Главная База знаний "Allbest" Педагогика Модель управления развитием профессиональной компетентности классных руководителей в учреждении общего среднего образования

Модель управления развитием профессиональной компетентности классных руководителей в учреждении общего среднего образования

Основные элементы педагогической компетентности. Компетентностная готовность педагога к реализации деятельности классного руководителя. Условия и модель управления развитием профессиональной компетентности классных руководителей в учреждении образования.

Рубрика Педагогика
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 22.02.2016
Размер файла 247,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

по инициативе создания: формальные и неформальные;

по количеству участников, вовлекаемых в деятельность: массовые (публичные), коллективные, групповые, парные;

по продолжительности осуществления: постоянно действующие, временные, разовые;

по источнику финансирования: самофинансируемые, внешнего финансирования (бюджетные, внебюджетные), смешанного финансирования;

по характеру управления: управляемые (административное управление), самоуправляемые, смешанного управления (общественно-административное управление);

по характеру региона, из которого привлекаются педагоги к участию в совместной деятельности: школьные, межшкольные, областные, международные формы деятельности.

Структура любой деятельности представляет единство теоретической (план замысла) и практической (план реализации) составляющих, а способ организации полной схемы деятельности - рефлексивно-деятельностный. В процессе жизнедеятельности человек, с одной стороны, овладевает основными средствами, знаниями и способами деятельности, запечатленными в культуре, с другой стороны, создает новые средства (свою культуру) и овладевает ими. В процессе личностного развития постоянно воспроизводится цикл: ценностная ориентация в пространстве и времени; системное, осознанное отражение окружающей действительности; взаимодействие посредством включения в разные системы деятельности; регуляция и саморегуляция.

Человек как саморазвивающаяся система может быть охарактеризован как личность, обладающая способностью к самоопределению, самоорганизации, самореализации, самоуправлению и самоанализу. Источниками развития этой системы являются как внешние свойства коллектива, так и внутренние - человека. Механизмом развития является коммуникация в коллективе, индивидуальная деятельность в нем. Функции человека как саморазвивающейся системы реализуются посредством принципов саморазвития, целостности, целенаправленности, закономерности, непрерывности на основе сочетания управления по нормам (целям) коллектива и самоуправления по индивидуальным целям.

Таким образом, профессиональное развитие неотделимо от личностного. Личностное развитие педагога, классного руководителя в профессиональной деятельности происходит не параллельно с развитием его как профессионала, а является его неотъемлемой, важнейшей частью. И если в процессе профессиональной деятельности будут созданы условия для повышения квалификации, творческой самореализации, любой педагог, классный руководитель, найдет в себе силы пойти по пути совершенствования. Сама социальная роль педагога, классного руководителя обуславливает его профессионализм, ответственность за выполненную работу, постоянное самосовершенствование и саморазвитие. В процессе своего профессионального становления сам классный руководитель выступает фактором своего развития, может сам сознательно изменять свою профессиональную биографию.

Проблема становления и развития человека как профессионала в деятельности исследуется акмеологией. Авторы акмеологической концепции профессионального развития отмечают, что профессионализм личности достигается в процессе формирования профессионально важных способностей, развития личностно-деловых качеств, расширения пространства личности, ее профессионального и нравственного «обогащения», рефлексивной организации, рефлексивной культуры, творческого и инновационного потенциала, мотивации достижений, раскрытия творческого потенциала и наличия сильной и адекватной мотивации [31, с. 78].

Перед образовательным учреждением встает задача повышения результативности деятельности классного руководителя, которая успешно может быть решена при реализации на уровне образовательного учреждения ряда условий:

- поддержка и развитие мотивации деятельности классных руководителей, их стремлений выполнять работу лучше;

- повышение компетентности классных руководителей в сфере воспитания;

- поддержка и развитие вариативности в деятельности классных руководителей.

По Маслоу [32, с. 284], активность человека на уровне удовлетворения социальных потребностей включается, развивается при последовательном создании условий для удовлетворения потребностей в безопасности, принятии (принадлежности) и признании (уважении) за достижения.

Для реализации первого требования необходима разработка на уровне образовательного учреждения норм деятельности классного руководителя в соответствии с оплатой и связанная с этими нормами постановка реалистических, достижимых целей воспитания.

Второй механизм развития мотивации профессиональной деятельности, по Маслоу [32, с. 285], - поддержка стремления принадлежать к привлекательной профессиональной общности.

Базовыми методами реализации этого управленческого требования являются:

- моральная и материальная поддержка сообществ классных руководителей;

- создание в педколлективе позитивного образа деятельности объединений классных руководителей как силы, связывающей воспитательные и обучающие усилия.

И, наконец, третий механизм развития мотивации классных руководителей - поддержка стремления получить признание за свою деятельность.

Базовыми методами реализации этого условия являются:

- моральное и материальное поощрение успешных классных руководителей, а также классных руководителей, тратящих значительные усилия на свою работу;

- организация и поддержка участия классных руководителей в профессиональных конкурсах.

Развитие профессиональных компетенций классных руководителей необходимо осуществлять посредством изменения их педагогического сознания, а именно, изменения сложившихся у данного педагога стереотипов восприятия (подростка, учебно-воспитательного процесса, самого себя), общения и поведения (способов взаимодействия), и, в итоге, методов воспитания [33, с. 182].

Анализ теоретических источников позволяет сделать вывод о том, что понятия мотивация и профессиональное развитие взаимосвязаны. Мотивация требует от человека заинтересованности и желания принимать участие в профессиональной деятельности. Грамотно организованная профессиональная деятельность в свою очередь невозможна без повышения профессионального уровня. Следовательно, человек в процессе деятельности должен быть мотивирован не только на саму деятельность, но и ее усовершенствование.

Мотивация самосовершенствования появляется в результате положительной рефлексии и информационной осведомленности личности. Осознание специалистом своих потенциальных возможностей, перспектив личностного и профессионального роста побуждают его к постоянному поиску, творчеству [34, с. 105].

Мотивы профессионального развития педагогов учреждения образования имеют ряд особенностей. К ним относятся такие мотивы как: мотив самостоятельности, реализации себя в творческой профессиональной деятельности личности; мотив личного развития, приобретения новой информации; мотив самоутверждения социального успеха; мотив принадлежности, общения, потребности быть в коллективе; мотив стабильности, защищенности, комфорта; мотив состязательности.

Для развития мотивов необходимо применять методы и приемы мотивации педагогов такие, как: административные (разработка и утверждение должностных инструкций и других регламентных документов, аттестация педагогов, предоставление дополнительных отпусков и др.), экономические (премирование, предоставление возможности проводить платные кружки, платные дополнительные услуги и др.), социально-психологические (благодарственные письма, грамоты, включение в состав творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности и т.д.)

Анализируя факторы, мотивирующие и демотивирующие педагогов к эффективной работе, можно выделить те, которые препятствуют профессиональному развитию. Такими факторами являются, прежде всего, личностные (состояние здоровья, ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства, собственная инерция). Недостаток времени также отмечается как один из наиболее значимых препятствующих факторов. Отсутствие мотивации к нововведениям и инновациям со стороны педагогов более зрелого возраста [35, с. 27].

Одним из необходимых условий стимулирования развития профессиональной компетентности классного руководителя является создание благоприятной мотивационной среды в учреждении образования. К организационно-педагогическим условиям, обеспечивающим создание такой среды, можно отнести:

саморазвитие лидерской компетентности классного руководителя, способного преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии; личность, постоянно работающую над собой, над своими профессиональными и личностными качествами; стратега, видящего перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов; лидера, стремящегося не приказывать, а выслушивать учащихся, психологически настроенного на одобрение предложений, являющегося энтузиастом и поддерживающего энтузиастов;

формирование команды, состоящей из классного руководителя и его коллег, объединенных совместной деятельностью по достижению общей цели, исходя из профессиональной компетентности каждого и ориентированной на общий успех; способных создавать и поддерживать благоприятный эмоциональный климат, педагогическую атмосферу открытости и свободы общения; учитывать индивидуальные особенности учащихся, ценить способности каждого; устранять препятствия, мешающие школьникам продуктивно работать; создавать позитивную обратную связь.

создание мотивационной среды, обеспечивающей атмосферу вдохновения и желания продуктивно работать.

Направления создания мотивационной среды:

формирование устойчивой мотивации профессионального развития (акцент на ценностно-мотивационные детерминанты профессиональной деятельности и потребность в саморазвитии педагога);

психологическое сопровождение профессионального развития педагогов;

развитие системы повышения квалификации педагогов;

усиление индивидуальной и дифференцированной работы с педагогом, планирование его профессиональной карьеры.

Таким образом, соблюдая вышеуказанные педагогические условия, возможно создать благоприятную мотивационную среду, обеспечивающую стимулирование развития профессиональной компетентности педагогов учреждения образования.

Принципы стимулирования творческой деятельности (по Н.Ш. Чинкиной):

учета индивидуального стиля творческой деятельности;

личностной значимости творческого саморазвития;

включенности педагога в творческое саморазвитие, в разнообразные формы профессионально-творческой деятельности и общения;

индивидуализации и дифференциации;

единства и взаимосвязи педагогической диагностики и творческого саморазвития учителя;

учета специфики творческого саморазвития учителя [36].

При отборе стимулов необходимо руководствоваться как возможностями отдельных стимулов, так и ограничениями их применения в конкретных ситуациях относительно каждого классного руководителя [37, с. 123].

К сожалению, на сегодняшний день в образовательных учреждениях не в полной мере используется внутренний потенциал развития профессиональной компетентности классного руководителя: система школьного наставничества, организация работы школьного методического объединения классных руководителей, обучение на курсах повышения квалификации классных руководителей, мониторинг эффективности деятельности классного руководителя. Полученный в процессе этой деятельности опыт позволит классному руководителю стать компетентным в области формирования востребованной обществом социально активной личности.

Таким образом, профессиональное развитие неотделимо от личностного. Личностное развитие классного руководителя в профессиональной деятельности является его неотъемлемой, важнейшей частью. И если в процессе профессиональной деятельности будут созданы условия для повышения квалификации, творческой самореализации, классный руководитель, найдет в себе силы пойти по пути совершенствования. Сама социальная роль классного руководителя обуславливает его профессионализм, ответственность за выполненную работу, постоянное самосовершенствование и саморазвитие. В процессе своего профессионального становления сам классный руководитель выступает фактором своего развития, может сам сознательно изменять свою профессиональную биографию.

1.3 Профессиональная компетентность как объект управления

Понятие «управление» многогранно. В обиходе под управлением понимается и процесс, и деятельность, и учреждение. Процесс управления в толковых словарях трактуется как направление движения (социального, экономического, политического) в соответствии с поставленными целями и задачами. Подчиняясь общим законам, управление в образовательной среде имеет свои отличительные особенности (от управления производственными процессами и менеджмента). А именно:

управление в образовании выступает как вид социального управления, поддерживающего целенаправленность и организованность образовательных, развивающих и инновационных процессов в системе образования;

управление в основах менеджмента трактуется как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Специфика управления в образовании обусловлена, прежде всего, способами постановки и достижения социально значимых целей в конкретных условиях организованного учебно-воспитательного процесса, выбором средств и оценке последствий. В данном случае речь идет о системном анализе управленческой и образовательной деятельности, которой позволяет выйти на причинно-следственные связи, а не простой фиксации результате при аудите в менеджменте [38, с. 53-54].

Говоря об особенностях управления развитием педагогического персонала в учреждении образования, нужно отметить, что в этом процессе традиционно сильны и некоторые специфические, присущие только системе образования, методы: периодические курсы повышения квалификации, система наставничества, привлечение педагогов к работе профессиональных методических объединений, формирование кадрового резерва на замещение руководящих должностей [39, с. 8].

Все классные руководители (воспитатели) являются членами методического объединения (МО) классных руководителей (воспитателей). Если в школе достаточно большое количество классов-комплектов, могут быть созданы три МО классных руководителей: начального, среднего и старшего звеньев либо три группы, которые взаимодействуют между собой.

Во главе МО стоит его председатель, избираемый членами объединения сроком на один год и утверждаемый педсоветом школы и приказом ее директора. В качестве председателя выбирается или назначается опытный педагог. Чаще всего им становится один из классных руководителей или заместитель директора по воспитательной работе. В обязанности руководителя МО входят: составление плана работы на год (совместно с членами объединения и заместителем директора), проведение заседаний, взаимодействие с другими МО, подведение итогов работы, ведение документации.

Координация деятельности классных руководителей начинается с того, что организуется коллективное целеполагание и планирование работы МО классных руководителей, в процессе которого определяется следующее:

- какие цели и задачи ставит МО;

- какие существуют проблемы для коллективного обсуждения и решения;

- какие вопросы изучить, какую литературу для этого использовать;

- какие виды деятельности классных руководителей необходимо контролировать;

- какой опыт работы обобщить, с каким опытом познакомиться;

- какие вопросы обсудить на заседаниях МО и в каких формах;

- какие открытые мероприятия провести;

- какие документы разработать;

- как стимулировать работу классных руководителей и др.

Деятельность МО классных руководителей разнообразна, но все ее содержание подчинено решению проблем совершенствования воспитательной работы с детьми [39, с. 5].

Современный период развития белорусского общества, находящегося на этапе реформирования всех сфер его жизнедеятельности, предъявляет повышенные требования к человеку, к его личным и профессиональным качествам, что во многом зависит от возможности человека реализовать свой внутренний потенциал в деятельности, адекватно востребующей его индивидуально сущностные способности. Видом такой деятельности для педагогической сферы может выступать методическая работа, заключающая в себе мотивационно-стимулирующую, организационно-поддерживающую и творчески развивающую функции. В силу этого она может занимать доминирующую роль в личностно-профессиональном становлении педагога в образовательных учреждениях разного уровня. Методическая работа как особое направление в педагогике учебных заведений появилась в конце прошлого века, когда стала осознаваться необходимость изменения традиционных подходов к пониманию сущности методической работы, ориентированной на важные актуальные, но узко прагматические задачи профессионального роста специалиста, что значительно редуцировало ее возможности в сфере влияния на личностное становление субъектов методической работы. Не случайно методическая работа получила более широкое распространение в учреждениях инновационного типа.

Методическая работа в школе рассматривается как целостная, основанная на достижениях науки и передового педагогического опыта и на конкретном анализе учебно-воспитательного процесса система взаимосвязанных мер, действий и мероприятий, направленных на всестороннее повышение квалификации и профессионального мастерства каждого учителя и воспитателя (включая и меры по управлению профессиональным самообразованием, самовоспитанием, самосовершенствованием педагогов), на развитие и повышение творческого потенциала педагогического коллектива в целом, в конечном счете на совершенствование учебно-воспитательного процесса, достижение оптимального уровня образования, воспитания и развития конкретных школьников.

Методическая работа основывается на ряде принципов, реализация которых имеет большое теоретическое и практическое значение для педагогического коллектива. Принципы методической работы классифицируются по их содержательной сути и характеру проявления на методологические, педагогические и организационные. К методологическим относятся: принцип социальной обусловленности профессионального развития педагогических кадров, научности, системности, непрерывности, целостности единства типа образовательной рефлексии. Данные принципы являются основополагающими для функционирования любой педагогической системы и ее подсистем и пронизывают все их структурные компоненты. Знание и практическое применение методологических принципов как специфических закономерностей системы методической работы делает ее более познаваемой и на этой основе управляемой, способствует устойчивости, гармоническому развитию и оптимизации процесса повышения профессионального уровня педагогов. К педагогическим принципам относятся: единство обучения, воспитания и развития, целенаправленность и перспективность профессионального развития, сбалансированность теории и практики, оптимизация, наглядность методической работы, активность педагогического коллектива, единство коллективных и индивидуальных форм работы. Группа педагогических принципов объединяет основные фундаментальные Положения, вытекающие из закономерностей, условий и требований, связанных с процессом обучения, формирования мировоззрения, социально обусловленными нравственными нормами, а также профессиональными знаниями, умениями и навыками, объективно необходимыми для развивающегося общества. В группу организационных входят следующие принципы: всеобщности и обязательности, комплексности, преемственности, управляемости, плановости, регулируемости и координации, мониторинга и контроля, рациональности использования материальной базы, стимулирования методической работы. Данная группа принципов определяет процессы, связанные с управлением и организационной структурой системы методической работы как в целом, так и отдельных компонентов, а также способствует комплексному подходу в решении задач профессионального развития педагогических кадров.

Методическая работа полифункциональна. Исходя из системного анализа социально-целевых установок, содержания деятельности, структуры и особенностей процессов функционирования и развития методической работы учреждения образования, представляется целесообразным вычленить и сгруппировать объективно ей присущие следующие функции: программно-целевые, процессуально-технологические и социально-психологические.

К программно-целевым функциям относятся: компенсаторная, восстановительная, коррекционная, прогностическая, развивающая. Под данными функциями подразумевается прежде всего выделение группы принципиальных целевых установок, обусловленных общественными потребностями в эффективности, результативности качества труда педагогического коллектива на конкретном этапе социально-экономического развития страны. Методическая работа, проводимая в учреждении образования, призвана пополнить знания и умения педагогов, расширить их и углубить, восстановить утраченные, подкорректировать имеющиеся и вооружить новыми, которые необходимы для успешной реализации учебно-воспитательного процесса. Все эти функции должны быть заложены в содержание, формы и методы организации профессионального развития педагогических кадров. В группу процессуально-технологических входят следующие функции: диагностическая, моделирующая, организаторская, координирующая, контрольно-мониторинговая, информационно-аналитическая.

Процессуально-технологические функции в процессе повышения профессионального уровня педагогов выполняют двоякую роль. С одной стороны, диагностика, моделирование, организация функционирования, развития и координации системы методической работы входят в круг ее задач, целевых установок, а с другой - являются необходимым условием, ее динамической основой. Логика выделения процессуально-технологических функций непрерывного повышения квалификации вытекает из закономерностей процесса управления системами, из основных этапов универсального управленческого цикла.

Социально-психологические функции включают: ориентационную, адаптационную, мотивационную, креативную, а также функцию стимулирования. Эти функции призваны способствовать самоопределению кадров в профессиональных ориентирах, повышению их мотивации, созданию благоприятного микроклимата в коллективе, условий для формирования мастерства и творчества каждого члена педагогического сообщества [36]. Таким образом, классификация функций методической работы позволяет более четко увидеть их роль в системе, определить сущность и характерные черты каждой из них. Понимание их содержания позволяет решать как теоретические, так и практические проблемы системы непрерывного повышения квалификации - от построения моделей компетентности педагогических кадров, разработки индивидуального маршрута профессионального развития до определения критериев и анализа профессионального мастерства и творчества педагогов, критериев эффективности управления методической работой в современной школе. Изучение практического опыта школ Беларуси свидетельствует о том, что данные функции по-разному в них востребованы. Степень и востребованности зависит как от позиции руководителя, так и от позиции учителя, их профессионального уровня, запросов и потребностей. Реализация каждой из функций способствует решению методических задач, оптимальность которых определяется исходя из основного предназначения методической работы - ее сервисности. Приоритетными задачами методической работы современной школы являются: 1) повышение общего уровня профессионально-педагогической культуры учителей; 2) повышение уровня философской, методологической, психолого-педагогической и предметно-методической подготовки учителей;

3) формирование инновационной направленности в деятельности педагогического коллектива, проявляющейся в систематическом изучении, обобщении и распространении передового педагогического опыта, в работе по внедрению достижений педагогической науки;

4) обогащение современными и новыми педагогическими технологиями обучения и воспитания;

5) организация работы по изучению новых образовательных программ, вариантов учебных планов, изменений в образовательных государственных стандартах; 6) методическое сопровождение разработки авторских учебных программ, учебно-методических комплексов, рекомендаций; 7) организация работы по изучению новых нормативных документов, инструктивно-методических материалов;

8) предметно-методическая подготовка педагогов к работе в условиях профильной школы (на уровне преподавания профильных и непрофильных предметов, в профильной школе);

9) оказание помощи педагогам в их профессиональном развитии на диагностической индивидуализированной и дифференцированной, основах, консультативной помощи в организации педагогического самообразования; 10) проведение исследовательско-экспериментальной работы.Обоснованные цели и задачи методической работы будут способствовать оптимальному определению содержания и форм организации деятельности с педагогическим коллективом. Содержание призвано обеспечивать реализацию программы развития учебного заведения и учебного плана, отвечать требованиям современной школы. Кроме того, выполняя общие задачи страны, города, региона, оно должно быть сугубо индивидуальным применительно к условиям учреждения образования. Современное состояние методической работы с педагогическими кадрами мы рассматриваем на основании базовых ее компонентов: содержательного, процессуального, управленческого и мотивационного [37, с.121].Содержательный компонент методической работы включает:

ознакомление педагогического коллектива с результатами исследований в различных областях научных знаний, прежде всего в образовательных, предусмотренных базовым учебным планом;

постоянное ознакомление с процессами, происходящими в практике образования, в развитии психолого-педагогических знаний, с новыми образовательными технологиями;

информирование учителей о современном научно-методическом обеспечении учебно-воспитательного процесса, об издании новых учебников, учебно-методических комплексов, пособий, аудио- видеоинформации;

ознакомление с новыми нормативно-правовыми актами, решениями, инструкциями органов управления образованием, прежде всего по проблемам содержания, организации и методического сопровождения учебно-воспитательного процесса в учреждении образования;

освещение вопросов передового педагогического опыта, оправдавшего себя в практической деятельности, прежде всего в области форм и методов обучения, в разработке и использовании современных педагогических технологий;

включение в содержание различных видов занятий, тем, проблем, решение которых вызывает наибольшие затруднения у учителей, воспитателей, руководителей учреждения образования, выявляемых в процессе изучения, диагностики их профессиональных потребностей, уровня профессиональной компетентности. Процессуальный компонент методической работы реализуется в индивидуальных, групповых и массовых (коллективных) формах работы: индивидуальные - консультации, анализ учебных занятий, стажировка, методическая помощь в самообразовании; групповые - заседания методических формирований, семинары, консультации, лекции, дискуссии; массовые - педагогические чтения, тематические педагогические советы, научно-практические конференции, конкурсы, выставки. Управленческий компонент включает создание новых и/или модернизацию традиционных методических формирований, определение целей и задач их деятельности, организацию взаимодействия данных структур в целостной системе методической работы, определение критериев их эффективности, создание условий для индивидуализации в системе повышения квалификации. Мотивационный компонент предусматривает факторы внутренней и внешней мотивации учителей, воспитателей на активное участие в методической работе, способствующей росту их профессиональной компетентности. Большое значение в обеспечении этого компонента имеет глубокое изучение потребностей педагогических, руководящих кадров, прежде всего профессиональных, информационных, формирование благоприятного микроклимата в педагогической среде, поддержание оправдавших себя в практике педагогических традиций, моральное и материальное стимулирование, создание условий для самореализации, самоутверждения, развития творческого потенциала педагогов. Анализ реализации данных компонентов в практике школ позволил выделить основные направления методической работы: организационно-методическое, учебно-методическое, научно-методическое, инновационно-методическое [36]. Учитывая уровень развития учебного заведения, каждое из этих направлений имеет свою специфику, цели и задачи. Основополагающие составляющие могут быть представлены следующим образом. Организационно-методическая работа направлена на осуществление постоянного взаимодействия руководителей учреждения образования с членами педагогического коллектива с целью создания оптимальных условий для совершенствования и развития их профессионального уровня, раскрытия возможностей, интересов и способностей каждого учителя. Организационно-методическая работа включает: организацию системы методической работы с целью развития педагогического мастерства и творчества и самореализации инициативы педагогов; материально-техническое обеспечение процесса повышения квалификации; планирование и организацию методической работы с кадрами на диагностической основе; вовлечение членов педколлектива в работу научно-педагогических обществ, в процесс исследовательско-экспериментальной деятельности; организацию методического обеспечения индивидуальной и коллективной педагогической деятельности; организацию рефлексивной деятельности учителей и определение путей решения педагогических проблем и затруднений; создание в учебном заведении методических формирований и организацию их работы; организационно-методическое обеспечение аттестации педагогических кадров; организацию работы по изучению, обобщению и пропаганде передового педагогического опыта; организацию работы методического кабинета; обеспечение взаимодействия всех методических подструктур; внутришкольный контроль за методической работой; разработку локальных нормативно-правовых документов, регламентирующих деятельность методических подструктур; стимулирование высоких результатов педагогического труда и другое. Учебно-методическая работа - один из видов гностической деятельности педагогического коллектива, способствующий профессиональному развитию учителей и на этой основе совершенствованию учебно-воспитательного процесса. Основными составляющими учебно-методической работы являются: оперативное реагирование на запросы учителей по насущным педагогическим проблемам; расширение и обогащение предметно-методических знаний, умений и навыков учителей; изучение и обобщение передового педагогического опыта; коллективная (групповая, индивидуальная) разработка наиболее сложных тем по учебным дисциплинам, написание методических рекомендаций, памяток; разработка и усовершенствование учебных программ курсов по выбору, спецкурсов, факультативов; мониторинг учебно-воспитательного процесса; методическое сопровождение работы по самообразованию; методическое обеспечение коллективной педагогической деятельности; мониторинг профессиональной успешности педагогических работников и другое.

