Модель управления развитием профессиональной компетентности классных руководителей в учреждении общего среднего образования

7.Позволит сформировать или уточнить состав кадрового резерва.

Выгоды для персонала:

1.Признание достижений сотрудников со стороны руководства будет стимулировать их готовность напряженно и эффективно работать в интересах организации;

2.Работник получит крайне важную для себя обратную связь, которая позволит ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу;

3.Работник получит возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем;

4.Позволит сотрудникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед учреждением, облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз.

Система определения личного вклада учителя в результативность работы учреждения даст возможность оперативного принятия решения руководителем при комплектовании учебной и воспитательной нагрузки на следующий учебный год, распределении дополнительных направлений в работе, которые не входят в должностные обязанности, при составлении плана повышения квалификации (в том числе, целевые, хозрасчетные курсы, семинары). Кроме этого система оценки должна определить степень лояльности каждого участника образовательного процесса.

В основу системы оценки положены следующие методы:

Метод ранжирования, который дает возможность производить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Данный метод прост в использовании, позволяют легко разделить «хороших» и «плохих» работников, дают информацию, необходимую для принятия административных решений.

Метод классификации, который позволит распределить работников по уровню достижений.

Предложенная классификация использует конкретные показатели, которые легко измерить. Выбранные показатели сформированы с учетом разработанных Министерством образования критериев деятельности учреждений образования и учитываемых результатов рейтинговой шкалы учреждений. Предложенная система показателей состоит из 4 групп. В первую группу показателей вошли общие квалификационные характеристики и данные о педагогической нагрузке: наименование должности; наименование учебного предмета; образование; квалификационная категория по занимаемой должности; стаж работы по специальности; педагогическая нагрузка в часах в неделю.

Данные показатели помогут при анализе уровня компетенций, возможностей дальнейшего роста, поиска возможности увеличения и уменьшения педагогической нагрузки.

Вторую группу составили показатели дополнительной нагрузки: классное руководство; ответственные за кабинеты; организация конкурсов; работа по всеобучу; наставничество (ведение практики); выполнение поручение не входящих в должностные обязанности; ответственные за направления в работе; факультативы; платные кружки. Данная группа показателей позволяет определить охват видов деятельности каждым сотрудником. Кроме количественного показателя предоставленная информация позволяет наметить пути ротации сотрудников, поиск мотивационных путей вовлечения сотрудников к различным видам деятельности и возможность совершенствования системы надбавок.

В третью группу вошли показатели результативности по направлениям: победы в олимпиадах (за последние три года); результативность НПК; результативность в творческих конкурсах; спортивные достижения. Данные показатели дают информацию для анализа системы работы с одаренными учащимися.

Четвертую группу составили показатели дополнительной воспитательной работы: активность посещения внеклассных (внешкольных) мероприятия; пополнение материально-технической базы.

Кроме этого следует отметить, что необходимо в отдельную группу выделить показатели, не вошедшие в основную систему оценки в связи с отсутствием достижений по данным направлениям: педагоги, победители конкурсов профессионального мастерства; участие в интеллектуальных конкурсах по учебным предметам; участие в инновационной деятельности.

Данная информация позволяет строить стратегические планы развития.

Следует отметить, что предложенная система не носит публичный характер, обсуждение ее результатов должно происходить только с участием непосредственных руководителей. В целом предлагаемая система оценки работы персонала позволит определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки, провести диагностику персонала, выявить проблемные направления, определить ценность сотрудников, обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами исследуемой организации и процессом внедрения изменений.

При анализе результатов проведенной оценки можно отметить ключевые характеристики и выводы:

1.Предложенные показатели оценки работы понятны, конкретны, объективны, соответствуют стратегическому развитию учреждения и основаны на критериях оценки работы учреждения в целом;

2.Возможность оценки личного вклада каждого сотрудника. Такая оценка особенно важна при смене руководства, при комплектовании нагрузки, при распределении стимулирующих выплат;

3.Данная система дает возможность оперативного решения вопросов. Например, при предъявлении сотрудниками повышенных требований к оценке их работы, при назначении ответственных за различные дополнительные направления в работе, при привлечении сотрудников к работе, которая напрямую не входит в их должностные обязанности и т.д.;

4.Возможность определения направлений, по которым необходимо проводить дополнительные исследования. Например, более глубокого изучения системы работы с одаренными учащимися, системы курсовой подготовки;

5.Результаты предложенной классификации важны при определении кадровой политики, дают информацию для принятия решений по увольнению, рокировке, планированию карьерного роста, в том числе включение в кадровый резерв сотрудников;

