Проблема общения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Проблема общения относится к числу важнейших сфер жизнедеятельности. Все психологи едины в признании значения общения в формировании личности в юношеском возрасте. Этот период весьма существенен для формирования основных структурных компонентов личности. От того, как будет складываться общение, зависит формирование климата в коллективе. Поэтому изучение проблем общения становится весьма актуальным. Ее актуальность резко возрастает на данном этапе развития общества, когда идет резкая смена социальных отношений, характера личностных взаимодействий, моральных норм, ценностей и т.д.

Предметом моего исследования является особенности общения в коллективе.

Анализ работы по проблеме общения показывает, что оно изучается многими авторами, как зарубежными, так и советскими.

Так, например, А.Н. Леонтьев (1974) считает, что общение - определенная сторона деятельности, ибо оно присутствует в любой деятельности в качестве ее элемента.

В.М. Соковкин (1974) анализирует человеческое общение, как коммуникацию, как деятельность, как отношение, как взаимопонимание и как взаимовлияние. Б.Г. Ананьев (1969) подчеркивал, что особой и главной характеристикой общения, как деятельности, является то, что через него человек строит свои отношения с другими людьми.

Л.И. Божович (1968) отмечает, что если в младшем школьном возрасте основой для объединения детей чаще всего является совместная деятельность, то в более взрослом наоборот, привлекательность занятий и интересы, в осноном, определяются возможностью широкого общения с коллегами. Для человека находится в “команде” важно не просто быть вместе с коллегами, но и главное, занимать среди них удовлетворяющее их положение.

Как показывают исследования И.О. Кона, именно неумение, невозможность добиться такого положения чаще всего является причиной недисциплинированности и. Это сопровождается повышенной конфликтностью работников по отношению к своим группам, членами которых они являются.

Т.о., анализ работ по проблеме общения показывает, что при некоторых различиях в подходах авторов к проблеме общения, в исследованиях есть много общего и главное - это признание роли общения в формировании личности.

Экспериментальное исследование проводилось в течение 2-х месяцев на нескольких группах испытуемых: мужского и женского пола.

Новизна данной работы заключается в том, что проведение данного исследования, позволило нам изучить на местной выборке особенности общения в коллективе на примере фирмы “OVICO” города Кишинёва.

общение коллектив психология

Глава 1. Теоретические исследования по проблеме общения

1.1 Психологические определения понятия общения, как категории в психологии

Общение изучается различными науками: социологией, философией, медициной, педагогикой. Мы же будем рассматривать общение с точки зрения психологии.

Общение - это:

1) сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого человека;

2) осуществляемое знакомыми средствами взаимодействие субъектов, вызванное потребностями совместной деятельности и направленное на значимое изменение в состоянии, поведении и личностно-смысловых образованиях партнера.

В виду сложности и емкости феномена общения толкование его как понятия зависит от исходных теоретических и критериальных оснований. В самом общем виде общение выступает как форма жизнедеятельности. Социальный смысл общения состоит в том, что оно выступает средством передачи форм культуры и общественного опыта. Специфика общения определяется тем, что в его процессе субъективный мир одного человека раскрывается для другого.

Процесс общения (коммуникацию) можно определить как технологию непрерывного взаимодействия человека с окружающим его миром, как последовательность и особенности его поведения, действий и состояний при передаче информации. В коммуникативном процессе коммуникатор обычно стремится достичь своей цели, воздействуя на те или иные сферы человека. Цель - это тот результат, ради которого коммуникатор вступает в коммуникацию с реципиентом. Предмет коммуникации - это та часть внутреннего мира - или внешнего мира реципиента, на которую коммуникатор воздействует.

Рассмотрим определения понятий «коммуникация» и «общение». В словаре С.И. Ожегова, Н.И. Шведовой коммуникация трактуется как сообщение, общение. В философском словаре под редакцией И. Т. Фролова даются такие трактовки данного понятия:

1) «Коммуникация от (лат. comunicare- совещаться) -- категория, обозначающая общение, при помощи которого «Я» обнаруживает себя в другом»,

2) «Коммуникация» в широком смысле - общение.

Г.М. Андреева рассматривает коммуникацию с нескольких сторон: интегративной, перцептивной. Она определяет коммуникацию в узком смысле слова следующим образом: «коммуникация состоит в обмене информацией между общающимися индивидами, т, е. в обмене не только знаниями, идеями, но и действиями. Перцептивная сторона общения означает процесс восприятия и познания друг друга партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания».

Ю.С. Крижанская, В.П. Третьяков отмечают, что коммуникация -- «это прежде всего влияние, воздействие на партнера, это общение, обмен мнениями, переживаниями, соображениями настроениями, желаниями и т. д.». Эти же авторы подчеркивают, что содержание конкретной коммуникации в общении всегда значимо для его участников, так как обмен сообщениями происходит не «просто так», а ради достижения каких-то целей, удовлетворения каких-то потребностей.

А.П, Панфилова выделяет пять наиболее значимых компонентов процесса коммуникации:

§ Кто говорит? - (коммуникатор).

§ Что сообщает? -- (информация).

§ Кому? -- (коммуникант, реципиент).

§ По какому каналу? - (какими средствами).

§ С каким эффектом (результат обратной связи).

Осуществление взаимосвязи всех значимых компонентов и будет составлять содержание коммуникативной деятельности. Чаще всего в процессе коммуникативного воздействия на человека как реципиента коммуникатором ставятся следующие задачи:

§ убедить его в чем-либо;

§ понять его намерения;

§ заставить его что-либо сделать;

§ внушить ему что-либо;

§ информировать его о чем-то;

§ получить от него нужную информацию;

§ отказать ему в чем-то;

§ скрыть что-то от него;

§ изменить его эмоциональное состояние, отношение или поведение;

§ прекратить с ним общение.

В свою очередь, человек как реципиент может преследовать, кроме перечисленных выше целей, свои, несколько иные цели:

§ выслушать коммуникатора и принять его сообщение или не слушать его совсем;

§ желать или не желать принять коммуникатора;

§ соглашаться или не соглашаться с ним;

§ использовать или не использовать полученную от коммуникатора информацию.

На основе сказанного выше В.М. Снетков предлагает различать заявленную и закрытую позицию коммуникатора. Открытая (заявленная позиция) - это высказывания вслух и явно демонстрируемые в поведении цели коммуникатора. Случай, когда коммуникатор осознанно или неосознанно стремится скрыть свою позицию, определяют как закрытую позицию.

Коммуникативный акт - это неделимое действие, жест, реплика, имеющие в глазах реципиента определенный смысл или значение.

Актуальное взаимодействие - это совокупность коммуникативных актов, используемых как метод решения стоящих перед людьми проблем. Структура коммуникативного акта включает в себя следующие фазы:

1) подготовительная;

2) установления контакта;

3) взаимной ориентации;

4) аргументации и принятия решения;

5) завершения.

Коммуникативным становится любое поведение человека при наличии явного или представляемого им реципиента, способного воспринимать и наделять смыслом или значением каждый аспект, каждую реакцию из вербального или невербального поведения человека.

Основными элементами коммуникативного акта являются: коммуникатор, реципиент, коммуникативное воздействие (поведение), окружающая среда и обратная связь. На эффективность коммуникации оказывают влияние все перечисленные выше факторы.

В литературе выделяют различные виды коммуникаций: педагогическая, деловая, массовая и др. (Н.В. Кузьмина, Г.Г. Почепцов, А.П. Панфилова). В общении человек самоопределяется, и самопредъявляется, обнаруживая свои индивидуальные особенности. По форме осуществляемых воздействий можно судить о коммуникативных умениях и чертах характера человека, по специфике организации речевого сообщения общей культуре и грамотности.

Общение пронизывает всю жизнедеятельность личности. Формы общения крайне многообразны. Общение, выраженное в непосредственных межиндивидуальных связях людей, всегда соответствует определенным исторически сложившимся и социально необходимым формам коммуникации и реализуется в соответствии с нормами социально приемлемого поведения (Леонтьев А.А., (1974))

Рассмотрим классификацию видов общения.

Понятия структуры и функций общения самым непосредственным образом связаны с различными классификациями видов и типов общения.

Как показывает анализ этих классификаций, они проводятся по самым разным основаниям (по месту, по времени, по сферам деятельности, по типам субъектов, и т.д. и т.п.). Выделяются и такие критерии классификаций видов общения, как их характер, цели, формы выражения, направленность.

Рассмотрим некоторые из существующих классификаций. Общение порождается социальными, общественными и другими потребностями человека, проявляющимися в стремлении выполнять совместную деятельность. Общение также порождено мотивами, образующимися в ходе осуществления процесса совместной деятельности.

Феномены общения чрезвычайно многообразны, уникальны по многим своим параметрам, часто совершенно не подходят под привычные стереотипы. Количество попыток создать единую и универсальную классификацию видов общения растёт. К сожалению, в них, как правило, абсолютизируется какое - либо одно, хотя и действительное качество, свойство, сторона или функция общения, при этом другие как бы не учитываются, оставаясь несправедливо незамеченными. Поэтому большинство существующих типологий общения совершенно не способствуют анализу самого общения, ибо их авторы сами того, наверное, не желая, навешивают такие ярлыки, которые в ряде ситуаций полезны, но по существу ни чего не дают для целостного понимания содержания и сущности общения.

Итак, по характеру - общение разделяют на продуктивное (творческое) и непродуктивное (формальное), по целям - на утилитарное и неутилитарное, по направленности - на гуманистическое и манипулятивное, по формам проявления - на непосредственное и опосредованное, формальное и неформальное, по степени искренности - на открытое и закрытое, по сферам деятельности - деловое, семейное спортивное.

При определении видов общения необходимо соблюдать осторожность и учитывать факторы, при которых происходит это общение. Так, например формальное общение можно спутать с манипулятивным. Формальное общение это когда человек в рамках деловых, или дипломатических отношений общается с партнёром формально, на официальном уровне, но когда человек осознанно игнорирует нормы морали (например, дезинформирует, злоупотребляет доверием, шантажирует и т.д.), когда человека превращают в марионетку - это уже манипуляции, т.е. манипулятивное общение. Так же стоит отметить, что акт общения может являть собой разные виды, в зависимости от вида классификации, по которой его характеризуют.

Рассмотрим ещё одну классификацию - по категориям. По категориям общение можно разделить на межличностное, личностно - групповое и межгрупповое. Ещё общение можно классифицировать по степени опосредованности. Общение может быть непосредственным и опосредованным.

Непосредственное - это когда общение происходит без каких - либо промежуточных звеньев, т.е. опосредованным общение является тогда, когда между собеседниками появляются посредники.

Эти виды общения имеют свои достоинства и недостатки. Так, в непосредственной беседе существует больше каналов обратной связи. Это означает, что каждый из общающихся способен увидеть и проанализировать, как противоположная сторона воспринимает информацию. Зато опосредованное общение очень упрощает жизнь людям робким и нерешительным.

Далее, в обобщенном виде представлена классификация общения

(схема 1):

Схема 1:Классификация общения.

З. По степени опосредованности:

v Непосредственное

v Опосредованное

v Речь

v 3наки

v Жесты

v Мимика

v Пантомимимика

4. По цели:

v Духовное межличностное общение друзей

v Деловое общение

v Светское общение

v Примитивное общение (по принципу «нужный - не нужный»)

v Манипулятивное общение (один из общающихся пытается извлечь выгоду из

собеседника, заставить его служить своим целям).

v Формально - ролевое (когда вместо знания личности собеседника обходятся знаниями его

v роли).

5.По продолжительности:

v кратковременное

v длительное

Итак, как мы видим из Схемы 1, выделяют следующие виды общения:

1. "Контакт масок" -формальное общение, когда отсутствует стремление понять собеседника, используя привычные маски (вежливости, строгости, безразличия, скромности и т.п.)-набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику. Иногда такой контакт оправдан, дабы "не задевать" друг друга без надобности, чтобы "отгородиться" от собеседника.

2. Примитивное общение, когда оценивают другого человека как нужный или мешающий объект: если нужен, -то активно вступают в контакт, если мешает- оттолкнут или последуют агрессивные грубые реплики. Если получили от собеседника желаемое, то теряют дальнейший интерес к нему и не скрывают этого.

3. Формально-ролевое общение, когда регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.

4. Деловое общение,- когда учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но неинтересны дела более значимы, чем возможные личностные расхождения.

5. Духовное, межличностное общение друзей, когда можно затронуть любую тему и не обязательно прибегать к помощи, слов, друг поймет вас и по выражению лица, интонации, движениям.

6. Манипулятивное общение направлено на извлечение выгоды от собеседника, используя разные приемы (лесть, запугивание, демонстрация доброты и т.п.), в зависимости от особенностей личности собеседника.

7. Светское общение. Суть его в беспредметности, т.е. люди говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях; это общение закрытое, т.к. точки зрения людей на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не определяют характера коммуникаций.

Микровывод: Общение - базовая категория, логический центр общей системы психологической проблематики, однако, недостаточно разработана.

К средствам общения относятся:

1. Язык-система слов, выражений и правил их соединения в осмысленные высказывания, используемые для общения.

2. Интонация, эмоциональная выразительность, которая способна придавать разный смысл одной и той же фразе.

3. Мимика, поза, взгляд собеседника могут усиливать, дополнять или опровергать смысл фразы.

4. Жесты как средства общения могут быть как общепринятыми, т.е.иметь закрепленные за ними значения; или экспрессивными, т.е.служить для большей выразительности речи.

5. Расстояние, на котором общаются собеседники, зависит от культурных, национальных традиций, степени доверия.

В процедуре общения выделяют следующие этапы:

1. Потребность в общении (необходимо сообщить или узнать информацию, повлиять на собеседника и т.п.)побуждает человека вступить в контакт с другими людьми.

2. Ориентировка в целях общения, в ситуации общения.

3. Ориентировка в личности собеседника.

4. Планирование содержания своего общения, человек представляет себе (обычно бессознательно),что именно скажет.

5. Бессознательно(иногда сознательно)человек выбирает конкретные средства, речевые фразы, которыми будет пользоваться, решает, как говорить, как себя вести.

6. Восприятие и оценка ответной реакции собеседника, контроль эффективности общения на основе установления обратной связи.

7. Корректировка направления, стиля, методов общения.

Если какое-либо из звеньев акта общения нарушено, то говорящему не удается добиться ожидаемых результатов общения- оно окажется неэффективным. Эти умения называют "социальным интеллектом", "практически-психологическим умом'', “коммуникативной компетентностью", "коммуникабельностью".

Далее приведем иллюстрацию функций общения (по Карпенко): информационной, координационной, функций понимания, и установления отношений. Одной из существующих классификаций функций общения является классификация Л.Л. Карпенко, согласно которой выделяется восемь функций по критерию «цель общения»:

1. контактная, цель которой установление контакта как состояния

обоюдной готовности к приему и передаче сообщения и поддержания взаимосвязи в форме постоянной взаимоориентированности;

2. информационная, цель которой - обмен сообщениями, то есть прием-передача каких-либо сведений в ответ на запрос, а также обмен мнениями, замыслами, решениями и пр.;

3. побудительная, цель которой - стимуляция активности партнера по общению на выполнение тех или иных действий;

4. координационная, цель которой - взаимное ориентирование и согласование действий при организации совместной деятельности;

5. понимания, цель которой - не только адекватное восприятие и понимания смысла сообщения, но и понимание партнерами друг друга (их намерений, установок, переживаний, состояний и т.д.);

6. эмотивная, цель которой - возбуждение в партнере нужных эмоциональных переживаний («обмен эмоциями»), а также изменение с его помощью собственных переживаний и состояний;

7. установления отношений, цель которой - осознание и фиксирование своего места в системе ролевых, статусных, деловых, межличностных и прочих связей сообщества, в котором предстоит действовать индивиду;

8. оказания влияния, цель которой - изменение состояния, поведения, личностно-смысловых образований партнера, в том числе его намерений, установок, мнений, решений, потребностей, действий, активности и т.д.

Психологические особенности общения в коллективе.

В общении в коллективе отмечают две противоположные тенденции: расширение его сферы, с одной стороны, и растущую индивидуализацию - с другой. Первая проявляется в увеличении времени, которое расходуется на него, в существенном расширении его социального пространства (среди ближайших, коллег по работе, подчиненные), в расширении географии общения и, наконец, в особом феномене, получившем название «ожидание общения» и выступающем в самом поиске его, в постоянной готовности к контактам.

Что касается второй тенденции - индивидуализации отношений, - то о ней свидетельствует строгое разграничение природы взаимоотношений с окружающими, высокая избирательность в дружеских привязанностях, подчас максимальная требовательность к общению в диаде.

Можно думать, что две эти существующие направленности «обслуживают» разные потребности работника в «поиске» общения находит воплощение потребность пережить новый опыт, испытать себя в новой роли, а в избирательности потребность в самовыявлении и встречном понимании. И та, и другая потребность носит настоятельный характер, и то, как они удовлетворяются или не удовлетворяются, вызывает у работников глубокие переживания (Добрович А.Б.,(1987)).

Для работников важно не только находиться в коллективе, но и главное, занимать среди своих коллег удовлетворяющее их положение. Для некоторых, это стремление может выражаться в желании занять в группе позицию лидера, для других быть признанным, любимым товарищем, для третьих - непререкаемым авторитетом в каком-то деле. Как показывают исследования И.С. Кона (1989) именно неумение, невозможность добиться такого положения чаще всего является причиной недисциплинированности.

Существуют данные (Кон И.С., (1989)), согласно которым неформальное общение не только в диадах, но и в группах подчинено таким мотивам, как поиск наиболее благоприятных психологических условий для общения, ожидание сочувствия и сопереживания, жажда искренности и единство во взглядах, потребность самоутвердиться.

Как показывает литературный анализ (Толстых Н.Н., (1990), И.В. Дубронина, (1989) и др.), отношения с коллегами - это отношение принципиального равенства. Они позволяют сотрудникам быть равноправными участниками всевозможных дел.

Любой человек весьма чуток к своему положению в отношениях с людьми, у него появляется недовольство тем, что он в своём общении с вышестоящими оказывается существом подчиненным и неравноправным. Вот поэтому-то так возрастает для него значимость общения с коллегами, общения в котором нет, и не может быть заведомого неравенства. Объективное положение работника в коллективе гармонирует с его требованием, с его потребностью быть равным.

Отношения в коллективе сложнее, многообразнее и содержательнее. Эти отношения заметно отличаются по степени близости: у работника могут быть просто товарищи, коллеги, друзья.

Общение в коллективе работник считает своими собственными, личными отношениями: здесь он имеет право и может действовать самостоятельно. Поэтому, всякое вмешательство каких-либо сторон, тем более не тактичное, вызывает обиду, протест, сопротивление. И чем более неблагополучны отношения с вышестоящими, тем большее место в его жизни занимают коллеги, тем сильнее влияние коллектива (И.С. Кон, В.А. Лосенков (1974)).

Д.И. Фельдштейн выделяет три формы общения:

§ Интимно-личную,

§ Стихийно-групповую,

§ Социально-ориентированную

Интимно-личностное общение - взаимодействие, основанное на личных симпатиях, - "я" и "ты". Содержанием такого общения выступает соучастие собеседников в проблемах друг друга. Интимно-личностное общение возникает при условии общности ценностей партнеров, а соучастие обеспечивается пониманием мыслей, чувств и намерений друг друга, эмпатией. Высшими формами интимно-личностного общения являются дружба и любовь.

Стихийно-групповое общение - взаимодействие, основанное на случайных контактах - "я" и "они". Стихийно-групповой характер общения доминирует в том случае, если не организована общественно-полезная деятельность коллектива. Такой вид общения приводит к появлению разного рода компаний, неформальных групп. В процессе стихийно- группового общения устойчивый характер приобретают агрессивность, жестокость, повышенная тревожность, замкнутость и т.д.

Социально-ориентированное общение - взаимодействие, основанное на совместном выполнении общественно-важных дел - "я" и "общество". Социально-ориентированное общение обслуживает общественные потребности людей и является фактором, способствующим развитию форм общественной жизни групп, коллективов, организаций и т.д.

1.2 Формирование “сплоченной команды” коллектива и ее эффективность

1. Формирование команд

Психология группы, как и психология личности, возникает, изменяется, развивается, может деформироваться. Это относится к отдельным социально-психологическим явлениям в ней и ко всей психологии групп.

Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен. На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы: его размер и состав; групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов; трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

§ Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы.В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.

§ Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

§ Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты. Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку. Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах - это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

§ Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

§ Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

§ Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе. Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом.

§ Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата - это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом. Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие; размер заработной платы.

§ Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе.

Сегодня гораздо большее количество руководителей понимают необходимость командного взаимодействия наряду с индивидуальными действиями - для себя и других структур в организации. Есть также большая озабоченность понимание необходимости гибкого подхода к менеджерским функциям. Все большее количество руководителей сегодня могут применять командный подход с уверенностью, которая базируется на собственном опыте и успехе.

Команда - в широком смысле - трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации.

С точки зрения Кейси - команда социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом.

Командой стоит использовать всегда, когда перед вами стоит задача, которая требует коллективной работы, разделенных между членами команды лидерских полномочий необходимости интеграции в реальном времени навыков, опыта, возможностей. Выбирая командный подход, вы должны отталкиваться от основных целей, которые должны быть достигнуты, а не от желания быть командой.

Для создания эффективной команды следует воспользоваться теорией командных ролей, которая была разработана в Англии, в Кембридже под руководством профессора Мередита Белбина. Как говорилось выше им выделено восемь основных командных ролей:

1) исполнитель;

2) координатор;

3) структуризатор;

4) генератор идей;

5) разведчик ресурсов;

6) наблюдатель-аналитик;

7) командный работник;

8) завершитель работ.

При таком подборе команды:

1) гарантируется присутствие ключевых командных ролей;

2) отношения между командными ролями основываются на максимальном использовании достоинств и сдерживании слабостей ее членов;

3) увеличивается доверие друг к другу (при условии, что члены команды поймут и примут свои и чужие достоинства и слабости).

М. Белбин утверждает, что необходимы не индивидуумы со сбалансированными характеристиками, а командные игроки с достоинствами, компенсирующими недостатки коллег. Таким образом, слабости отдельных людей не будут мешать проявлению их сильных сторон.

Понятие «команда» более объемно, чем понятие «группа». Команда - это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников. Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям независимо от природы организации. Идея командных методов работы возникла по аналогии со спортивными коллективами. Нередко тренеры, объясняя успехи команды, составленной из заурядных игроков, ссылаются на известную поговорку: «Порядок бьет класс». Оказалось, что это верно и по отношению к производственным группам, где одним из высших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды единомышленников.

Фраер Морисон, лауреат Шотландской премии за достижения в области бизнеса в 1991 году, сказал, что своими успехами в работе обязан «команде и взаимному доверию». Это не просто воздаяния долга вежливости своим коллегам. По словам Хенди, «группы должны создаваться. Одиночки должны координироваться, а их способности и возможности выявляться и объединяться. Однако необходимо признавать, что истинно понять, что такой группы, вы сможете только тогда, когда убедитесь насколько трудно ими управлять».

Командный менеджмент - это способы взаимной мобилизации, когда в коллективе вы добиваетесь существенно большего по сравнению с тем, что смогли бы сделать, действуя в одиночку.

Признаки команды.

§ наличие совместной деятельности

§ наличие общих целей

§ наличие общей ответственности

§ наличие личностных неформальных взаимодействий

§ взаимодополняющий (по профессиональным и психологическим характеристикам) состав группы

§ участия всех членов команды в выработке решений

§ четко выраженного командного лидера

§ взаимного влияния

§ доверительных отношений

2. Эффективность команды

"Создание эффективной команды" - это уникальная возможность сформировать отношения, полные доверия, повысить уверенность в себе, преодолеть страхи, принять новые вызовы, укрепить взаимные связи.

Согласно мнению Douglas MeGregor, рассматривавшего качественные характеристики эффективности функционирования команд, эффективной можно назвать такую команду, в которой: неформальная и расслабленная атмосфера; задача хорошо понята и принимается; члены слушают друг друга; присутствует обсуждение, связанное с задачей, в котором участвуют все; люди выражают как свои идеи, так и чувства; конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей; группа осознает, что делает; решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

С точки зрения W. French и С. Вell, когда удовлетворяются данные, условия, команда, с одной стороны, успешно выполняет свою миссию, а с другой стороны, удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.

Формирование команды влияет на эффективность всей последующей деятельности команды: руководство и качество принятия решений улучшаются; изменяется командная субкультура (обычно в сторону большей открытости); появляется напористость в отстаивании своей позиции, кооперация среди всех членов команды.

Мы все прекрасно знаем, что командная работа связана с риском, состоящим в выборе традиционного, подхода к решению проблемы и в замедлении процесса нахождения решения из-за необходимости обмена мнениями и достижения консенсуса. Но именно в командной работе люди больше раскрывают свои скрытые возможности. Хоть в этом случае работа протекает медленнее, но все «составляющие» этой команды безупречно удовлетворены тем делом, которому они себя посвятили. А это немало важно в целом даже для организации, так как сплоченная команда, имеющая свой командный дух, будет полностью отдаваться работе, и вкладывать все свои умения в проблему, которую она решает. Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия, к другим -- антипатия, к третьим -- безразличие.

Достижение эффективности команды зависит от влияния не только внутренних факторов (личного состава и командных взаимоотношений), но и внешних (заказчиков, руководителей вышестоящих уровней, других команд и культуры организации).

Компетентность команды, распределение ответственности и эффективность ее работы являются предметами заботы не только менеджера и лидера, но и всех членов команды.

Команды не должны быть слишком многочисленны. Чем больше команда, тем выше вероятность возникновения конфликтов и группировок.

Для определения качества и соотношения уровней компетентности необходимо взвесить соотношение функций команды, составляющих ее четыре «лица»: задача, люди, внутренние и внешние связи.

При определении состава команды необходимо учитывать опыт многонациональных команд и команд высшей администрации для достижения правильного баланса в личном составе и в соотношении рисков, связанных с единообразием и различием.

Требуемое соотношение функциональных качеств достигается распределением необходимых ролей в команде.

Эффективность команды основывается на четком осознании ее членами взаимосвязи между целями, методами работы и успешным выполнением задачи. Сюда входит работа по устранению некоторых конфликтов относительно целей и намерений среди членов команды.

Команды должны различать и контролировать границы между собой и остальной частью организации. Важно осознать, что является достижимым и выполнимым, особенно во взаимоотношениях с руководителем высокого уровня команды и с внешним окружением.

Основной составной частью компании и корпорации будущего становятся автономные группы (команды), каждая из которых имеет определенную цель и осуществляется четкий контроль достижения этих целей. Компании и корпорации нацелены на постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала. Главное преимущество - это возросший интерес, вовлеченность и ответственность работников, что ведет к более быстрому и полному удовлетворению потребностей клиентов и акционеров.

Что бы завести хорошие обороты предприятия, надо сплотить коллектив: устраивать корпоративные мероприятия, поощрять, ставить их в пример, чтобы каждый работник чувствовал свою значимость в организации.

Я считаю, что современный менеджер должен уметь строить и налаживать отношения в коллективе, у него появится больше шансов сохранить свой коллектив. Образование сотрудников играет важную роль в работе предприятия, потому что мы живем в век технологий.

Глава 2. Анализ системы общения на предприятии “OVICO”.

2.1 Характеристика предприятия.

Общие сведения.

Фирма “OVICO” была основана в 1999 году, и зарегистрирована администрацией города Кишинёва.

Сегодня "OVICO" - это мир изысканных ароматов: чувственных и соблазнительных, нежных и шокирующих, свежих и контрастных, холодных и сияющих, вызывающих - столь разных и столь желанных.

Фирма "OVICO" является дистрибьютором и представляет в своих магазинах парфюмерные линии известных мировых компаний NINA RICCI, HUGO BOSS, PACO RABANNE, GUCCI, LACOSTE, JIL SANDER, MOSCHINO, VERSACE...

Фирменные парфюмерные магазины "OVICO" расположены в каждом районе города. Оригинальный дизайн интерьера, огромный ассортимент товара, внимательный и квалифицированный персонал - делают посещение магазинов и бутиков настоящим праздником, залогом хорошего настроения.

Преимущества, которые предлагает фирма "OVICO" своим покупателям: - самое быстрое поступление новинок на полки магазина; - рекламная поддержка представляемого товара; - наличие сертификатов и прочей сопроводительной документации; - наличие тестеров, тестер-стендов, пробников, фирменного упаковочного материала; - регулярное и систематическое обучение торгового персонала продукции, методам продаж, представлению новых коллекций.

Ассортиментом данной фирмы являются духи различных брендов, также косметика известных фирм: Dior, Lancome, Guerlain...

Общее количество работающих на данной фирме составляло 40 человек. Основные руководители и специалисты выполняют следующие функциональные обязанности:

Генеральный директор (1 чел.). Подписывает приказы о назначении на ту или иную должность или освобождении от нее. Осуществляет организационное руководство всем предприятием в целом.

Коммерческий директор (1 чел.) непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества

Инспектор по кадрам (1 чел.) организует работу по подбору и изучению кадров, участвует в расстановке работников и служащих, организует учет личного состава. Подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия. Назначается на должность и освобождается от должности его приказом.

Главный бухгалтер (1 чел.) непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Свою деятельность осуществляет на основании требований нормативных документов. В пределах утверждённых должностных обязанностей взаимодействует с государственными предприятиями, учреждениями и общественными организациями.

Бухгалтер-кассир (1чел.) непосредственно подчиняется главному бухгалтеру. Свою деятельность осуществляет на основании нормативно-распорядительных документов, указаний, распоряжений главного бухгалтера.

Структура предприятия.

Фирма «OVICO» имеет линейно-функциональную структуру управления (см. рис. 1).

При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. При этом данная структура имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует специального налаживания прямых связей подсистем.

рис. 1. Структура фирмы

Структура фирмы основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

На предприятии имеют место элементы рациональной бюрократии, имеющие следующие характеристики:

1. Четкое разделение труда.

2. Иерархичность уровней управления.

3. Наличие стройной системы правил и стандартов.

2.2 Особенности системы общения фирмы “OVICO” Экспериментальное исследование по проблеме общения

Учитывая возрастные особенности, а также значимость и особенности общения в то мы определили следующую цель данного исследования: изучить особенности общения в коллективе и его эффективность.

Для достижения поставленной цели нами предусматривалось решение следующих задач:

1) Провести теоретический анализ по проблеме общения.

2) Разработка методологического аппарата по проблеме общения.

3) Подбор выборки для проведения соответствующих методик.

4) Провести экспериментальное исследование по проблеме общения.

5) Обработать результаты исследования с использованием статистических пакетов программ Ехсеl.

6) Анализ проведенной работы и интерпретация результата.

Для решения поставленных в работе задач, был использован ряд методик:

1) Методика выявления "коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2, приложение 1 )

2) Тест «Транзактный анализ общсния»(Э.Берн,1955 г.США, приложение 2)

3) Методика изучения компетентности в общении «Оценка уровня общительности» (тест В.Ф. Ряховского, приложение 3)

Описание диагностических методик.

Методика выявления "коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2)

Цель: Данная методика предназначена для выявления коммуникативных и организаторских склонностей личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и Товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т. д.). Методика содержит 40 вопросов, на каждый из которых обследуемый должен дать ответ «да» или «нет». Время выполнения методики 10-15 мин. При этом отдельно определяется уровень коммуникативных и организаторских склонностей.

Определяются уровни коммуникативных и организаторских склонностей в зависимости от набранных баллов по этим параметрам. Максимальное количество баллов отдельно по каждому параметру - 20. Подсчитываются баллы отдельно по коммуникативным и отдельно по организаторским склонностям с помощью ключа для обработки данных «КОС-2».

За каждый ответ «да» или «нет» для высказываний, совпадающих с отмеченными в ключе отдельно по соответствующим склонностям, приписывается один балл. Экспериментально установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей. Примерное распределение баллов по этим уровням показано в приложении №1.

Испытуемые, получившие оценку 1-4 балла, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Набравшие 5-8 баллов имеют коммуникативные и организаторские склонности на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, предпочитают проводить время наедине с собой.

Для испытуемых, набравших 9-12 баллов, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Оценка 13-16 баллов свидетельствует о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых.

Высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей (17-20 баллов) у испытуемых свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности.

Тест «Транзактный анализ общения»(Э.Берн,1955 г.США)

Цель трансакционного анализа - выяснить, какое именно состояние Я ответственно за трансакционный стимул и какое состояние человека осуществило трансакционную реакцию.

Транзакция -- единица акта общения, в течение которой собеседники находятся в одном из трех состояний «я». В процессе взаимодействия могут в большей или меньшей мере проявляться такие состояния человека: состояние «родителя», «взрослого», «ребенка». Эти три состояния сопровождают человека всю жизнь. Зрелый человек умело использует разные формы поведения, гибко проявляя себя в том или ином состоянии в зависимости от его целей и жизненных обстоятельств.

Транзактный анализ был основан Эриком Берном в 1955 г. (США). В основе транзактного анализа лежит философское предположение о том, что каждый человек будет "в порядке" тогда, когда он будет сам держать свою жизнь в собственных руках и сам будет за нее нести ответственность. Транзакция - это действие (акция), направленное на другого человека. Это единица общения. Концепция Э. Берна была создана в ответ на необходимость оказания психологической помощи людям, имеющим проблемы в общении.

Э.Берн выделяет следующие три составляющие личности человека, которые обусловливают характер общения между людьми: родительское, взрослое, детское. Каждое из состояний Я выполняет определенные функции и вследствие этого является жизненно необходимым. Дисгармонии, нарушения общения связаны либо с подавлением одного из них, либо с проявлением в тех ситуациях, которые оно не должно контролировать.

Для оптимального функционирования личности, с точки зрения транзактного анализа, необходимо, чтобы в личности были гармонично представлены все три состояния Я. Испытуемым предлагается оценить, как сочетаются эти три «я» в его поведении. Для этого он должен оценить приведенные высказывания в баллах от 0 до 10 (Приложение№2).

При обработке результатов тестирования подсчитывается отдельно сумма баллов но строкам:

· I «Д» (состояние «ребенок»).

· II «В»(состояние «взрослый»).

· III «Р» (состояние «родитель»).

Если получится формула II, I, III, (ВДР) то это значит, что испытуемый обладает чувством ответственности, в меру импульсивен и не склонен к назиданиям и поучениям.

Если у получилась формула III, I, 11(РДВ), то для испытуемого характерна категоричность в суждениях и действиях, возможно излишнее проявление самоуверенности при взаимодействии с людьми, чаще всего он говорит без сомнения то, что думает или знает, не заботясь о последствиях своих слов и действий.

Если на первом месте в формуле состояние I (Р) («ребенок»), то испытуемый может проявлять склонность к научной работе, хотя и не всегда умеет управлять своими эмоциями.

Оценка уровня общительности (тест В.Ф. Ряховского)

Испытуемым предлагается несколько простых вопросов. Отвечать нужно однозначно: «да», «нет», «иногда». Вопросы представлены в приложении №3.Ответы на вопросы оцениваются следующим образом:

«да» - 2 очка, «иногда» - I очко, «нет» - 0 очков.

Полученные очки суммируются. В результате интерпретации результатов определяют к какой из категории относится испытуемый. Так, если испытуемый набрал 30-31 балл, то он относится к категории «некоммуникабельности».В случае, если он набрал 25-29 очков, он относится к категории людей с низким уровнем общения. При результате 19-24 очков -средний уровень общительности. От 14-18 очков, уровень общительности выше среднего. Высокий уровень общительности отмечается если испытуемый набрал 9-13 очков. Если испытуемый набрал 4-8 очков, то он относится к категории «Рубаха-парень».А чрезмерная общительность отмечается в случае, если испытуемый набрал 3 очка и менее.

Обработка результатов исследования

Основной задачей нашего эксперимента являлось изучение особенностей общения в коллективе. Эксперимент, был проведен в фирме “OVICO”. Участвовали работники данной фирмы, которые были разделены на: мужской и женский пол. Возрастной состав испытуемых от 25 до 45. Общее количество составило 40 человек, из них 20 парней и 20 девушек. Форма проведения эксперимента - групповая. Общее время тестирования занимало 1,5-2 часа. Обработка полученных данных проводилась в два этапа. Первичная обработка протоколов ответов была выполнена вручную. Затем все показатели были занесены в таблицу и включены в общую матрицу для статистической обработки

Итак, по результатам обработки первой Методики выявления "коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2),представленным в приложении №4, мы получили следующие показатели, которые представлены в Графике 1:

График 1: Показатели коммуникативных и организаторских склонностей работников фирмы “OVICO”

Анализ графика показывает, что существуют различия показателей коммуникативных и организаторских склонностей у работников. Так, у работников мужского пола коммуникативные склонности составляют 13,50, тогда как у женского пола данный показатель выше на 0,10 и составляет он 13,60. Это позволяет сделать вывод о том, что коммуникативные склонности у женского пола развиты лучше, чем у мужчин данной фирмы. Однако показатели организаторских склонностей у мужчин значительно выше, чем у женщин. Так, по графику видно, что показатели по организаторским склонностям у мужского пола составляют 13,85, что на 1,3 выше, чем у работников женского пола(у них показатели организаторских склонностей составляют 12,55 ).Это говорит о том, что мужчины данной фирмы лучше, чем женщины умеют четко и быстро устанавливают деловые и товарищеские контакты с людьми, участвуют в групповых мероприятиях, умеют влиять на людей, стремятся проявлять инициативу и т.д.

По второй методике Тест «Транзактный анализ общения» мы получили следующие результаты, представленные в Графике 2:

График 2: Показатели по транзакциям у работников фирмы “OVICO”

Анализ графика показывает, что по всем трем составляющим личности, обуславливающим характер общения между людьми у испытуемых мужского пола показатели выше, чем у женского пола. Так, по составляющему «Дитя» у испытуемых мужского пола показатели выше, чем у работников женского пола на 7,85.Количественное соотношение показателей по составляющему «Дитя » для сотрудников данной фирмы равно, соответственно 43,40 и 51,25. Это говорит о том, что у работников мужского пола детского состояния Я больше, чем у женского пола.

По состоянию «Взрослый» у испытуемых также имеются различия. Так, у мужчин этот показатель составляет 55,40, а у женщин он равен 51,0, что на 4,40 меньше, чем у работников мужского пола.

Это позволяет судить о том, что состояние «Взрослый» у мужчин также выше, чем у женщин.

Что касается третьего составляющего личности « Родитель», то оно также отличается испытуемых. 1ак, показатели по составляющему «Родитель» у женщин ниже, чем у мужчин. Показатели по составляющему «Родитель» у работников женского пола равны 43,40, а показатели по составляющему «Родитель» у мужчин равны 46,40.

Проанализировав график по тесту «Транзактный анализ общения» у двух групп испытуемых мы получили следующую формулу соотношений- ВДР, стоит отметить, что испытуемые женского пола показали одинаковые количественные соотношения по составляющим «Дитя» и «Родитель» (в обоих случаях показатели составляют 43,40).Это говорит о том, что женщины данной фирмы обладают чувством ответственности, в меру импульсивны и не склонны к назиданиям и поучениям.