Решение проблем мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения

Производственная социализация.

Введение персонала и его адаптация в трудовой деятельности.

Упорядочение рабочих мест.

Обеспечение безопасности труда.

Высвобождение персонала.

Мотивация результатов труда и поведения персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.

Управление конфликтами.

Использование монетарных побудительных систем.

Использование немонетарных побудительных систем

Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

Правовое регулирование трудовых отношений.

Учет и статистика персонала.

Информирование коллектива по кадровым вопросам.

Совершенствование кадровой политики.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, необходимо:

оценить потребности работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям; определить те факторы, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей; выработать такие меры воздействия, которые способствуют высокой; заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации; воздействовать на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника; оценить эффективность выбранных мер воздействия и корректировать их в случае необходимости. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.

Выводы по первой главе

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория двух факторов Герцберга Мак-Грегора, называемая « XV - теорией».

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума: теория справедливости Адамса; модель мотивации Портера - Лоулера.

На основе изученной литературы можно выделить условия успешного мотивирования и стимулирования сотрудников школы. Условия предполагают:

1. Четкое определение целей и задач новых процессов, своевременное информирование коллектива.

2. Обратная связь с сотрудниками, учет их мнений.

3. Важный стимул для сотрудников - их ответственность за результаты своих действий, свобода при выполнений задач, прозрачность и измеримость результатов.

4. Привлечение педагогов к руководству и организации процессов происходящих в образовании.

5. Возможность для проявления скрытых знаний, способностей и возможностей каждого сотрудника (пусть они поймут, что смогут проявит себя с новой стороны).

6. Механизм оценки заслуг каждого коллеги и учета результатов новых действий.

7. Акцентирование внимания на лучших результатах (школа должна знать своих "героев").

8. Регулярное поощрение.

9. Определение сроков и процедур обмена результатами деятельности (публикации, "круглые столы", семинары, конференции и др.).

10. Атмосфера доверия, возможности для расширения личных и профессиональных контактов в организации.

11. Извлечение положительного опыта из неудач.

12. Наличие элементов игры в работе (конкурсы, игры, рейтинги). Можно сформулировать следующие мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. Система мотивации на уровне учреждения должна гарантировать: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; создание условий безопасности труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

При этом необходимо учитывать уникальность каждого сотрудника, а это значит, что выбрать универсальный механизм мотивации и невозможно. Однако без работы по поддержки и стимулированию педагогических работников школа не может успешно функционировать, а тем более развиваться.



ГЛАВА 2. Мотивация педагогических работников в процессе реорганизации образовательного учреждения

2.1 Сущность и структура процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения.

Основной функцией управления является целенаправленное воздействие на объект управления для достижения запланированного результата. Управление как процесс представляет собой совокупность действий, которые обеспечивают достижение поставленной цели. Поскольку объектом управления в данном исследовании является педагогический коллектив, то речь пойдет о социальном управлении. Современная наука определяет социальное управление как целенаправленное воздействие на социальную систему или ее отдельные элементы на основе использования присущих системе объективных особенностей и закономерностей. Образовательное учреждение является педагогической системой, осознание этого факта подразумевает учет особенностей и закономерностей именно этого вида социальных систем. Теория педагогического менеджмента (Т.И. Шамова, П.И. Третьяков, Т.К. Чекмарева) рассматривает процесс управления педагогическими системами, как совокупность специфических функций: информационно-аналитическая; мотивационно-целевая; планово-прогностическая; организационно-исполнительская; контрольно-диагностическая; регулятивно-коррекционная. Управленческие функции взаимосвязаны и последовательно, поэтапно сменяют друг друга, образуя единый управленческий цикл, систему. Недооценка какой-либо функции приводит к снижению эффективности всего процесса управления. Среди всех функций управления системообразующим компонентом является цель. Под влиянием мотивов и целей формируется информационно- аналитическая основа процесса управления педагогической системой. Мотивационно-целевая установка служит исходным основанием для прогнозирования и планирования деятельности, определяет организационные формы, способы и средства воздействия для достижения поставленных целей, служит нормой для контроля и оценки на диагностической основе фактических результатов, коррекции деятельности всех элементов педагогической системы.

В данном исследовании цель управления - формирование мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения - является системообразующиим фактором процесса управления и определяет содержание мотивационно-целевой функции. Как правило, цель управления формулируется руководителем образовательного учреждения, однако, учитывая то, что высокого уровня мотивации руководителя не достаточно для успешности процесса управления в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения, необходимо создание условий, которые обеспечивают мотивацию и принятие цели руководителями учреждения более низкого уровня. В первую очередь заместителей директора по учебно-методической и учебно-воспитательной работе, педагогов-психологов и председателей методических объединений учителей предметников. Приемлемость цели зависит от степени ясности и понимания ее, которые в свою очередь определяются мерой осознания совокупности частных аспектов. В процессе осуществления данного исследования были выявлены следующие частные аспекты: объективные и субъективные условия реализации цели, представления об ожидаемых результатах, возможности для реализации, общественная и индивидуальная значимость, отношение целей к потребностям личности администратора. Прежде всего, учитывалось наличие факторов, оказывающих положительное влияние на мотивацию деятельности руководителей подразделений образовательного учреждения, к которым относятся:

1. Аналитическая деятельность. Каждый руководитель подразделения систематически осуществляет контрольно-диагностическую функцию управления. Анализ результатов, выявление степени успешности функционирования подразделения, проблем и причин их возникновения, обеспечивал глубокое осмысление администраторами педагогической ситуации, имеющей место в учреждении, осознание существующих противоречий, поиск способов их разрешения, позитивно-критическое восприятие информации.

2. Делегирование полномочий. В процессе делегирования полномочий особое внимание уделялось созданию таких условий, которые максимально соответствовали тому, чтобы инициатива поиска радикальных способов разрешения проблем, принятия управленческих решений, определения путей дальнейшего развития исходила от самого руководителя подразделения. Относительно самостоятельное управление подразделением способствовало развитию ответственности, профессиональной компетентности и коммуникативных навыков, создавало условия для актуализации личности администратора и осознания им необходимости нестандартных подходов и новых методов для решения традиционных задач.

2.2 Технология управления как стимул повышения инновационного потенциала педагогического коллектива

Под инновационным потенциалом понимаются психологические возможности и готовность коллектива к освоению новшеств. Иванова Э.В. выделяет такие структурные компоненты инновационного потенциала коллектива как: технологический, креативный, мотивационный, эмоциональный, когнитивный и регулятивный. Технологический компонент характеризуется степенью овладения сотрудниками навыками и умениями профессиональной деятельности, а также технологиями разработки, реализации и управления нововведениями в организации. Когнитивный компонент подразумевает информированность членов коллектива о предстоящих нововведениях, а также уровень профессиональных знаний субъектов инноваций. Креативный компонент определяется наличием у сотрудников коллектива творческого подхода к осуществлению профессиональной деятельности, нестандартностью мышления в проблемных ситуациях, умением преодолевать стереотипность мышления и деятельности. Организационная культура учреждения, проявляющаяся в психологическом климате, ценностных ориентациях, социальных установках, нормах поведения членов коллектива, определяет сущность регулятивного компонента инновационного потенциала. Процесс восприятия сотрудниками коллектива инноваций определяется эмоциональным компонентом, который влияет на элементы деятельности, усиливая или ослабляя их. Мотивационный компонент складывается из мотивов, которые определяют отношение членов коллектива к нововведениям: побуждают к инновационной деятельности, задают ее границы и формы, придают направленность, ориентированную на достижение целей учреждения. Кроме того, мотивация, являясь своеобразным мостом между инновационной деятельностью и сознанием, оказывает влияние на формирование научного педагогического сознания членов коллектива. Таким образом, степень мотивации педагогов к инновационной деятельности, как структурный компонент, влияет на повышение инновационного потенциала педагогического коллектива. В науке разработаны подходы к оценке инновационного потенциала коллектива (В.Н. Гунин, В.П. Бараничеев, В.А. Устинов, СЮ. Ляпина), наиболее распространенным из них является диагностический подход. Реализация диагностического подхода предполагает диагностику и анализ уровня развития коллектива учреждения по набору определенных критериев, а также оценку факторов, влияющих на инновационную деятельность. Критериями оценки инновационного потенциала (В.И. Кошкин, Л.П. Белых, С.Г. Беляев, А.К. Казанцев и другие) служат уровни развития способностей членов коллектива: к позитивно-критическому восприятию новой информации; к приращению общих и профессиональных знаний; к выдвижению новых конкурентоспособных идей; к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач; к использованию знаний для практической реализации новшеств. Факторами, позитивно влияющими на повышение инновационного потенциала учреждения, являются: предоставление сотрудникам необходимой свободы для творчества, обеспечение новаторов ресурсами, поддержка со стороны руководства, ведение дискуссий и обмен мнениями, стимулирование стремления развивать профессиональную компетентность, предоставление возможностей для самореализации, высокий уровень информированности сотрудников, основательная аргументация изменений, поддержание атмосферы доверия и взаимопонимания. Оценка инновационного потенциала в данном исследовании проводилась по основаниям, предложенным Шамовой Т.И. и Гилевой И.О., которые считают, что инновационный потенциал педагогического коллектива характеризуется мотивационно-творческои направленностью, технологической готовностью к нововведениям, способностями педагогов к самоуправлению, саморазвитию, самообразовани. Мотивационно-творческая направленность выражается в потребностях и способностях членов коллектива находить нестандартные подходы к решению педагогических задач; осуществлять экспериментально-исследовательскую деятельность; развивать и использовать знания для практической реализации нововведений; осуществлять педагогическую рефлексию; мобильно реагировать на изменяющиеся социально-экономические и педагогические условия. Под технологической готовностью педагогического коллектива к инновационной деятельности, на мой взгляд, понимается: способность коллектива критически оценивать результаты деятельности; повышение уровня профессиональной компетентности членов коллектива; наличие у сотрудников способности к позитивному восприятию новой информации; направленность организационной культуры и психологического климата учреждения на инновационную деятельность.



2.3 Реорганизация образовательного учреждения как фактор повышения мотивации труда. Новый финансово-экономический механизм финансирования образовательных учреждений

Процессы реорганизации происходят практически во всех общеобразовательных организациях столицы, сочетаясь с процессами модернизации организационно-управленческих и финансово-экономических механизмов, расширяющих финансовую самостоятельность образовательного учреждения и повышающих эффективность работы образовательного учреждения в целом.

В ГБОУ СОШ № 572 реорганизация произошла в форме присоединения шести дошкольных структурных подразделений. Данный процесс потребовал составления управленческого плана работы с педагогическим коллективом как школьных, так и дошкольных структурных подразделений, так как процесс реорганизации требует предусмотреть отдельные мероприятия, позволяющие оптимально и эффективно организовать деятельность педагогического коллектива и «не потерять» мотивацию к педагогическому труду как отдельных педагогов, так и всего объединившегося коллектива в целом. Педагогический коллектив, будучи активным участником процесса реорганизации в той его части, которая необходима, становится «соучастником» процесса реорганизации. Каждый учитель и воспитатель должен понимать, что присоединение детских садов к школе позволит в полной мере позволит удовлетворить запросы общества в сфере образовательных услуг, создаст оптимальные условия для обеспечения доступности дошкольного, общего, и дополнительного образования и эффективности управления качеством услуг в сфере образования, а также эффективности использования материально-технических ресурсов. Также это позволит создать более компетентную, позволяющую осуществлять и воплощать в жизнь новейшие педагогические технологии и более комфортную для воспитанников и обучающихся образовательную среду. В результате реорганизации путем слияния предполагается увеличить контингент обучающихся и воспитанников, что позволит создать основу для финансово-экономической стабильности в учреждении и позволит удовлетворить потребности родителей. Реорганизация школ и детских садов путем слияния позволит повысить эффективность использования интеллектуальных и материальных ресурсов ОУ.

Смена условий жизни в стране потребовала адаптировать не только содержание образования на всех уровнях, но и его организационное и финансовое устройство. В противном случае нельзя рассчитывать на смену качества образования и рост его доступности.

Что первично: финансирование или качество? Этот вопрос напоминает извечный спор о том, что появилось раньше: курица или яйцо. Одни уверяют, что увеличение норматива может стать только следствием улучшения качества образования. Другие считают, что появление в школах дополнительных средств станет толчком для педагогов и администрации к резкому росту результативности.

Предложенные цели задают последовательность подходов - на первом этапе необходимо ввести новый организационно-финансовый механизм функционирования системы образования на всех уровнях ее организации. Затем необходимо привести структуру системы образования в соответствие с задачами, которые поставлены перед ней, наконец, изменить содержание и технологии обучения. Именно такая последовательность позволит каждым предыдущим шагом провоцировать последующий, опирать его на результаты достигнутых системных изменений. Он должен вызревать в недрах предшествующих преобразований, становясь естественным их продолжением. Основа системных изменений - организационно-финансовые механизм, устанавливающий четкую "прозрачную" зависимость ресурсного обеспечения от качества образования, которое получает каждый ученик.

Для того чтобы система образования на всех уровнях была заинтересована в выработке адекватных современным условиям представлений о качестве образования, а также в достижении установленного качества, необходимы такие организационно-финансовые механизмы, которые устанавливают зависимость величины ресурсного обеспечения системы от качества предоставляемых ею услуг.

Новые организационно-финансовые механизмы призваны изменить позицию ресурсополучателя и всех субъектов образовательной системы по отношению к способам получения и расходования ресурсов. Они должны стимулировать восприимчивость системы к запросам потребителей, мотивируя ее на установление конструктивного диалога с гражданами и выработку представлений о современном качестве образования.

Для этого организационно-финансовые механизмы должны предусматривать обратную связь между соответствием достигнутых результатов требованиям к качеству образования. Следовательно, сама система должна предусматривать оценку результатов, адекватную выработанным представлениям о качестве образования т.е обеспечить «…….стимулировании необходимых изменений и результатов в логике "деньги в обмен на обязательства" и "деньги в обмен на эффективность"(из выступления Министра А.А. Фурсенко в Государственной Думе Российской Федерации 03.09.2008).

Введение нормативно-подушевого финансирования является одним из основных финансово-экономических механизмов реформирования системы образования, внедряемых сейчас в РФ. Оно предполагает финансирование образовательных учреждений в зависимости от общего количества обучающихся, посещающих данное учреждение, и нацелено на объективное определение объемов финансовых потоков. Нормативный принцип финансирования является необходимым и неизбежным моментом при проведении последовательной политики децентрализации управления образовательной сферой, развития хозяйственной самостоятельности образовательных учреждений.

С принятием Федерального закона от 08.05.2010 № 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений" изменились основные финансовые механизмы функционирования образовательных учреждений.

Доктор экономических наук, профессор Лапушинская Г.К. считает, что суть вносимых изменений сводиться к переходу от сметного финансирования существующих бюджетных учреждений, не способствующего повышению качества и объема предоставляемых услуг, к финансированию установленного государственного (муниципального) задания посредством предоставления субсидий. Государственное задание устанавливает показатели эффективности, объема, категории получателей государственной услуги и результаты от оказания услуг, таким образом, устанавливается связь между финансовым обеспечением учреждения и качеством (результатом) его работы.

Лапушинская Г.К. отмечает, что в условиях нового финансового механизма любое образовательное учреждение вне зависимости от его типа (за исключением казенных учреждений), уровня предоставляемого им образования, а также от его местоположения стало функционировать в условиях управления не затратами (где объемы поступления и расходования денежных средств, используемых для финансирования хозяйственной деятельности ОУ были определены заранее на текущий финансовый год и утверждались в порядке, установленном главным распорядителем средств бюджета, из которого финансировалась основная деятельность учреждения - финансирование по смете), а результатами (когда осуществляется финансирование не учреждения как такового, а предоставления им государственных и муниципальных услуг в конкретизированном объеме и определенного качества) [л. 6. с. 34].

В Законе РФ "Об образовании", термин "финансирование образовательных учреждений" заменен на "финансовое обеспечение деятельности образовательного учреждения", что обусловливает разграничение организационных функций заказчиков (государство, органы местного самоуправления, работодатели, население), получателей (обучающиеся) и производителей образовательно-социальных услуг (образовательные учреждения).

А если государство по отношению к реализуемой государственной (муниципальной) услуге выступает заказчиком, а не производителем, то правомерно введение Законом № 83-ФЗ в п. 2 ст. 120 части первой Гражданского кодекса РФ абзаца об исключении субсидиарной ответственности у бюджетных учреждений: "Собственник имущества бюджетного учреждения не несет ответственности по обязательствам бюджетного учреждения". Это означает, что ни бюджетные, ни автономные учреждения не могут быть признаны банкротами. Их имущество независимо от статуса остается в государственной или муниципальной собственности. Оно передается учреждениям на праве оперативного управления.

Нормативный способ распределения финансовых и других ресурсов для реализации образовательных программ, позволяет соизмерять полученные результаты с произведенными затратами этих ресурсов и выявлять наиболее и наименее эффективные для учреждения образовательные программы. Дальнейшая реализация последних потребует их совершенствования, а наиболее конкурентоспособные образовательные программы учреждения будут способствовать гарантированному получению государственного задания на их реализацию и повышению эффективности привлечения финансовых инвестиций от заказчика. Создание условий для увеличения количества обучающихся и числа реализуемых эффективных образовательных программ позволит привлечь больше финансовых ресурсов (на основе принципа нормативно-подушевого финансирования "деньги следуют за обучающимся и выбранной им образовательной программой") и повысить конкурентоспособность образовательных учреждений, улучшая качество процесса обучения и гарантируя получение требуемого результата.

На наш взгляд, финансирование по нормативу, безусловно, способствует повышению эффективности расходования средств и повышению качества образования. В условиях финансирования, когда деньги идут за учащимся, учреждение заинтересовано в повышении качества образования с тем, чтобы именно в его учреждение пришли дети. С другой стороны, увеличение количества воспитанников в группах не может положительно влиять на повышение качества образования. Родители при выборе учреждения учитывают факт наполняемости групп.

Основанием к получению бюджетных средств образовательным учреждением, функционирующим в форме бюджетного или автономного учреждения, является получение государственного (муниципального) задания на реализацию образовательных программ различного вида и уровня подготовки.

Переход на новые механизмы финансирования обеспечил внедрение государственного задания на оказание государственных услуг в дошкольных образовательных учреждениях, что должно способствовать эффективности управления, повышению уровня квалификации и компетентности работников, повышению уровня оплаты их труда за счет дифференциации заработной платы в зависимости от результата и в итоге обеспечить соответствующее качество образования.

Постановлением Правительства Москвы от 7 декабря 2010 года № 1052 определено понятие государственного задания как документа, устанавливающего требования к составу, качеству и содержанию, условиям, порядку и результатам оказания государственных услуг. Это с одной стороны, ведет к повышению эффективности расходования бюджетных средств, поступающих в виде субсидий на выполнение государственного задания и зачисляемых на лицевой счет с признаком 26, целевых и иных субсидий, зачисляемых на 27 лицевой счет, а с другой стороны - повышает ответственность исполнителей услуги - детский сад - за ее качественное исполнение.

Государственное задание помимо количественных и стоимостных показателей, характеризующих качество и объем содержания государственной услуги, содержит в себе и такое требование, как порядок контроля исполнения государственного задания.

При новом порядке финансирования образовательных учреждений учредители обязаны строго следить, чтобы государственное задание неукоснительно выполнялось. В этом как раз залог того, что бесплатные услуги образовательных учреждений не будут сокращаться. Именно они и составляют основу государственного задания. Кроме того, бюджетные учреждения остаются в казначейской системе исполнения бюджета. И казначейство, несомненно, тоже будет осуществлять контроль расходования средств. И, что особенно важно, ни бюджетные, ни автономные учреждения не могут быть признаны банкротами. Их имущество независимо от статуса остается в государственной или муниципальной собственности. Оно передается учреждениям на праве оперативного управления.

Для решения задачи по повышению уровня заработной платы учителей и обеспечению прозрачности и открытости механизмов распределения ресурсов принято постановление Правительства города Москвы от 22 марта 2011года № 86-ПП.

За основу был принят норматив финансовых затрат на одного обучающегося (воспитанника), который был определен для школ в постановлении правительства Москвы от 22.03.2011 № 86 - ПП « О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», а для дошкольных образовательных учреждений - в постановлении правительства Москвы от 3.08.2011 № 407-ПП « О мерах по развитию дошкольного образования в городе Москве».

Переход на новые формы финансирования в Москве осуществлялся поэтапно до июля 2012 года. С июля 2012 - произошел массовый переход образовательных учреждений на новые формы финансового обеспечения. Образовательным учреждениям гарантируется не снижение фактического уровня финансирования учреждения (при сохранении объема выполняемых работ) и повышение данного уровня в учреждениях, фактические объемы финансирования которых ниже расчетного значения по установленным нормативам.

Применение нормативов бюджетного финансирования создало возможность объективного и прозрачного способа распределения финансовых ресурсов по общеобразовательным учреждениям. Общеобразовательные учреждения при распределении бюджетных средств ставятся в равные финансовые условия, зависящие, прежде всего, от числа обучающихся.

Субсидии под государственное задание в отличие от нынешнего финансирования по смете дают руководителям учреждений больше свободы. Появляется возможность самим решать, сколько денег направить на оплату труда, на коммунальные расходы, на учебные расходы, а не следовать строго смете, даже если какие-то ее статьи оказались уже неактуальными. Учреждение самостоятельно составляет план финансовой деятельности. Но роль плана финансово-хозяйственной деятельности меняется. Он не является основанием для финансирования его учредителем по фактически сложившимся расходам, а становится руководством для эффективного финансового управления образовательным учреждением, т. е. повышается значимость обоснованности планируемых затрат по каждому виду образовательных услуг.

Переход на нормативное подушевое финансирование сопровождается введением новой системы оплаты труда педагогических работников, основанной на следующих принципах:

- повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда;

наличие «прозрачных» механизмов учета в окладе всех видов деятельности преподавателей, определенных должностными обязанностями;

предоставление самостоятельности образовательным учреждениям в части разработки системы оплаты труда в соответствии с утвержденными рекомендациями;

участие органов самоуправления образовательных учреждений, обеспечивающих демократический, государственно-общественный характер управления учреждением профессионального образования, в оценке качества и результативности работы как основы распределения стимулирующей части фонда оплаты труда.

С введением новой системы оплаты труда образовательным учреждениям была дана большая самостоятельность в распоряжении финансовыми средствами, предусмотренными на заработную плату работников.

Фонд оплаты труда учреждения стал формироваться в зависимости от норматива финансирования, количества учеников и поправочного коэффициента, устанавливаемого органами местного самоуправления самостоятельно в зависимости от объема оказываемых образовательных услуг.

Новая система оплаты труда педагогических работников решает важные задачи, как по обеспечению качественного образовательного процесса, так и по повышению уровня справедливости в оплате труда педагогов, привлечению общественности к управлению образованием, созданию объективной и прозрачной систематической диагностики результатов деятельности педагогов и образовательного учреждения в целом.

С нашей точки зрения, вопрос нормативного финансирования и новой системы оплаты труда органически связаны с необходимостью изменения системы оплаты труда в образовательных учреждениях. Конечно, формально говоря, и (а) увеличение зарплаты, и (б) переход на принцип нормативного подушевого финансирования можно обсуждать и реализовывать при существующей ЕТС. Однако мы убеждены, что эффективнее обеспечить увязку всех трех составляющих вопроса:

1) нормативное финансирование - в сочетании с новой системой оплаты труда;

2) рост зарплаты педагогов - в рамках новой системы оплаты труда.

Это обусловлено тем, что общие принципы стратегического развития экономики образования едины.

При этом рост зарплаты должен быть не механическим, а сопровождаться введением новой системы оплаты труда. И наоборот - новую систему оплаты проще и эффективнее вводить именно при повышении совокупного фонда оплаты труда.

О еще одно важное обстоятельство, которое необходимо понимать: прошли те времена, когда повышение зарплаты проводилось механически, прямолинейно, одинаково для всех. Речь идет об увеличении средней заработной платы, т.е. размеров фонда оплаты труда. Перед ОУ стоит задача - доведение заработной платы педагогов до средней заработной платы в конкретном регионе.

Академик РАО, директор Федерального института развития образования А. Г. Асмолов называет ключевой мотивацией проекта мотивацию на повышение качества учительского труда и социально-экономического престижа учителя в обществе. Он считает, что повышение зарплаты является важным, но далеко не достаточным средством достижения этого результата. Рост зарплаты без учета её влияния на рост качества труда сам по себе вряд ли повысит эффективность самого труда и социальный статус учителя. Именно поэтому необходимо перейти к увязке проекта по повышению заработной платы к увязке с региональными программами развития образования, операциональными технологиями воплощения этих программ, кадровыми, финансовыми и материально-техническими ресурсами, открывающими перед учителем новую техносферу школы, новую образовательную среду.

Рыночные механизмы могут оптимизировать распределение ресурсов между производителями образовательных услуг, тем самым способствовать повышению эффективности использования средств, вкладываемых обществом в образование.

На современном этапе модернизации образования в основу финансирования образовательных учреждений положен принцип управления по результатам и использования различных финансовых инструментов, среди которых необходимо выделить нормативно-подушевое финансирование, позволяющее обеспечить транспарентность распределения бюджетных средств, привязать объем финансирования непосредственно к потребителю образовательной услуги.

Нормативно подушевое финансирование может быть реализовано по нескольким схемам ( моделям) определения объема финансирования ОУ:

- на основе единого норматива для всех образовательных школ;

- на основе единого норматива с использованием корректирующих коэффициентов( за тип ОУ, месторасположение и др.) к расчетной величине объема финансирования;

- на основе определения объема финансирования как суммы двух составляющих частей: нормируемой, определяемой по душевому нормативу финансирования и с использованием иных характеристик;

- через установление нескольких дифференцированных подушевых нормативов финансирования.

Существуют различные подходы к величине норматива подушевого финансирования ОУ, но суть всех подходов одна - определение затрат на осуществление образовательной деятельности на 1 обучающегося. В Москве определен единый норматив для всех школ муниципального образования.

Нормативное подушевое финансирование обладает как достоинствами, так и недостатками. К его несомненным достоинствам можно отнести:

- простоту применения - расчет планового объема бюджетного финансирования для ОУ;

- прозрачность процедуры определения объемов бюджетного финансирования.

Недостатки, на наш взгляд, заключаются в следующем:

- норматив финансирования на 1 ребенка не учитывает индивидуальных особенностей ОУ;

- нет дифференциации в финансировании в зависимости от особенностей контингента.

Например, наше дошкольное учреждение детский сад комбинированного вида, в своей структуре имеет группы общеразвивающей и компенсирующей направленности. Стоимость по нормативу на одного ребенка группы общеразвивающей направленности и группы компенсирующей направленности одинаковая, хотя затраты на образовательные услуги на одного ребенка в этих группах разные. Мы считаем, что это не правильно и не справедливо.

Модель нормативно-подушевого бюджетного финансирования связана с эффективным распределением выделяемых на образование бюджетных средств между общеобразовательными учреждениями. Для этих целей предложено использовать прозрачную формулу, основанную на принципе «деньги следуют за учащимся». Модель подушевого бюджетного финансирования нацелена не на обеспечение всех потребностей в расходах на 1-го учащегося, а на эффективное распределение бюджета (в расчете на 1-го учащегося) на базе прозрачной формулы. Нормативное финансирование четко фиксирует права и ответственность каждого уровня управления в распоряжении финансовыми ресурсами, одновременно обеспечивая свободу выбора образовательного учреждения учащимися.

Модель финансирования, ориентированная на управление результатами, основана на прямой взаимосвязи «средства - результат» даже на уровне получателей бюджетных средств. По данной модели финансирования выделяются средства в рамках программно-целевого метода. Результатом в данном случае является конкретное исполнение цели, ради которой денежные средства были выделены.

Вместе с тем, увеличение бюджетного финансирования даст эффект, только если будет сопровождаться институциональными реформами. Его рост без структурных реформ может дать даже отрицательные результаты, поскольку будет способствовать консервации старой системы и подавлять новые формы организации и финансирования образования.

Поэтому рост бюджетных расходов должен сопровождаться выработкой четких критериев оценки эффективности бюджетных затрат, а также развитием финансовых инструментов, которые позволили бы в новой ситуации обеспечить доступность образования для различных групп населения.

Одним из важнейших результатов анализируемого периода внедрения нормативной модели финансирования общеобразовательных учреждений является действующая законодательная база, которая четко определила мандаты ответственности различных уровней власти за ресурсное обеспечение образовательного процесса в рамках реализации государственных образовательных стандартов.

Проблема повышения эффективности бюджетных расходов на общее образование в настоящее время остро стоит не только перед местными органами власти, которые, как правило, являются учредителями общеобразовательных учреждений и финансируют их из своих бюджетов, но также и перед органами власти субъектов Российской Федерации, которые с 1 января 2005 года несут ответственность за реализацию полномочий по финансовому обеспечению государственных гарантий прав граждан на получение общедоступного общего образования.

Отличительная черта модели нормативно-бюджетного финансирования заключается в том, что при выделении финансовых ресурсов к каждому образовательному учреждению применяется ряд согласованных объективных критериев, которые и определяют размер предоставляемых средств.

Нормативно-бюджетное финансирование образования можно рассматривать как своего рода контракт, который заключает бюджет с образовательным учреждением. Согласно контракту, образовательные учреждения получают определенные суммы денег за оказание образовательных услуг учащимся и за предоставление им возможности добиться желаемых результатов.

В условиях разработки новой модели образования перед нами встает задача, по возможности, приспособить нормативную модель финансирования к конкретным условиям и, естественно, учитывая, что нет единой формулы, которая бы максимально учитывала все положения новой модели . Каждую модель следует анализировать с точки зрения достижения поставленных целей и относительной важности отдельных критериев оценки.

Широкомасштабное внедрение нормативной модели финансирования системы общего образования во многом обусловлено положениями приоритетного национального проекта «Образование»( ПНПО). В рамках данного проекта с 2007 года начата поддержка региональных комплексных проектов модернизации образования. В абсолютном большинстве регионов заработал принцип нормативно-подушевого финансирования системы образования, суть которого - переход от финансирования затрат образовательных учреждений к финансированию результатов их деятельности.

Внедрение нормативной подушевой бюджетной технологии финансирования полностью подтвердило основные положения новой модели финансирования образовательных учреждений:

- нормативное бюджетное финансирование в расчете на 1 учащегося гарантирует равенство оплаты образовательной услуги из бюджета для всех детей, независимо от социального и экономического положения их семей. Бюджет платит за их образование поровну, поскольку все дети - суть граждане России;

- нормативно-бюджетное финансирование представляет собой специфический подход к созданию модели распределения ресурсов, которая обеспечивает соответствие количества выделяемых средств образовательному учреждению возможностям бюджета для обеспечения должного качества предоставляемых образовательных услуг каждому учащемуся.

Основная проблема при переходе на нормативную модель финансирования заключается в разработке оптимальной схемы, которая бы в полной мере отвечала критериям эффективности и результативности.

Критерии эффективности бюджетных расходов. В экономической теории под эффективностью понимается, во-первых, минимизация затрат при неизменном результате и, во-вторых, максимизация результата при неизменных затратах. При оценке эффективности бюджетных расходов речь, как правило, идет о первом варианте.

Модернизация сферы образования, внедрение новых финансово-экономических механизмов зачастую требуют дополнительных денежных средств, часть из которых может быть получена за счет увеличения расходов бюджета соответствующего уровня, а часть за счет проведения внутренней оптимизации.

В условиях финансового кризиса, а, следовательно, и постоянного секвестирования бюджетов, вопрос оптимизации бюджетных расходов и поиска резерва внутри системы встает особенно остро. При этом возникает еще одна проблема - установление критериев, по которым будет оценена эффективность / неэффективность тех или иных расходов.

Впервые об оценке эффективности деятельности бюджетных учреждений заговорили в связи с выходом Указа Президента Российской Федерации от 28 июня 2007 года № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации».

Он включал в себя 43 критерия оценки работы образовательных учреждений, но эти показатели позволяли оценить в первую очередь результат (какой эффект был достигнут за счет вложенных средств), а не эффективность и необходимость осуществляемых затрат.

Указ Президента Российской Федерации N 607 "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов", который был принят 28 апреля 2008 г., большей ясности в этот вопрос не внес.

Вышеприведенные документы касались оценки деятельности органов управления местного уровня и органов исполнительной власти субъектов РФ, но не позволяли определять доли неэффективных расходов в образовании, здравоохранении, ЖКХ, культуре и др.

Необходимость оценки эффективности расходов на общее, начальное и среднее профессиональное образование обусловлено действующими нормативными документами, методиками оценки эффективности:

- «Методика оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления: городских округов и муниципальных районов», утверждена распоряжением Правительства РФ от 11 сентября 2008 года №1313-р;

- «Методика оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ», утверждена Постановлением Правительства РФ № 322 от 15 апреля 2009 г.

В данных методиках для оценки эффективности расходования средств в сфере общего образования был введен такой показатель как «численность учащихся, приходящихся на одного работающего в муниципальных общеобразовательных учреждениях, в том числе в расчете:

- на одного учителя;

- на одного прочего работающего в муниципальных общеобразовательных учреждениях (административно-управленческого, учебно-вспомогательного, младшего обслуживающего персонала, а также педагогических работников, не осуществляющих учебный процесс)».

Данный показатель характеризует эффективность использования кадровых, а, следовательно, и финансовых ресурсов в системе общего образования субъекта Российской Федерации.

В методике происходит сравнение фактической численности учителей с нормативной, рассчитанной через целевое значение числа учеников, приходящихся на одного учителя. Суммарная заработная плата с начислениями «избыточных» учителей и формирует объем неэффективных расходов на управление педагогическими кадрами.

В методике закреплено, что численность прочего персонала ОУ является оптимальной, если составляет 53 процента численности учителей (35 процентов общей численности работающих).

Несмотря на то, что уровень ДОУ включен в методику оценки эффективности деятельности местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, целевых значений по указанным показателям для него не установлено. С одной стороны, отсутствует значение, на которое необходимо равняться, с другой стороны, ДОУ может проводить внутренний мониторинг, постепенно улучшая свои показатели без какого-либо давления сверху.

Эксперт информационного центра « МЦФЭР Ресурсы образования» А.С. Гармашова в своей статье «Оценка эффективности деятельности ДОУ» выделяет ключевые показатели, характеризующие деятельность ДОУ. Принимая во внимание, что основной деятельностью дошкольного учреждения является оказание образовательной услуги, она рассматривает показатели, характеризующие контингент воспитанников, а также трудовые, материально-технические и финансовые ресурсы. [ л.9. с. 9].

Для эффективного использования средств руководитель ДОУ должен знать, по каким показателям проводится оценка и где искать внутренние резервы. Для этого в учреждении необходимо создать систему внутреннего мониторинга, которая будет полезна не только при проведении оценки эффективности использования бюджетных средств, но и при определении отдельных показателей государственного задания.

Для оценки трудовых ресурсов используются такие показатели, как доля педагогов с высшим профессиональным образованием, высшей (первой) квалификационной категорий.

К данным показателям с введением новых финансовых механизмов добавились показатели оценки финансовых затрат учреждения:

- доля ФОТ в общих затратах ОУ;

- доля стимулирующих выплат в общем ФОТ учреждения

( рекомендуемая доля 30-40%);

- соотношение заработной платы персонала, работающего непосредственно с детьми, и остального персонала (на сегодняшний день рекомендуемое соотношение в ЮВОУО 70% к 30%);

- средняя заработная плата педагогического персонала ( должна быть доведена до средней заработной платы по региону) и др.

Финансовая эффективность может быть достигнута только при условиях финансовой самостоятельности образовательных учреждений, причем, самое главное, не только юридическими условиями, но и фактическими.

Д.э.н. Мусарский М.М. определяет следующие условия для обеспечения самостоятельности в финансовой деятельности ОУ:

- правовая база ( муниципальные заказ и задание);

- управленческие кадры;

- информационные технологии в управлении и бухучете;

- создание условий на местном уровне ( специалисты управления, ЦБ);

- конкурсные условия ресурсного обеспечения;

- стратегия развития образовательной организации;

- управляющий совет.

Рассмотрим некоторые из перечисленных условий более подробно.

1. Для самостоятельного осуществления финансово-хозяйственной деятельности образовательного учреждения необходимо создание более широких правовых возможностей, которые обеспечиваются вступающими в действие правовыми нормами при смене правового статуса образовательного учреждения, а именно:

- самостоятельное распоряжение всеми средствами, включая дополнительные;

- возможность аккумулирования денежных остатков в конце года в виде их перехода на следующий финансовый период;

- перечисление всех денежных средств одной строкой в виде субсидий для выполнения государственного заказа, без разбивки по видам расходов, с правом определения направлений расходов и их объемов.

Современная действующая нормативно-правовая база достаточно полно определяет условия реализации процесса совершенствования правового положения государственных образовательных учреждений, включая федеральный закон "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений".

К правовой базе, обеспечивающей самостоятельность образовательного учреждения в финансово-хозяйственной деятельности, относятся:

- Договор о взаимоотношениях с Учредителем;

- Устав образовательного учреждения;

- Договор об оперативном управлении и Регистрация прав собственности;

- Лицевой счет и право финансовой подписи;

- Трудовой договор руководителя с Учредителем;

- Трудовые договора с работниками образовательного учреждения;

- Договора на поставку ресурсов и предоставление услуг ОУ на основе

гражданско-правовых договоров;

- Государственные ( муниципальные) заказ и задание;

- Локальные акты.

2. Безусловно, одним из главных условий обеспечения финансовой самостоятельности образовательного учреждения, эффективной реализации экономического механизма в сфере образования является наличие управленческого персонала необходимой квалификации.

Роль руководителя с введением нормативно- подушевого финансирования и новой системы оплаты труда стала другой. Теперь для оптимального руководства всей деятельностью образовательного учреждения, он должен не только обеспечить организацию образовательного процесса, но и владеть навыками менеджера, разбираться в законах и финансовых вопросах. Субсидии под государственное задание в отличие от финансирования по смете дают руководителям учреждений больше свободы, но и требуют от руководителя определенных навыков.

В новых условиях хозяйствования руководитель образовательного учреждения объективно обоснованно должен формировать у себя и коллектива новые качества стратега и тактика финансово-хозяйственной деятельности отдельного юридического лица, обладающего суверенной компетенцией.

Новое понимание и оценка профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения основывается и на новом восприятии основных понятий экономической деятельности. К таким понятиям, в первую очередь относятся основные ресурсы (или факторы производства), обеспечивающие эффективную деятельность образовательного учреждения.

В своем обращении на заседании наблюдательного совета за ходом реализации пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве руководитель Департамента образования города Москвы, министр правительства Москвы И. И. Калина отметил, что изменения в связи с модернизацией, предполагают качественное изменение управленческих подходов и механизмов: от директив к самостоятельности. Повышение самостоятельности влечет за собой принципиально новую управленческую функцию директора. К привычному управлению учебным и учебно-воспитательным процессом добавляется и становится крайне важным управление ресурсами.

В современных условиях главная задача руководителя - увязать все ресурсы учреждения для достижения поставленных целей, сделать управление эффективным, нацеленным на результат.

От роли руководителя зависит и то, как позиционирует себя образовательное учреждение, его развитие во многом определяется социально активной позицией руководителя, его мировоззрением и образовательным уровнем. Эффективность управления при переходе на новую систему оплаты труда напрямую зависит от его экономической и правовой компетентности руководителя.

Для обучения управленцев, отвечающих требованиям сегодняшнего дня, необходимо создавать условия. Организационные пути создания менеджмента для повышения квалификации управленцев могут быть различными, зависящими от конкретных условий образовательной деятельности. Это и профессиональная подготовка «собственных» специалистов ОУ, и централизованное сетевое обслуживание, и договорные отношения (аутстаффинг). Но сколь бы ни были различны организационные пути создания эффективного менеджмента, в любом варианте главным является уровень профессиональной подготовки кадров, наличие у них необходимых компетенций и компетентностей для решения сложных финансово-экономических задач развития хозяйственной самостоятельности учебных заведений.