Выявление взаимосвязей и противоречий между организационными культурами и вебсайтами общеобразовательных учреждений

Marshall, R. (1997). Variances in levels of individualism across two cultures and three social classes. Journal of Cross-Cultural Psychology, №28, pp. 430-495..

Предметом такого внутрикультурного контрастивного анализа могут стать, в частности, и организационные культуры. Так, например, установлено, что коммерческие компании, общественные и государственные организации в рамках одной культуры существенно различаются по параметрам Хофстеде, в частности по параметру дистанции власти и параметру индивидуализма-коллективизма. Эти различия обусловлены в первую очередь базовыми функциональными характеристиками этих организаций, степенью их «встроенности» в иерархические организационные структуры, финансовой независимостью и т.д.

Масштаб изучения организационных культур может быть уменьшен еще больше. Так, например, при сравнении организационных культур коммерческих организаций в рамках одной культуры также могут быть выявлены различия по параметрам дистанции власти и индивидуализма-коллективизма. Такие различия характерны как для мегабрендов (например, Microsoft и Apple), так и для локальных брендов («Чайная ложка» и «Теремок»). Чем более «крупным планом» берется фрагмент культуры, тем меньшую роль в различиях организационных культур по параметрам Хофстеде играют культурные доминанты и тем большую роль приобретают личностные качества руководителя и особенности идеологии, миссии и имиджа компании.

Описанный метод параметризации широко используется для анализа организационных культур в рамках одной локали (страны, региона), однако он не разрабатывался специально для этих целей и предназначен, прежде всего, для контрастивного анализа национальных культур. В результате исследования корпоративных культур свыше 20 компаний в 1990 году Г. Хофстеде разработал параметрическую модель, предназначенную предназначенного специально для анализа организационных культур - “dimensions of organizational cultures”Hofstede G., Neuijen B., Ohayv D. D. & Sanders G. Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty cases // Administrative Science Quarterly. 1990. № 35. P. 286-316. Г. Хофстеде показал, что если национальные культуры различаются преимущественно на уровне ценностей, то различия между организационными культурами наиболее явно выражены на уровне практик, что схематически изображено на схеме, приведенной ниже (источник - вебсайт Центра Хофстеде).

Рис.1 Различные уровни культуры



В результате проведенного исследования «были определены шесть независимых параметров измерения, напоминающих известные из социологии организаций дистинктивные признаки. Эти параметры способны описать бульшую часть разнообразия организационных практик»Язык, коммуникация и социальная среда / Language, Communication and Social Environment. Выпуск / Issue 12. Воронеж / Voronezh, 2014. Pp. 9-49. © G. Hofstede, 2014. © В. Б. Кашкин (перевод), 2014. [электронный ресурс] Режим доступа: http://lse2010.narod.ru/olderfiles/LSE2014pdf/LSE2014Hofstede.pdf, свободный (дата обращения 15.09.2015) (цитаты из работы даются по русскому переводу). Ниже приводится краткая расшифровка этих параметров по цитированному изданию.

(1) Ориентация на процесс в противовес ориентации на результат. Культуры, в которых преобладает ориентация на процесс, испытывают на себе давление технических и бюрократических процедур, а культуры, ориентированные на результат, движимы общей заботой о его достижении. Этот параметр был связан со степенью гомогенности культуры. В организациях, ориентированных на результат, у каждого представление о своей деятельности было приблизительно одинаковым. В организациях, ориентированных на процесс, представление было весьма различным на различных уровнях и в различных отделах. Степень гомогенности культуры является мерой её «силы»: исследования подтвердили, что сильные культуры в большей степени ориентированы на результат, чем слабые и наоборот

(2) Ориентация на работу в противовес ориентации на работника. Первая из них предполагает ответственность только за результаты работы сотрудника и более ни за что. В культурах, ориентированных на работника, ответственность берётся за благосостояние членов данной культуры. Различие между ориентацией на работу и ориентацией на работника было изложено в популярной форме Р. Блейком и Дж. Мутон в виде «управленческой решётки». Исследования Хофстеде с соавторами показывает, что противопоставление ориентации на работу и на работника является частью культуры, а не (только лишь) вариантом выбора для отдельного менеджера. Показатели какого-либо подразделения по данному параметру во многом предопределяются историческими факторами, например, философией его основателя (основателей), наличием либо отсутствием в его недавней предыстории экономических кризисов с временным приостановлением производства и сокращением штатов.

(3) Профессионализм в противовес местничеству. В первом случае сотрудники (обычно высокообразованные) идентифицируют себя в первую очередь как члены профессионального сообщества. В последнем идентичность сотрудников выводится из организации, для которой они работают. В социологии этот фактор давно известен как «местничество» в противовес «космополитизму», противостояние внутренней и внешней систем координат.

(4) Открытые / закрытые системы. Этот параметр описывает общий стиль внутренней и внешней коммуникации, а также степень лёгкости, с которой принимают посторонних и новичков. Систематическое различие между датскими и голландскими организациями было обнаружено только в отношении данного параметра из всех шести. Получается, что открытость организации является характеристикой датского социума в большей степени, нежели нидерландского. Это демонстрирует и то, что организационные культуры также содержат элементы национальных культурных различий.

(5) Жёсткий / нежёсткий стиль управления. Этот параметр описывает степень формализации и пунктуальности в рамках данной организации. Отчасти это является частью профессиональной технологии той или иной организации: в банках и фармацевтических компаниях справедливо ожидать высокую степень жёсткости управления, тогда как в исследовательских лабораториях и в рекламных агентствах - менее жёсткий стиль. Но даже в рамках одной технологической сферы отдельные подразделения могут использовать более, либо менее жёсткий подход к управлению, чем другие.

(6) Прагматичность / следование правилам. Последний из параметров описывает преобладающий способ - гибкий либо жёсткий - взаимодействия с окружением, в частности, с клиентами. Подразделения, связанные с оказанием услуг, скорее всего, ближе к прагматично-ориентированному (гибкому) полюсу, а подразделения, связанные с применением законов и правил, - к нормативному (жёсткому) полюсу. Этот параметр измеряет степень «ориентации на потребителя», что сейчас является весьма популярной темой в литературе по маркетингу. Теоретические обоснования для данных параметров подробно представлены в работе Хофстеде и других авторов «Измерения организационных культур: на примере качественного и количественного исследования двадцати примеров»Hofstede G., Neuijen B., Ohayv D. D. & Sanders G. Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty cases // Administrative Science Quarterly. 1990. № 35. P. 286-316

Г. Хофстеде рассматривает приведенные параметры как предварительные и требующие уточнения: «Эти шесть параметров могут быть использованы как методологическая рамка для описания организационных культур, однако их эмпирическая база (двадцать организаций из двух стран) слишком ограничена и не позволяет считать их универсально применимыми и достаточными»Язык, коммуникация и социальная среда / Language, Communication and Social Environment. Выпуск / Issue 12. Воронеж / Voronezh, 2014. Pp. 9-49. © G. Hofstede, 2014. © В. Б. Кашкин (перевод), 2014. [электронный ресурс] Режим доступа: http://lse2010.narod.ru/olderfiles/LSE2014pdf/LSE2014Hofstede.pdf, свободный (дата обращения 15.09.2015).

С учетом потребностей более масштабных эмпирических исследований, приведенные параметры Г. Хофстеде были уточнены и адаптированы в исследовательском Центре Хофстеде (The Hofstede Centre), в котором также были разработаны опросники для исследования организационных культур по этим параметрам. В работе будут использованы параметры, применяемые Ценртом Хофстеде. Ниже приводятся параметры Центра Хофстеде для измерения организационных культур:

Ориентация на средства vs ориентация на цель (Means-oriented vs. Goal-Oriented; MG) (эффективностью организации)

Ориентация на средства: работники ориентированы на процесс, процедуры, регламенты, реализуют принцип «минимальности усилий» («как» выполнить работу), избегают риска. (Мы делаем только то, что нам говорят, низкий уровень доверия, обещания не выполняются). Ориентация на цель: важно достижение цели («чего» нужно достичь), работники принимают риски, прилагают максимальные усилия для достижения результата. (Предприимчивость, изобретательность, принятие вызовов, следование за лидером).

Внутренняя мотивация vs. внешняя мотивация (Internally Driven vs. Externally Driven; IE) (ориентация на клиента)

Внутренняя мотивация: миссия, цель и задачи организации определяются общими требованиями, организация знает, что является необходимым для клиента, абстрактные этические нормы и обобщенные представления важнее прагматических требований. (Мы знаем, что лучше для клиента; этическое поведение важнее результата.) Внешняя мотивация: основная задача организации - удовлетворение потребностей клиента, прагматические требования важнее обобщенных требований и абстрактных этических норм. (Клиент всегда прав, всегда есть возможность улучшить работу).

Либеральная vs. строгая рабочая дисциплина (Easy going work discipline vs. Strict work discipline) Характеризует степень жесткости рабочей дисциплины, контроля и структурированности рабочего времени. Либеральная рабочая дисциплина характеризуется низкой «предсказуемостью» поручений, размытостью функций, низким уровнем контроля, высоким уровнем самоорганизации персонала, инициативностью. Строгая рабочая дисциплина предполагает четкое разделение функционала и ответственности работников, исполнительность, регулярную отчетность и т.д.

Локальные ценности vs. профессиональные ценности (Local vs. Professional; LP)

Локальные ценности: работники идентифицируют себя (свои ценности) с начальством или подразделением, в котором они работают, ориентированы на достижение краткосрочных результатов, и стремятся не выделяться из коллектива («быть как все»). Профессиональные ценности: идентичность работника прежде всего связана с профессиональными ценностями и содержанием работы, работники видят перспективы профессиональной деятельности, не боятся иметь и выражать свою профессиональную точку зрения.

Открытая система vs. закрытая система (Open system vs. Closed system)

Для открытых систем характерно доброжелательное отношение как новым работникам, ощущение того, что любой человек может легко встроится в систему, информационная открытость, отсутствие «закрытых» для обсуждения тем. В закрытых системах преобладает недоброжелательное отношение к новым работникам, атмосфера «секретности» и слухов, наличие строгих ритуализированных правил поведения и т.д.

В дополнение к перечисленным параметрам, в Ценре Хофстеде также используются параметр «Степень приятия стиля руководства» (Degree of acceptance of leadership style) и «Степень идентификации работника с организацией» (Degree of identification with your organization)

В диссертационной работе будет использоваться модель анализа Центра Хофстеде, для которой разработаны специальные опросники и которая неоднократно использовалась на практике при анализе разных типов организационных культур.

1.5 Адаптация метода параметризации Г. Хофстеде для анализа вебсайтов

Метод параметризации организационных культур Г. Хофстеде неоднократно использовался для анализа веб-сайтов, что потребовало его предварительной адаптации. Так как при анализе веб-сайтов не могут быть использоваться опросники, то эмпирические данные собираются в процессе сопоставительного анализа отдельных элементов и характеристик веб-сайтов. Анализ веб-сайтов разных организаций требует учета разных элементов, поэтому они определяются для конкретных условий и задач исследования.

Первоначально метод параметризации Г. Хофстеде был адаптирована для анализа веб-сайтов в рамках исследований по локализации, которая представляет собой не столько перевод сайта, сколько адаптацию («переписывание») текстового контента для новой культурной среды, а также изменение дизайна сайта с учетом особенностей проксемики, цветовой семантики, символьных изображений, изображений людей и объектов и т.д. Такую комплексную адаптацию целесообразно осуществлять с учетом особенностей национальных культур, поэтому в процессе локализации используется «традиционный» вариант метода Г. Хофстеде, который позволяет установить, как именно в целевой культурной среде принято представлять организации в виртуальной среде и как именно на уровне структуры и оформления веб-сайта реализуются характеристики организационной культуры.

Впоследствии методика анализа сайтов по культурным параметрам Г. Хофстеде стала применяться в комплексном исследовании культур и кросс-культурном анализе организаций. При этом учитываются и общие принципы дизайна веб-сайтовА.Уолтер Эмоциональный веб-дизайн М.: Манн, Иванов и Фебер, 2012. 120 С.

И.Маркотт Отзывчивый веб-дизайн М.: Манн, Иванов и Фебер, 2012. 130 С.. Появились исследования, посвященные отдельным компонентам дизайна сайтов в аспекте методики Хофстеде. В частности, можно назвать статью, посвященную вопросам восприятия изображений людей как компонента дизайна веб-сайтовCyr, D., Head, J., Larios, H. and Pan, B. "Exploring Human Images in Website Design Across Cultures: A Multi-Method Approach". Fifth Pre-ICIS HCI Research in MIS Workshop (HCI/MIS'06), Milwaukee, Wisconsin, 2006. Nominated for Best Paper Award. В качестве компонентов анализа учитываются такие элементы веб-сайтов как изображения крупным и общим планом (лица и фигуры/позы) и их влияние на характер восприятия информации, что дает непосредственный выход на использование этих данных при оценивании сайтов по параметрам Хофстеде. В другой статье этих же авторовCyr, D., Head, J., Larios, H. "Colour Appeal in Website Design within and across Cultures: A Multi-method Evaluation". Administrative Sciences Association of Canada (ASAC), Halifax, 2008. Nominated for Best Paperисследуется роль цветового оформления сайтов в их восприятии пользователями. Речь идет в первую очередь не о культурно-специфической семантике цвета, а о роли цветовой гаммы на сайтах, предназначенных для широкой аудитории. Выявляются закономерности между цветовой гаммой и степенью доверия и лояльности пользователей.

Методика анализа веб-сайтов по параметрам Хофстеде целостно описана в статье А. Маркуса и Э. Гоулд Marcus A., Gould E.W. Cultural Dimensions and Global Web UI Design: What? So What? Now What? [электронный ресурс]. Режим доступа: URL:http://www.amanda.com/cms/uploads/media/AMA_Cultural Dimensions Global Web Design.pdf (дата обращения 03.09.2014), который на конкретных примерах показал, какие именно аспекты дизайна и контента сайта следует учитывать при определении степени выраженности того или иного параметра. Эти аспекты не всегда могут быть измерены количественно, что делает такой анализ в значительной степени субъективным и относительным, релевантным для конкретной группы сайтов. В частности, параметра «дистанция власти» (power distance) определяется следующими параметрами сайтов:

1. Высокая/низкая степень структурированности (доступа к) информации.

2. Большее/меньшее внимание, уделяемое социальному порядку и нравственным нормам (государственность, национальная идея, религия) и их символам.

3. Большее/меньшее значение, придаваемое официальным символам, статусу, сертификатам, логотипам и т.д.

4. Большее/меньшее внимание, уделяемое руководителям, начальству - рядовым работникам, потребителям.

5. Ограничения доступа на сайт, доступа к разным типам информации. В качестве примера в работе приводятся сайты двух университетов:



Рис.2 Стартовая страница The Universiti Utara Malaysia (Малазия)

Высокий индекс дистанции власти. Признаки: симметричность, акцент на официальную печать/логотип, фотографии руководителей университета, вручающих документы о присуждении степени, монументальные здания, по сравнению с которыми люди имеют второстепенное значение. Стартовое меню содержит ссылки на детальное разъяснение о символе университета и информацию о руководителях университета.

Рис.3 Стартовая страница Ichthus Hogeschool (Нидерланды).

Низкий индекс дистанции власти. Акцент на обучающихся (они центральные действующие лица, «лицо университета», а не на администрации. Асимметричность дизайна. Представлены женские и мужские лица. В стартовом меню прежде всего новости, дни открытых дверей и т.д. Есть возможность использования виртуальной прогулки по университету в реальном времени.

А. Маркуса и Э. Гоулд определяют типичные элементы веб-сайтов, влияющие на каждый из параметров Хофстеде.

Дистанция власти

· Структурированность доступа к информации (высокая/низкая)

· Социальные и моральные аспекты, символизм (существенное внимание/второстепенное значение)

· Власть, полномочия, официальные документы, сертификаты, печати (высокое/низкое значение в контексте общего дизайна)

· Значение, уделяемое руководству/подчиненным, потребителям

· Безопасность и доступ к сайту (свободный доступ, регистрация)

Индивидуализм-коллективизм

· Значение личных достижений персонала / внимание к коллективным достижениям, корпоративному духу

· Образы успеха: внимание к материальным ценностям и потребительской культуре / достижения в социальные, политические, корпоративные достижения

· Стиль текстовых материалов: свободный дискуссионный стиль, выражение различных точек зрения / официальный сдержанный стиль, слоганы

· Внимание, уделяемое молодым работникам, инициативе / акцент на опытность и ценность возрастных работников

· Акцент на людей / продукт

· Общественная мораль: социальные, коллективные истины / отношения между людьми

· Отношение к изменениям: новое, уникальное / традиции, история

· Информация о работниках: неофициальная/официальная, полнота

Маскулинность-феминность (для высокого индекса маскулинности)

· Традиционные гендерные/семейные/возрастные различия

· Задачи, роли, опытность ведут к высоким результатам в решении конкретных задач

· Навигация структурирована, стремление контролировать шаги пользователя

· Внимание пользователей привлекается соревновательными и игровыми аспекты работы

· Графика, звуки и анимация используется в строго утилитарных целях (для низкого индекса фемининности)

· Размытость традиционных гендерных различий

· Взаимопомощь, поддержка, сотрудничество (в противоположность соревновательности)

· Внимание пользователей привлекается поэзией, визуальными элементами

Избегание неопределенности (для высокого индекса избегание неопределенности)

· Простота, понятные метафоры, ограниченный выбор (функционал), ограниченный объем данных

· Стремление предвидеть результаты/направление действий пользователя

· Навигация не дает пользователю «заблудится» на сайте, предсказуема, избавляет пользователя он навигационных ошибок

· Избыточность оформления (цвет, шрифты, звуки) с целью избежать двусмысленности (для низкого индекса избегание неопределенности)

· Варианты выбора навигации по сайту, значительный/избыточный объем контента

· Поощрение принятия решений в процессе навигации, ссылки могут вести на другие сайты

· В целом концептуальный подход к организации контента (в противоположность детализации)

· Цвет, шрифты, звуки не призваны обеспечить недвусмысленность навигации

В конкретных примерах А. Маркуса и Э. Гоулд определяют роль отдельных «элементов пользовательского интерфейса» (оформление, навигация, меню, изображения, шрифты, стиль, симметрия/асимметрия и т.д.), которые следует учитывать при определении параметров Хофстеде. Один элемент может учитываться при определении нескольких параметров. Кроме того, при определении конкретных элементов сайтов, которые будут учитывать при анализе в рамках настоящей работы, учтены работы К. Гиги и Дж. СпиридакисGygi, K. and J.H. Spyridakis. Developing a Cultural Model to Support Web Site Localization: a Case Study of Uzbek School. Proceedings of the Society for Technical Communication 52nd Annual Conference, Minneapolis. MN, May 13-16. 2007, pp. 138-142., а также элементы анализа культурных различий в интерфейсах локальных веб-сайтов, предложенные Д.Тойер De Troyer, O. et al., On Cultural Differences in Local Web Interfaces. Journal of Web Engineering, 5(3), 2006, pp.246 - 265..

С целью повышения объективности исследования элементы веб-сайтов могут оцениваться по балльной шкале, как это делается в случае с опросниками при изучении собственно организационных культур.

Существуют примеры анализа веб-сайтов по параметрам организационных культур Г. Хофстеде (“dimensions of organizational cultures”) Reid S. Lost in translation: ethnocentric tendency in website communication // International Journal of Cultural and Digital Tourism. 2014. Vol. 1.№.1. P. 55-72; Cooke P.Kroeze J.H. The impact of the internet on organizational culture within the IT industry // Proceedings of the 2004 annual research conference of the South African institute of computer scientists and information technologists on IT research in developing countries. 2004. Р. 166-175; Hussain M., Imran A. Effects of organizational culture on government adoption: a case study on e-purjee in Bangladesh. 2012. URL: https://pacis2015.comp.nus.edu.sg/_proceedings/PACIS_2015_submission_273.pdf.Принципы адаптации параметрического метода анализа организационных культур Г. Хофстеде для анализа веб-сайтов в целом совпадают с принципами, предложенными А. Маркусом и Э. Гоулд. Для оценки разных параметров определяются элементы веб-сайтов, которые могут оцениваться субъективно или по балльным шкалам. В ходе такого анализа учитываются не все параметры организационных культур, так как не все они в одинаковой степени репрезентируются в виртуальной среде.

1.6 Изучение организационной культуры образовательных учреждений

Организационная культура общеобразовательных школ неоднократно становились предметом внимания научных исследований в частных аспектах взаимодействия персонала и администрацииГайнутдинов Р.М. Вовлеченность персонала при перепроектировании оргструктуры и деятельности административной команды школы // Педагогическая диагностика. 2013. № 2. С. 55 - 64; Поташник М.М. Сообщество педагогов школы: коллектив или команда? // Народное образование. 2012. № 5. С. 167_17; Мудрик А.В. Три культуры в школе - симфония или дисгармония? // Научно- методический журнал заместителя директора школы по воспитательной работе. 2010. № 5. С. 15-18; управления развитием организационной культуры и взаимодействия с родителямиНечаев М.П. Управление развитием организационной культуры взаимодействия с родителями обучающихся в деятельности заместителя директора школы по воспитательной работе // Научно-методический журнал заместителя директора школы по воспитательной работе. 2013. № 6. С. 88_101, формирования корпоративной культурыЛошакова Т. Способы формирования корпоративной культуры школы // Методическая работа в школе. 2011. № 4. С. 24 - 25, повышения эффективности организационной структурыСтепанов Е. Н. Проблема создания эффективной организационной структуры управления воспитательным процессом в образовательном учреждении // Заместитель директора школы по воспитательной работе. 2013. № 1. С. 41_43, роли руководителя в формировании организационной культурыРуднев Е.А. Организационная культура и сайт: как реализовать образовательный заказ на основе конкурентных преимуществ // Народное образование. 2010. № 1. С. 116_123 и т.д. В перечисленных исследованиях выявляются отдельные проблемы организационных культур школ, актуальных для темы настоящего исследования, однако в них не используются эмпирические методы исследования, а организационная культура нt становится предметом целостного анализа.

В последние два десятилетия появилось значительное число преимущественно зарубежных исследований, посвященных анализу организационных культур школ по культурным параметрам Г. Хофстеде. Это обусловлено тем, что Г. Хофстеде включает школу в качестве обязательного самостоятельного компонента кросс-культурного анализа наряду с семьей, сферой здравоохранения, работой в целом (workplace), специализацией (occupation), Интернетом и т.д. В одном из своих фундаментальных исследований - “Cultures and Organizations. Software of the Mind”, Г. Хофстедевключаетшколуванализкаждогоизпараметровкакбазовыйорганизационныйтип (“Power distance at school”, “Individualism and collectivism at school”, “Masculinity and femininity at school”, “Uncertainty avoidance at school”, “Intercultural encounters in schools”)Hofstede G., Hofstede G. J. & Minkov, M. Cultures and Organizations: Software of the Mind (Rev. 3rd ed.). NewYork: McGraw-Hill, 2010. Таким образом, школа рассматривается как один из «узловых пунктов» культуры, позволяющий судить о доминантных характеристиках культурных параметров в целом.

Анализируя параметр дистанции власти в школе, Г. Хофстеде фокусируется в первую очередь на характере отношений «ученик-учитель»: В культурах характеризующихся высоким уровнем дистанции власти «неравенство между родителями и детьми проецируется на характер отношений учеников и учителей. К учителям относятся с уважением или даже со страхом (чем старше учитель, тем более выражено такое отношение); ученикам может быть предписано вставать, когда входит учитель. Процесс обучения сориентирован на учителя (teacher centered); учителя определяют ход интеллектуальных рассуждений ученика. Ученики говорят только когда им предлагают это сделать; учителям никогда публично не возражают и не критикуют. Когда ученики плохо себя ведут, учителя привлекают родителей и ожидается, что родители поставят ребенка «в рамки» (set the child straight)»Hofstede G., Hofstede G. J. & Minkov, M. Cultures and Organizations: Software of the Mind (Rev. 3rd ed.). New York: McGraw-Hill, 2010.. Применение других параметров к анализу школ развернуто представлено в указанном исследовании.

Возможность использования традиционной методики Г. Хофстеде для анализа организационных культур школ обусловлена изменением «масштаба» анализа, о чем речь шла выше. Так, К. М. Ушаков считает, что организационная культура школ определяется, с одной стороны «внеорганизационными факторами» (национальная специфика, традиции, экономика), а с другой - «внутриорганизациоными факторами» (личность руководителя, миссия, квалификация и образование педагогов)Ушаков К. М. Ресурсы управления школьной организацией. - М.: Сентябрь, 2000. Для кросс-культурного исследования внутриорганизационные факторы школы можно рассматривать как «погрешность», так как сопоставление будет осуществляться по доминантным чертам, обусловленным национальной спецификой, традициями и экономикойЮ.В.Латов, Н.В. Латов. Открытия и парадоксы этнометрического анализа российской хозяйственной культуры по методике Г.Хофстеда // Мир России. 2007. №4. С. 43 - 72.. Из сказанного, однако, не следует, что выявление организационных различий внутри культуры буде сводится к выявлению исключительно специфических характеристик конкретных организаций. В данном случае также существует определенный уровень обобщения: можно говорить о доминантных «стилях руководства», или ценностных установках характерных для различных групп организаций. Например, при сравнении российских школ (независимо от региона, специализированности, финансирования) и финских или немецких школ могут быть выявлены общие доминанты, характеризующие принципиальные контрасты в рамках культурных параметров Хофстеде. Напротив, при выявлении организационных различий внутри одной культуры, общие доминантные черты организационных культур останутся «за скобками» и на первый план выйдут более специфические различия, обусловленные внутриорганизационными факторами. При этом могут быть выявлены существенные различия между школами крупных мегаполисов и школами регионов, или школами индустриально-развитых и аграрных районовЧернова. О.В. Влияние особенностей региона и школьного образования на формирование общероссийской идентичности старшеклассников // Мониторинг образования. 2003. №.3. С. 69-75.. Эти различия в конечном итоге будут обусловлены более общими экономическими и культурными различиями между регионами и «центром», например, разрывом «между нормативной и реальной сущностью власти в регионе» обусловленном «психологической дистанцией между населением и властными структурами»Реутов Е.В. Общество и власть в регионе // Социс. 2006. № 9. С. 72-78 .

Существуют примеры анализа организационной культуры по на основе параметров анализа организационных культур Хофстеде. Можно назвать работы, посвященные анализу управлению школами во ФранцииFowler C. Applying Hofstede's Cross-Cultural Theory of Organizations to School Governance: A French Case Study. Paper presented at the Comparative and International Education Society Conference. Toronto, Ontario, Canada. April 16, 1999., различиям в межличностных отношения учеников и учителей в городских и сельских школах АвстралииFisher D. L., & Waldrip B. G. Differences in student perceptions of teacher-students interpersonal behaviour and classroom environment in metropolitan and country schools // Education in Rural Australia. 2000. №10. P. 13-31, сопоставительному анализу корпоративных культур ВУЗов и средних школ в РумынииGavreliuca A., Gavreliuca, D. Social axioms, cultural dimensions and personal autonomy in Romanian educational field // Procedia. Social and Behavioral Sciences. 2012. №. 33. P. 223-227, вопросам влияние культурных параметров на зачисление в школы АфганистанаKibria G. The Magnitude of Cultural Factors That Affect School Enrolment and Retention in Afghanistan: An Analysis Through Hofstede's Cultural Model // Canadian Social Science. Vol. 9. №. 6. 2013. P. 161-168, взаимосвязи между дистанцией власти и автократическими и демократическими тенденциями в университете БалыкесираTerzi A.R. Relationship between power distance and autocratic democratic tendencies // Educational Research and Reviews. 2011. Vol. 6 (7). P. 528-535 и т.д. Перечисленные и другие исследования посвящены контрастивному анализу отдельных аспектов организационных культур образовательных учреждений по параметрам Хофстеде, при этом особое внимание в значительной части этих работ уделяется вопросам определения отдельных параметров и методологии сбора данных, на основе которых можно получить относительно полную и всестороннюю картину контрастов внутри корпоративных культур. В отечественных исследованиях корпоративных культур по параметрам Хофстеде эти принципиальные методологические вопросы практически не освящаются и обобщения делаются на основе минимального объема данных, что, возможно, влияет на объективность выводов.

Анализ организационной культуры школ в рамках культурных моделей получил дальнейшее развитие в исследованиях, посвященных образованию. При этом в рамках анализа школы выделяются отдельные аспекты кросс-культурных сопоставлений, например, цели обучения, отношение к обучению, взаимодействие обучающихся и преподавателейBarker, J. The Purpose of Study, Attitudes to Study and Staff-Student Relationships // D. McNamara and R. Harris (eds) International Students in Higher Education: Issues in Teaching and Learning. London: Routledge/ 1997, pp. 108-123.. Отношение к провалам на экзаменах, списыванию, значение личного успеха обучающегося, отношение к учителю и ученикам. Существуют работы, посвященные анализу школ по параметрам Хофстеде в рамках мультинациональных культурSmith, D. L., & Smith, B. J. Managing diverse classrooms how to build on students' cultural strengths. Alexandria,VA: ASCD. 2006.P. 105 - 118.

Перечисленные и другие исследования посвящены контрастивному анализу отдельных аспектов организационных культур образовательных учреждений по параметрам Хофстеде, при этом особое внимание в значительной части этих работ уделяется вопросам определения отдельных параметров и методологии сбора данных, на основе которых можно получить относительно полную и всестороннюю картину контрастов внутри корпоративных культур. В отечественных исследованиях организационных культур по параметрам Хофстеде эти принципиальные методологические вопросы практически не освящаются и обобщения делаются на основе минимального объема данных, что, возможно, влияет на объективность выводов.

Пример такого анализа можно найти в работе О.Ю. Коровиной, в которой она приводит «результаты анкетирования педагогических работников по методике Г. Хофстеде»Коровина О.Ю. Организационная культура в сфере образования. Методические материалы в помощь слушателям курсов повышения квалификации. Вологда 2006. С.53.. Анализ осуществлен на основе данных одной анкеты, включающей 13 вопросов, каждый из которых имеет два варианта ответа. Обобщение по параметру «дистанция власти» сделано на основе всего двух вопросов: «Как часто Вы выражаете несогласие с мнением вышестоящего руководителя?» (часто - редко); «С какого типа руководителем Вы предпочитаете работать?» (авторитарный - демократический). Формулируя результаты анализа по параметру «дистанция власти», О.Ю. Коровина, в частности, утверждает: «Результаты опроса показали, что более половины педагогов (53%) часто выражают несогласие с мнением руководителя. Это свидетельствует о том, что директор школы не является признанным лидером педагогического коллектива, следовательно, дистанция власти небольшая. Но она и немалая, так как все-таки почти половина педагогов (47,0%) нередко не соглашаются с мнением руководителя. В нашем конкретном случае дистанция власти, видимо, является какой-то промежуточной величиной между указанными крайними показателями. Результаты анкетирования среди руководителей школ оказались иные: 2/3 респондентов (76,2%) редко выражают несогласие с мнением руководителя, и только 23,8% - часто. Это говорит о том, что вышестоящий руководитель является признанным лидером среди руководящего состава образовательных учреждений, следовательно, дистанция власти является большой». По мнению автора работы, «дистанция власти, как следует из обсуждения ответов педагогов, не является большой (директор - не лидер педагогического коллектива), но она и не малая (директор относится к подчиненным без панибратства)».

Из приведенного анализа не ясно, какой смысл вкладывается в формулировки «дистанция власти небольшая» и «не малая». О «дистанции власти» как характеристике чего именно идет речь в данном анализе? Дело в том, что параметры Хофстеде являются относительными и не оцениваются по какой-либо абсолютной шкале. Показатели любого параметра не могут быть вообще «большими», «маленьким» (точнее - высокими или низкими), они могут быть оценены как более высокие или низкие только при сопоставлении (противопоставлении) объектов анализа. Так, дистанция власти в российской культуре выше, чем в Великобритании, но ниже, чем в Китае. Анализ, предложенный О.Ю. Коровиной, основан на результатах опроса педагогов и руководителей школ, и результаты опроса не дифференцируются для разных школ (или групп школ). Если бы такая дифференциация была осуществлена, то можно было бы выделить группу школ, в которых дистанция власти «выше» и группу школ в которых дистанция власти соотносительно «ниже». Однако так как анализ обобщает все результаты анкетирования без такой дифференциации, то, следовательно, он характеризует не корпоративную культуру школ, а внутреннее расслоение коллективов школ по параметру «дистанция власти». Кроме того, такой анализ выявляет соотношение проявления параметра «дистанция власти» для педагогов и директоров.

Считать сделанные обобщения объективными, даже с учетом сделанных поправок, можно только если мы признаем, что они могли быть сделаны на основе всего двух вопросов. Российские исследователи, использующие методику Хофстеде для анализа школ, по-видимому, не обращались собственно к работам этого исследователя и к аналогичным зарубежным исследованиям. В результате сам анализ нередко не отражает сути этой методики.

Примеры такого подхода к анализу корпоративных культур по параметрам Хофседе, в том числе и корпоративных культур образовательных учреждений, не единичны. Определение набора необходимых и достаточных параметров для получения объективных результатов на уровне корпоративных культур является наиболее трудоемкой частью анализа по параметрам Хофстеде. Те аспекты корпоративных культур, которые можно рассматривать как погрешность на уровне кросс-культурного анализа, на уровне анализа корпоративной культуры внутри одной страны (культуры) должны стать предметом внимания исследователя. Многочисленные варианты анкет, созданных с целью анализа корпоративных культур, представленных в зарубежных исследованиях, включают от 30 до 150 вопросов, что позволяет максимально диверсифицировать ответы анкетируемых и выявить различия, которые остаются за рамками кросс-культурного анализа. Можно предположить, что при анализе корпоративной культуры школы, анкетировать необходимо не только педагогов, но и учеников и родителей, а вопросы должны охватывать широкий набор ситуаций, в которых проявляются характеристики поведения, отношения, принятия решений анкетируемых. В анализ необходимо включить такие аспекты функционирования школы как виды конфликтов и способы их разрешения, разделение сфер ответственности, уровень удовлетворенности педагогов, родителей и обучающихся, значимость личных достижений в глазах коллектива, мотивированность участников образовательного процесса и т.д. При этом необходимо учитывать, что одни и те же параметры могут использоваться при оценке разных параметров по Хофстеде, хотя и иметь при этом разный удельный вес.

1.7 Вебсайты и организационная культура образовательных учреждений

Сайты общеобразовательных школ неоднократно привлекали внимание исследователей как инструмент информационного сопровождения деятельности школыАницына Т. М. Веб-сайт - ресурс эффективного информационного библиотечно-библиографического сопровождения педагогов и учащихся // Методист. 2009. № 3. С. 26_27, управленческий ресурсКалужская М. Школьный сайт как управленческий ресурс // Народное образование. 2008. № 2. С. 170_174; Первин Ю. Школьный сайт _ это и управленческий, и образовательный инструмент // Директор школы. 2008. № 1. С. 50_54, средство “продвижения” школыМаткин А.А. Сайт школы _ не роскошь, а средство продвижения // Справочник классного руководителя. 2009. № 5.С. 41_48. Существуют работы, посвященные вопросам создания и развитияБаландин Д. Л. Технология создания и поддержки школьного сайта // Справочник руководителя образовательного учреждения. 2007. № 4. С. 68_74., проектированию и поддержкеКарпенко И. Рекомендации по проектированию и поддержке школьных сайтов // Директор школы. 2010. № 8. С. 68_74; сайтов школ. Отдельно рассматриваются вопросы нормативно закрепленных требований к размещению информации на сайтах школЕгоров Б. Б. Примерное положение об информационном узле (сайте) ОУ // Практика административной работы в школе. 2009. № 3. С. 59_60; Рахметов Р. Школьный сайт: новые правила размещения информации // Директор школы. 2012. № 7. С. 98_101.

Сайт общеобразовательной школы традиционно рассматривается как один из компонентов управления школы, инструмент управления школой, взаимодействия с разными группами заинтересованных лиц (родителями, учениками, средствами СМИ, инвесторами и т.д.). Кроме того, веб-сайт школы, по мнению ряда исследователей, должен отражать жизнь школы и способствовать формированию ее позитивного имиджа. В совокупности все эти тезисы позволяют утверждать, что веб-сайт школы рассматривается как компонент ее организационной культуры.

Вопросы взаимосвязи организационной культуры и сайтов школ непосредственно рассматриваются в статье Е.А. РудневаРуднев Е.А. Организационная культура и сайт: как реализовать образовательный заказ на основе конкурентных преимуществ // Народное образование. 2010. № 1. С. 116_123. Автор статьи дает критический очерк сайтов школ и дает рекомендации по их информационному наполнению с учетом характеристик организационной культуры школ: «Что может предложить ученику школа: клубы по интересам, Дни школы, встречи с интересными и известными людьми, обучение у авторов учебников, зимние и летние лагеря, школьное радио, телевидение, занятия в учебных лабораториях, стажировки на предприятиях и в компаниях города или села. Становится ли ребёнок в школе взрослым? Развивается ли социально? Об этом и нужно писать на сайте школы, для того, чтобы показать конкурентные преимущества, результаты работы и достижения педагогической деятельности, уровень организационной культуры»Руднев Е.А. Организационная культура и сайт: как реализовать образовательный заказ на основе конкурентных преимуществ // Народное образование. 2010. № 1. С. 116_123. Статья по жанру является скорее очерком-размышлением, чем научным исследованием.

Более подробно и предметно взаимосвязь организационной культуры и вебсайтов рассматривается в серии статей С.Н. Вачковой, которая, как уже упоминалось, оперирует понятием «уклад школы», которое по содержанию близко понятию «организационная культура». Согласно С.Н. Вачковой «уклад школы -- устоявшиеся, седиментированные структуры интерсубъектной реальности образовательного учреждения»Вачкова С.Н. (1) Проблемы эмпирического изучения уклада современной массовой школы и его отражения в информационно-коммуникационной среде образовательного учреждения // Вестник Московского городского педагогического университета. Серия: Педагогика и психология. 2013. № 2 (24). С. 77_88.. В структуре уклада школы она выделяет ценностную составляющую («это наиболее устойчивая часть ценностей, разделяемых учащимися и педагогами и поддерживаемых в повседневных отношениях и поведении»), субъектно-средовую составляющую («наиболее устойчивые и привычные характеристики образовательной среды школы») и структурно-деятельностную составляющую («устоявшиеся формы организации повседневной жизнедеятельности в школе, определенные паттерны поведения (преимущественно коллективного), имеющие пространственные и временные характеристики»)Вачкова С.Н. (1) Проблемы эмпирического изучения уклада современной массовой школы и его отражения в информационно-коммуникационной среде образовательного учреждения // Вестник Московского городского педагогического университета. Серия: Педагогика и психология. 2013. № 2 (24). С. 77_88. Очевидно, что эти составляющие отчасти пересекаются с уровнями организационной культуры Э. Шейна, или другими интерпретациями уровневого подхода к организационной культуре. Сайт школы, по мнению С.Н. Вачковой, является основой «виртуальной проекции школы», которая «с одной стороны, выступает как самостоятельный структурный элемент уклада школы, а с другой, -- позволяет реализовывать особые информационные технологии управления (например, коррекция отображения события в информационном поле и на этой основе наполнение события символическим смыслом, и, таким образом, закрепление его в символической структуре уклада школы)»Вачкова С.Н. (1) Проблемы эмпирического изучения уклада современной массовой школы и его отражения в информационно-коммуникационной среде образовательного учреждения // Вестник Московского городского педагогического университета. Серия: Педагогика и психология. 2013. № 2 (24). С. 77_88.

На практике эти тезисы в значительной степени оказываются декларативными. В перечисленных исследованиях высказывается критика идеализированных представлений о сайтах школ. Сайты школ нередко не только не являются инструментом управления школой, но и в искаженном виде репрезентируют ее организационную культуру. В ряде исследований, посвященных организационной культуре школ, сайты школ рассматриваются как ее само собой разумеющийся компонент, или технический канал трансляции информации. В работах, посвященных сайтам школ, не ставятся вопросы их адекватности и эффективности как компонентов организационной школы. Нормативные требования, предъявляемые к сайтам школ, регламентируют структуру официального сайта образовательной организации в части размещения стандартной и нормативной документации и официальной информации о школе, что также не способствуют оптимизации сайтов в отношении целостного отражения ее организационной культуры и конкурентных преимуществ.

Следует отметить, что существуют отдельные исследования веб-сайтов школ на основе параметрической модели Хофстеде. В частности, это статья К. Гиги и Дж. СпиридакисGygi, K. &Spyridakis J.H.Developing a Cultural Model to Support Web Site Localization: a Case Study of Uzbek School. Proceedings of the Society for Technical Communication 52nd Annual Conference, Minneapolis. MN, May 13-16. 2007, pp. 138-142., которая представляет собой отчет об исследовании, проведенном в 2007 году в Вашингтонском университете в рамках проекта CAICTCentral Asia Information and Communication Technologies; Central Asia & ICT [электронный ресурс]: Режим доступа:URL: http://depts.washington.edu/caict, свободный (дата обращения03.09.2014). В рамках этого проекта было проведено исследование сайтов узбекских средних школ. Гипотеза исследования состояла в том, что веб-сайты, созданные для определенной аудитории в соответствии с локальными требованиями должны иметь ярко выраженные культурные параметры. Задачи проекта, как их сформулировали сами исследователи, состояли в том, чтобы (1) разработать культурную модель, которая позволяет определить содержательные и формальные предпочтения/доминанты узбекских веб-сайтов, (2) проанализировать сайты узбекских средних школ с использованием этой модели, что позволило протестировать и уточнить созданную модель, (3) выявить и проанализировать трудности, которые возникают при разработке культурных моделей в условиях межнациональных и кросс-культурных взаимодействий, (4) сформулировать рекомендации для специалистов, разрабатывающих культурные модели для оценки веб-сайтов (“…recommendations for technical communicators who wish to employ cultural models to evaluate Websites”). В результате проведенного исследования были выявлены как общие характеристики веб-сайтов узбекских школ, отражающие культурную модель в целом, так и различия в дизайне и контенте этих веб-сайтов, характеризующие разную степень выраженности параметров культурной модели, разные идеологические и мировоззренческие параметры организационной культуры школ.

Параметрический метод Г. Хофстеде был использован для анализа веб-сайтов общеобразовательных учреждений в курсовой работе автора настоящего исследования. Цель работы состояла в том, чтобы проанализировать веб-сайты школ по четырем основным параметрам Хофстеде и установить, существует ли взаимосвязь между этими параметрам, рейтингом школ и их общественным имиджем. Для реализации этой задачи был определен набор элементов, учитываемых при анализе сайтов школ по параметрам Г. Хофстеде, адаптирована и реализована методика сбора эмпирических данных А. Маркуса и Э. Гоулд.Результаты эмпирических измерений интерпретировались с учетом официального и народного рейтингов школ, посещаемости сайтов, а также с учетом такого объективногопараметра, как Page Authority (расчет рейтинга страницы в поисковых системах). В рамках данного исследования методика сбора эмпирических данных будет адаптирована для использования параметрической модели анализа организационных культур Центра Хофстеде.

Выводы по главе 1

1. Организационная культура является сложным многомерным явлением, поэтому не существует единой методологии ее исследования. В зависимости от направленности и целей исследований понятие организационной культуры может сужаться до ценностных, поведенческих, функциональных или структурных характеристик, или, напротив, охватывать их все. В эмпирических исследованиях основное внимание уделяется разработке методик измерения отдельных составляющих или параметров организационных культур.

2. Вебсайт организации представляет собой виртуальную проекцию организационной культуры и репрезентирует ряд ее существенных характеристик. Являясь селективным и контролируемым способом репрезентации организационной культуры в виртуальной среде, вебсайт организации как особый способ ее репрезентации и трансляции широкому кругу заинтересованных лиц одновременно представляет собой самостоятельный компонент организационной культуры. Способы отбора вербального и визуального оформления контента сайта, использование манипулятивных стратегий, средств формирования имиджа организации в виртуальной среде также являются характеристикой организационной культуры. Вебсайт как виртуальная проекция организационной культуры существует в контексте организации как ее самостоятельный и самодостаточный элемент.

3. Особой характеристикой организационной культуры можно считать характер соотношения ее реального и виртуального воплощений. Существует прямая взаимосвязь между рядом характеристик или компонентов организационной культуры и компонентами вебсайтов. На вебсайте организации могут быть непосредственно представлены символы организации, ее миссия, сформулированы ее профессиональные и корпоративные ценности. Как особый способ репрезентации организационной культуры вебсайт может выражать ее характеристики опосредованно, акцентируя внимание на тех или иных информационных блоках, приоритетность информации, периодичность и характер обновлений, ссылки на другие веб-ресурсы. Противоречия или степень разрыва между этими воплощениями говорят о таких характеристиках организационной культуры как стиль руководства, отношение к потенциальному клиенту, отношение к имиджевым характеристикам организации.