6.Система оценки дает возможность совершенствования системы премирования. Например, за результативность выполнения показателей работы, которые носят постоянный характер, важны для учреждения необходимо устанавливать постоянные надбавки. Кроме этого за достижения в разовых показателях, которые наиболее активно влияют на рейтинг учреждения необходимо устанавливать повышенный процент премии;

7.Ранжирование по предложенной системе показало явную перегруженность некоторых учителей. Поэтому в дальнейшем необходимо перераспределить нагрузку таких сотрудников, оставляя им наиболее важные и приоритетные направления;

8.Система оценки показала загруженность классных руководителей воспитательной работой, которая может быть легко выполнена наименее задействованными сотрудниками;

9.Отдельно следует отметить отсутствие результативности по пятой группе показателей. Объективно высоким показателям по данным направлениям не препятствует отсутствие соответствующей квалификации сотрудников. В первую очередь необходим поиск мотивационных рычагов воздействия, высвобождение наиболее опытных педагогов от тех работ, которые могут выполнить другие работники и определение данных направлений как приоритетных в работе учреждения.

Для более адекватной оценки результативности труда данная система оценки нуждается в ежегодной корректировке с учетом изменений законодательства в сфере образования.

В современных условиях оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации, поэтому важно определить перспективы развития и совершенствования системы оценки работы персонала, определить направления повышения эффективности труда персонала в ГУО «Начальная школа № 65 г. Гомеля»:

1.В существенном дополнении нуждается система аттестации. Аттестация работников образования основана на Положении об аттестации педагогических работников, утвержденном постановлением Министерства образования в 2012 году. В нем нет детального описания проведения процедуры аттестации, не раскрыта суть и сущность основных понятий. Поэтому система аттестации нуждается в разработке внутреннего положения, не противоречащего законодательству Республики Беларусь, в котором бы нашли отражения следующие вопросы:

- выбор методов и типовых форм оценки сотрудников и самой процедуры оценки;

- подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию, которые снизят субъективность взглядов при проведении аттестации;

- разработка процедуры аттестации, определение направлений работы, подлежащих изучению;

- подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации;

- разработка программы аттестации.

2.Предложенная система оценки позволяет выявить общие проблемы в развитии персонала и дает информацию для составления программы стратегического развития как каждого сотрудника в отдельности, так и учреждения в целом.

3.Для успешного конкурентоспособного существования на рынке образовательных услуг учреждению необходимо использовать современные нетрадиционные методы анализа мотивационных предпочтений сотрудников, изучения их личностных, коммуникативных, деловых качеств.

4.По итогам диагностики потребностей, доминирующих мотивов в работе, определения целей и финансовых возможностей системы стимулирования необходимо вести работу по совершенствованию системы мотивации персонала, поиск видов стимулирования, значимых для каждого сотрудника. Это могут быть материальные (денежные и не денежные), нематериальные, социальные и психологические стимулы. Например, организация питания сотрудников, оплата медицинского обслуживания, компенсационные выплаты, надбавки за активность в самообразовании, установка гибкого графика работы, общественное признание, повышение престижа профессии и т.д.

5.Современная практика показывает, что результаты работы любой компании напрямую зависят от взаимодействия между сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных успехов. Взаимодействие между сотрудниками, являясь ключевым фактором эффективности организации, выпадает из традиционной системы управления. Поэтому необходимо провести работу по разработке мероприятий по созданию и укреплению командной работы (организацию работ творческих групп, проектной деятельности, проведение мероприятий с использованием интерактивных методик, поддержка имиджа работника образования).

6.Процесс оценки персонала, направленный на развитие организации, должен способствовать профессиональному росту и развитию сотрудников, а не только быть ориентированным на оценку работы персонала за прошедший период. Именно традиционная оценка персонала направлена на прошлое, в то время как при современном подходе оценка персонала, направленная на развитие, призвана помочь сотрудникам понять направление развития компании, ее цели и как их достигнуть. Тем более неправильно бы было рассматривать оценку как основу для сокращения штатов. Если сотрудник рассматривается как «человеческий капитал», то было бы неправильно «списывать» те средства, которые организация уже вложила в него. Нужно думать о способах повышения отдачи на вложенный (созданный) в организации человеческий капитал. Современные технологии оценки и аттестации персонала - это прежде всего способы повышения отдачи от этого капитала, поиск путей наилучшим образом распорядиться этими корпоративными ресурсами.

7.Как правило, работа оценивается по полученному результату. Но нецелесообразно основываться только на результатах работы. Нужно оценить вклад каждого сотрудника в достижение поставленных целей, т.е. определить, каким образом он решает поставленную задачу. Необходимо оценить подход к выполнению работы, уровень владения определенными навыками. В теории управления человеческими ресурсами для определения таких навыков и используется термин «компетенция». Говоря более точно, компетенция - это модель рабочего поведения, подход, знания и навыки, которые необходимы для выполнения работы на приемлемом или высоком уровне и для успешного достижения целей на оцениваемый период.

8.Система образования нуждается в разработке системы оценки работы управленческих кадров. Недостаточный уровень развития необходимых знаний и навыков у руководителей и специалистов, при проведении оценки персонала, является одной из наиболее серьезных причин того, что те задачи, которые, собственно, и должны решаться при оценке, не решаются в исследуемой организации. Руководящие работники должны знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом и учета личного состава; основы социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом, овладеть современными методами оценки персонала, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом; регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления.

Кроме этого необходимо активно вовлекать руководителей учреждения в разработку системы оценки работы персонала. В этом случае директор и его заместители выступают в роли экспертов, оценивая предлагаемые подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке методов оценки рабочих показателей разных категорий работников. Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их вовлеченность, причастность целям и задачам, решаемым в ходе оценки работы подчиненных, и личную заинтересованность в успешном внедрении и функционировании системы.

2.3 Модель управления развитием профессиональной компетентности классных руководителей в учреждении общего среднего образования

Социальный статус классного руководителя определяется его положением в системе социального взаимодействия. Поэтому основу целевого компонента модели составляет определение комплекса условий, обеспечивающих качественные изменения в социальном положении классного руководителя и отношении других категорий субъектов социальной среды к его деятельности.

Данная целевая ориентация конкретизируется в задачах, характеризующих содержательный компонент модели, который на практике реализуется в приоритетных направлениях деятельности коллективных и индивидуальных субъектов в качестве комплекса условий.

Таковыми условиями видятся:

-нормативно-правовые (законодательные и нормативно-правовые основы профессиональной деятельности классного руководителя; меры социальной поддержки, влияющие на повышение социального статуса);

-финансово-экономические (виды и объемы социальных льгот и благ для классного руководителя, наличие финансового обеспечения мероприятий с привлечением бюджетных и внебюджетных источников);

-социально-психологические (формы нематериального стимулирования деятельности классного руководителя, формирование мотивации к самообразованию);

-организационно-управленческие (учет и оценка реализуемых механизмов повышения социального статуса классного руководителя; система взаимодействия субъектов и координация их действий);

-информационные (средства информационной поддержки деятельности классного руководителя, распространения передового опыта, публичного обсуждения актуальных проблем).

Процессуальный компонент определяет последовательность этапов деятельности субъектов модели: подготовительного, проектного, практического, оценочного.

На каждом этапе в соответствии с его содержанием осуществляется отбор наиболее целесообразных и эффективных форм, методов и средств реализации задач, которые характеризуют технологический компонент.

Результативный компонент окончательно оформляет целостность модели как системного образования, обеспечиваемого целенаправленностью, функциональной зависимостью и обусловленными внутренними связями между ее компонентами. Достижение желаемых результатов повышения социального статуса классного руководителя возможно при следующих условиях:

1.Рост внимания общества и государства к институту классного руководства.

2.Общественное признание значимости роли классного руководителя в воспитании подрастающего поколения, организации воспитательного процесса в образовательном учреждении.

3.Сформированность нормативно-правовых основ профессиональной деятельности классного руководителя.

4.Действенность мер социальной поддержки, материального и нематериального стимулирования деятельности классного руководителя, обеспечивающих его благополучное социальное положение.

5.Эффективная система методической работы и повышения квалификации классных руководителей; возможности свободного получения информации для организации профессиональной деятельности.

6.Рост общественной активности классных руководителей; создание общественных формирований классных руководителей, их участие в управлении образованием на разных уровнях.

7.Рост творческой активности классного руководителя, ориентация его на реализацию образовательных инициатив и профессиональное самосовершенствование.

Изменение профессионального статуса классного руководителя определяется его положением в системе профессионально-педагогических отношений и зависит от взаимодействия с коллегами и другими категориями педагогических работников, как в своем образовательном учреждении, так и в пространстве муниципальной и региональной образовательных систем.

Содержание взаимодействия между педагогами, как правило, определено рядом профессиональных функций и проблем. Это позволяет использовать опыт классных руководителей в организации информационно-методического обеспечения процесса воспитания в общеобразовательных учреждениях и повышения профессиональной компетентности. Эффективность такого профессионального взаимодействия зависит от уровня включенности педагогов в данные процессы.

