Пропозиція висловити претензії один до одного при групі або на зборах. Рішення ухвалюється на основі виступів групи або зборів і оголошується від імені групи як думка об'єктивна і що не підлягає подальшій дискусії.

Якщо конфлікт не утихає, то застосовуються санкції.

Якщо конфлікт і після цього продовжується, то «розлучення» тих, що конфліктують.

Непрямі методи погашення конфлікту грунтуються на ряду принципів.

принцип «виходу відчуттів». Якщо людині дати можливість безперешкодно виразити свої негативні емоції, то поступово самі собою вони змінялися позитивними. При цьому уважно слухати - не означає виражати згоду.

принцип «емоційного відшкодування». Людина, що поводиться з претензіями, повинна розглядатися як страждаюча особа. Внутрішня картина, що склалася у нього, саме його виставляє страждальником. Чим більш він не має рації, тим активніше виставляє себе перед своєю совістю страждальником. Співчуваючи, ми відшкодовуємо його душевний стан і апелюємо до кращих якостей людину: розуму, чарівливості, виражаємо подив з приводу «незвичного» образу дій. Але характер висловів не лестощі, а співчуття.

принцип «авторитетного третього». Доведення до одного з тих, що конфліктують позитивної думки про нього його опонента через третьої незацікавленої особи, що має авторитет.

принцип «оголення агресії». Навмисне загострення конфлікту висловами, ситуацією, на людях в замаскованій формі: диспут, змагання, гра.

принцип «примусового слухання опонента». Вислів претензій в присутності один одному, потім слідує інструкція: «Кожен, перш ніж відповісти опонентові повинен з граничною точністю повторити його останню репліку». Тут загострюється увага на тому, щоб слухати опонента. Фіксація уваги на слуханні один одного, оскільки ті, що конфліктують часто не чують один одного, а слухають тільки себе, що загострює конфлікт.

принцип «обміну позицій». Пропозиція встати на місце опонента і від його імені висловити претензії до себе. Прийом спонукає тих, що конфліктують поглянути на конфлікт очима один одного. Цей прийом має універсальна дія.

7. принцип «розширення духовного горизонту» що конфліктують полягає в показі ситуації, її невигідності, демонстрації перспектив. Він приводить до уявлення про неконструктивну конфлікту і пошуку його дозволу. Узагальнений вираз цих стратегій поведінки характеризується як корпоративність або напористість.

3. Шляхи попередження і оптимізація спілкування в аспекті проведення опиту співробітників ОВС

3.1 Шляхи попередження і вирішення конфліктів в діяльності юристів

Конфлікти в службовій діяльності співробітників ОВС можуть відбуватися і між самими співробітниками, що часто не сприяє успішній роботі. Ці конфлікти можуть розвиватися як по “горизонталі”, так і по «вертикалі». Так, за даними дослідників 49,6% всіх конфліктів між співробітниками відбувається між рівними за посадою, причому керівник про ці конфлікти не знає і дізнається пізніше. 10% конфліктів відбувається між начальниками, 10% - між начальниками і підлеглими, 5% - між начальниками РОВС і його замами|, 2% - між замами|, 3% - між різними службами. У цих конфліктах можуть бути задіяні різні чинники, аж до умов діяльності, часто незадовільних (відсутність техніки, навантаження і так далі). Має значення статус особи і зовнішнє середовище. У людини може і не бути схильності до конфліктів, проте сама його діяльність і статус створюють конфлікт (прокурор-начальник РОВС, слідчий-обвинувачений).

Мета нашої роботи - як розгляд конфліктів між співробітниками, так і вивчення основ дій співробітників в конфліктах з іншими особами, об'єктами діяльності ОВС, що є. Останні можна використовувати і при взаємодії з колегами[16,с.33].

