовы рекомендовать друзьям школу как хорошее место работы считают, что ученики довольны качеством преподавания. В рамках дальнейших исследований следует выяснить, какой именно смысл сотрудники школы и школьники вкладывают в это понятие. Слово «качество» может пониматься по-разному, в зависимости от индивидуального опыта. Чтобы избежать ошибок, на основе этого вопроса не рекомендуется принимать поспешных управленческих решений, а стоит сравнить предпочтения и выявить разрывы в восприятии качества преподавания двух заинтересованных сторон - сотрудников и школьников.

Следующий вопрос Q18 весьма интересен с точки зрения внутреннего маркетинга. Внутренние корпоративные мероприятия важны для формирования имиджа организации среди сотрудников. Подобные мероприятия позволяют руководству донести до сотрудников необходимую информацию о целях и задачах развития, рассказать о принципах организации, сформировать имидж работодателя в глазах своих сотрудников, дать коллективу площадку для общения, а также выполнять и другие функции.

Если сотрудники будут считать, что общие корпоративные праздники проходят интересно, то они будут с большей охотой принимать в них участие и позитивно воспримут информацию, полученную во время мероприятия.

Таблица 54 Q18*Кластер

Q18	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Если у Вас в школе бывают общие корпоративные праздники и иные мероприятия для коллектива, то они чаще всего проходят интересно или неинтересно?	Безусловно интересно	50%	27%	37%
	Скорее интересно	42%	20%	30%
	Иногда интересно, иногда неинтересно	0%	27%	15%
	Скорее не интересно	8%	13%	11%
	Таких мероприятий не бывает или я в них не участвую	0%	13%	7%
Всего	100%	100%	100%

Респонденты из первого кластера в подавляющем большинстве считают корпоративные праздники для коллектива интересными, а респонденты второго кластера не имеют единого мнения на этот счет.

С точки зрения теории внутреннего маркетинга важно, чтобы сотрудники организации знали и разделяли цели развития организации в целом и понимали, какую роль они играют в достижении данных целей, что конкретно они должны делать на своем рабочем месте для достижения поставленных руководством целей. Именно поэтому необходимо рассмотреть источники информации, которые используют и считают наиболее полезными сотрудники, вошедшие в разные кластеры, выявить различия и каналы по которым наиболее эффективно можно донести информацию до сотрудников. Есть те, кто не посещает или считает их неинтересными, а также те, кто считает их интересными.

Вопросы Q21 и Q22 про используемые каналы информации в SPSS выражены бинарными шкалами, то есть респондент либо указывает этот источник (1), либо не указывает (0). С соответствующими таблицами можно ознакомиться в приложении № 4.

Таблица 55 Q21, Q22 *Кластер

Кластер	Q21 Источники информации, которые используют	Q22 Источники информации, которые особенно полезны
Кластер №1 «Преданные»	1. электронный журнал 2. электронная почта, сайт школы 3. материалы по специальности, которые приобретают самостоятельно 4. сообщество профессионалов в социальных сетях	1. электронная почта, сайт школы 2. электронный журнал 3. материалы по специальности, которые приобретают самостоятельно 4. группа школы в социальных сетях 5. сообщество профессионалов в социальных сетях
Кластер №2 «Ненадежные»	1. материалы по специальности, которые приобретают самостоятельно 2. электронная почта 3. сообщество профессионалов в социальных сетях 4. электронный журнал	1. электронная почта 2. материалы по специальности, которые приобретают самостоятельно 3. сайт школы 4. электронный журнал 5. отчеты школы в «бумажном» виде

Как видно из данных таблицы, оба кластера получают информацию из различных электронных источников, таких как электронная почта, электронный журнал, сайт школы, социальные сети. Поэтому необходимую информацию легче донести в электронном виде.

Таблица 56 Q23*Кластер

Q23	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Если Ваш заработок зависит от общих результатов работы школы, то за последние 3 месяца какой примерно процент заработка от них зависел?	10% и менее	9%	15%	13%
	20%	9%	0%	4%
	30%	9%	0%	4%
	40%	9%	8%	8%
	50%	0%	8%	4%
	Заработок не зависит от экономических показателей школы	27%	23%	25%
	Не знаю, зависит или нет мой заработок от экономических показателей школы	36%	46%	42%
Всего	100%	100%	100%

Примечательно, что респонденты из обоих кластеров №1 и №2 чаще всего не знают, зависит ли их зарплата от экономических показателей школы, или отмечают отсутствие такой зависимости. Это не противоречит данным в целом по школе и по разным департаментам. Существует проблема отсутствия информации о связи заработка конкретного сотрудника и экономических показателей, которых добилась или добьется школа в будущем. Существует необходимость разъяснить такую связь или, если не существует определенной системы связи зарплаты сотрудников и достижений организации, необходимо создать четкую и понятную систему.

Для развития внутреннего маркетинга важно знать, почему сотрудники с интересующими нас качествами пришли работать в данную школу, какие факторы повлияли на выбор места работы. Большая часть сотрудников пойти работать в эту школу по рекомендациям друзей или родственников. В связи с этим, необходимо посмотреть, какие рекомендации чаще всего приводят на работу «Преданных» и «Ненадежных». Очевидно, что организации необходимы лояльные сотрудники, создающие ей положительный имидж работодателя.

Рассмотрим несколько таблиц, построенных по вопросам, выраженным в бинарных шкалах и касающихся причин выбора данной школы в качестве места работы.

Таблица 57 Q43_1*Кластер

Q43_1	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Припомните, пожалуйста, почему Вы решили пойти работать в эту школу? / Мне посоветовали друзья или родственники, работающие в этой школе	0	58%	73%	67%
	Мне посоветовали друзья или родственники, работающие в этой школе	42%	27%	33%
Всего	100%	100%	100%

Таблица 58 Q43_2*Кластер

Q43_2	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Припомните, пожалуйста, почему Вы решили пойти работать в эту школу? /Мне посоветовали друзья или родственники, не работающие в этой школе	0	100%	80%	89%
	Мне посоветовали друзья или родственники, не работающие в этой школе	0%	20%	11%
Всего	100%	100%	100%

Таблица 59 Q43_3*Кластер

Q43_3	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Припомните, пожалуйста, почему Вы решили пойти работать в эту школу? /мне посоветовали друзья или родственники, чьи дети учатся или учились в этой школе	0	100%	87%	93%
	Мне посоветовали друзья или родственники, чьи дети учатся или учились в этой школе	0%	13%	7%
Всего	100,0%	100%	100%

Как одну из причин выбора школы как дальнейшего места работы «По рекомендации друзей или родственников, работающих в школе» указало 42% респондентов, вошедших в кластер №1 «Преданных». В то же время ни один человек из первого кластера не указал ни рекомендации друзей, не работающих в школе, ни тех друзей, у кого дети учатся в этой школе.

Второй кластер неоднороден по типу рекомендаций, и каждый тип рекомендаций указало от 13% до 27% респондентов этого кластера.

При отборе кандидатов на свободную вакансию шанс получить желаемого сотрудника по рекомендации сотрудников данной школы довольно высок, но не стоит забывать про надлежащий отбор персонала.

Таблица 60 Q46*Кластер

Q46	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Как Вы считаете, нужны или не нужны сегодня школе какие-либо серьёзные изменения? И если да, то какие именно?	Изменения нужны	58%	36%	46%
	Изменения не нужны	9%	14%	12%
	Затрудняюсь ответить	33%	50%	42%
Всего	100%	100%	100%

Более половины респондентов первого кластера считают, что школе необходимы изменения, в то время как респонденты второго кластера затрудняются ответить на этот вопрос. Следовательно, первый кластер, более готов к изменениям и возможно при внедрении изменений не будет оказывать осознанного или неосознанного «сопротивления». Руководству важно осознавать, что именно неравнодушные, лояльные к школе работники видят необходимость в существенных изменениях.

Кроме мнения о необходимости или отсутствия необходимости изменений следует знать, насколько работники в реальности знакомы с существующими целями организации. Число информированных о целях организации членов кластеров можно увидеть в следующей таблице.

Таблица 61 Q47*Кластер

Q47	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Как Вы считаете, планирует или не планирует руководство школы какие-либо серьёзные изменения?	Планирует и я знаю, какие	50%	36%	42%
	Планирует, но я не знаю, какие	42%	28%	35%
	Не знаю, планирует или нет	8%	36%	23%
Всего	100%	100%	100%

Практически все сотрудники школы, вошедшие в Кластер №1, знают, что руководство школы планирует какие-либо изменения. Но только 50% знают, какие именно изменения планируются.

Осведомленность об изменениях у сотрудников, вошедших во второй кластер, гораздо ниже. Трудно, не зная цели, её достичь, тем более эффективными способами. Следовательно, существует потенциальная возможность повышения эффективности персонала за счет осведомленности о целях поставленных руководством образовательной организации.

Одним из возможных путей информирования сотрудников о целях организации является их участие в разработке деталей плана изменений или получение от них некоторых советов. По данным таблиц по вопросу Q48_3, 48_4 видно, что респонденты из кластера №1 чаще, чем респонденты из кластера №2, участвуют в разработке планов или дают советы по подготовке намеченных изменений.

Таблица 62 Q48_3*Кластер

Q48_3	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Вы лично когда-либо участвовали в подготовке намеченных руководством изменений? И если да, то в чём заключалось Ваше участие?	0	67%	87%	78%
	Со мной советовались	33%	13%	22%
Всего	100%	100%	100%

Таблица 63 Q48_4*Кластер

Q48_4	Кластер №1	Кластер №2	Всего
Вы лично когда-либо участвовали в подготовке намеченных руководством изменений? И если да, то в чём заключалось Ваше участие?	0	58%	87%	74%
	Я по поручению руководства разрабатывал определённые детали плана изменений	42%	13%	26%
Всего	100%	100%	100%

По данным таблиц построенным по вопросам, характеризующим вовлеченность, клиентоориентированность, использование инструментов внутреннего маркетинга было сформулировано дополнение к основному профилю кластеров.

Таблица 64 Дополненный профиль кластеров

Кластер №1 «Лояльные промоутеры»	Кластер №2 «Нелояльные критики»
· Работают в исследуемой школе более 11 лет; · Часто (более 40%) одним из факторов выбора данной школы в качестве места работы были рекомендации друзей или родственников работающих в данной школе; · Школе необходимы изменения; · Знают о наличии у руководства планов по внедрению изменений, но только 50% знают какие именно; · С этими сотрудниками чаще, чем с сотрудниками другого кластера советуются по поводу планов изменений и они чаще разрабатывают какие либо детали плана; · Критично относятся к качеству преподавания в школе; · Корпоративные мероприятия, проводимые для сотрудников, считают интересными.	· Работают в школе менее 11 лет; · Считают, что школьники довольны качеством преподавания; · Не интересны корпоративные мероприятия; · Не знают нужны ли школе какие-либо изменения; · Отчасти знают планы руководства по внедрению изменений; · Часто приходят на работу в школу по советам друзей или родственников, не работающих в исследуемой школе.

У кластера №1 и кластера №2 есть общие черты:

· Пользуются и считают полезными различные электронные ресурсы для получения необходимой в работе информации

· Не знают о связи или считают, что их личный заработок не зависит от экономических показателей, достигаемых школой

3.3 Практические рекомендации по результатам исследования

Проведенный анализ данных опроса позволяет сделать выводы о состоянии внутреннего маркетинга. В целом по всем опрошенным состояние внутреннего маркетинга в исследуемой школе Х находится на среднем уровне. Вовлеченность, лояльность и инструменты внутреннего маркетинга имеют, как проблемные стороны, так и положительные. Лучшие показатели зафиксированы по характеристике клиентоориентированности. Однако, как мы уже указали, эта характеристика показывает субъективную оценку персонала, а не оценку со стороны потребителей.

В связи с тем, что были выявлены слабые стороны внутреннего маркетинга, то для дальнейшего повышения его эффективности и поддержки решений руководителей, направленных на развитие внутреннего маркетинга в организации, и получения за этот счёт конкурентных преимуществ, необходимо выполнение нескольких рекомендаций.

Во-первых, необходимо обратить пристальное внимание на инструменты внутреннего маркетинга, используемые в организации, и расширить их число, включив новые. На эффективное использование инструментов внутреннего маркетинга необходимо обратить внимание в первую очередь, поскольку они являются проводником, позволяющим осуществлять стратегию внутреннего маркетинга. Рассмотрим инструменты внутреннего маркетинга более подробно.

Наиболее используемыми и эффективными каналами получения информации среди персонала являются электронная почта и электронный журнал. Поскольку эти источники уже признаны персоналом, как полезные, то для начального этапа внедрения стратегии внутреннего маркетинга в организации стоит рассмотреть именно эти инструменты. Так как сотрудники уже считают их полезными в работе, то они имеют привычку к ним обращаться за необходимой информацией. Важно по этим каналам направлять только актуальную информацию, чтобы не снижать эффективность использования электронной почты и электронного журнала сотрудниками.

Стоит создать корпоративный домен для электронной почты сотрудников. Для этого есть несколько причин:

· Повышение имиджа школы. Собственный домен электронной почты ценится, потому что демонстрирует надежность и ответственный подход к работе.

· Повышение запоминаемости школы со стороны всех контактных аудиторий. Собственный домен напоминает название школы или её номер, позволяя запомнить именно домен школы, а не адрес конкретного отправителя. Кроме того, бывают случаи когда при рабочей переписке, сотрудники отправляют письмо с собственного адреса с неприемлемым для организации «никнеймом» (до знака @).