Обеспечение включенности педагогов должно быть предметом деятельности, прежде всего, субъектов управления образованием, отвечающей требованиям системной организации процесса и направленной на качественные изменения в позиционировании и уровне активности педагогов в реализации приоритетных направлений методической работы и повышения квалификации работников.

Следовательно, модель повышения профессионального статуса классного руководителя может быть представлена в виде системы организационно-управленческой деятельности по его включению в процессы научно-методического обеспечения воспитания на различных уровнях региональной образовательной системы и повышения квалификации педагогических кадров.

Структурными компонентами данной модели являются:

-целевой компонент, отражающий многообразие целей и задач оргуправления по обеспечению включенности классных руководителей в научно-методической работу и повышение квалификации;

-содержательный компонент, характеризующий различные направления профессионально-педагогического взаимодействия классных руководителей;

-процессуальный компонент, определяющий целесообразное сочетание форм, методов и средств организационно-управленческого обеспечения участия классных руководителей в научно-методической работе и повышении квалификации работников образования;

-технологический компонент, характеризующий сочетание форм, методов и средств организации деятельности, обеспечивающей позитивные изменения в статусе классного руководителя;

-результативный компонент, определяющий ожидаемые промежуточные и конечные результаты деятельности.

Рассмотрим более подробно процессуальный компонент, который характеризуется поэтапным включением классных руководителей в научно-методическую работу и повышение квалификации других категорий педагогических работников:

1)мотивационно-подготовительный (преодоление инертности и пассивности классных руководителей, формирование у них заинтересованности в демонстрации собственного опыта во взаимодействии с другими педагогами);

2)проектно-моделирующий (самоопределение классных руководителей в выборе форм своего участия в научно-методической работе и повышении квалификации педагогических кадров, их побуждение к проектированию содержания и форм, освоению способов эффективного взаимодействия);

3)организационно-деятельностный (включение классных руководителей в организацию и обеспечение научно-методической работы и повышение квалификации педагогических кадров, их самореализация посредством демонстрации собственного опыта во взаимодействии с педагогами);

4)рефлексивно-аналитический (организация самоанализа педагогами результатов своего участия в организации и обеспечении научно-методической работы и повышения квалификации).

Хотелось бы отметить те компоненты системы управления качеством воспитания, которые, являются важными для эффективной реализации миссии ГУО «Начальная школа № 65 г. Гомеля», где проектируется развитие школы как целостной социальной системы, рассматривая такую систему как взаимодействие трех подсистем, подчиняющихся единой стратегии, но требующих разной тактики в управлении их развитием:



Изучив мнение ученых и практиков о компетентностном подходе в образовании, можно выделить ключевые социокультурные компетенции учащихся, характеризующие отношения человека с миром. Коллективом на педагогическом совете была принята компетентностная модель выпускника ГУО «Начальная школа № 65 г. Гомеля».

Это позволило сформулировать цели воспитательного процесса для различных возрастных групп на основе ключевых социокультурных компетенций учащихся.

Перевод основных требований программы развития воспитательной системы образовательного учреждения в реальное школьное пространство осуществляет, прежде всего, классный руководитель. Классный руководитель (воспитатель) - самая важная категория организаторов воспитания в образовательных учреждениях. Он является формальным и фактическим лидером группы, носителем культуры, организатором и участником коллективной творческой деятельности детей, помощником, вдохновителем, наставником, опекуном и другом своих воспитанников. При этом он должен уметь учитывать конкретные условия жизнедеятельности вверенного ему детского коллектива, в соответствии с ними определять воспитательные задачи и средства их достижения, настойчиво и последовательно добиваться реальных результатов в развитии личности школьника. Классный руководитель создает условия для эффективных процессов саморазвития, самоопределения, самопознания у своих учеников.

Именно поэтому необходим классный руководитель, который работает не в рамках рецептурной педагогики, а в пространстве концептуальной педагогики (Н.Л. Галеева). Потребность школы в новом педагоге (педагоге, который не только «учит и воспитывает», а в первую очередь создает условия для эффективных процессов саморазвития, самоопределения, самопознания у своих воспитанников; который не паникует от каждого изменения в социальной общественной ситуации, в воспитательных программах и т.д., поскольку владеет навыками профессиональной управленческой деятельности; классном руководителе-методологе и руководителе-управленце) четко определена и в государственных документах, определяющих приоритеты воспитания в школе. Качество воспитательного процесса образовательного учреждения, как и эффективность воспитательной системы школы, начинаются, несомненно, с «классного руководителя нового качества»:

Именно классный руководитель является основным организатором социальной адаптации личности учащегося в образовательном пространстве школы.

Классный руководитель - это педагог-профессионал, являющийся для ребенка: посредником между обществом и растущей личностью в усвоении основ культуры, выработанной человечеством на протяжении многих столетий; архитектором отношений сотрудничества со всеми субъектами образовательного пространства школы; создателем оптимальной развивающейся микросреды и благоприятного морально-психологического климата в классе; координатором совместных действий педагогов, семьи и социума; творцом повседневной жизнедеятельности детей, незаменимым помощником индивидуального развития каждого ребенка.

Учитывая все вышесказанное, именно классный руководитель и его система профессиональных компетентностей были определены в ГУО «Начальная школа № 65 г. Гомеля» как та инновационная область, развитие которой должно привести к ожидаемым изменениям всего воспитательного пространства школы. Таким образом, разработанность комплекса условий и практических мер с учетом региональных особенностей, обеспеченных действиями всех субъектов региональной системы повышения социального и профессионального статуса классного руководителя, является гарантом решения задачи повышения качества воспитательной работы в школе.

Заключение

Классный руководитель является организатором деятельности учащихся в классе, координатором воспитательных воздействий на ученика. Организуя учебно-воспитательную работу в порученном ему классе, классный руководитель непосредственно взаимодействует как с учащимися, так и с их родителями.

Среди задач деятельности классного руководителя: формирование и развитие коллектива класса; создание благоприятных психолого-педагогических условий для развития личности, самоутверждения каждого обучающегося, сохранения неповторимости и раскрытия его потенциальных способностей; формирование здорового образа жизни; организация системы отношений через разнообразные формы воспитывающей деятельности коллектива класса; защита прав и интересов обучающихся; организация системной работы с обучающимися в классе; гуманизация отношений между обучающимися, между обучающимися и педагогическими работниками; формирование у обучающихся нравственных смыслов и духовных ориентиров; организация социально значимой, творческой деятельности обучающихся. Рассматривая основные задачи, которые решаются классными руководителями, необходимо выделить следующие: диагностические (должен знать своих подопечных, личностные и индивидуальные их качества); социальные (защита, помощь по всем направлениям, включение в систему социальных связей); методические (разработка и организация разнообразных форм воспитательной работы с учетом интересов обучающихся); воспитательные (постановка подростка в ситуацию нравственного выбора).

Условием качества деятельности классного руководителя является профессиональная компетентность, позволяющая ему квалифицированно решать проблемы воспитания школьников в соответствии с требованиями современного общества, критериями оценки качества образования. Пристальное внимание общества к вопросам воспитания обусловило достаточно высокие требования к классному руководителю: он должен иметь высокий уровень квалификации, быть самостоятельным, инициативным, творческим.

В структуре компетентности классного руководителя с позиций компетентностного подхода к процессу и результатам педагогической деятельности четко просматриваются аксиологический (ценностно-установочный), деонтологический (этико-нормативный), герменевтический (смысловой), аналитико-диагностический, проектировочный, организационный, коммуникативный, эвристический компоненты.

Направления деятельности по развитию профессиональной компетентности классных руководителей:

- развитие и коррекция у педагогов навыков конструктивного общения, направленного на гуманное отношение к окружающим;

- формирование и отработка педагогических технологий управления динамикой развития групповых процессов в классном коллективе;

- актуализация у педагогов проявлений общечеловеческих гуманных жизненных ценностей методом диалогического общения;

- отработка педагогических технологий организации Со-Бытийной деятельности с подростками;

- отработка с классными руководителями воспитательных технологий и методов формирования толерантной среды в классном коллективе;

- управление процессом рефлексии ценностных смыслов и поступков.

Профессиональное развитие неотделимо от личностного, являющегося его неотъемлемой, важнейшей частью. Сама социальная роль классного руководителя обуславливает его профессионализм, ответственность за выполненную работу, постоянное самосовершенствование и саморазвитие. В процессе своего профессионального становления сам классный руководитель выступает фактором своего развития, может сам сознательно изменять свою профессиональную биографию. Анализируя факторы, мотивирующие и демотивирующие педагогов к эффективной работе, можно выделить те, которые препятствуют профессиональному развитию. Такими факторами являются, прежде всего, личностные (состояние здоровья, ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства, собственная инерция). Недостаток времени также отмечается как один из наиболее значимых препятствующих факторов. Отсутствие мотивации к нововведениям и инновациям со стороны педагогов более зрелого возраста.

На формирование профессионально-педагогической компетентности влияет множество субъективных и объективных факторов. Вместе с тем решающее влияние на успешность и результативность этого процесса оказывает педагогическое образование. В современной социокультурной ситуации педагогическое образование должно носить характер инновационного, т. е. интегрирующего образовательные процессы и научный поиск.

Специфика управления в образовании обусловлена, прежде всего, способами постановки и достижения социально значимых целей в конкретных условиях организованного учебно-воспитательного процесса, выбором средств и оценке последствий.

К сожалению, на сегодняшний день в образовательных учреждениях не в полной мере используется внутренний потенциал развития профессиональной компетентности классного руководителя: система школьного наставничества, организация работы школьного методического объединения классных руководителей, обучение на курсах повышения квалификации классных руководителей, мониторинг эффективности деятельности классного руководителя.

Список использованных источников

1 Юзефавичус, Т.А. Компетентность классного руководителя как условие минимизации ошибок в воспитательной работе / Т.А. Юзефавичус // Вестник МГОУ. Серия «Педагогика». - 2014. - №1. - С. 36 - 43.

2 Теория и методика воспитания: конспект лекций / Е.В. Беликова, О.И. Битаева, Л.В. Елисеева. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.

3 Еремина, Р.А. Функции и основные направления деятельности классного руководителя: учеб. пособ. / Р.А. Еремина. - М.: Издательский центр ВЛАДОС, 2008. - 183 с.

4 Концепция развития педагогического образования на 2015-2020 годы, утвержденной постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 25.02.2015 № 156 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2015.- № 29. - 8/15613.

5 Программа непрерывного воспитания детей и учащейся молодежи в Республике Беларусь на 2011-2015 годы, утвержд. постановлением Министерства образования Республики Беларусь 28 февраля 2011 г. № 05/140-21 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2011. - № 8/15912

6 Инструктивно-методическое письмо об организации классного руководства и работы куратора учебной группы в учреждениях образования [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://moiro.by/index.php?option=com_k2&view=item&layout=item&id=223&Itemid=24&lang=ru. - Дата доступа: 11.06.2015.

7 Селиванова, Н.Л. Роль классного руководителя в современном воспитании / Н.Л. Селиванова // Классный руководитель. - 2009. - № 8. - С. 55 - 59.

8 Деятельность классного руководителя в современных условиях / авт.-сост.: В.П. Воронина, А.И. Малофеева, И.В. Калинина, Н.Н. Сдвижкова. - Хабаровск: ХК ИППК ПК, 2006. - 76 с.

9 Маркина, О.С. Формирование профессиональной компетентности классных руководителей / О.С. Маркина // Среднее профессиональное образование. - 2010. - № 1. - С. 33 - 36.

10 Педагогика: учеб. пособ. / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов; под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательский центр «Академия», 2002. - 576 с.

11 Маленкова, Л.И. Теория и методика воспитания: учебное пособие / Л.И. Маленкова. - М.: Педагогическое общество России, 2002. - 480 с.

12 Коджаспирова, Г.М. Педагогика в схемах, таблицах и опорных конспектах / Г.М. Коджаспирова. - М.: Айрис-пресс, 2006. - 256 с.

13 Педагогика: педагогические теории, системы, технологии: учеб. пособ. / под ред. С.А. Смирнова. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 512 с.

14 Антонова, О.Н. Критерии оценки эффективности воспитательной работы классного руководителя / О.Н. Антонова // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2013. - № 11 (127). - С. 172 - 176.

15 Ефимова, О.С. Компетентность воспитательной деятельности будущего классного руководителя: содержание, структура / О.С. Ефимова // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. - 2009. - Т. 3. - № 3. - С. 27 - 30.

16 Кузьмина, Н.В. Приемы и методы управления процессом формирования педагогической направленности у студентов / Н.В. Кузьмина. - Курск: КПи, 1980. - 89 с.

17 Краевский, В.В. Общепедагогические и дидактические характеристики целостного учебно-воспитательного процесса / В.В. Краевский // Педагогические основы обучения в советской школе. - М., 1989. - С. 34-36.

18 Митина, Л.М. Формирование профессионального самосознания учителя / Л.М. Митина // Советская педагогика. - 1989. - № 9. - С. 34 - 36.

19 Зимняя, И.А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека / И.А. Зимняя // Высшее образование сегодня. 2005. № 11. С. 14-20.

20 Колесникова, И.А. Педагогическая праксеология / И.А. Колесникова, Е.В. Титова. - М.: Академия, 2005. - 256 с.

21 Хуторской, А.В. Дидактическая эвристика. Теория и технология креативного обучения / А.В. Хуторской. - М.: Изд-во МГУ, 2003. - 416 с.

22 Леонтьев, А.Н. Избранные психологические произведения: в 2 т., Т.2 / А.Н. Леонтьев. - М.: Педагогика, 1983. - 342 с.

23 Юзефавичус, Т.А. Эррологическая компетентность учителя как педагогический феномен / Т.А. Юзефавичус // Вестник МГОУ. Серия «Педагогика». - 2012. - № 1. - С. 60 - 64.

24 Орлов, А.А. Профессиональное мышление как ценность / А.А. Орлов. - Тула, 2006. - 228 с.

25 Куликова, Т.И. Классный руководитель: профессиональная компетентность и психологическая культура (монография) / Т.И. Куликова // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2010. - № 6. - С. 45 - 47.

26 Вдовина, Е.Г. Оценка профессиональных компетенций классных руководителей по организации воспитательной работы с классом / Е.Г. Вдовина // Мир науки, культуры, образования. - 2012. - № 3 (34). - С. 24 - 28.

27 Подласый, И.П. Педагогика. Новый курс: учебник: В 2 кн. / И.П. Подласый. - М.: ВЛАДОС, 1999. - Кн. 1: Общие основы. Процесс обучения. - 576 с.

28 Пономарева, М.А. Психологическая компетентность руководителя: учеб.-методическое пособие / авт.-сост. М.А. Пономарева. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2008. - 234 с.

29 Митина, Л.М. Профессиональная деятельность и здоровье педагога: учеб. пособие / Л.М. Митина, Г. В. Митин, О.А. Анисимова; под общ. ред. Л.М. Митиной. - М.: Академия, 2005. - 368 с.

30 Вазина, К.Я. Педагогический менеджмент / К.Я. Вазина, Ю.Н. Петров, В.Д. Белиловский. - М.: Педагогика, 1991. - 267 с.

31 Москвина, Н.Б. Риск личностно-профессиональных деформаций учителя / Н.Б. Москвина // Педагогика. - 2005. - №8. - С. 61 - 69.

32 Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу; пер. с англ. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

33 Вдовина, Е.Г. Самоанализ как целенаправленный процесс рефлексивного осмысления классным руководителем своей профессиональной компетентности / Е.Г. Вдовина // Психодидактика высшего и среднего образования материалы девятой международной научно-практической конференции. - Барнаул, 2012. - С. 180 - 182.

34 Панова, Н.В. Профессиональное развитие личности педагога / Н.В. Панова // Вестник ТГПУ. - 2012. - № 2 (112). - С. 101 - 105.

35 Погребняк, Л.П. Инновационная деятельность в сфере образования / Л.П. Погребняк // Управление образованием: перспективы развития научной школы Т.И. Шамовой: сб. статей / отв. ред. С.Г. Воровщиков. - М., 2013. -С. 27 - 30.

36 Чинкина, Н.Ш. Педагогические основы стимулирования мотивации творческого саморазвития учителя / Н.Ш. Чинкина. - Казань: Изд-во Казан. гос. ун-та, 1999. - 317 с.

37 Чинкина, Н.Ш. Помогите учителю стать творцом // Народное образование. - № 3. - 2000. - С. 120 - 125.

38 Клочева, Г.М. Управленческая культуракак детерминанта профессионализации педагога / Г.М. Клочева // Новый взгляд. Международный научный вестник. - 2014. - № 4. - С. 51 - 60

39 Байбородова, Л.В. Координация деятельности классных руководителей / Л.В. Байбородова // Ярославский педагогический вестник. - 2008. - № 2. - С. 3-12.

40 Поляков, С.Д. Повышение профессиональной компетентности классного руководителя / С.Д. Поляков // Справочник классного руководителя. - 2010. - № 7. - С. 10-15.

Приложение 1

План

работы методического объединения

классных руководителей на 2015/2016 учебный год

Тема: Формирование профессиональной компетентности классных руководителей в работе с учащимися, родителями, классным коллективом.

Цель: Повышение качества и эффективности системы воспитания, совершенствование форм и методов воспитания в школе посредством повышения компетентности и профессионального мастерства классных руководителей.

Задачи:

1. Создать условия для непрерывного повышения профессиональной компетенции классных руководителей.

2. Содействовать активному внедрению интерактивных форм работы с учащимися и их родителями.

3. Стимулировать инициативу и творчество классных руководителей, активизировать их деятельность в исследовательской, поисковой работе по воспитанию детей.

4. Формировать культуру здорового образа жизни учащихся.

5. Изучать и анализировать состояние воспитательной работы в классах, выявлять и предупреждать недостатки в работе классных руководителей.

6. Внедрять достижения классных руководителей в работу педагогического коллектива.

Предполагаемый результат:

- освоить содержание новых нормативных правовых актов, методических рекомендаций к началу учебного года, приемы работы с ними;

- повысить методическую культуру классного руководителя и, как следствие, повышение уровня воспитанности учащихся.

Заседание № 1

Сентябрь

Тема: Особенности организации и планирования социальной, идеологической и воспитательной работы в 2015/2016 учебном году.

Цель: Обеспечение нормативно-методического сопровождения воспитательного процесса. Форма проведения: методический практикум.

Вопросы для обсуждения:

1. Изучение инструктивно-методического письма Министерства образования «Особенности организации и планирования социальной, идеологической и воспитательной работы в учреждениях общего среднего образования в 2015/2016 учебном году». (Руководитель МО Химакова Е.И.)

2. Задачи школы, основные направления социальной, воспитательной и идеологической работы в 2015/2016 учебном году. Методические аспекты совершенствования воспитательной работы в шестой школьный день.

Рекомендации по планированию воспитательной работы с классным коллективом на новый учебный год. ( Пимошенко Е.С. зам. директора по ВР)

Заседание № 2

Декабрь

Тема: Психолого-педагогическая компетентность классного руководителя как условие успешного партнерства с семьей. Организация индивидуальной профилактической работы с учащимися.

Цель: Усовершенствование форм и методов работы классных руководителей с учащимися и с семьями учащихся.

Форма проведения: конференция идей.

Вопросы для обсуждения:

1.Организация работы классного руководителя по оптимизации взаимодействия родителей и учащихся. (Педагог социальный Павлючкова Н.В.)

2. Содержание и формы проведения родительских собраний. Технологии проведения родительских собраний. (Классный руководитель 1 «А» класса Никитенко Н.А.).

3. Обмен опытом работы. Презентация опыта работы классного руководителя с семьями учащихся. (Классный руководитель 3 «Б» класса Жлобич Н.Е., классный руководитель 4 «Б» класса Рыдкина Н.В.).

4. Обмен опытом работы. Презентация опыта работы классного руководителя по организации профилактической работы с учащимися 4 «А» класса. (Классный руководитель Панькова Н.С.).

5. Посещение открытого часа информирования в 3 «Б» классе (Классный руководитель Жлобич Н.Е.)

Заседание № 3

Февраль

Тема: «Формирование здорового образа жизни школьников. Профилактика вредных привычек».

Цель: Усовершенствование форм и методов работы классных руководителей по формированию ЗОЖ и профилактике вредных привычек.

Форма проведения: творческая лаборатория.

Вопросы для обсуждения:

1. Профилактика вредных привычек школьников. (Классный руководитель 4 «А» класса Панькова Н.С.)

2. Формирование у учащихся ЗОЖ. Роль школы и семьи в формировании у учащихся навыков ЗОЖ. (Классный руководитель 4 «Б» класса Рыдкина Н.В.)

3. Посещение открытого классного часа в 3 «А» классе (Классный руководитель Химакова Е.И.)

Заседание №4

Май

Тема: Анализ работы методического объединения по созданию условий для развития творческой работы личности.

Цель: Обобщение опыта, подведение итогов и анализ работы классных руководителей.

Форма проведения: творческий отчет.

Вопросы для обсуждения:

1. Анализ деятельности методического объединения за 2015/2016 учебный год. (Руководитель МО Химакова Е.И.)

2.Диагностика уровня воспитанности учащихся. (Классные руководители 1-4 классов)

3. Обсуждение перспективного планирования на 2016/2017 учебный год.

4. Творческий отчет классных руководителей о работе в учебном году.

Приложение 2

Управление развитием профессиональной компетентности педагогов

Приложение 3

Памятка руководителю, методисту, изучающим опыт работы педагога

Просмотр, изучение литературы по вопросам передового педагогического опыта.

Сбор педагогической информации об учителе.

Посещение учебных занятий у учителя. Определение научно-методической основы его работы, методики организации учебно-воспитательного процесса, механизма использования современных образовательных технологий; реализация задач обучения, воспитания и развития учащихся.

Определение влияния учителя на учащихся, отношение учащихся к изучаемому предмету.

Проведение контрольных работ, индивидуальных бесед с учащимися с целью определения уровня их знаний по данному предмету.

Изучение педагогической деятельности учителя вне урока: участие его в работе методического формирования, тематических педсоветов, методических декад и др. Педагогическая продукция учителя (разработки наиболее сложных тем преподаваемого предмета для коллег, написание методических рекомендаций, памяток, статей из опыта работы).

Выступления учителя на внешкольных педагогических мероприятиях с опытом своей работы (научно-практические, практические конференции, семинары, педагогические чтения).

Привлечение педагога к анализу и описание своего опыта работы.

Определение формы обобщения и описания опыта.

Размещено на Allbest.ru