Готовность педагогического коллектива к инновациям

Уровень мотивации достижения в каждой конкретной деятельности определяется следующими факторами:

значимостью достижения успеха;

надеждой на успех;

субъективно оцениваемой вероятностью достижения успеха;

субъективными эталонами достижения.

Стремление к саморазвитию, самореализации - это важный мотив, который побуждает нас много работать и развиваться. По мнению А. Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность. Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может стать. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности [21; 76]. Самоактуализация не обязательно должна принимать форму творческих усилий, выражающихся в создании произведений искусства. Родитель, спортсмен, студент, преподаватель или рабочий у станка - все могут актуализировать свой потенциал, выполняя наилучшим образом то, что они делают; специфические формы самоактуализации очень разнообразны.

б) мотивы идентификации, аффилиации;

Идентификация с другим человеком - стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность. Данный мотив является особенно актуальным для подростков и молодежи.

Аффилиация - это стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Сущность аффилиации состоит в самоценности общения. Аффилиативное общение - это такое общение, которое приносит удовлетворение, захватывает, нравится человеку. Целью аффилиативного общения может быть поиск любви (или во всяком случае симпатии) со стороны партнера по общению.

в) мотив самоутверждения, стремление получить высокий социальный статус (престижная мотивация), мотив власти;

Мотив самоутверждения (стремление утвердить себя в социуме) связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа. В этом случае при отсутствии интереса к деятельности существует стремление к тем внешним атрибутам, которые может принести деятельность - к высокой оценке деятельности, к назначению на престижную должность, к славе. Стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности - существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.

Мотив власти - это стремление субъекта влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) - одна из самых главных движущих сил человеческих действий, это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например, руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти.

г) мотивы избегания неудач - это побуждения, вызывающиеся осознанием неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности (негативная мотивация);

Формы негативных санкций, которые можно применять и которые способны актуализировать негативную мотивацию, разнообразны:

- вербальное наказание (осуждение, замечание и т.п.);

- материальные санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии);

- социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм) и др.

Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только в период их действия.

Негативная мотивация тем сильнее влияет на поведение человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания. Негативная мотивация - достаточно сильный мотивационный фактор, который способен побуждать человека к деятельности, однако он не лишен многих недостатков и нежелательных последствий.

В зависимости от социальной значимости, разделяют просоциальные и узколичные мотивы деятельности [11; 219]. К этой группе относятся мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственности перед группой или обществом.

В случае действия просоциальных (общественно значимых) мотивов происходит идентификация индивида с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, не только отождествляется с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями. Личности, которая побуждается к деятельности просоциальными мотивами, присущи нормативность, лояльность к групповым стандартам, признание и защита групповых ценностей, стремление реализовать групповые цели. К просоциальным мотивам относятся: долг, ответственность, понимание социальной значимости деятельности; стремление занять определенную позицию и т. д.

Узколичностные мотивы побуждают к деятельности, направленной на удовлетворение личностью своих потребностей, которые не связаны с интересами общества, социальной группы. К узколичным мотивам относятся: ориентация на разные способы взаимодействия с другим человеком, приносящие выгоду или способствующие достижению психологического комфорта, повышение уровня материального благополучия, повышение культурного уровня и др.

Различают также мотивы определенного вида деятельности - учебные, трудовые и др. В нашей работе мы будем говорить о трудовой мотивации, в частности, о мотивации педагогического труда.

Мотивацию часто отождествляют с готовностью человека к определённой деятельности. Однако Е. А Климов считает готовность психологическим состоянием, тесно связанным с мотивацией деятельности. Он пишет: «Успешно выполнять свои профессиональные обязанности, правильно использовать знания, опыт, личные качества, сохранять самоконтроль и перестраивать деятельность при появлении непредвиденных препятствий помогает состояние психологической готовности к деятельности - психическое состояние, характеризующееся мобилизацией ресурсов субъекта труда на оперативное или долгосрочное выполнение конкретной деятельности или трудовой задачи» [12; 64].

По мнению Е.А. Климова длительная готовность к трудовой деятельности включает в себя [12; 69-70]:

положительное отношение к тому или иному виду деятельности, профессии;

черты характера, способности, мотивация, адекватные требования деятельности;

необходимые знания, умения, навыки;

устойчивые профессионально важные особенности восприятия, внимания, мышления, эмоционально-волевые процессы.

Е.А. Климов утверждает, что динамическая структура состояния психологической готовности к сложным видам деятельности - это целостное образование, включающее в себя ряд личностных характеристик, основными из которых являются:

4) мотивационные - потребность успешно выполнять поставленную задачу, интерес к деятельности, стремление добиться успеха и показать себя с лучшей стороны;

5) познавательные - понимание обязанностей, трудовой задачи, оценка ее значимости для достижения конкретных результатов деятельности и для себя лично (с точки зрения престижа, статуса), представление вероятных изменений обстановки и т.д.;

6) .эмоциональные - чувство профессиональной и социальной ответственности, уверенность в успехе, воодушевление;

7) волевые - управление собой и мобилизация сил, сосредоточение на задаче, отвлечение от мешающих воздействий, преодоление сомнений, боязни.

Процесс формирования состояния психологической готовности к деятельности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур и действий [12; 73-74]:

осознание целей выполнения задач, решение которых приведет к удовлетворению потребностей или выполнению поставленной задачи;

осмысление и оценка условий, в которых будут протекать предстоящие события, актуализация опыта, связанного с решением задач и выполнением требований подобного рода;

определение на основе опыта и оценки предстоящих условий деятельности наиболее рациональных и возможных способов решения задач или выполнения требований;

прогнозирование проявления своих интеллектуальных, эмоциональных, мотивационных и волевых процессов, оценка соответствия своих возможностей, уровня притязаний и необходимости достижения определенного результата;

мобилизация сил в соответствии с условиями и задачей, самовнушение веры в успешное достижение цели.

Готовность к педагогической инновационной деятельности, продуктивность данной деятельности во многом зависят от силы и структуры профессиональной мотивации педагога.

Удовлетворённость деятельностью тем выше, чем оптимальнее у педагога мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий внешней негативной [36; 257].

Современный педагог должен обладать готовностью к инновационной деятельности, которая включает в себя высокую мотивацию достижения, направленность на дело, высокую степень самоактуализации личности педагога.

Таким образом, важный фактор, который обеспечивает успех в педагогической инновационной деятельности - это мотивация. Инновационная деятельность педагога общественно мотивирована, но она побуждается и личными внешними и процессуально-содержательными мотивами, детерминирована множеством потребностей (от физиологических до потребности в самоактуализации).

.Психологическая готовность к инновационной педагогической деятельности во многом зависит от привлекательности этой деятельности для личности, что связано с мотивационной сферой человека.

1.4 Мотивирование педагогического коллектива как функция управления

Мотивирование сотрудников является одной из главных задач любого руководителя.

Выделяется три основных подхода к общей трактовке мотивации работника:

Теория Д. Мак Грегора базируется на следующих положениях:

людям свойственно врожденное чувство неприятия к работе, она не выступает для них мотивом и, если можно, они стараются ее избегать;

в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе - держать под угрозой наказания;

«среднему человеку» присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;

люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать[29;258 - 260].

Теория О. Шелдона, разработанная как своеобразный противовес теории Д. Макгрегора, основывается на совершенно иных тезисах:

людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;

контроль и угроза - не единственные средства мобилизации усилий. Человеку свойственен также и самоконтроль, и саморуководство;

цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;

человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;

само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность [29; 261].

Теория В. Оучи в значительной мере является развитием теории О. Шелдона. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:

- гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

- создание атмосферы общности, преданности организации;

- необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;

- гласность внутрифирменной информации, общность целей руководства и рядовых работников;

- создание атмосферы общей ответственности;

- предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;

- особое внимание к социальным контактам работников «по горизонтали», т. е. к неформальным связям [7; 263].

Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет двухфакторная теория Ф. Херцберга. Он пришел к выводу, согласно которому все основные мотивы должны быть подразделены на две главные и принципиально отличные друг от друга группы - на «факторы гигиены» и «факторы мотивации» [29; 268].

Суть первых состоит в том, что они снимают или уменьшают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе не способны повысить степень его удовлетворенности. Они, следовательно, необходимы, но недостаточны для создания высокой мотивации. Эти факторы содействуют мотивированию не прямо, а косвенно - через снятие неудовлетворенности. К числу таких факторов Ф. Херцберг отнес, например, условия труда, общую политику организации, степень непосредственного контроля за работой, заработную плату, характер отношений с коллегами и руководством, отсутствие частых производственных стрессов, регулярное информирование о состоянии дел в организации. Если все они находятся на приемлемом уровне, то неудовлетворенность не возникает. Этого, однако, недостаточно для обеспечения мотивирования, поскольку удовлетворенность от работы непосредственно определяется «факторами-мотиваторами». К ним относятся: возможность достижения успеха в работе, возможность и реальность продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, наличие высокой степени ответственности, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, сложность и интересность работы, разнообразие и гибкий темп работы, участие в планировании работы и др.

В целом, факторы гигиены относятся к условиям работы, факторы-мотиваторы связаны с самим характером, сущностью и содержанием работы.

Из теории Ф. Херцберга следует очень важный для оптимизации функции мотивирования вывод. Он получил оформление в понятии программ обогащения труда. Эти программы направлены на то, чтобы расширить содержание мотивационного потенциала труда посредством максимального использования не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов.

Исследования мотивации педагогического труда показывают, что руководители ОУ продолжают преувеличивать влияние на эффективность работы большинства педагогов уровня заработной платы среди других стимулов. Причем, до 80% управленцев уверены, что в настоящее время стимулирующая часть в новой системе оплаты труда (НСОТ) является главным мотиватором педагогической деятельности [19; 23]. Эти представления базируются на традициях классического рационалистического подхода к управлению (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер и др.), которые определяли экономические стимулы как наиболее желательные для работника. Между тем, материальная мотивация (деньги) - лишь один из нескольких десятков мотивирующих факторов. Причем, не самый эффективный. Поэтому нельзя возлагать надежды на то, что НСОТ автоматически приведет к оптимизации педагогического труда. Подобный подход в контексте современных изменений не позволяет учесть многочисленные особенности ситуации (от общесоциального, производственного характера до индивидуальных различий и ценностных ориентации педагогов).

Мотивация никогда не исчерпывается одним фактором. Тем более, в ОУ, где специфика управления педагогическим коллективом обусловлена творческим характером работы, повышенными нагрузками на эмоциональную сферу, высокой степенью коммуникации, автономностью, небольшой численностью коллектива. Кроме того, педагогическая профессия предполагает преобладание побудителей высшего порядка, таких, как потребности в уважении, признании референтной группой, доверии, причастности к общему делу, достижении, власти (компетентности), самовыражении через творчество, самореализации, самоутверждении, удовлетворение которых осуществляется путем достижения целей, связанных как с профессиональными интересами, так и склонностями педагогов вне работы.

Переоцениваются руководителями и такие факторы, как наличие льгот в образовательном учреждении, участие в инновационной деятельности, признание со стороны руководителей, возможность оказывать влияние на учащихся. Кроме того, управленцы в системе образования преуменьшают воздействие на трудовое поведение педагогов факторов осознания ими полезности своего труда, удовлетворенности от успехов учеников, признания в профессиональном сообществе.

Факторами-мотиваторами для педагогов чаще всего являются: наличие возможностей для творческого роста, хорошие взаимоотношения в коллективе, оптимальное построение системы управления образовательной организацией, а также факторы, связанные с реализацией потребностей в гарантиях. Значимы для педагогов: премии, аттестация на более высокую квалификационную категорию, вознаграждения, связанные с совершенствованием организации труда в образовательном учреждении, его обогащением, повышением квалификации педагогических кадров[19; 24].

Руководителю ОУ следует учитывать, что мотивация, ценности, потребности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. зависящих от складывающейся производственной ситуации в организации; от ситуации в образовательных системах района, города, региона; от социально- политической и экономической ситуации в стране. Это определяет ситуационный подход к управлению (И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен, Ю. А. Шибалкин и др.) как базовый для осуществления мотивации трудового поведения педагогов.

Однако процесс мотивации трудового поведения носит целостный характер, что определяет необходимость его осуществления с позиций не только ситуационного, но и системного подхода к управлению (Д. М. Гвишиани, В. А. Елисеев и др.).

Кроме того, мотивация трудового поведения педагогов должна соотноситься с потребностями руководителей ОУ, что способствует развитию у руководящих кадров навыков управленческой рефлексии как системы приёмов осознания стереотипов осуществляемой управленческой деятельности и переосмысления её ценностей (И. Н. Семенов, С. Ю. Степанов и др.). В результате происходит овладение новыми для руководителей средствами мотивации трудового поведения педагогов.

Достаточно новый ресурс трудовой мотивации педагогов - социально-культурная деятельность[19; 25]. Объективно обладающая самореализационным, творческим потенциалом, она может являться сильнейшим мотиватором в силу своей нерегламентированности, субъективной привлекательности, коммуникативной природы. В условиях реализации такой деятельности человек имеет возможность выйти за пределы ОУ, попасть в социально-психологическую ситуацию, максимально способствующую самореализации его творческих потенций, которые не удается проявить в профессионально-трудовой и иных сферах жизнедеятельности.

В результате такого рода деятельности происходит рост разнообразия умений и навыков педагогов, расширяется диапазон способностей.

Реализация потенциала социокультурной деятельности как ресурса трудовой мотивации предполагает вовлечение членов трудового коллектива в создание проектов и организацию взаимодействующих команд, содержание деятельности которых выстраивается с учетом возможностей учреждения и интересами сотрудников, на основе методов вовлечения, «соучастия». Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, воздействует на психологическое состояние работника

Таким образом, мотивирование и стимулирование труда позволяют получить эффект не только за счет экономических механизмов. Ориентация на человеческий фактор не требует больших затрат и всегда дает убедительные результаты.

Выводы по 1 главе:

1. Инновации в сфере образования - это новые качественные состояния образовательного процесса, формирующиеся при внедрении в практику достижений педагогической и психологической наук, при использовании передового педагогического опыта.

Существуют различные виды инноваций, в зависимости от признака, по которому их разделяют, различные направления инновационной деятельности. Чем выше ранг инноваций, тем выше требования к научно-обоснованному управлению инновационным процессом.

2. Условиями реализации инновационной деятельности в образовательном учреждении являются:

готовность всех субъектов инновационного процесса к инновационной деятельности;

специальная деятельность руководителей по согласованию содержания инноваций, инновационной политики на каждом уровне;

соответствие содержательной стороны инновационного процесса реальным условиям образовательного учреждения;

эффективная деятельность руководителей по управлению инновационной деятельностью;

осуществление преобразований на безупречной правовой основе;

обоснованный подход к выбору инноваций;

наличие благоприятной инновационной среды в педагогическом коллективе.

3. Важный фактор, который обеспечивает успех в педагогической инновационной деятельности - это мотивация. Инновационная деятельность педагога общественно мотивирована, но она побуждается и личными внешними и процессуально-содержательными мотивами, детерминирована множеством потребностей (от физиологических до потребности в самоактуализации).

Психологическая готовность к инновационной педагогической деятельности во многом зависит от привлекательности этой деятельности для личности, что связано с мотивационной сферой человека.

4. Мотивирование сотрудников является одной из главных задач любого руководителя.

Мотивирование и стимулирование труда позволяют получить эффект не только за счет экономических механизмов. Ориентация на человеческий фактор не требует больших затрат и всегда дает убедительные результаты.

Глава 2. Изучение уровня мотивации (готовности) педагогического коллектива к инновационной деятельности

Объект исследования: мотивация (готовность) педагогического коллектива к инновациям.

Предмет: уровень готовности педагогического коллектива к инновационной деятельности.

Цель: выявить уровень готовности педагогического коллектива к инновационной деятельности.

Гипотеза исследования: уровень готовности педагогов к инновационной деятельности недостаточно высок.

Исследование проводилось на базе МОУ Юшкозерская школа. В исследовании принимали участие педагоги школы - 15 человек. Исследование проводилось в мае 2009 года. Педагоги внедряют в практику школы такой инновационный метод, как метод проектов, организуют работу учащихся над индивидуальными и групповыми проектами. Задачи проекта, как правило, ставятся, исходя из интересов учащихся.

2.1 Характеристика методик исследования

Методика 1. Анкетирование

Необходимым условием системного преобразования школы является достаточный для этой деятельности уровень ИППК школы. Сущность инновационного потенциала педагогического коллектива заключается в его способности к саморазвитию и реализации инновационных идей, проектов и технологий. Система показателей ИППК включает в себя: восприимчивость и отношение учителей к новшествам, подготовленность их к освоению инноваций, уровень новаторства учителей в школьном коллективе, уровень творческой активности педагогов, развитость их коммуникативных связей.

С целью выявления уровня ИППКТ.С. Соловьевой, зам. директора по УВР школы № 297, г. Москвы был разработан комплект анкет для учителей [32; 28 - 29].

Анкета № 1. Восприимчивость педагогов к новому

1.Вы постоянно следите за передовым педагогическим опытом в своей деятельности, стремитесь внедрить его с учетом изменяющихся образовательных потребностей общества, индивидуального стиля Вашей педагогической деятельности?

2.Вы постоянно занимаетесь самообразованием?

3.Вы придерживаетесь определенных педагогических идей, развиваете их в процессе педагогической деятельности?

4.Вы сотрудничаете с научными консультантами?

5.Вы видите перспективу своей деятельности, прогнозируете ее?

6.Вы открыты новому?

Определите свою восприимчивость к новому, используя следующую оценочную шкалу: всегда - 3 балла, иногда - 2 балла, никогда - 1 балл.

Уровень восприимчивости педагогического коллектива к новшествам определяется по формуле:

К = Кфакт / Кмакс,

где К - уровень восприимчивости педагогического коллектива к новшествам; Кфакт - фактическое количество баллов, полученных всеми учителями; Кмакс - максимально возможное количество баллов.

Для оценки уровня ИППК используются следующие показатели:

критический уровень - К < 0,45;

низкий уровень - 0,45 < К < 0,65;

допустимый уровень - 0,65 < К < 0,85;

оптимальный уровень - К > 0,85.

Анкета № 2. Информационная готовность педагогического коллектива

1. Из каких источников Вы получаете информацию об инновациях:

- на совещаниях и семинарах;

- из средств массовой информации;

- из книг по вопросам инноватики;

- на совещаниях в школе;

- из общения с коллегами в школе;

- из общения с коллегами других школ.

Квалификационная готовность педагогического коллектива к освоению новшеств определяется по формуле:

К = Кфакт / Кмакс,

где К - уровень квалификационной готовности педагогического коллектива к новшествам, Кфакт - количество учителей, имеющих высшую, 1-ю и 2-ю квалификационные категории, Кмакс - количество членов педагогического коллектива.

Для оценки используют следующие показатели:

критический уровень - К < 0,45;

низкий уровень - 0,45 < К < 0,65;

допустимый уровень - 0,65 < К < 0,85;

оптимальный уровень - К > 0,85.

Анкета № 3. Мотивационная готовность педагогического коллектива к освоению новшеств

Если Вы интересуетесь инновациями, применяете новшества, то что Вас побуждает к этому? Выберите не более трех ответов.

- Осознание недостаточности достигнутых результатов и желание их улучшить.

- Высокий уровень профессиональных притязаний, сильная потребность в достижении высоких результатов.

- Потребность в контактах с интересными, творческими людьми.

- Желание создать хорошую, эффективную школу для детей.

- Потребность в новизне, обновлении, смене обстановки, преодолении рутины.

- Потребность в лидерстве.

- Потребность в поиске, исследовании, лучшем понимании закономерностей.

- Потребность в самовыражении, самосовершенствовании.

- Ощущение собственной готовности участвовать в инновационных процессах, уверенность в себе.

- Желание проверить на практике полученные знания о новшествах.

- Потребность в риске, преодолении рутины.

- Материальные причины: повышение заработной платы, возможность пройти аттестацию и т. д.

- Стремление быть замеченным и по достоинству оцененным.

Примечание. Чем сильнее у учителей преобладают мотивы, связанные с возможностью самореализации личности, тем выше уровень инновационного потенциала педагогического коллектива.

Анкета № 4. Антиинновационные барьеры учителей, препятствующие освоению инноваций

Если Вы не интересуетесь инновациями и не применяете новшеств, то каковы причины этого:

- Слабая информированность в коллективе о возможных инновациях.

- Убеждение, что эффективно учить можно и по-старому.

- Плохое здоровье, другие личные причины.

- Большая учебная нагрузка.

- Небольшой опыт работы, при котором не получается и традиционное.

- Отсутствие материальных стимулов.

- Чувство страха перед отрицательными результатами.

- Отсутствие помощи.

- Разногласия, конфликты в коллективе.

Примечание. Чем меньше инновационных барьеров у учителей, тем выше уровень ИППК.

Анкета № 5. Уровень новаторства учителей в школьном коллективе

К какой группе учителей, на Ваш взгляд, Вы относитесь? Выберите один из вариантов ответа.

Группа А. Вы поглощены новшествами, постоянно ими интересуетесь, всегда воспринимаете их первыми, смело внедряете, идете на риск.

Группа В. Вы интересуетесь новшествами, но не идете за ними вслепую, рассчитываете целесообразность нововведения. Считаете, что новшества следует внедрять сразу после того, как они появились в условиях, близких к Вашим.

Группа С. Вы воспринимаете новшества умеренно. Не стремитесь быть среди первых, но и не хотите быть среди последних. Как только новое будет воспринято большей частью Вашего педагогического коллектива, воспримите его и Вы.

Группа Д. Вы больше сомневаетесь, чем верите в новое. Отдаете предпочтение старому. Воспринимаете новое только тогда, когда его воспринимает большинство школ и учителей.

Группа Е. Вы последними осваиваете новшества. Сомневаетесь в новаторах и инициаторах нововведений.

Примечание. Чем малочисленнее группы Д и Е, тем выше уровень ИППК.

Методика 2. Самоактуализационный тест (САТ)

Для того, чтобы охарактеризовать уровень самоактуализации в 1963 году в Институте терапевтической психологии (Санта-Анна, Калифорния) американским психологом и психотерапевтом Эвереттом Шостромом был создан опросник личностных ориентаций (Personal Orientation Inventory - POI), измеряющий самоактуализацию как многомерную величину.

POI разрабатывался на основе теории самоактуализации А. Маслоу, концепций психологического восприятия времени и временной ориентации субъекта Ф. Перла и Р. Мэя, идей К. Роджерса и других теоретиков экзистенциально-гуманистического направления в психологии. Конкретные вопросы POI были отобраны из большого набора критических, в первую очередь, поведенческих и целостных индикаторов, отличающих здорового самоактуализирующегося человека от невротика. Для выявления этих индикаторов Э. Шостром опросил ряд практикующих психологов, работающих в русле экзистенциально-гуманистического подхода в психотерапии, и обобщил их опыт. Работа по анализу и отбору суждений, вошедших в тест, проводилась в течение пяти лет.

POI состоит из 150 пунктов, построенных по принципу вынужденного выбора, и позволяет зарегистрировать два базовых и десять дополнительных параметров самоактуализации. Сами шкалы или, иначе говоря, составляющие самоактуализации, аналогично пунктам теста, были подобраны на основе опроса психотерапевтов и характеризуют основные жизненные сферы самоактуализирующейся личности.

Первая попытка адаптации теста POI в России была осуществлена в Ленинграде Е. Б. Лисовской, однако широкого распространения эта методика не получила. В 1981-84 г.г. на кафедре социальной психологии МГУ имени М.В. Ломоносова Ю.Е. Алёшина, Л. Я. Гозман, М.В. Загика и М. В. Кроз предприняли ещё одну попытку адаптировать этот тест. В процессе работы методика Э. Шострома претерпела существенные изменения, фактически, авторами был создан оригинальный психодиагностический инструмент, который получил название «Самоактуализационный тест» (САТ). Методика впервые была опубликована в 1987 г., затем несколько раз переиздавалась [5].

Самоактуализационный тест построен по тому же принципу, что и POI, и состоит из 126 пунктов, каждый из которых включает два суждения ценностного или поведенческого характера. Суждения не обязательно являются строго альтернативными. Тем не менее, испытуемому предлагается выбрать то из них, которое в большей степени соответствует его представлениям или привычному способу поведения.

САТ измеряет самоактуализацию по двум базовым и ряду дополнительных шкал. Такая структура опросника была предложена Э. Шостромом для POI и сохранена в данном тесте. Базовыми являются шкалы Компетентности во времени и Поддержки. Они независимы друг от друга и, в отличие от дополнительных, не имеют общих пунктов. 12 дополнительных шкал составляют 6 блоков - по две в каждом. Каждый пункт теста входит в одну или более дополнительных шкал и, как правило, в одну базовую. Таким образом, дополнительные шкалы фактически включены в основные, они содержательно состоят из тех же пунктов. Подобная структура теста позволяет диагностировать большое число показателей, не увеличивая при этом в значительной степени объём теста.

Порядок работы с тестом, обработка и интерпретация результатов

Методика предназначена для обследования взрослых (старше 15-17 лет), психически здоровых людей (имеется в виду отсутствие выраженной психопатологии). Специфика изучаемого феномена (самоактуализации) и характер самого теста, сложность составляющих его суждений, требующих серьёзного осмысления, позволяют рекомендовать его для обследования преимущественно лиц с высшим образованием.

Методика может быть использована как для индивидуального, так и для группового обследования, она применяется в брошюрном либо в компьютеризированном вариантах. В случае необходимости респондент может работать с тестом и в отсутствии экспериментатора. Пункты теста, оставленные без ответа, или те, в которых отмечены оба варианта, при обработке не учитываются. В случае, если количество таких пунктов превысит 10 % от их общего числа (13 и более), результаты исследования считаются недействительными.

Инструкция к методике не ограничивает времени ответов, хотя практика показывает, что в норме оно обычно не превышает 30-35 минут.

При обработке результатов тестирования подсчёт баллов, полученных испытуемым, осуществляется с помощью ключей к методике. Каждый ответ обследованного, совпадающий с вариантом, указанным в ключах, оценивается в один балл. Затем подсчитывается сумма баллов, набранных испытуемым по каждой шкале.

Инструкция к тесту

Респондентам предлагается тест-опросник, состоящий из 126 вопросов, каждый пункт которого содержит два высказывания, обозначенные буквами «а» и «б». Респондентам предлагается внимательно прочитать каждую пару и пометить на регистрационном бланке напротив номера соответствующего вопроса то из них, которое в большей степени соответствует его точке зрения. (Поставить крестик в квадрате под соответствующей буквой).

Методика 3. Шкала оценки потребности в достижении

Мотивация достижения - стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало - является одним из ядерных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.

Многочисленные исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. И это не случайно, так как доказано, что люди, обладающие высоким уровнем этой самой мотивации, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.

Измерить уровень мотивации достижения можно с помощью разработанной Д. Крауном и Д. Марлоу шкалы - небольшого теста-опросника [30;10-12]. Шкала эта состоит из 22 суждений, по поводу которых возможны два варианта ответов - «да» или «нет». Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по 1 баллу за каждый такой ответ).

Уровень мотивации достижения:

низкий - от о до 11 баллов;

средний - от 12 до 15 баллов;

высокий - от 16 до 22 баллов.

Методика 4. Определение направленности личности (ориентационная анкета)

Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б. Бассом в 1967 г. [30;30-36].

Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнение или же наименее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» - 0 баллов, оставшийся невыбранным - 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

Направленность на себя (Я) - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

Направленность на общение (О) - стремление при любых условиях поддерживать отношения людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

Направленность на дело (Д) - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Инструкция: «Опросный лист состоит из 27 пунктов. По каждому из них возможны три варианта ответов: А, Б, В.

Из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который лучше всего выражает Вашу точку зрения по данному вопросу. Возможно, что какие-то из вариантов ответов покажутся Вам равноценными. Тем не менее, мы просим Вас отобрать из них только один, а именно тот, который в наибольшей степени отвечает Вашему мнению и более всего ценен для Вас.

Букву, которой обозначен ответ (А, Б, В), напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта (1-27) под рубрикой «больше всего».

Затем из ответов на каждый из пунктов выберите тот, который дальше всего отстоит от Вашей точки зрения, наименее для Вас ценен. Букву, которой обозначен ответ, вновь напишите на листе для записи ответов рядом с номером соответствующего пункта, в столбце под рубрикой «меньше всего».

Таким образом, для ответов на каждый из вопросов Вы используете две буквы, которые и запишите в соответствующие столбцы. Остальные ответы нигде не записываются.

Старайтесь быть максимально правдивым. Среди вариантов ответа нет «хороших» или «плохих», поэтому не старайтесь угадать, какой из ответов является «правильным» или «лучшим» для Вас».

2.2 Результаты исследования

Методика 1. Анкетирование (См. Приложение №1)

Анкета №1. Восприимчивость педагогов к новому

Уровень восприимчивости педагогического коллектива к новшествам:

К = 148 / 270 = 0,54.

0,45 < К < 0,65 - низкий уровень.

Таким образом, уровень восприимчивости педагогов к новому является низким.

Анкета № 2. Информационная готовность педагогического коллектива

Все педагоги ответили, что получают информацию об инновациях:

- на совещаниях и семинарах;

- из средств массовой информации;

- на совещаниях в школе.

46, 6 % педагогов получают информацию также из книг по вопросам инноватики и из общения с коллегами в школе.

20 % - из общения с коллегами других школ.

Квалификационная готовность педагогического коллектива к освоению новшеств:

К = 15 / 15 = 1; К > 0,85 - оптимальный уровень.

Таким образом, квалификационная готовность педколлектива к инновациям является оптимальной.

Анкета № 3. Мотивационная готовность педагогического коллектива к освоению новшеств

Результаты анкетирования показали, что осознанием недостаточности достигнутых результатов и желанием их улучшить руководствуются в своей инновационной деятельности 20 % педагогов; высоким уровнем профессиональных притязаний, сильной потребностью в достижении высоких результатов - 20 %; потребностью в контактах с интересными, творческими людьми - 53, 3 %; желанием создать хорошую, эффективную школу для детей - 20 %; потребностью в новизне, обновлении, смене обстановки, преодолении рутины - 26,6 %; потребностью в лидерстве - 6, 6%; потребностью в поиске, исследовании, лучшем понимании закономерностей - 20 %; потребность в самовыражении, самосовершенствовании - 20 %; ощущением собственной готовности участвовать в инновационных процессах, уверенностью в себе 20 %; желанием проверить на практике полученные знания о новшествах - 6,6%; потребность в риске - 0%; материальными причинами: повышением заработной платы, возможностью пройти аттестацию и т.д. - 46,6 %; стремлением быть замеченным и по достоинству оцененным - 40 %.

Таким образом, в своей инновационной деятельности педагоги в первую очередь руководствуются мотивами, связанными с потребностью в контактах с интересными и творческими людьми, с материальными причинами: повышением заработной платы, возможностью пройти аттестацию и т. д., со стремлением быть замеченным и по достоинству оцененным. Мотивы, связанные с самоусовершенствованием не играют у педагогов значительной роли.

Анкета № 4. Антиинновационные барьеры учителей, препятствующие освоению инноваций

Анкетирование выявило у педагогов следующие антиинновационные барьеры: слабая информированность в коллективе о возможных инновациях - у 6,6 % педагогов; убеждение, что эффективно учить можно и по-старому - у 20 %; плохое здоровье, другие личные причины - у 33,3%; большая учебная нагрузка - у 40%; небольшой опыт работы, при котором не получается и традиционное - у 20%; отсутствие материальных стимулов - у 40%; чувство страха перед отрицательными результатами - у 20%; разногласия, конфликты в коллективе - у 6,6%.

Таким образом, преобладают такие барьеры, как большая учебная нагрузка, личные причины, плохое здоровье.

Анкета № 5. Уровень новаторства учителей в школьном коллективе

Анкетирование показало, что большинство педагогов относят себя к группе «С» - 40 %. То есть большинство педагогов воспринимают новшества умеренно. Не стремятся быть среди первых, но и не хотят быть среди последних. К группе «Б» относят себя 33,3%%, к группе «Д» - 13,3%, к группе «Е» - 13,3%. Всего к группам «Д» и «Е», принадлежность к которым свидетельствует о высоком уровне новаторства, относят себя 26,6% педагогов.

Таким образом, анкетирование показало низкий уровень восприимчивости педагогов к новому; оптимальный уровень информационной готовности педагогического коллектива к инновациям; преобладание таких антиинновационных барьеров, как большая учебная нагрузка, личные причины, плохое здоровье. Большинство педагогов воспринимают новшества умеренно. Не стремятся быть среди первых, но и не хотят быть среди последних.

В своей инновационной деятельности педагоги в первую очередь руководствуются мотивами, связанными с потребностью в контактах с интересными и творческими людьми, с материальными причинами: повышением заработной платы, возможностью пройти аттестацию и т. д., со стремлением быть замеченным и по достоинству оцененным. Мотивы, связанные с самоусовершенствованием не играют у педагогов значительной роли.

Методика 2. Самоактуализационный тест (САТ) (См. Прилож. №2)

Средний балл шкалы Компетентности во времени (Тс) - 12, высокий уровень. Это свидетельствует о способности педагогов жить настоящим, то есть переживать настоящий момент своей жизни во всей его полноте.

Средний балл шкалы Поддержки (I) - 70, высокий уровень. Шкала измеряет степень независимости ценностей и поведения субъекта от воздействия извне. Человек, имеющий высокий балл по этой шкале, относительно независим в своих поступках.

Средний балл шкалы Ценностных ориентаций (SAV) - 14,6 баллов - достаточно высок, он измеряет, в какой степени человек разделяет ценности, присущие самоактуализирующейся личности.

Средний балл шкалы Гибкости поведения (Ex) 14,4 баллов - высокий Он диагностирует степень гибкости субъекта в реализации своих ценностей в поведении, взаимодействии с окружающими людьми, способность быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию.

Средний балл шкалы Сензитивности к себе (Fr) - 7,9 баллов, средний уровень. Он определяет, в какой степени человек отдаёт себе отчёт в своих потребностях и чувствах, насколько хорошо ощущает и рефлектирует их.

Средний балл шкалы Спонтанности (S) - 9 баллов, высокий уровень. Он измеряет способность индивида спонтанно и непосредственно выражать свои чувства.

Средний балл шкалы Самоуважения (Sr) - 9,4, высокий уровень. Он диагностирует способность субъекта ценить свои достоинства, положительные свойства характера, уважать себя за них.

Средний балл шкалы Самопринятия (Sa) - 12, средний уровень. Он регистрирует степень принятия человеком себя таким, как есть, вне зависимости от оценки своих достоинств и недостатков, возможно, вопреки последним.

Средний балл по шкале Представлений о природе человека (Nc) составляет 4,9 баллов Средний уровень. Высокий балл по шкале свидетельствует о склонности субъекта воспринимать природу человека в целом как положительную («люди в массе своей скорее добры»).

Средний балл по шкале Синергии (Sy) - 5 баллов, высокий уровень, он определяет способность человека к целостному восприятию мира и людей, к пониманию связанности противоположностей, таких как игра и работа, телесное и духовное и др.

Средний балл по шкале Принятия агрессии (А) - 13,2 балла, высокий уровень. Высокий балл по шкале свидетельствует о способности индивида принимать своё раздражение, гнев, и агрессивность как естественное проявления человеческой природы.

Средний балл по шкале Контактности (С) - 9 баллов, средний уровень, характеризует способность человека к быстрому установлению глубоких и тесных эмоционально-насыщенных контактов с людьми или, используя ставшую привычной в отечественно социальной психологии терминологию, к субъектному общению.

Средний балл по шкале Познавательных потребностей (Cog) - 9 баллов, высокий уровень, он определяет степень выраженности у субъекта стремления к приобретению знаний об окружающем мире.

Средний балл шкалы Креативности (Cr) - 7,1 балла, средний уровень. Характеризует выраженность творческой направленности личности.

Таким образом, по шкалам компетентности во времени, поддержки, ценностных ориентаций, гибкости поведения, спонтанности, самоуважения, синергии, принятия, агрессии, познавательных потребностей педагоги набрали высокие баллы.

По шкалам Сензитивности к себе, представления о природе человека, контактности, креативности - средние показатели.

В целом уровень самоактуализации личности у педагогов является достаточно высоким, что способствует инновационной деятельности педагогов.

Методика 3. Шкала оценки потребности в достижении (См. Приложение №3)

Исследование выявило средний уровень мотивации достижения у педагогов. У 13,3% он высокий; у 46,6% - средний; у 40% - низкий.

Методика 4. Направленность личности (ориентационная анкета) (См. Приложение №4)

Исследование показало, что большинство педагогов направлены на общение - 40%: 33,3% направлены на себя; 26,6% - на дело. Для инновационной деятельности наиболее всего важна направленность на дело, которая у педагогов выражена наименее всего.

Таким образом, анкетирование, исследование мотивации достижения, направленности личности подтвердило гипотезу нашего исследования о том, что уровень мотивации (готовности) педагогов к инновационной деятельности недостаточно высок, за исключением уровня информационной готовности, который является оптимальным.

Исследование уровня самоактуализации педагогов подтвердило гипотезу частично, так как по 10 шкалам педагоги в целом показали высокие результаты, по 4 шкалам - средние. Следовательно, педагогический коллектив обладает большим инновационным потенциалом, позволяющим руководителю разработать программу повышения уровня готовности педагогов к инновационной деятельности.

2.3 Формирование готовности педагогического коллектива к инновационной деятельности

Диагностика уровня готовности педагогического коллектива к инновационной деятельности позволила разработать программу инновационного потенциала педагогов.

Программа развития инновационного потенциала педагогического коллектива МОУ Юшкозерская средняя школа

I. Подготовительный этап

Цель: обеспечение мотивационной готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

Содержание деятельности:

1. Диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива.

2. Создание информационного поля:

- формирование школьного банка новшеств в сфере образования;

- проведение психолого-педагогических семинаров по актуальным проблемам;

- обеспечение педагогов литературой;

- посещение теоретических семинаров в Институте повышения квалификации работников образования по актуальным для школы или отдельных учителей проблемам.

3. Установление связей с наукой, привлечение научных работников в качестве научных руководителей и консультантов.

4. Выявление потребностей в инновациях, определение их типа.

5. Выбор педагогами новшеств в соответствии со своими потребностями и с учетом интересов и склонностей учащихся.

6. Прогнозирование возможных отклонений от цели, нежелательных препятствий и последствий.

7. Повышение профессионализма администрации школы.

8. Создание мотивации на достижение успеха, на самоактуализацию.

II. Организационный этап

Цель: усиление мотивационной готовности, обеспечение теоретической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

Содержание деятельности:

1. Внесение изменений в структуру методической деятельности:

- создание временных творческих коллективов;

- преобразование методического совета в научно-методический.

2. Пополнение учителями базовых научных и методических знаний (продолжение работы школьных психолого­педагогических семинаров).

3. Развитие исследовательских умений учителей (организация постоянно действующего семинара “Теория и практика инноваций”).

4. Дополнение теоретических семинаров индивидуальными и групповыми консультациями.

5. Разработка положения о стимулировании труда педагогических работников школы.

6. Организация взаимодействия уроков, круглых столов, защит программ, творческих отчетов и т. д.

III. Практический этап

Цель: обеспечение практической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

Содержание деятельности:

1. Промежуточная диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива.

2. Совершенствование системы научно-методической работы, организация ее на трех уровнях:

- первый - традиционная деятельность методических объединений;

- второй - временные творческие коллективы;

- третий - творческие лаборатории.

3. Создание внутришкольной системы повышения квалификации (теоретические семинары, деловые игры, дискуссии, проектные семинары, тренинги, практикумы, творческие группы и т.д.).