Якщо розглядати конфлікт в діяльності співробітників ОВС як спосіб подолання протидії зацікавлених осіб, як перешкода на шляху досягнення цілей кримінального судочинства, то правильно говорити про психологічну боротьбу співробітника і осіб, що протистоять йому. Конфлікт тут виступає як психологічне протиборство співробітника ОВС і що бере участь в справі, або іншої зацікавленої особи, що має цілі і інтереси, що суперечать або несумісні з цілями і професійними інтересами співробітника.

Конфлікт в діяльності співробітників ОВС носить діяльносно-професійний характер, тобто пов'язаний з особливостями виконуваних професійних завдань. Характерні особливості для рішень, що приймаються в конфліктних ситуаціях співробітниками, - це дефіцит часу, часто остаточна рішення, оскільки рішення пізніше уточнити неможливе, перевірка рішень зацікавленими опонентами і керівництвом, необхідність ухвалення рішень на основі неповної, деколи свідомо спотвореній інформації.

Конфлікт - це складна взаємодія ряду об'єктивних і суб'єктивних чинників. Чинниками, що мають значення для його виникнення і протікання, можуть бути представлення людей, їх установки, психічні стани, позиції у відносинах, особливості індивідуальних властивостей і якостей особи[2,с.33].

Міжособові, позиційні (емоційні) конфлікти можуть виникати на основі ворожих відносин його учасників і пов'язані найчастішим з їх особовими якостями, психологічною несумісністю.

Для ділового конфлікту обов'язкова присутність об'єктивної причини, в діяльності ОВС вона пов'язана з особливостями їх службовою діяльністю.

Якщо взагалі при конфлікті основним завданням є досягнення учасниками своїх поставлених цілей, то в діяльності ОВС дозвіл конфліктних відносин здійснюється значно складнішим. Тут не тільки важливо добитися своєї мети, провести свій спосіб досягнення мети, але завжди, притому із самого початку, є мета перекладу конфліктних відносин в русло співпраці, завжди ставиться завдання зміни цілей у протиборчої сторони, що і визначало первинну наявність конфлікту.

Первинний конфлікт виникає в результаті наявного конфлікту із законом - здійснення протиправних дій. Тому основний шлях зняття конфлікту - це змінити відношення до досконалих протиправних дій, зняти мету протиборства з ОВС[18,с.33].

Прагнення до зміни конфліктних відносин має місце і у осіб, що є об'єктами дії. Перш за все, таке прагнення до зняття конфлікту може мати місце обвинувачених. Вони прагнуть в процесі спілкування довести, що у них не було конфлікту з суспільством і тому у них немає конфлікту з правоохоронними органами.

Прагнення до зміни конфліктних відносин може виходити і з дійсного бажання змінити помилкові цілі, що раніше були, за наявності прагнення виправити раніше завданої шкоди. Перехід від конфліктних відносин до відносин співпраці може здійснюватися і у формі самообмови, коли суб'єкт бачить в цьому єдиний спосіб зняття конфліктної ситуації, що виникла між ним і правоохоронними органами.

Наявність конфліктної ситуації не знімає самої можливості спілкування і досягнення його цілей. Річ у тому, що в діяльності ОВС завжди має місце взаємне прагнення до отримання інформації. Це прагнень до отримання інформації забезпечує інтерес і необхідність спілкування в конфліктній ситуації[10,с.18].

Стосовно діяльності ОВС основною причиною, що породжує конфліктні ситуації в спілкуванні, є скоєння злочину, вступ до конфлікту з суспільством, із законом.

Іноді ці конфліктні відносини вирішуються застосуванням насильства. Це вид конфлікту, зв'язаний із застосуванням примушення відносно суб'єкта з метою збереження або придбання певних прав і привілеїв. Воно може бути фізичним або психічним, негативним або позитивним, прямим або непрямим. У діяльності ОВС у ряді моментів передбачено примушення, наприклад карно-процесуальне. Неприпустимо прояв з боку співробітників прояв агресії негативної форми насильства, використовуваної для примушення суб'єкта діяльності.

Розвиток конфліктних відносин можливий в трьох напрямах:

1) відхід від конфліктної ситуації;

2) відносини переговорів або торгу;

3) власне конфліктна взаємодія, пов'язана з боротьбою, конфронтацією сторін і прагненням отримати максимум бажаного.

Перед співробітниками ОВС завжди коштує завдання управління конфліктом, тобто цілеспрямованої дії на конфлікт як систему. Виходячи з сказаного зрозуміло, що існують різні шляхи попередження і вирішення конфліктів стосовно різних стадій їх розвитку. Поняття попередження конфлікту відноситься не до самого конфлікту, а до конфліктної ситуації.

Як вже наголошувалося раніше, конфлікти можуть бути як деструктивними, так і конструктивними. Профілактика і вирішення конфліктів відносяться до управління деструктивними конфліктами. В цьому випадку управління пов'язане з вирішенням різних завдань:

а) профілактика (попередження) конфлікту, тобто своєчасна дія на конфліктну ситуацію з метою її нейтралізації або стабілізації

б) вирішення конфлікту, тобто активне регулювання конфліктної взаємодії суб'єктів з метою його нейтралізації або перекладу в конфліктну ситуацію.

Управління ж конструктивним конфліктом полягає, навпаки, в конструюванні його: створенні конфліктної ситуації і перекладу її в конфліктну взаємодію[16,с.65].

Вирішення конфліктів можна представити і як зміна конфліктній ситуації, тобто зміна будь-якої характеристики її елементів, об'єктів або опонентів. Завершення конфлікту може наступити у випадках:

втрати мотивації боротьби;

переорієнтації мотивації;

виснаження ресурсів сил;

загасання конфлікту через різні причини;

вирішення конфлікту в ході переговорного процесу, компромісу, переходу до співпраці, поступки однієї із сторін, перекладу конфлікту з деструктивного в конструктивний.

Дані ситуації типові тоді, коли є конфлікт між співробітником і громадянином, наприклад, у зв'язку з кримінальною справою, що розслідується. Показуючи даремність протидії через наявність викриваючих доказів, співробітник добивається втрати зацікавленості в протидії, і тим самим усуває причину конфлікту, яка харчувалася надією уникнути кримінальної відповідальності.

Співробітникам достатньо часто доводиться вирішувати конфлікти між громадянами шляхом організації переговорного процесу, демонстрації компромісних варіантів, організації співпраці, показу необхідності або бажаності поступок однієї із сторін.

Загальні принципи вирішення конфлікту або шляху до згоди наступні:

відділення людей від проблеми;

увага інтересам, а не позиціям;

використання об'єктивних критеріїв;

пропозиція взаємовигідних варіантів.

Інакше кажучи, вирішувати конфлікт необхідно з урахуванням суті і змісту суперечності. Тут необхідно відрізняти привід від дійсної причини конфлікту, а також з'ясувати істинні, а не декларативні мотиви вступу людини в конфлікт.

Необхідно вирішувати конфлікт і з урахуванням його мети. Тому необхідно визначити цілі конфліктуючих сторін і розмежувати особливості міжособової і ділової взаємодії, наприклад, посадовим особам вказати на необхідність дотримуватися певних норм поведінки, до інших застосувати заходи виховного, адміністративного або карно-процесуального характеру.

Завжди також необхідно пам'ятати про переклад конфлікту з емоційного етапу на інтелектуальний (спокійна, довірча обстановка, тон, вираз подиву поведінкою, інші прийоми). Закінченням конфлікту служить завершення його інциденту і усунення його причин.

Таким чином, саме співробітник, виходячи зі своїх функціональних обов'язків і будучи активною стороною взаємодії, визначає, виходячи з інтересів справи тактику своєї поведінки і хід взаємодії з громадянами. Він вирішує, попереджати, вирішувати конфлікт, або створювати конфлікт. При цьому не слід забувати, що протистоять співробітникам особи також усвідомлено або неусвідомлено впливають на це управління.

Співробітники вибирають конфліктну взаємодію у тому випадку, коли:

1. оцінює власні ресурси як переваги, що мають, саме в боротьбі, а не в «переговорах»;

2. оцінює взаємодію конфліктного типу як що найймовірніше забезпечує перемогу;

3. відсутня всяка надія досягти бажаної мети в ході переговорів.

Цими ж принципами керуються і що протистоять співробітникам особи. На їх рішення конфліктувати можуть впливати і інші чинники, які недопустимі для співробітника. Це відчуття ворожості і агресивності, що вийшли з-під контролю людини, а також ригідність, що обумовлює неможливість поступок.

Вибір “переговорного” типу взаємодії в конфліктній ситуації характеризується прагненням отримати в результаті взаємодії якоїсь частини бажаного за рахунок взаємних компромісів. Приклади в оперативній роботі і слідстві є. Така тактика обирається за умови, якщо ресурси обох сторін приблизно рівні[20,с.11].

Нарешті, в конфліктній ситуації, коли одна із сторін переконується в тому, що її ресурси такі невеликі, що ні боротьба, ні переговори не можуть бути прийняті як загальний напрям поведінки, вона може просто вийти з системи взаємодії. Але співробітник, виконуючий свої функціональні обов'язки, цього зробити зазвичай не може. Це означає їх невиконання і його поразку. А ось привести до цього виходу осіб, що протистоять йому, - його завдання. Зняти зацікавленість в протидії завданням ОВС, фактично означає добитися сприяння ним в розкритті і розслідуванні злочинів, належної поведінки, дотримання громадського порядку і так далі

Оцінка власних ресурсів і вибір загального напряму взаємодії відбувається в результаті попереднього зіткнення сторін, свого роду розвідувальних дій, які виконують функцію забезпечення обох сторін інформацією, необхідною для загального вирішення про майбутній характер взаємодії.

Таким чином, на передконфліктній стадії об'єктивно існує ситуація, потенційно конфліктна. І якщо співробітник не упевнений в тому, що може перемогти в конфліктній взаємодії, не володіє для цього ресурсами і можливостями, слід зробити спробу нейтралізації чинників, сприяючих розвитку конфліктної ситуації. Засобами, якими ми прагнемо не допустити такого розвитку подій, є встановлення психологічного контакту, визначення розбіжностей, визначення можливих причин конфлікту, спроба усунути їх або пом'якшити.

Одним з головних чинників попередження конфлікту є авторитет співробітника ОВС. Авторитет полягає в компетентності, принциповості, об'єктивності, справедливості, вимогливості, людській привабливості і демонстрації інших подібних якостей співробітником ОВС. Визнання цих якостей народжує авторитет, автоматично наділяє співробітника владою не формальною, а психологічною, і запобігає бажанню протистояти йому.

На другій стадії, пов'язаній з визначенням, усвідомленням учасниками ситуації як конфлікту, усвідомлюється, перш за все, загроза інтересам хоч би одним з учасників ситуації. Це усвідомлення вимагає мобілізації наявних в його розпорядженні ресурсів, щоб[12,с.42]:

а) добитися бажаної мети, якщо учасник є активним початком

б) забезпечити максимально можливий захист, якщо учасник пасивний.

Для вирішення конфлікту співробітником ОВС велике значення має вибір правильної тактики поведінки, що дозволяє виграти в конфліктній взаємодії. Механізм впливу має в конфлікті безліч проявів що приймають форму наступних тактик:

демонстрація посилення власних ресурсів. Співробітник інформує громадянина про те, що у нього є реальна можливість збільшити власні ресурси такою мірою, що вони в значній мірі перевищуватимуть ресурси громадянина (наприклад, провести ряд очних ставок, обшуки, призначити експертизи, інші слідчі дії, які викриють винного).

Цей тип тактики здатний викликати цілий ряд реакцій, розташованих між крайніми полюсами. З одного боку, може спонукати особу зробити дії, направлені на додаткову мобілізацію власних ресурсів (наприклад, штовхнути на створення помилкового алібі, домовленості лжесвідків, переховування викраденого і тому подібне). З іншого боку, якщо особу оцінить власне положення як значно слабкіше в порівнянні з положенням співробітника, воно може піти на потрібні від нього дії (признатися, піти на співпрацю і тому подібне).

вичікування, утримання попереднього стану (включаючи деякі поступки, компроміс). Ця тактика застосовується з метою отримання додаткової інформації про особу. Вичікування, відсутність дій з боку співробітника в умовах зразкового рівного розподілу сил створює свого роду ситуацію невизначеності. В цьому випадку вичікуючий співробітник розраховує на те, що протидіюча йому особа при наявній напрузі, пов'язаній з самою конфліктною ситуацією, і при додатковій напрузі, викликаній невизначеністю, зробить які-небудь дії. Останнє стане для вичікуючого співробітника джерелом хоч би мінімальній інформації про реальний стан супротивника.

Якщо вичікування стає дуже затяжним, співробітник сам може стати ініціатором дій. Він може піти на деякі незначні поступки, щоб своїми діями викликати у відповідь дії протистоячої особи, які забезпечать йому потрібну інформацію[15,с.26].

- ризик. Ця тактика може бути застосована за умови як рівність, так і нерівності сил співробітника і особи, що протистоїть йому. У обох випадках тактика риски розрахована на несподіваний ефект дій ризикуючого співробітника. Він робить серію швидко наступних один за одним максимально ефективних дій саме в той проміжок часу, який необхідний іншій стороні для перевизначення ситуації і вироблення рішень для у відповідь дій. Основу ж ухвалення рішень підкидається співробітником.

примушення. Ця тактика використовується сильнішою стороною, якою є через його повноваження співробітник. Він може поставити особу, що протистоїть йому, в умови дефіциту часу, диктуючи такий проміжок часу для рішень, який буде явно недостатній для того, щоб була можливість зважити альтернативу і вибрати оптимальну.

Далі, користуючись позиційною перевагою, співробітник може нав'язати йому такі умови, в яких зменшуватися і можливості його опору, і звузиться круг його потенційних і реальних дій. Прикладами даної тактики є всі примусові слідчі і процесуальні дії: обшуки, огляди, обрання мерів припинення і так далі

помилкові маневри, дезинформація. Ця тактика достатньо поширена і обумовлена самою природою конфліктної ситуації. Досягнення цілей і вирішення службових завдань співробітником відбувається за рахунок протидіючої особи. Тут можливості кооперації невеликі, тому кожен з учасників взаємодії вирішує для себе проблему отримання інформації. У такій ситуації, як співробітники, так і особи, що протистоять ним, прагнуть приховати свої слабкі сторони, бо що проявила їх опиняється в гіршій позиції в порівнянні з тим, хто її приховує. Дана тактика стає важливим прийомом в інформаційному обміні сторін.

Створюючи у супротивника про себе помилкові уявлення, приховуючи свої слабкі сторони, демонструючи нібито переваги, яких в реальності не існує, “видаючи” тактику, яка насправді застосовуватися не буде, відповідна сторона плекає надію на те, що супротивник почне будувати свою поведінку на основі отриманої дезинформації. Якщо це відбудеться, сторона, що застосовувала дезинформацію, отримує або деякі тимчасові переваги для перегляду і посилення ресурсів, або можливість діяти несподіваним для супротивника чином. Природно, співробітник в даній ситуації знаходиться у вигіднішому положенні.

3.2 Оптимізація спілкування в аспекті проведення опиту співробітників ОВС

Далі для вирішення дослідницьких завдань використовуємо розроблену нами анкету для визначення рівня задоволення і оптимізації професійного спілкування співробітників| ОВС. (Додаток А).

Опитано було 29 співробітників .

В результаті опитування встановлено наступне: загальна кількість відповідей „Так” при опитуванні працівників становила 195 (загальна кількість відповідей 222), що дорівнює 87%.

Виходячи з умов анкетування, визначимо, підрахував кількість відповідей, що опитаним до вподоби демократичний стиль керівництва. Співробітники в цілому задоволені такою системою керівництва і зазвичай прагнуть надати своєму начальникові посильну допомогу і підтримати його в необхідних випадках. У цих умовах працівники легше погоджуються з легітимністю рішень, прийнятих при їх участі, більш охоче приймають зміни, більше довіряють менеджерам, які фактично розробляють і реалізують ці рішення, частіше висувають самостійні ідеї. Такий стиль переважно для керівництва складними видами діяльності, де на першому місці виступає якість[22,с.36].

Керівник авторитарного типу може привести свою фірму до великого успіху, але також і до повного краху («одноосібний господар»).

Використання такого стилю збільшує одноосібну владу керівника і можливість впливу на підлеглих, забезпечує максимальну продуктивність, допомагає вирішенню завдань в складних умовах, забезпечує роботу новостворюваних колективів і дозволяє виконати завдання, особливо коли не вистачає часу, якщо компетентність керівників значно вища, ніж у підлеглих, або працівники не можуть прийти до згоди.

Проте застосування такого стилю керівництва породжує багато проблем в майбутньому: знижує ефективність праці, виробничу дисципліну, ініціативу, погіршує соціально-психологічний клімат, підвищує текучість, не формує внутрішньої зацікавленості виконавців, оскільки зайві дисциплінарні заходи викликають в людині страх і злість, знищують стимули до роботи.

Застосування авторитарного стилю може бути ефективним тоді, коли підлеглі повністю знаходяться у владі керівника (наприклад, на військовій службі) або безмежно йому довіряють (скажімо, як актори режисерові або спортсмени тренерові), а керівник упевнений в тому, що вони не здатні самостійно діяти правильним чином.

З метою оптимізації спілкування в колективі керівнику рекомендується надавати своїм робітникам можливість спілкуватися не тільки на роботі, а й у неформальній обстановці[18,с.30].

Далі для оптимізації професійного спілкування співробітників| ОВС автором розроблений тест, якій містить наступні запитання.

Відповідайте «та чи ні» на твердження

1. Мені подобається висловлювати кому-небудь своє розташування

2. Я більше зосереджений на придбанні уваги, чим дружба

3. Коли я дізнаюся про успіх мого товариша, у мене погіршується настрій

4. Я відчуваю, що у відношення до моїх друзів, у мене більше має рацію, чим обов'язків

5. Щоб бути задоволеним собою, я винен комусь в чомусь допомогти

6. Мої турботи зникають, коли я опиняюся в середовищі друзів

7. Мої друзі мені грунтовно набридли

8. Коли я зайнятий справою, присутність людей мене дратує

9. Мені приємно допомагати іншим, навіть якщо це завдає мені значних труднощів

10. З поваги до друга я можу погодитися з його думкою, навіть якщо він не має рації.

11. Наодинці я випробовую тривогу і напруженість більше, ніж, коли знаходжуся серед людей.

12. Я вважаю, що основною радістю в житті є спілкування

13. Я вважаю за краще мати трохи менше друзів, та зате близьких

14. Я люблю бувати серед людей

15. Я довго переживаю після сварки з близькими

16. У мене визначено більше близьких друзів, чим у багатьох інших

17. Я більше довіряю власній інтуїції і уяві в думці про людей, чим думкам про них з боку інших

18. Я зраджую більше значення матеріальному благополуччю і престижу, чим радощі спілкування з близькими мені людьми

19. Я співчуваю людям, у яких немає близьких друзів

20. По відношенню до мене люди були часто невдячні

Ключ:

Ви отримуєте по одному балу:

А) за відповіді «та» на питання 5, 6,9,11,12,13,14,15,16,19;

Б) за відповіді «ні» на питання 1,2,3,4,7,8,10,17,18,20

Результат:

До 10 балів - поміркуйте над цією інформацією, люди до Вас не тягнуться...

Від 11 до 14 балів - Ви хороший співбесідник

Від 15 до 20 балів - Ви буваєте дуже товариські. Може є сенс зменшити інтенсивність спілкування?

Виходячі з ключів даного тесту людина може оптимізувати професійне спілкування: при аналізі балів і визначенні результатів необхідно обміркувати інформацією, зробити виводи і якщо необхідно оптимізувати спілкування.

Так як оптимізація спілкування означає і вдосконалення психічного функціонування особистості юриста.

Висновок

У результаті дослідження ми:

1. Розкрили фактори впливу на розвиток умінь професійного спілкування. Серед основних факторів ми визначили такі: професійне мислення, педагогічне спостереження, увага, уява. Розглянули сутність кожного з названих факторів. Професійне мовлення є важливим фактором, який впливає на розвиток умінь професійного спілкування.

2. Показали стилі української мови в професійному спілкуванні: у сучасній українській літературній мові виділяють такі стилі: розмовний, який має два різновиди: а) розмовно-побутовий; б) розмовно-офіційний; книжні стилі (науковий, офіційно-діловий, публіцистичний, художній).

3. Виявили психологічні особливості і основи ефективності професійного спілкування юристів: важлива значущість інформації, що об'єктивно поступає, про оперативну обстановку, досконалих злочинах і так далі. Від того, наскільки ефективно уміють спілкуватися співробітники ОВС, наскільки володіють технікою спілкування, залежить і ефективність діяльності ОВС. Практика ж показує, що навиками правильного спілкування 60-62% співробітників оволодівають самостійно, 10-12% - під керівництвом своїх керівників, а останні, спілкуючись з колегами.

4. Обгрунтували методику встановлення психологічного контакту: для встановлення такого контакту неодмінною умовою є подолання психологічних бар'єрів, які утрудняють досягнення взаєморозуміння, викликають настороженість, недовір'я і інші негативні психологічні явища. Найбільш відомими у ряді таких бар'єрів є смислові, інтелектуальні, емоційні, мотиваційні, вольові і тактичні. Методика контактної взаємодії: принципи зводяться до наступного: принцип послідовності, принцип орієнтації, принцип виклику прагнення до зближення.

5. Описали конфлікт і його психологічна характеристика: у науковій літературі немає єдиного загальновизнаного визначення поняття “конфлікт”. Але це явище достатнє широко поширено і відомо кожному співробітникові ОВС, втім, як і будь-якій людині. Конфлікт (від латинського conflictus - зіткнення) розуміється як зіткнення протилежно направлених цілей, інтересів, позицій, установок, думок, поглядів і способів дій і (або) уявлень про них по відношенню до конкретного предмету або ситуації.

6. Визначили шляхи попередження і вирішення конфліктів в діяльності юристів: прагнення до зміни конфліктних відносин має місце і у осіб, що є об'єктами дії. Перш за все, таке прагнення до зняття конфлікту може мати місце обвинувачених. Вони прагнуть в процесі спілкування довести, що у них не було конфлікту з суспільством і тому у них немає конфлікту з правоохоронними органами. Прагнення до зміни конфліктних відносин може виходити і з дійсного бажання змінити помилкові цілі, що раніше були, за наявності прагнення виправити раніше завданої шкоди. Стосовно діяльності ОВС основною причиною, що породжує конфліктні ситуації в спілкуванні, є скоєння злочину, вступ до конфлікту з суспільством, із законом. Для вирішення конфлікту співробітником ОВС велике значення має вибір правильної тактики поведінки, що дозволяє виграти в конфліктній взаємодії. Володіння методами управління конфліктом є частиною професійної майстерності співробітників.

Список використаної літератури

1. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” // ВВР України. -1998. -№ 34. -Ст.227.

2. Андрущенко В.П., Волович В.І., Горлач М.І., Головченко Г.Т. Соціологія: Підручник для вищої школи. -- 3.вид., перероб. і доп. -- К., 1998. -- 622 с.

3. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Российская конфликтология: Аналитический обзор 607 диссертаций. ХХ век. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -- 704 с.

4. Безклубенко С.Д. Теорія культури: Учбовий посіб. / Київський національний ун-т культури і мистецтв. -- К.: Либідь, 2002. -- 324 с.

5. Ванюшина О.Ф. Соціологічна теорія суспільства: Текст лекції з навчальної дисципліни "Соціологія" для студ. усіх спец. денної та заоч. форм навч. / Національний ун-т харчових технологій / (уклад.). -- К.: НУХН, 2003. 19 с.

6. Васильєв Г.Ю., Герасіна Л.М., Осіпова Н.П., Панов М.І., Розенфельд Ю.М. Конфліктологія: Підручник для студ. вищих навч. закладів юрид. спец. Національна юридична академія України ім. Ярослава Мудрого. -- Х.: Право, 2002. -- 256 с.

7. Ващенко И.В., Гиренко С.П., Хамалян Р.А. Общая конфликтология: Учеб. пособие для студ. вузов. -- Х., 2000. -- 512 с.

8. Герасимчук А.А., Палеха Ю.І., Шиян О.М. Соціологія: Навч. посібник / Європейський ун-т. -- 4.вид., виправ. й доп. -- К.: Видавництво Європейського університету, 2004. -- 245 с.

9. Герасіна Л,М., Панов М.І. Проблеми правової конфліктології: феноменологічний, гносеологічний та праксеологічний аналіз / АПН України; Інститут держ. будівництва та місцевого самоврядування. -- Х.: Прапор, 2004. -- 112 с.

10. Гнатенко П.І. Філософія і соціологія в контексті сучасної культури: Зб. наук. пр. / Дніпропетровський держ. ун-т / (відп.ред.). -- Д.: ДДУ, 1999. -- 152 с.

11. Гнєушев В.О. Основи конфліктології для менеджера: Навч. посібник / Рівненський держ. технічний ун-т. -- Рівне: РДТУ, 2002. -- 137с.

12. Ємельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В., Гриненко А.М. Конфліктологія: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т / Василь Миколайович Петюх (заг.ред.), Лідія Володимирівна Торгова (заг.ред.). -- К.: КНЕУ, 2003. -- 315 с.

13. Ліщук-Торчинська Т.П., Савич Т.М. Соціологія: Метод. рек. до курсу для студ. спец. "Психологія" / Волинський держ. ун-т ім. Лесі Українки.; Інститут соціальних наук. Кафедра соціології. -- Луцьк: РВВ "Вежа" Волинського держ. ун-ту ім. Лесі Українки, 2000. -- 72 с.

14. Павліченко П.П., Литвиненко Д.А. Соціологія: Навч. посібник для студ. несоціол. спец.. -- 2. вид. -- К.: Лібра, 2002. -- 254 с.

15. Ричков М.О. Соціологія. Курс лекцій: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. Державна податкова адміністрація України; Академія держ. податкової служби України. -- Ірпінь: Академія ДПС України, 2001. -- 224 с.

16. Русинка І.І. Конфліктологія: Навч. посібник для студ. екон. спец. вищих навч. закл.. -- Т., 2003. -- 294 с.

17. Саєнко Ю. Технології прикладних соціологічних досліджень: Навч.-метод. посібник / НАН України; Інститут соціології. Вища школа соціології / (наук.ред.). -- К.: Ін-т соціології, 2003. -- 124 с.

18. Скуратівський В.А., Шевченко М.Ф. Соціальні системи та соціологічні методи дослідження: Навч. посіб. / Українська академія держ. управління при Президентові України. -- К.: Видавництво УАДУ, 1998. -- 188 с.

19. Соколов С.В. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для студ. вузов. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -- 328 с.

20. Савицина О. Норма права в системі чинників регулювання системних конфліктів// Право України. -2001. -№ 10. -С.13-15.

21. Трудове право України: Підручник /За заг. ред. Н.М. Хуторян. -К.: Вид-во А.С.К., 2004. -608 с.

22. Обушенко О.М. Особливості вирішення службово-трудових спорів та правового захисту працівників ОВС України: Дис... канд. юрид. наук: 12.00.05 /НУВС. - Харків, 2002. -215 с.