Научно-методическая работа предполагает обеспечение научно-исследовательского подхода к организации образовательного процесса, совершенствование и повышение профессионального уровня учителей на основе достижений современной психолого-педагогической науки и непосредственного научно-практического опыта. Основными направлениями научно-методической работы являются: непрерывное изучение достижений педагогической науки, теории и практики обучения и воспитания; усвоение научных методов диагностики учебно-воспитательного процесса и формирование у учителей умения анализировать свою педагогическую деятельность на основе научных методов исследования; совершенствование анализа и планирования методической работы, исходя из современных научных подходов и приоритетов в развитии учреждения образования; совершенствование видов и форм диагностики и контроля уровня развития педагогического коллектива; активизация работы научно-методических подструктур, опытно-экспериментальной деятельности педагогов на основе полученных результатов диагностики и контроля; проведение научно- исследовательской работы; методическое сопровождение хода эксперимента в рамках учреждения образования; обсуждение результатов научно-исследовательской работы; создание передового педагогического опыта на основе ведущих идей современной психологии, педагогики и частных методик; публикация в педагогической печати материалов из опыта работы; сотрудничество с вузами и другими научно-учебными учреждениями; организация работы научного общества учителей; разработка учебных программ и учебно-методических комплексов; подготовка к поступлению и обучение в магистратуре, аспирантуре, защита диссертации и другое. Инновационно-методическая работа - одно из наиболее актуальных направлений в деятельности современной школы, которому, по нашему мнению, целесообразно придать определенную самостоятельность. Основными направлениями инновационно-методической работы являются: внедрение в практику прогрессивных управленческих и образовательных технологий; разработка и защита инновационных педагогических проектов, разработка индивидуальной траектории профессионального развития педагогического коллектива, создание собственных традиций; организация работы в качественно новых методических структурах (кафедра; лаборатория, педагогическая мастерская); защита авторских методик; разработка инновационных карт, инновационного педагогического поля учебного заведения; создание банка педагогических инноваций; разработка комплексно-целевых программ по управлению инновационными процессами и другое [38].Данные направления методической работы в практической деятельности взаимосвязаны и дополняют друг друга. Их эффективность во многом определяется тем, насколько квалифицированно осуществляется координация в целом общешкольной методической работой [39].

Перечисленные направления методической работы будут действительно востребованы в общеобразовательном учреждении, если в нем на практике удастся обеспечить: коллегиальную разработку модели управления методической работы, планирование методической работы на диагностической основе, делегирование педагогическому самоуправлению полномочий в определении направлений, видов, форм работы с кадрами; взаимоконтроль и самоконтроль в вопросах профессионального роста, многообразие форм подведения итогов; стимулирование педагогических работников в процессе и по результатам эффективной деятельности.

Специфическим методом развития для педагогов может выступать индивидуальная (групповая) работа с психологом по проработке возникающих профессиональных затруднений.

Одним из наиболее важных методов управления развитием педагогического персонала образовательного учреждения является внутриорганизационное обучение, которое играет объединяющую роль в достижении школой основных стратегических целей. Обучение - это процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью заполнения «разрыва» (отсутствия) между наличными (имеющимися) знаниями, навыками сотрудника и теми, которыми он должен обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем, или для освоения другой.

Формы организации методической работы разнообразны; обычно их объединяют в три группы: фронтальные, групповые и индивидуальные.

Систематизации методической работы, сплочения коллектива МО и координации действий педагогов способствует организация деятельности классных руководителей по разработке единой методической темы. Работа над ней стимулирует педагогов к творчеству, исследовательской деятельности, способствует созданию условий для формирования передового педагогического опыта.

Атмосферу творчества, постоянного развития классных руководителей создает коллективная исследовательская деятельность, тему и организацию которой также необходимо согласовывать. Это будет объединять педагогов и в то же время позволит каждому получить конкретный результат, оформленный, например, в виде научно-методической разработки для аттестации классного руководителя или коллективного сборника трудов.

Среди фронтальных форм, в которых участвуют все педагоги школы, наиболее типичными являются психолого-педагогические семинары. Чаще всего тематика таких семинаров связана с разработкой единой методической темы школы и рассчитана на год или несколько лет. Кроме лекций, читаемых специалистами, на семинарах организуются дискуссии, обсуждаются новинки психологопедагогической литературы, организуются встречи с опытными педагогами, проводятся практикумы, мастер-классы. Методика проведения таких семинаров должна предполагать активность классных руководителей. Целесообразно включать их в процесс подготовки проведения семинаров и практикумов в качестве организаторов.

Другими формами фронтальной методической работы, организуемыми в школах, являются педагогические чтения и научно-практические конференции, которые становятся своеобразной формой подведения итогов работы школы за определенный период, пропаганды передового педагогического опыта. Предчтения нередко приурочиваются к юбилеям великих педагогов и посвящаются изучению их наследия; на научно-практических конференциях обязательно проходит обмен опытом работы учителей и воспитателей.

В школах также используют такие формы фронтальной методической работы, как методические недели, методические сборы (иногда выездные - на базе других образовательных учреждений, загородных лагерей), творческие отчеты. Все эти формы призваны не только повысить квалификацию педагогов, но и стимулировать их активность в работе по самообразованию.

Одной из форм методической работы, способствующей координации деятельности педагогов, являются проблемные группы. Причиной создания аких групп может быть интерес некоторых педагогов к какой-либо проблеме, идее, которую классные руководители хотят разработать и реализовать в своей практической деятельности, а результаты поиска предложить на обсуждение своих коллег.

Опыт работы проблемных групп был использован и проверен в различных школах и подтвердил свою эффективность [39, с. 8].

Администрация школы должна способствовать формированию у педагога устойчивой потребности в самообразовании, непрерывно побуждать его к изучению новой информации и опыта, учить самостоятельно приобретать знания, создавать условия для их актуализации, творческого применения в различных ситуациях, приучать к самоанализу и самооценке. В этой связи используются самые разнообразные формы организации самообразования:

- специальная образовательная подготовка (получение высшего образования или второй специальности);

- повышение квалификации (на курсах и в межкурсовой период на заседаниях школьного методического объединения классных руководителей);

- индивидуальная самообразовательная работа с помощью: средств массовой информации; интернета; посещения музеев, экскурсий, выставок, театров; научных, технических, художественных, спортивных обществ; исследований, экспериментов, творческих дел и заданий; общения с учеными, интересными людьми; осмысления передового опыта и обобщения собственной практической деятельности; применения в своей деятельности опыта школьных коллег [40, с. 13].

Особый путь - консультирование деятельности и совместный анализ ее реализации компетентными специалистами и классными руководителями, т. е. организация наставничества. Задача наставника - помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Наставничество - это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наиболее эффективные формы взаимодействия: деловые и ролевые игры, работу в «малых группах», анализ ситуаций, самоактуализацию, развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.

Руководителю образовательного учреждения следует стремиться к неформальному подходу в обучении педагогической молодежи: обучаюсь - делая; делаю - обучаясь; формировать общественную активность молодых учителей, обучать их объективному анализу и самоанализу. Не следует бояться таких форм работы с молодежью, когда они сами становятся экспертами: присутствуют друг у друга на уроках, посещают уроки своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются опытом, мнениями.

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседами, консультациями, посещением и обсуждением уроков) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, деловые игры, диспуты, конкурсы, «круглые столы» совместно с родителями и учениками, «мозговые штурмы», разработки и презентации моделей уроков, защиты творческих работ, передачи педагогического опыта от поколения к поколению учителями-мастерами.

Именно они ускоряют процесс вхождения начинающего учителя в образовательную, педагогическую среду.

Успешный классный руководитель всегда ограничивает свою деятельность проблемами и особенностями данного класса, своими собственными предпочтениями, умениями, индивидуальными особенностями. Но чаще всего он это делает интуитивно, слабо осознано [23, с. 175].

Рассматривая развитие профессиональной компетентности классного руководителя в системе повышения квалификации, следует особо отметить формы достижения указанной цели:

-через активное участие в деятельности методического объединения в образовательном учреждении;

-систему семинарских занятий районного или городского уровней;

-организацию открытых мероприятий для распространения собственного опыта и изучение опыта других педагогов;

-участие в конкурсах разного уровня «Самый классный классный»;

-участие в заседаниях, конференциях - как условие распространения собственного опыта и знакомство с передовым опытом других педагогов;

-обучение на курсах повышения квалификации.

Непрерывное педагогическое образование - особая система, влияющая на формирование профессиональной зрелости классного руководителя, которая определяется не только потребностями самого специалиста, но и содержанием и условиями воспитательного процесса в образовательном учреждении, где он работает [9, с. 35].

Процесс развития профессиональной педагогической компетентности классного руководителя в условиях образовательного учреждения будет эффективным, если:

-его основа строится на гуманистическом подходе и принципах:

-аксиологическом - приобщение к миру общечеловеческих ценностей;

-конгнитивном - внедрение культуры в контекст обновления образования;

-деятельностно-творческом - создание воспитательного пространства, способствующего развитию разнообразных творческих способностей;

-личностном - индивидуальное самовыражение обучающихся с учетом возрастных способностей;

-используется потенциал воспитательной среды в целях взаимообогащения, взаимопонимания между субъектами воспитательного процесса, удовлетворения познавательных, культурных, творческих интересов и потребностей обучающихся. Воспитание их в духе мира, толерантности, способствующих приобщению молодежи к российской, этнической (родной) и мировой культуре;

-вносятся необходимые коррективы в структуру управления ОУ и в деятельность классных руководителей, которая направлена на обновление содержания организационно-воспитательных форм и развитие профессиональной компетентности;

-обеспечена подготовка и повышение квалификации классных руководителей через систему самообразования и переподготовки педагогических кадров [18, с. 34].

Повышение компетентности классных руководителей реализуется по различным каналам: через самообразование, а также индивидуальный практический педагогический поиск [40, с. 13].

Значимость роли классного руководителя не снижается. Постоянно наращивать, обогащать свой воспитательный потенциал - важная задача педагога, взявшегося работать с ученическим коллективом. Показателем качества деятельности классного руководителя является профессиональная компетентность, позволяющая ему квалифицированно решать проблемы воспитания школьников в соответствии с требованиями современного общества, критериями оценки качества образования. Пристальное внимание общества к вопросам воспитания обусловило достаточно высокие требования

к классному руководителю: он должен иметь высокий уровень квалификации, быть самостоятельным, инициативным, творческим. К сожалению, на сегодняшний день в образовательных учреждениях не в полной мере используется внутренний потенциал развития профессиональной компетентности классного руководителя: система школьного наставничества, организация работы школьного методического объединения классных руководителей, обучение на курсах повышения квалификации классных руководителей, мониторинг эффективности деятельности классного руководителя. Полученный в процессе этой деятельности опыт позволит классному руководителю стать компетентным в области формирования востребованной обществом социально активной личности. Перед образовательным учреждением встает задача повышения результативности деятельности классного руководителя, которая успешно может быть решена при реализации на уровне образовательного учреждения ряда условий:

- поддержка и развитие мотивации деятельности классных руководителей, их стремлений выполнять работу лучше;

- повышение компетентности классных руководителей в сфере воспитания;

- поддержка и развитие вариативности в деятельности классных руководителей [14, с. 172].

Таким образом, развитие компетентности воспитательной деятельности будущего классного руководителя осуществляется в процессе приобретения им разнообразных культурных практик. Развитие профессиональных компетенций классных руководителей необходимо осуществлять посредством изменения их педагогического сознания, изменения сложившихся у данного педагога стереотипов восприятия (подростка, учебно-воспитательного процесса, самого себя), общения и поведения (способов взаимодействия), и, в итоге, методов воспитания.

2. Организационно-педагогические условия развития профессиональной компетентности классных руководителей

2.1 Анализ деятельности учреждения образования по развитию профессиональной компетентности классных руководителей

Цель работы ГУО «Начальная школа № 65 г. Гомеля»: создание максимально благоприятных условий для умственного,нравственного, эмоционального и физического развития личности учащихся.

Направления работы школы:

- обеспечение образовательных, материальных и моральных условий для развития личности ребенка на основе индивидуализации деятельности с учетом потребностей, интересов, способностей учащихся;

- расширение здоровьесберегающих ресурсов в учебной и во внеурочной воспитательной деятельности;

- совершенствование традиций школы через вовлечение большего количества учащихся в общешкольные мероприятия.

В ГУО «Начальная школа № 65 г. Гомеля» работает 26 педагогов: из них 7 человек с высшей категорией, 12 человек с первой категорией и 4 человека со второй категорией;

В ГУО «Начальная школа № 65 г. Гомеля» функционирует методическое объединение классных руководителей, в котором работают 8 классных руководителей.

Основными направлениями деятельности методического объединения в течение 2014/2015 учебного года были:

- совершенствование и обогащение знаний педагогов (знания различные по содержанию: предметные, частно-методические, дидактические, воспитательные, психологические, общекультурные);

- развитие мировоззрения, профессионально-ценностных ориентаций;

- развитие современного стиля педагогического мышления (системность, комплексность, конкретность, чувство меры, гибкость, мобильность), готовность к профессиональному самосовершенствованию.

Задачами деятельности методического объединения анализируемого периода являлись:

- активно использовать во внеклассной работе разнообразные формы и методы развивающей направленности;

- продолжать формировать нравственные качества в зависимости от личностных особенностей ребенка, его интересов, склонностей, состояния здоровья, возрастных особенностей характера и психики у обучающихся;

- разрабатывать и применять в воспитательном процессе разнообразные формы и методы работы, направленные на формирование и развитие коммуникативных качеств, социального поведения учащихся.

Исходя из вышеизложенных задач, основных функций и направлений деятельности методического объединения за 2015/2016 учебный год были проведены следующие формы работы:

- информационно-методическое (семинары, круглый стол, представление презентаций по темам методических заседаний);

- практико-ориентированное (открытые внеклассные мероприятия);

- инструктивно-методическое (знакомство педагогов с нормативными документами, методические рекомендации, консультации, создание методического банка).

Вся деятельность методического объединения (организационная, содержательная, процессуальная, мотивационная) осуществлялась в рамках работы над единой методической проблемой: «Создание условий для развития и воспитания социальной, нравственной компетенции», которая содержательно связана с методической проблемой школы. Через проведение и организацию разнообразных форм методической работы, которые способствуют профессиональному росту педагогов.

Работа по проблеме методического объединения нашла отражение в темах и индивидуальных планах самообразования педагогов:

Таблица 1 - Темы самообразования педагогов

№

ФИО

Тема самообразования

1

Никитенко Н.А.

«Развитие познавательных способностей на основе использования группового метода на уроках математики и во внеклассной деятельности»

2

Петренко И.В.

«Развитие логического мышления на уроках математики у детей младшего школьного возраста через игровые приемы»

3

Демидович Е.В.

«Повышение интереса к обучению у младших школьников через дидактическую игру»

4

Кузуб Л.Ю.

«Активизация мыслительной деятельности, как одно из условий эффективного обучения при формировании навыков грамотного письма в начальной школе».

5

Химакова Е.И.

Развитие навыков чтения у детей младшего школьного возраста через дидактическую игру.

6

Жлобич Н.Е.

«Совершенствование навыка чтения у младшего школьного возраста через систему специальных методов и приемов»

7

Панькова Н.С.

«Активизация познавательной деятельности через применение игровых форм на уроках и во внеклассной работе с обучающимися».

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены