Решение проблем мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения

Размещено на http://www.allbest.ru

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ОТКРЫТОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФАКУЛЬТЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Выпускная работа

Решение проблем мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения

Москва

2014 год



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации труда педагогов в образовательном учреждении

1.1Теоретический анализ проблемы мотивации труда педагогов

1.2 Мотивация как функция менеджмента

1.3 Стимулирование как функция управления образовательным учреждение

1.4 Организационно-управленческие условия мотивации труда педагога

Выводы по первой главе

ГЛАВА 2. Мотивация педагогических работников в процессе реорганизации образовательного учреждения и перехода на новую форму оплаты труда

2.1 Сущность и структура процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения

2.2 Технология управления как стимул повышения инновационного потенциала педагогического коллектива

2.3 Реорганизация образовательного учреждения как фактор повышения мотивации труда. Новый финансово-экономический механизм финансирования образовательных учреждений.

2.4 Рекомендации по повышению мотивации труда педагогов общеобразовательных учреждений

Выводы по второй главе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

образовательный мотивация коллектив стимул



ВВЕДЕНИЕ

Новым направлением функционирования системы образования является ее открытость. Не случайно среди многих руководителей-практиков распространено мнение, что знание мотивации как функции не существенно, так как если люди ходят на работу, то они уже чем-то мотивированы, поэтому нет необходимости заниматься этой проблемой дополнительно. Собственно внутренней мотивации, действительно, может оказаться достаточно для исполнения трудовой деятельности и реализацией тех целей, которые стоят перед организацией.

Однако актуальность деятельности руководителя по мотивации трудового поведения кадров, по формированию их заинтересованности в качественной работе возрастает при изменениях, происходящих в ходе модернизации системы образования. Все это свидетельствует о необходимости теоретических предпосылок использования мотивации в управленческой деятельности руководителя. Эффективно управлять профессиональной деятельностью педагога возможно через понимание его мотивации. В психологии понятие мотивации имеет длинную и довольно запутанную историю. Собственно психология мотивации трудового поведения формировалась на протяжении нескольких десятилетий. Не случайно, что разнообразные направления психологии, расширяющие проблематику мотивации в различных областях деятельности человека, дают возможность исследователю подойти к этой проблеме с разных сторон, чтобы найти порядок в хаосе вопросов и попытаться дать ответы на них. Поскольку наши исследования ограничены диапазоном проблем в области управления образовательным учреждением, мы коснемся содержательной стороны мотивации профессиональной деятельности менеджеров, это связано с тем, что решение задач, от которых зависит успешное выполнение основной цели образовательного учреждения как организации, определяется взаимосвязанной работой людей, участвующих в этом процессе, и их удовлетворенностью трудом. При выборе правильных решений руководитель образовательного учреждения координирует усилия персонала, учитывая потенциальные возможности людей и побудительные силы каждого, т. е. проводит определённую работу по мотивированию и стимулированию себя и работников.

В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

В своей работе я постараюсь раскрыть суть понятия «мотивация», рассмотреть основные теории мотивации труда, показать, что мотивация трудовой деятельности заключается не только в материальном вознаграждении работников, но скрывается и в других методах и приемах.

Актуальность научного осмысления и практической работы в данном русле обусловлено рядом проблем. Часть из них заключается в сложности применения методов мотивации. Сложность применения данных методов в организациях заключаются в том, что умение мотивировать работников - значит не просто актуализацию уже сложившихся мотивов, но и формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании и обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.

Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией. Таким образом, проблема заключается в определении того, что должен знать и уметь управленец при осуществлении мотивации и стимулирования труда педагога для повышения эффективности деятельности и педагога, и учреждения в целом.

Актуальность данной темы состоит в существующем противоречии между необходимостью создания и развития системы мотивации труда педагогов и второстепенность, на данный момент, мотивации как функции управления организацией менеджера.

Цель исследования: повышение эффективности управления через анализ, разработку системы мотиваций для педагогов данного учреждения. Объект: процесс управления образовательным учреждением.

Предмет: система мотивации деятельности педагогов образовательного учреждения.

В соответствии с целью, объектом и предметом были определены следующие задачи:

1. Изучение и анализ литературы по проблеме исследования.

2. Проведение исследования мотивации труда педагогов и выявление ведущих мотивов профессиональной деятельности.

3. Разработка программы мотивации педагогических работников образовательного учреждения.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по теме; систематизация материалов; анализ документов; анкетирование, наблюдение. Теоретическую основу исследования и проекта составляют:

- теория мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А. Альберт, У. Брэддик, О. С. Виханский, Ф. Герцберг, Е. П. Идьин, СБ. Каверин, Р. Л. Кричевский, И. Д. Ладонов, М. Мескон, Е. Г. Молл, А. И. Наумов, Э. А.Уткин и др.)

- положения теории развития личности (Б. Г. Ананьев, Л. И. Божич и др.) - ведущие идеи теории личностного и профессионального самоопределения (Л. И.Божич, М. Р. Гинзбург, Н. С Пряжников В. Ф. Сафин и др.) Теоретическая значимость работы заключается в систематизации и отборе материала необходимых для создание мотивационной среды в ОУ. Практическая значимость состоит:

1. В определении доминирующих мотивов педагогов, работающих в ОУ

2. В использовании результатов исследования для оптимизации повседневной деятельности педагогов при решении задач переподготовки и повышения квалификации. База исследования: педагогический коллектив, в количестве 167 человек

Этапы исследования: подготовительный; исследовательский; практический; обобщающий.

Структура работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения,

списка литературы и приложения.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТУДА

1.1 Теоретический анализ проблемы мотивации труда педагогов

Своим происхождением учительская профессия обязана обособлению образования в особую социальную функцию, когда в структуре общественного разделения труда сформировался специфический тип деятельности, назначение которой - подготовка подрастающих поколений к жизни на основе приобщения их к ценностям человеческой культуры. Классификация мотивов педагогической деятельности. В структуре человеческой деятельности мотивации принадлежит особое место: "сильные" и "слабые" специалисты различаются не столько по уровню интеллекта, сколько по уровню и структуре мотивации продуктивность педагогической деятельности во многом зависит от силы и структуры профессиональной мотивации педагога. Но не все параметры педагогической деятельности жестко зависят от уровня мотивации. Исследования А. А. Реан показывают, что не существует значимой связи между мотивацией педагога и адекватностью представлений педагога о личности учащихся. Даже те, кто получает удовлетворение от самого педагогического труда, кто осознанно выбрал профессию, кто стремится к достижению высоких результатов - даже они далеки от полностью адекватного понимания своих подопечных. Чтобы правильно понимать своих учащихся, педагогу требуются высокоразвитые рефлексивно - перцептивные способности и умения. А. К. Байметов, изучая мотивы педагогической деятельности, всё их разнообразие объединил в три группы: 1) мотивы долженствования; 2) мотивы заинтересованности и увлеченности преподаваемым предметом; 3) мотивы увлеченности общением с детьми - "любовь к детям ". По характеру доминирования этих мотивов им были выделены четыре группы педагогов: с преобладанием мотивов долженствования; с доминированием интереса к преподаваемой дисциплине с доминированием потребности общения с детьми; без ведущего мотива. Как оказалось, последние имеют самые высокие квалификацию и авторитет. Было выявлено, что тип мотивации влияет на характер и направленность педагогических требований педагога к учащимся и воспитуемым. Разносторонняя мотивация педагога характеризуется малым числом и гармоничностью требований к поведению учащихся и усвоению ими учебного материала. Доминирование у педагога мотива долженствования приводит к предъявлению воспитуемым большого количества требований не только по усвоению учебного материала, но и дисциплинарного характера. Педагог с доминированием мотива увлеченности учебным предметом в основном предъявляет требования к усвоению учебного материала. Наконец, педагог с выраженной потребностью общения с детьми на фоне малого количества требований все же предъявляет больше требований к личности воспитуемых Можно предполагать, что доминирование той или иной мотивации или отсутствие такового обусловлено склонностью педагогов к тому или иному стилю руководства. Так, А. К. Байметов[ отмечает, что доминирование мотива долженствования свойственно педагогам, склонным к авторитаризму, доминирование мотива общения - педагогам-либералам, а отсутствие доминирования того или иного мотива - педагогам, склонным к демократическому стилю руководства. По мнению Л. С. Подымовой и В. А. Сластенина проблема мотивационной готовности, восприимчивости к педагогическим инновациям является одной из центральных в подготовке педагога, т. к. только адекватная целям инновационной деятельности мотивация обеспечит гармоническое осуществление этой деятельности и самораскрытие личности педагога. Л. Н. Захарова, уточняя виды профессиональных мотивов педагога, из обширной области факторов называет следующие: материальные стимулы; побуждения, связанные с самоутверждением; профессиональные мотивы; мотивы личностной самореализации. Таким образом, продуктивность педагогической деятельности во многом зависит от силы и структуры профессиональной мотивации педагога. Но не все параметры педагогической деятельности жестко зависят от уровня мотивации. Мотивы внешнего самоутверждения педагога (самоутверждение через внешнюю положительную оценку окружающих), иначе - мотив престижа. В этом случае учитель занимается введением инноваций ради положительного общественного резонанса на его труд. Сформированность познавательной деятельности воспитанников, уровень усвоения знаний не являются главной целью педагога, а средство достижения цели - положительная оценка его работы. В таких случаях наблюдается тенденция превратить использование новых, эффективных методов в самостоятельную задачу, подчиненную не целям обучения, а цели личного успеха. По данным опроса, такие учителя составляют около. Специфическая отрицательная особенность такого подхода состоит в выборе средств, сулящих скорую и эффективную отдачу, активном поиске и опробовании новых методик преподавания и воспитания, часто без длительной и настойчивой их доработки. Профессиональный мотив: в наиболее общем виде он выступает как желание учить и воспитывать детей. Характерным для данного вида мотивации является направленность инновационной деятельности педагога на воспитанников. Педагоги, стремящиеся к самоактуализации, предпочитают творческие виды труда, открывающие явные возможности для саморазвития. Урок для такого педагога - это повод для реализации себя как личности и профессионала. Каждый раз осуществляется выбор лучшего варианта метода, всегда реализуемого с учетом интересов детей. Деятельность такого педагога отличает высокий уровень восприимчивости новшеств, постоянный поиск себя в этом новом, потребность в создании нового видения различных форм педагогической действительности. Таким образом, потребность в самосовершенствовании является основным мотивом и стержневым качеством педагога. Кроме того, необходимым условием успешной реализации инновационной деятельности педагога является умение принимать инновационное решение, идти на определенный риск, успешно разрешать конфликтные ситуации, возникающие при реализации новшества, и снимать инновационные барьеры. На успешность деятельности помимо индивидуальных особенностей (творческие способности, волевые качества, самооценка, степень открытости новому и т. п.) влияют социальные факторы. Успешность инновационной деятельности определяется способностью педагога учитывать и контролировать особенности межличностных отношений в коллективе. А формирование личности педагога во многом определяется общественным окружением, коллективом педагогов - педагогическим сообществом. Поэтому большое значение имеет создание так называемого, инновационного климата, без которого инновационная деятельность пробивает себе дорогу с трудом. Удовлетворенность педагога избранной профессией тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней мотивации и внешней положительной мотивации и низкий - внешней отрицательной мотивации. Кроме того, им установлена и отрицательная корреляционная зависимость между оптимальностью мотивационного комплекса и уровнем эмоциональной нестабильности личности педагога. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, тем более активность педагога мотивирована самим содержанием педагогической деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов; чем более деятельность педагога обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием "не попасть впросак", которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой педагогической деятельности, а также над внешними положительными мотивами, тем выше уровень эмоциональной нестабильности. Наиболее оптимальным является мотивационный комплекс, в котором внутренние мотивы занимают лидирующее положение при минимальной выраженности внешних отрицательных мотивов. Худшим является мотивационный комплекс, в котором внешние отрицательные мотивы становятся наиболее значимыми при наименьшей ценности внутренних мотивов. Мотивационно-потребностная сфера деятельности педагога может быть проинтерпретирована в терминах его центрации. Центрация педагога - это не просто его направленность, но и заинтересованность, озабоченность интересами тех или иных участников педагогической системы, своеобразная психологическая обращенность, "повернутость" педагога к ним и, следовательно, стольже избирательное служение их интересам. Смысловую иерархию интересов участников педагогической системы, регулирующую действия и поступки педагога, можно назвать его личностной центрацией в педагогической системе. Так А. Б. Орлов намечает семь основных центрации, каждая из которых может доминировать как в педагогической деятельности в целом, так и в конкретных педагогических ситуациях: эгоистическая - центрация на интересах своего "Я"; бюрократическая - центрация на интересах администрации, руководства; конфликтная - центрация на интересах коллег; авторитетная - центрация на интересах, запросах родителей учащихся; познавательная - центрация на требованиях средств обучения и воспитания; альтруистическая - центрация на интересах, потребностях учащихся; гуманистическая - центрация на интересах, проявлениях своей сущности и сущности других людей (администратора, коллег, родителей, учащихся). Как и любой вид деятельности, деятельность педагога имеет свою структуру. Она такова: мотивация; педагогические цели и задачи; предмет педагогической деятельности; педагогические средства и способы решения поставленных задач; продукт и результат педагогической деятельности, объектом педагогической профессии является человек, а предметом - деятельность его развития, воспитания, обучения. Педагогическая деятельность относится к группе профессий "человек - человек. В состав профессионально обусловленных свойств и характеристик учителя входят общая направленность его личности (социальная зрелость и гражданская ответственность, профессиональные идеалы, гуманизм, высокоразвитые, прежде всего познавательные, интересы, самоотверженное отношение к избранной профессии), а также некоторые специфические качества: организаторские (организованность, деловитость, инициативность, требовательность, самокритичность); коммуникативные (справедливость, внимательность, приветливость, открытость, доброжелательность, скромность, чуткость, тактичность); перцептивно-гностические (наблюдательность, креативность, интеллектуальная активность, исследовательский стиль, гибкость, оригинальность и критичность мышления, способность к нестандартным решениям, чувство нового, интуиция, объективность и беспристрастность, бережное и внимательное отношение к опыту старших коллег, потребность в постоянном обновлении и обогащении знаний);экспрессивные (высокий эмоционально-волевой тонус, оптимизм, эмоциональная восприимчивость и отзывчивость, самообладание, толерантность, выдержка, чувство юмора); профессиональная работоспособность; физическое и психическое здоровье. При работе с персоналом учреждения одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации процесса образования, финансово-хозяйственной самостоятельности учреждений, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Рассмотрим наиболее известные способы мотивации: нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.; принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; Внешняя мотивация (экстринсивная) -- мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Часто внешние мотивы называют стимулами, т. к. их целью является стимулирование определенных действий или определенного поведения субъекта. Например: прибыль является стимулом (внешним мотивом) для организации бизнеса. Или возможность получения жилья является стимулом для продолжения работы на определенной должности в течении определенного промежутка времени и т. д. Внутренняя мотивация (интринсивная) -- мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта, так же могут называться побудительными мотивами или побуждениями. Положительная мотивация (позитивная) -- основана на положительных стимулах, часто ее называют стимулированием, т. е. создание положительных стимулов для достижения определенных целей, таких как повышение производительности, повышение эффективности, повышение объемов продаж, реализация остатков и т. д. Формами положительной мотивации являются: премии, бонусы, надбавки, возможность вовлечения рабочих в процессы управления, награждение, похвала и т. д. Отрицательная мотивация (негативная) -- основана на отрицательных стимулах. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Формы негативной мотивации разнообразны: вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т. п.); материальные санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии); социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм); лишение свободы; физическое наказание. Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания. Устойчивая мотивация -- основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. Неустойчивая мотивация -- постоянно требует дополнительного подкрепления. Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Работа, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов: индивидуальные особенности работников; социальные характеристики рабочей ситуации; условия работы; управленческая практика; политика в отношении персонала; индивидуальные факторы; возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо; образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания; уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации. Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с низкой потребностью в росте или имеющие возможность самореализоваться вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится. Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций. Определим, какие стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т. е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т. е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т. д. Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т. п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом. Механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

Мотивационные теории управления персоналом. Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности) , которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретённых потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга; теория потребностей Маслоу. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды" требуют первостепенного удовлетворения. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности; потребность безопасности; потребность принадлежать к социальной группе; потребность признания и уважения; потребность самовыражения. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда. Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение

человека потребностей: потребность достижения; потребность соучастия;

потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера

наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга. Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда: политика фирмы; условия работы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума; теория справедливости Адамса; модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания Врума: теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса: теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера - Лоулера: Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.



1.2 Мотивация как функция менеджмента

С точки зрения психологии мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией чело века, направляет и поддерживает его поведение. С позиции менеджмента мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления. В то же время, будучи сложным социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на неё. Это означает, что мотивация является объектом управления. Рассмотрим место мотивации в общей системе функций управления. Функции управления можно представить как виды управленческого труда, связанные с управляемым объектом. Ведь управление - это искусство создавать вещи посредством людей. Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функция планирование, организация, мотивация и контроль.

Каждая из приведенных функций менеджмента является для организации жизненно важной. Планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них. Функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в управлении учреждения. Это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано.

Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Центральное место в мотивации занимает мотив. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена -- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения, целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.) то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т. д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это -- мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

1.3 Стимулирование как функция управления образовательным учреждением

Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Экономические способы. Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать.

Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива. К таким вариантам относят: премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года); бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей; ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник); экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.); корпоративные празднества и вечеринки. Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения. К таким способам стимуляции можно отнести: регулярную оплату учебно-методической литературы за счет средств организации; аттестацию на более высокую категорию; содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта; предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги; разрешение на работу по совмещению; назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.); оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе; содействие в улучшении жилищных условий. Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты -- наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).

Интеллектуально-творческие способы. Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов выделяют: доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия; проведение открытых уроков, семинаров; направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции; содействие в выдвижении на престижный конкурс; возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных; помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати; содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д. Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога. К известным вариантам такой мотивации можно отнести: увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности; направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования; предоставление возможности работы по экспериментальной программе; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах; поручение быть наставником молодых специалистов; привлечение к работе в составе творческой группы; вовлечение в общественную деятельность; возможность преподавания в системе повышения квалификации или высшего образования; назначение членом приемной, экзаменационной, аттестационной комиссий, членом экспертной группы; признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.); выражение признательности со стороны детей и их родителей. Вообще нематериальных способов стимулирования работы педагогов достаточно много. Вот только небольшой примерный перечень: представление к почетному званию; награждение грамотой, отраслевой наградой; публичная похвала; благодарность в приказе; привлечение педагога к работе в составе творческой группы; отгулы (на каникулах, к отпуску); направление на переподготовку с получением второго высшего образования; помещение фотографии на стенд типа «Лучший по профессии», «Лучший учитель школы»; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах школы; предоставление возможности работать по экспериментальной программе; проведение открытых уроков для коллег; содействие в выдвижении на престижный конкурс; содействие в получении гранта; помощь в обобщении опыта и публикации в печати; вхождение в состав органов, решающих важные проблемы коллектива; похвала после посещенного урока, внеклассного мероприятия; доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной педагогом работы; содействие в улучшении жилищных условий; перевод на самоконтроль; предоставление творческого отпуска в каникулы; организация экскурсий и различных досуговых мероприятий для учителей: посещение театра, выставок и т. п. Если в коллективе находятся учителя, у которых есть амбиции к карьерному росту: предложить таким учителям более содержательную работу (заведование предметной кафедрой, работа в методическом совете и т. п.), обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами, высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты, привлекать их к формулированию целей и стратегии школы, к выработке стратегических решений, делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности. А если в коллективе есть креативные и творческие люди, то обеспечивайте им возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Поручайте им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся: 1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. 2.Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. З. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекцией в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. 4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.5.Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени. 6. Субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. Компоненты вознаграждения за труд. В структуру вознаграждения работников учреждения, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты: Базовая оплата; доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида; надбавки и премии за результативность труда; социальные выплаты. Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда: индивидуальная оплата по результатам труда; оплата результатов группы; общешкольное стимулирование; оплата по заслугам;

1.4 Организационно-управленческие условия мотивации труда педагога

Мотивационный механизм учреждения - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала. Выработка принципиальных функций данного комплекса. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия). Оценка эффективности мотивационной политики учреждения. Формы и методы мотивации и стимулирования работников общеобразовательной школы. Из вышесказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получений, предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» помогают решать задачи связанные с эффективностью труда педагогических работников.

Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Таблица 1

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
(1)	(2)
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Кадровое обеспечение	Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала) Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.
	Организация и проведения обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.

Подобные документы

• Проектирование деятельности педагогического коллектива при разработке программы развития дошкольной организации

  Сущность и назначение программы развития дошкольной организации. Оценка роли педагогического коллектива в разработке и реализации программы развития дошкольного образовательного учреждения. Построение функциональной модели современного детского сада.
  
  магистерская работа [734,0 K], добавлен 20.09.2015
  

• Готовность педагогического коллектива к инновациям

  Особенности и условия реализации инновационной деятельности в образовательном учреждении, готовность к ней коллектива. Мотивирование педагогического состава как функция управления. Характеристика исследования уровня мотивации преподавателей к инновациям.
  
  дипломная работа [171,8 K], добавлен 13.01.2011
  

• Социальная работа образовательного учреждения по защите прав детей

  Обоснование сущности профессиональной социальной деятельности педагогического коллектива образовательного учреждения. Анализ и комментарии к закреплению прав учащихся в нормативных документах. Профилактическая работа школы по защите прав ребенка.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 28.11.2010
  

• Функционирование педагогической системы в условиях авторитарного управления

  Сущность управления функционированием педагогической системы. Особенности деятельности школы в условиях авторитарного управления. Комплексно-целевая программа по стимулированию мотивации педагогического коллектива на учебный год в школе №29 г. Череповец.
  
  курсовая работа [48,0 K], добавлен 16.12.2012
  

• Особенности формирования школьного коллектива в начальной школе

  Сущность понятия коллектив и его влияние на развитие и воспитание детей младшего школьного возраста. Особенности развития личности в младшем школьном возрасте. Формирование коллектива младших школьников в контексте педагогического взаимодействия.
  
  курсовая работа [56,8 K], добавлен 04.03.2011
  

• Влияние педагогического потенциала на формирование профессиональных компетенций обучающихся на базе ГБПОУ МО "Колледж "Коломна"

  Психологическая характеристика педагогического потенциала. Особенности среднего профессионального обучения. Методические рекомендации по формированию компетенций обучающихся при реализации педагогического потенциала в условиях образовательного процесса.
  
  дипломная работа [933,6 K], добавлен 17.02.2023
  

• Технология педагогического взаимодействия

  Конфликт как результат негативного педагогического взаимодействия. Констатирующий этап эксперимента: психологическая диагностика педагогического коллектива на выявление качества педагогического взаимодействия в системе "учитель-ученик", его результаты.
  
  курсовая работа [52,0 K], добавлен 20.03.2015
  

• Анализ деятельности логопеда в дошкольном учреждении

  Изучение работы дошкольного учреждения по планированию деятельности педагогического коллектива. Анализ организации коррекционного воспитательно-образовательного процесса в группе компенсирующей направленности. Изучение развития детей данной группы.
  
  отчет по практике [232,3 K], добавлен 01.06.2012
  

• Определение основных принципов организации педагогического процесса

  Исследование сущности, структуры и форм организации педагогического процесса. Общая характеристика классно-урочной системы, педагогических функций хореографического коллектива. Изучение роли педагогического процесса в обучении и воспитании личности.
  
  курсовая работа [73,4 K], добавлен 22.04.2012
  

• Развитие сплоченности школьного коллектива

  Общение как процесс взаимодействия в школьных коллективах. Основные мотивы и функции поведения. Программа тренинга "Развитие сплоченности школьного коллектива". Стадии развития сплоченности, подходы работы ведущего, создание мотивации к обучению.
  
  контрольная работа [25,6 K], добавлен 25.11.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам