Психологические аспекты совершенствования профессионального отбора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Кубанский государственный университет»

Кафедра социальной психологии и социологии управления

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ IT-СПЕЦИАЛИСТОВ И МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ)

Работу выполнил

Спичка Ю.В.

Краснодар, 2014

Содержание

Введение

1. Психологические аспекты профессионального отбора персонала

1.1 Психологическое исследование профессиональной деятельности

1.2 Психодиагностика профессионально важных качеств как ориентировочная основа профессионального отбора

2. Эмпирическое исследование профессионально важных качеств у программистов и менеджеров по продажам

2.1 Психологический анализ должностных позиций IT-компании

2.2 Методы, этапы и процедура проведения исследования

2.3 Психодиагностическое исследование специалистов с разным уровнем успешности

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Технический прогресс в промышленном производстве, на транспорте, в энергетике и военном деле сопровождается непрерывным повышением роли человека как субъекта труда в достижении высокой эффективности и качества деятельности. Комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, широкое применение вычислительной техники, информационных моделей индивидуального и коллективного пользования коренным образом меняют характер труда и влекут за собой возникновение новых профессий. Несмотря на постоянное совершенствование техники, условий и организации деятельности, трудовые функции человека усложняются, а экономическая и социальная значимость результатов его труда и последствий различных нарушений трудового процесса возрастает. Выполнение трудовых функций накладывает на специалиста чрезвычайно большую ответственность, так как от эффективности и надежности его действий в значительной степени зависит качество работы и безопасности труда.

Труд в современном обществе характеризуется, прежде всего, его умственным и творческим содержанием, высокой информационной насыщенностью, в ряде случаев экстремальностью внешних условий и рабочих ситуаций, совместным процессом деятельности и многими другими особенностями, предъявляющими высокие требования к состоянию психической сферы человека и обусловленными в своих проявлениях специфическими закономерностями психической активности и психического склада личности [1, с 12].

Современные организации и компании пришли к осознанию того, что грамотное управление человеческим капиталом - это один из ключевых ресурсов, обеспечивающий их конкурентоспособность на рынке, наравне с другими конкурентными преимуществами (новые технологии, появление нового сегмента рынка, изменение стоимости или наличия компонентов производства и т.д.). И действительно, разница между эффективным и неэффективным сотрудником в нынешней экономике знаний ощутима сильнее, чем раньше. Так «хороший» программист в эпоху IT-технологий напишет в десять раз больше строк пригодного для использования кода, чем его посредственный коллега.

Значимость подбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие.

При этом процесс найма работников, начиная с конца 1990-х годов, претерпевает кардинальные изменения. Демографический кризис и старение населения, параллельно с бурным подъемом экономики привели к сокращению числа потенциальных сотрудников, в результате чего самым дефицитным активом современности явился как раз человеческий ресурс. Компании переориентировались в сторону «войны за таланты», которая ярко проявилась в лихорадке найма и удержания сотрудников [22, с 11].

Категория «талант» или «талантливы сотрудник», вошедшая в обиход языка рекрутеров, ничего общего с психологической интерпретацией данного термина не имеет. Под «талантом» в данном случае подразумевается потенциальный сотрудник, профессиональные компетенции и личные качества которого ценны для компании-работадателя, благодаря которым должна быть повышена её прибыльность и конкурентность на рынке.

В нашей работе на примере IT-компании «Первый БИТ» мы рассмотрим профессионально важные качества, необходимые для эффективной работы сотрудников в сфере информационных технологий. За основу будут взяты две ключевые должности в данной компании, а именно программисты и менеджеры по продажам.

Актуальность данного исследования обусловлена двумя ключевыми факторами. Во-первых, в настоящее время мы наблюдаем глобальную автоматизацию и интеграции всех процессов в обществе с помощью информационных технологий. Информационные технологии проникли в социальные, экономические, политические и другие сферы общественной жизни. Мы уже не мыслим свое существование без компьютеров, электроники, средств связи, они стали неотъемлемой частью нашей повседневной жизни. Во-вторых, не смотря на развитость и востребованность самой сферы-IT, есть «кадровый голод», т.е. потребность в квалифицированных специалистах в данной сфере.

Таким образом, объектом нашего исследования является психологические аспекты профессионального отбора.

Предмет исследования - профессионально важные качества, необходимые для эффективной работы в должности программиста и менеджер по продажам в сфере - IT.

Цель исследования - выявление профессионально важных качеств, необходимы для эффективной работы в должности программиста и менеджер по продажам в сфере - IT.

Гипотеза исследования - ключевыми профессионально важными качествами при работе в компании ориентированной на предоставление услуг клиентам в сфере - IT для программиста являются: высокий уровень концентрации внимания; переключаемость внимания; абстрактно-логическое мышление; практическое мышление; высокий уровень вербальной кратковременной памяти: гибкость поиска рационального способа решения задач; высокий интеллект; эмоциональная устойчивость; ответственность; радикализм; стремление к профессиональной самореализации.

Для менеджера по продажам - высокий уровень переключаемости внимания; абстрактно-логическое мышление; вербально-логическое мышление; высокий уровень вербальной кратковременной памяти; гибкость поиска рационального способа решения задач; общительность; эмоциональная устойчивость; решительность; радикализм; мотивация на достижение успеха.

В соответствии с целью исследования и для проверки гипотез были определены следующие задачи исследования:

- провести теоретический анализ психологической литературы по проблеме профессиональной деятельности человека;

- изучить и проанализировать проблему профессионального отбора в психологической науке;

- проанализировать существующие подходы к пониманию феномена «профессионально важных качеств», разобрать сущность, особенности и методы выявления ПВК;

- изучить должностные позиции IT-компании с психологической точки зрения и выявить ПВК для эффективной работы в должностях программиста и менеджера по продажам;

- экспериментально проверить выделенные ПВК у программистов и менеджеров по продажам.

Для решения данных задач использовались различные источники, материалы исследования отечественных и зарубежных ученых. Наиболее полно и подробно проблема профессиональной деятельности разобрана в трудах отечественных психологов: А.В. Карпова, В.Н. Дружинина, А.Н. Знаковского, М.В. Григорьева, В.А. Толчик, В.А. Бодрова, Г.В. Суходольского, К.К. Платонова, Е.П. Ильина, В.Д. Шадрикова, Л.Г. Дикой, Д.Н.З авалишена и др. В области изучения сущности, структуры и специфики деятельности как базовой категории психологической науки были разобраны теоретические позиции С.Л. Рубинштейна и А.Н. Леонтьева, а также В.Д. Шадриковой в вопросе психологической системы деятельности как совокупности психических структур субъекта деятельности. Для рассмотрения дифференциального характера профессиональной деятельности были использованы труды Климова Е.А, Зеера Э.Ф., Дж. Холланда, А К.Марковой, Н.С. Пряжникова, Е.Ю. Пряжниковой, Е.В. Ильина. В дальнейшем своем развитие наше исследование опиралось на материалы Т.С. Кабаченко, И.Н. Носс, А.В. Карпова, М.В. Григорьевой, В.А. Бодрова, В.А. Толчек, В.Д. Шадриковой, И.Н. Шпильрейна, С.Г. Геллерштейна и др. в области изучения психологических аспектов профессионального отбора. Для выявления ПВК, разработка методов диагностики ПВК, организации и проведения диагностического исследования ПВК были использованы методические материалы С.Д. Некрасова, Ю.Б. Шлыковой и И.Н. Носс. В качестве методических средств по профессиональному отбору были использованы: методика исследования переключения внимания Шульте; методика изучения избирательности внимания Мюнстенберга; тест структуры интеллекта (TSI) Р. Амтхауэра; методика изучения гибкости поиска способа решения задач (ГПС) С.Д. Некрасова; методика на определение ценностных ориентаций М. Рокича; Личностный опросник 16F (Р. Кеттелл); методика изучения мотивации к успеху Т. Элерса.

Практическое значение исследования обуславливается тем, что изучение профессионально важных качества, необходимых для эффективной работы в должности программиста и менеджер по продажам можно использовать при профессионально отборе на аналогичные должностные позиции в других компаниях. Полученные результаты также могут быть использованы при дальнейшем изучение профессионального отбора на другие должности в данной компании.

Структура работа: Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

программист менеджер психологический профессиональный

1. Психологические аспекты профессионального отбора персонала

1.1 Психологическое исследование профессиональной деятельности

В последние десятилетия особенно возросло значение психологического изучения различных аспектов профессиональной деятельности, что обусловлено социально-экономическими потребностями общества в знаниях психологических закономерностей деятельности человека в различных сферах его профессиональной активности, стремлением к гуманизации труда, научно-техническим прогрессом и возрастанием роли человека в управлении людьми и техникой.

Профессиональная деятельность как один из основных видов трудовой деятельности человека является областью изучения психологии труда.

Прежде чем приступить к изучению профессиональной деятельности как таковой, необходимо составить представление о человеческой деятельности и учесть основные характерные ее особенности, при раскрытии феномена профессиональной деятельности.

Категория деятельность, наряду с иными основополагающими психологическими понятиями (сознание, личность, поведение, общение и др.) является предметом изучения многих наук, т.е. она является общенаучной категорией.

В широком смысле слова деятельность - это индивидуальная форма существования общественных отношений, она характеризует способ включения личности в существующую систему разделения труда [16, с.52].

С психологической точки зрения, исходя из многообразия психологических подходов к изучению человеческой деятельности, нет единого определения данного термина.

Так с бихевиористской позиции (Дж. Уотсон, Б.Ф.Скиннер, Э. Торндайк, К. Халл и др.) деятельность рассматривается в рамках поведения, которое понимается как совокупность двигательных и сводимых к ним вербальных и эмоциональных ответов (реакций) на воздействия (стимулы) внешней среды [55].

С позиции психоанализа З.Фрейда деятельность человека раскрывается в контексте влечения (Id), которое является порождающим к действиям импульсом. Т.о. деятельность «подчиняется принципу наслаждения, т. е. автоматически регулируется ощущениями наслаждения или удовольствия, или неудовольствия» [52].

C позиции гуманистической психологии (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франкл, Ш. Бюлер, Р. Мэй, С. Джурард, Д. Бьюдженталь, Э. Шостром, Х.-В. Гессманн и др.) деятельность личности как уникальной целостной системы рассматривается в контексте открытой возможности для ее самоактуализации [50].

Использование понятия «деятельность» в качестве содержательно-базовой категории свойственно именно отечественной психологии.

В рамках деятельного подхода, разработанного советскими психологами С.Л. Рубинштейном и А.Н. Леонтьевым, деятельность как человеческая активность является определяющим фактором сознания[53].

На основе этого положения С.Л. Рубинштейн формирует принцип «единства сознания и деятельности», согласно которому «формируясь в деятельности, психика, сознание в деятельности, в поведении и проявляется. Деятельность и сознание - не два в разные стороны обращенных аспекта. Они образуют органическое целое - не тождество, но единство.

Сам факт осознания своей деятельности изменяет условия ее протекания, тем самым ее течение и характер; деятельность перестает быть простой совокупностью ответных реакций на внешние раздражители среды; закономерности, которым она подчиняется, выходят за пределы одной лишь физиологии» [39, с.167].

Т.о. деятельность в единстве с сознанием обладает рефлексивным качеством и не является совокупностью рефлекторных реакций на внешний стимул.

В свою очередь А.Н. Леонтьева в деятельном подходе делал упор на рассмотрение проблемы общности строения внешней (предметной) и внутренней (психической) деятельности. Для решения этой задачи он опирался на труды Л.С. Выготского, в которых подробно развернут принцип интериоризации-экстериоризации как механизма усвоения общественно-исторического опыта.

Согласно данному принципу внутренние деятельность - есть интериоризированная внешняя деятельность, которая перешла во внутренний, умственный план, в результате специфической трансформации (обобщение, сокращение, вербализация). Т.о. внутренняя структура человеческой психики есть усвоение внешней социальной деятельности. И наоборот, внешняя деятельность является результатом экстериоризации (разворачивание во вне) внутренних психических структур человеческой психики, которые накладывают свой отпечаток на внешние формы деятельности [22, с.68].

Из выше сказанного исходит то, что внешняя и внутренняя деятельность не обособлены друг от друга, и могут рассматриваться в контексте организованной целостной системы, имеющей общее строение.

Системность организации деятельности наиболее полно проявляется в особенностях ее структуры, которая представлена с позиции структурно-морфологического и функционально-динамического подходов.

Согласно психологической теории А.Н. Леонтьева, в которой применяется структурно-морфологический подход к деятельности, основной структурной единицей деятельности является «действие», а организация деятельности в целом трактуется как иерархия систем действий разного уровня сложности. В соответствии с данной структурой деятельности выделяются три основные уровня: операций, действий и автономной деятельности [21, с.71].

Действие, как основной компонент, «клеточка» человеческой деятельности по С.Л. Рубинштейну, представляет собой произвольную, преднамеренную активность, которая направлена на достижение осознаваемой цели.

Благодаря свойству активности, целенаправленности и осознаваемости действий, деятельность как целостная структура содержит в себе основные свойства её ключевого компонента.

Соответственно деятельность можно определить как форму активного отношения человека к действительности, направленная на достижение сознательно поставленных целей [16, с.53].

В отличие от действий операция как один из уровней деятельности представлен без свойства осознаваемости и соотносится с условиями достижения целей. Т.о. операция - это действие, переведенное на автоматизированный, неосознаваемый уровень регуляции.

Высшим уровнем деятельности является собственно деятельность, которая рассматривается в рамках системы личности, поэтому данный уровень соотносится непосредственно с личностными характеристиками, такими как мотивы.

По А.Н. Леонтьеву деятельность как таковая как раз и выделяется на основе критерия наличия у нее какого-либо самостоятельного, специфического мотива, который выступает внутренней побудительной силой к деятельности. Деятельность без осознанной потребности, т.е. немотивированной не может быть.

Мотив деятельности как «опредмеченная потребность», непосредственно связан с ее предметом, поскольку определяется им. Как отмечает А.Н. Леонтьев «беспредметная деятельность» также как немотивированная деятельность лишена смыла [21, с.74].

При этом специфика предметной определенности деятельности заключается в том, что объекты внешнего мира не воздействуют на субъекта непосредственно, но лишь будучи преобразованы в ходе его деятельности. Так, предмет деятельности выступает с двух сторон. С одно стороны он проявляется как подчиняющая себе и преобразующая деятельность сущность, с другой - как образ, продукт психического отражения.

Рассмотренная выше сущность и структура деятельности позволяет говорить о её основные общепсихологические свойства, к которым относятся свойства: активности, осознаваемости, продуктивности, предметности и системности.

Согласно функционально-динамическому подходу, психологическую структуру любой деятельности образует устойчивый, постоянный набор ее основных компонентов, совокупность которых характеризуется инвариантность.

Основными компонентами инвариантной структуры деятельности являются: мотивация, целеобразование, информационная основа деятельности, антиципирование (прогнозирование) ее результатов, принятие решения, планирование, программирование, контроль, коррекция, оперативный образ объекта деятельности, система индивидуальных качеств субъекта и совокупность исполнительских действий. Взятые в статике, эти компоненты являются основным базисом деятельности, они же являются основными регулятивными процессами реализации цели деятельности с позиции динамики. Цель, в данном ключе, выступает как интегратор всех компонентов деятельности в единое целостное для ее достижения [16, с.61-62].

Для обозначения целостной системы в психологии сложилось понятие психологической системы деятельности (ПСД), которая обозначает совокупность психических структур субъекта деятельности в своей целостности, единстве, организованная для выполнения функций конкретной деятельности.

А.В. Карповым в своем труде была подробна рассмотрена концепции о сущности психологической системы деятельности. Согласно данной концепции ПСД включает в себя такие функциональные блоки, как мотивы, цели, программы, информационные основы деятельности, принятия решений, подсистемы профессионально важных качеств [1, с.21].

Исходной структурой, на основе которой формируется ПСД, является субъект деятельности во всем многообразии его потребностей, интересов, мировоззрений, убеждений и установок жизненного опыта; особенностей отдельных психических функций; нейродинамических качеств; свойств личности. Таким образом, любая ПСД формируется на базе индивидуальных качеств субъекта деятельности путем их построения, переструктурирования, исходя из мотивов, целей и условий деятельности.

Процесс формирования ПСД обозначается понятием системогенеза. В ходе данного процесса определяется компонентный состав системы, устанавливаются функциональные взаимосвязи между компонентами и происходит развитие отдельных компонентов в плане обеспечения достижения цели [16, c.62].

Деятельность человека не только сложна по своему содержанию и строению, но и крайне разнообразна в своих разновидностях и конкретных проявлениях. Так выделяют внутреннюю и внешнюю деятельность, совместную и индивидуальную, исполнительскую и управленческую, непосредственная и опосредованная, умственная и физическая и т.д.

Наиболее распространенным является разделение деятельности на три основных вида: трудовая, игровая и учебная. Отличительной особенностью трудового типа деятельности от двух других считается создание общественно значимого результата. Тогда как в случае учебной и игровой деятельности, они носят репродуктивный, индивидуальный характер, т.е. они направлены на процесс освоения индивидом социально значимого опыта, знаний, умений и т.д.

Мы остановимся на рассмотрении трудовой деятельности.

Труд - это общественно необходимая деятельность человека, требующая усилий в достижении определенных целей, результатов. Единицей труда является задача (задание), которая предполагает выполнение трудовых действий [5, с.122].

Следствием дифференциации труда по разным видам занятий является формирование профессий. Иными словами профессия - это область общественного разделения труда.

Е.А. Климов в своих трудах рассматривает профессию с разных позиций: как общность, как область приложения сил, как деятельность и область проявления личности, как исторически развивающуюся систему, как реальность, творчески формируемую субъектом.

С позиции общности профессия определяется объединением людей, выполняющих определенные трудовые функции общественно-полезного характера [16, с.154].

С точки зрения общества профессия является «системой профессиональных задач, форм и видов профессиональной деятельности, профессиональных особенностей личности, могущих обеспечить удовлетворение потребностей общества в достижении нужного обществу значимого результата, продукта» [16, с.167].

С позиции области проявления личности профессия определяется как деятельность профессионала, дающая человеку определенный социальный и общественный статус, как процесс реализации трудовых функций, выполняемых профессионально [44,c.96].

По Э.Ф. Зееру профессия выступает как особая исторически сложившаяся форма социальной организации трудоспособных членов общества, объединенных общим видом деятельности и профессиональным сознанием [7, с.35].

А.К. Маркова дает определение профессии с точки зрения конкретного человека. Профессия по А.К. Марковой - это деятельность, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию [23, с.56].

Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова выделили основные характеристики профессии, к которым относятся: ее ограниченность; общественная полезность; необходимость специфической подготовки; не безвозмездность, а также социальный и общественный статусность [44, c.99].

Профессия как социально фиксированная область возможного выполнения трудовых функций существует в форме распределенных в обществе множества трудовых постов

Под трудовым постом, как правило, понимают ограниченную вследствие разделения труда и зафиксированную документально область приложения сил человека с целью создания социально ценного продукта[44, c.88].

Григорьева М.В. дает следующее определение трудового поста: «Трудовой пост - это лишенное определенной конкретности, многомерное, разно- и многопризнаковое системное образование, основными составляющими которого являются: цели, представление о результате труда; заданный предмет труда; система средств труда; система профессиональных служебных обязанностей; система прав работника; производственная среда» [5, c.125].

С позиции специальности, профессию можно определить как группу родственных специальностей (например, профессия - учитель, специальность - учитель математики), которые в ней конкретизируются.

Важным критерием профессиональной деятельности человека является уровень его профессионального мастерства, иначе говоря, квалификации. Данный термин, с одной стороны, обозначает требования профессии к знаниям и умениям работника, необходимых для выполнения трудовых задач, с другой стороны, дает характеристику специальным знаниям и умениям, освоенным человеком.

Итак, мы уже определились с дифференциальным характером профессиональной деятельности, связанным с многообразием видов профессий.

Огромное количество существующих классификаций профессий, можно свести к двум группам оснований: 1. классификация по характеристики субъекта труда, т.е. характеру требований к психике; 2. классификация по характеристики объекта труда, т.е. содержанию труда (предмету, цели, средствам, способам, условиям) в этих профессиях [24, с 127].

Широкое распространение за рубежом получили классификации профессий на основе учета способностей личности и свойств темперамента. Наиболее известная среди них является классификация профессий Дж. Холланда, согласно которой успешность деятельности определяется такими качествами, как ценностные ориентации, интересы, установки, отношения, мотивы.

На основе установления основных компонентов направленности Дж. Холланд выделил шесть профессионально ориентированных типов личности: реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциональный, предпринимательский и художественный. Каждый тип личности ориентирован на определенную профессиональную среду: реалистический -- на создание материальных вещей, обслуживание технологических процессов и технических устройств; интеллектуальный -- на умственный труд; социальный -- на взаимодействие с социальной средой; конвенциональный -- на четко структурированную деятельность; предпринимательский -- на руководство людьми и бизнес; художественный -- на творчество [9, с. 93].

Классификация профессий по содержанию труда наиболее полно разработана в отечественной психологии Е А. Климовым.

Е.А. Климов разработал многоярусную классификацию профессий. Первый ярус классификации по объекту труда включает в себя пять типов профессий:1. человек -- живая природа (П) - агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог и т.п.; 2. человек -- техника (Т) - слесарь-сборщик, техник-механик, электрослесарь, инженер-электрик и т.п.; 3. человек -- человек (Ч) - продавец продовольственных товаров, парикмахер, врач, учитель и т.п.; 4.человек -- знаковая система (3) - программист, чертежник редактор издательства, языковед и т.п.; 5.Человек-- художественный образ (Х) - артист балета, художник-реставратор, настройщик музыкальных инструментов, концертный исполнитель и т.п. [8, с.130].

Второй ярус классификациипоцелям включает в себя три класса профессий: 1. гностические (Г) - эксперт, ревизор, товаровед, искусствовед и т.п.; 2. преобразующие (П) - зооинженер, токарь, учитель, художник-оформитель и др.; 3. изыскательские (И) - инженер-конструктор, биолог-исследователь, композитор и др.

Третий ярус классификациипо средствам включает четыре отдела профессий:1. профессии ручного труда (Р) - представители ремесел;2. профессии машинно-ручного труда (М) - машинист, токарь, водитель; 3.профессии, связанные с применением автоматизированных систем (А) - оператор магнитной записи, оператор станков с программным управлением и др.; 4. Профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (Ф) - балерина, дирижер, певец и т.д.

Четвертый ярус классификации по условиям включает четыре группы профессий: 1. профессии с работой в микроклимате, близкому к комфортному (Б) - бухгалтер, оператор ЭВМ, лаборант и т.д.; 2. профессии связанные с работой на открытом воздухе в любую погоду (О) - агроном, инспектор ГАИ), строитель и т.д.; 3.профессии с работой в необычных условиях (Н) -водолаз, пожарный и др.; 4. профессии с работой в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей, большие материальные ценности (М) - учитель, воспитатель, врач, следователь и д.р. [18, c.164].

На основе данной классификации Е.А. Климов предлагал создавать «формулы» профессий, включающие в себя четыре яруса: типы, классы, отделы и группы профессий.

Изучение классификаций видов профессиональной деятельности и их особенностей нашло свое практическое применение в профессиографии (К.К. Платонов, Е.А. Климова, В.Е. Гаврилов, М.А. Дмитриева, Н.Д. Левитов др.), занимающейся изучением, психологической характеристикой и проектированием профессий.

На современном этапе развития психологической науки исследование профессиональной деятельности человека осуществляется с позиции четырех основных направлений.

Во-первых, с психофизиологической позиции изучаются свойства человека, имеющие наиболее важно значение для обеспечения его работоспособности (В.А. Бодров, Л.Г. Дикая, А.Б. Ленова, Д.Н. Завалишена, Л.П. Гримак и др.). Ученные в рамках данного направления занимались исследованием процессов психической регуляции деятельности, функционального состояния человека, методов их контроля и управления, значения влияния индивидуально-психологических различий на эффективность и качество деятельности и многого другого [1, с.12].

Во-вторых, в системотехническом направлении профессиональная деятельность рассматривается с точки зрения инженерно-психологических вопросов построения систем «человек-машина» (В.А. Бодров, Б.Ф. Ломов, В.А. Пономаренко, Н.Д. Завалова, В.М. Небылицын, Г.М. Зараковский, В.П. Зинченко, А.И. Галактионов, И.И. Литвак, Т.П. Зинченко, и др.). В рамках данного направлении разворачиваются исследования инженерно-психологического проектирования и оценки средств отображения информации, систем автоматизированного управления, распределения функций между человеком и автоматикой, компоновки рабочего места.

В-третьих, в эксплуатационном направлении профессиональная деятельность изучалась с точки зрения практического анализа нарушения надежности систем управления и решения задач оптимизации режимов и форм организации труда, а также нормирования рабочей нагрузки, разработке по технической документации, методам и организации контроля за функциональными состояниями операторов и другое (Б.Ф. Ломов, В.Ф. Рубахин, А.А. Крылов, Г.М. Зараковский, ВД. Шадриков, Г.В. Суходольский и др.).

В-четвертых, изучение профессиональной деятельности осуществляется с психолого-педагогической позиции. К данному направления относятся работы по обоснованию теории, методологии и практических рекомендаций по профессиональной ориентации, отбору и подготовке специалистов (В.А. Бодров, Е.А. Климов, В.Н. Дружинин, А.В. Карпов, В.Д. Шадриков, К.К. Платонов, В.Л. Покровский и др.) [1, с.13].

Итак, обобщив теоретический материал по проблеме профессиональной деятельности можно сделать вывод о том, что профессиональная деятельность - форма активного и сознательного отношения человека к действительности, направленная на достижение общественно значимых задач и удовлетворение своих потребностей как субъекта деятельности. Ключевой характеристикой профессиональной деятельности является её дифференцированность на профессии как результат разделения труда. В зависимости от содержания профессиональной деятельности различаются и требования, которые предъявляет профессия к человеку.

1.2 Психодиагностика профессионально важных качеств как ориентировочная основа профессионального отбора

Изучением вопроса профессионального отбора занимались многие отечественные (Е.А. Климов, В.А.Бодров, М.Л. Басов, С.Г. Геллерштейн, Ф.Р. Дунаевский, К.Х. Кекчеев, В.М. Новиков, С.М. Мельников, А.Р. Лурия, П.М. Рубинштейн,Г.П. Логинова, М.О. Мдивани, А.А. Фрумкин, Т.П. Зинченко, Л.В. Винокуров и др.) и зарубежные (Г. Мюнстерберг, Ф. Парсонс, В. Штерн, Ф. Тейлор и др.) ученые.

Первые исследования профессионального отбора как метода преодоления несоответствия человека и профессии происходят в рамках психотехники (В. Штерн, Г. Мюнстерберг, И.Н. Шпильрейн, Ф. Баумгартен, С.Г. Геллерштейн и др.).

Своим масштабным практическим распространением профессиональный отбор обязан Г. Мюнстербергу, который начал изучать профессионального отбора с учетом психологических особенностей человека, моделируя наиболее ответственных функций и операций той или иной профессиональной деятельности. Также он одним из первых начал разрабатывать и использовать психологические тесты для оценки профессиональных способностей человека [11, с.41].

Тейлор был следующим, кто поспособствовал дальнейшему развитию системы профессионального отбор. В основе его концепции научной организации труда (НОТ), лежала идея о том, что управление людьми- это ключевой фактор организации труда и повышения его производительности. Особое внимание Тейлор уделял созданию системы поиска и отбора персонала при организации труда [45,c. 97].

Ф.Р. Дунаевский, руководствуясь целями «рациональности», «продуктивности» рабочей силы, также делал упор на организацию правильного профессионально-психологического отбора специалистов. Тем самым предполагался поиск наиболее пригодных к работе лиц.

В 80-90 гг. с увеличение числа аварий в энергетике и на транспорте, на фоне низкой производительности труда, привели к разработке психологами автоматизированных систем прогнозирования профессиональной пригодности, созданию профессиографических материалов. Так, например, под руководством В.К. Тарасова была разработана уникальная персонал-технология отбора и подготовки менеджеров, элементы которой используются и сегодня [6,с. 39].

Т.о., профессиональный отбор возник в психотехники в качестве средства, позволяющего добиться высоких производительных показателей и профессиональной надежности и безопасности в труде. В исследованиях психологов было подтверждено положение о связи индивидуально психологических, физиологических особенностей, профессиональной подготовленности и других характеристик с показателями производительности и безопасности труда.

Однако ключевым недостатком ранних исследований психотехников был акцент на изучение соответствия человека профессии с профессиоцентрической позиции. Т.е. профессиональный отбор рассматривался в контексте «человек для профессии».

В дальнейшем были преодолены данные тенденции в исследование профессионального отбора, благодаря включенности личности в процесс выбора профессии, определения профессионального пути, профессионального становления (Е.А. Климова, Э.Ф. Зеер, В.А. Бодров, Е.М. Ивановой Н.С. Пряжников, Е.Р. Романова, К.К. Платонов, В.В. Давыдов, В.С. Лазарев и др.).

В психологической науке существует огромное множество определений «профессионального отбора», которые подчас характеризуют разные процессы.

Так, В.А. Бодров, давая определение психологическому отбору, указывает на его направленность выявлять состояние, степень развития совокупности психологических качеств личности, которые продиктованы требованиями конкретных профессий или специальностей и способствуют успешному их овладеванию и последующей эффективной рабочей деятельности [1, с.178].

В свою очередь, В.А. Толчек использует термин «профессиональный отбор» в рамках найма и определяет его как процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях создать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач [13, с.164].

Каждый из авторов определения профессионального отбора, говорит о продуктивности данного процесса, результатом которого должна быть эффективность выполнения профессиональной деятельности.

Термин «эффективность», как правило, трактуется как общая результативность деятельности в единицах объема производственной работы, времени, затраченного на ее выполнение, и допущенных при этом ошибок (Н.И. Майзель, В.Д. Небылицын, Б.М. Теплов) [32, с.254].

Однако, не смотря на общность определений «профессионального отбора», нужно отметить, что каждый из авторов вкладывает описание совершенно разных процессов в данное понятие. С позиции В.А. Бодрова «профессиональный отбор» - это соотношение личности и профессиональной деятельности в рамках совокупности психологических качеств, необходимых для выполнения данной деятельности. По В.А. Толчек «профессиональный отбор» - это выбор из ряда претендентов на выполнение должностных обязанностей, в рамках определенных условий, наиболее подходящего.

Таким образом, необходимо развести понятия «профессионального отбора при найме» и «психологического отбора», которые не тождественные друг другу. Так, в ситуации найма важно учитывать не только степень соответствия человека профессиональным обязанностям, которые будут на него возложены, но и необходимо рассматривать человека в контексте ряда других организационных факторов (корпоративная культура, рабочее место, состояние здоровья и т.п.).

Т.С. Кабаченко, рассматривая систему критериев профессионального отбора в структуре найма персонала, выделила следующие её составляющие: 1.требования определенной должности; 2.ресурсы организации, обеспечивающие удовлетворенность трудом; 3. Направленность и характер возможных изменений в организации; 4.особенности организационной культуры; 5принципы, критерии, образования команды или особенности малой группы [13, с.165].

Таким образом, результатом профессионального отбора при найме должен стать выбор не самого наилучшего, а наиболее профессионально пригодного работника.

По В.А. Бодрову профессиональная пригодность является отражением реального уровня развития профессионально важных качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовленности, психологической структуры личности, состояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются требованиями профессии. К тому же профессиональная пригодность зависит от уровня удовлетворенности человека процессом и результатом труда [1, с.350].

В случае «психологического отбора» ключевым является диагностика и прогнозирование психологических особенностей конкретной профессиональной деятельности, которые определяют требования к личности специалиста, его способностям, своеобразным сочетаниям индивидуально-психологических качеств.

А.В. Карпов дает следующее определение психологического профессионального отбора: «психологический профотбор - специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности» [16, с. 71].

Иными словами, психологический отбор - мероприятие, направленное на выявление уровня психологического соответствия кандидата определенной профессии. При этом, осуществляя процедуру профессионального отбора, необходимо исследовать не весь спектр индивидуально психологических качеств кандидата, а только тех из них, которые профессионально важны.

Профессионально важные качества (ПВК) - это такие качества, которые влияют на эффективность деятельности и на успешность её освоения [16, с.71].

По мнению В.Д. Шадрикова, ПВК выступают в роли тех внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности. Они являются узловым моментом формирования психологической системы деятельности.

Современные исследования профессионально важных качеств (Е.А. Климов, В.Д. Шадриков, А.В. Карпов) проводятся на основе системного подхода. Это означает, во-первых, что каждая деятельность требует определенной совокупности профессионально важных качеств, а во-вторых, последняя является не «механической» суммой качеств, а их закономерно организованной системой. Т.о. между отдельными ПВК устанавливаются функциональные взаимосвязи компенсаторного и содейственного типов. Сама система профессионально важных качеств выступает как определенный симптомокомплекс субъектных свойств, специфичный для той или иной деятельности. Он не задан в готовом виде, а формируется у субъекта в ходе освоения им деятельности.

При этом выделяются ведущие и базовые профессионально важные качества. Ведущие ПВК - профессионально важные качества, которые характеризуются наибольшей непосредственной связью с параметрами деятельности. Базовые ПВК - профессионально важные качества, которые имеют наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, и, следовательно, занимают центральное место во всей системе качеств. И хотя эти качества могут не коррелировать значимо с параметрами деятельности, однако они не менее, а часто - более - важны для ее реализации. В свою очередь, одно и то же ПВК в разных случаях может выступать либо как ведущее, либо как базовое, либо как то и другое одновременно[5, с. 66].

На основе психологического изучения профессии И.Н. Шпильрейном и С.Г. Геллерштейном были описаны следующие группы ПВК: ПВК, выражающие стойкие индивидуальные особенности субъекта деятельности, которые трудно поддаются тренеровки; ПВК поддающиеся тренеровки и ПВК, подверженные функциональному распаду под влиянием определенных условий труда [13, с.166].

Исходя из предложенной классификации ПВК, преобладание того или иного вида ПВК в структуре профессиональной деятельности, выделяет два вида профпригодности: абсолютная и относительная. Абсолютная профессиональная пригодность относится к профессиям, где преимущественно требуются ПВК, которые не поддаются тренировки. К профессиям, в которых не требуются специальных ПВК, - относительная пригодность.

Важно понимать, что любая деятельность характеризуется определенными основными параметрами, прежде всего производительностью, качеством и надежностью. При этом, в системе ПВК одни профессионально важные качества могут влиять только на один параметр деятельности, а другие на все.

Григорьева М.В. отмечает, что не все ПВК связаны с параметрами деятельности линейной зависимостью (например, чем выше уровень развития ПВК, тем эффективнее деятельность). Ряд ПВК связан с параметрами деятельности нелинейной зависимостью. В этом случае параметры деятельности принимают наибольшие значения не на максимальных и не на минимальных, а на некоторых средних, оптимальных, уровнях развития ПВК [5, с.67].

Кроме того, наибольшее развитие некоторых ПВК нередко ведет к ослаблению других профессионально важных качеств. Это так называемые анти-ПВК, которые эффективности профессиональной деятельности. Так, например лица с более высоким интеллектом с детства привыкают полагаться на свой интеллект, у многих из них повышается самооценка, формируются индивидуалистичный стиль деятельности, неумение работать в коллективе, самоуверенность и т.д., что в свою очередь будет тормозом эффективности в профессиональной деятельности, где предполагается коллективная работа.

ПВК служат основой для составления модели успешного профессионала, которая служит основой для подбора психодиагностических методик и прогнозирования с их помощью успешности будущей профессиональной деятельности претендентов на конкретную вакансию.

Под моделью успешного профессионала подразумевается психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности (ПВК) или препятствующих успешному ее выполнению (анти-ПВК).

Психограмма является составной частью профессиограммы, которая в свою очередь включает описание не только необходимых ПВК, но и включает описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, противопоказаний по состоянию здоровья и многое другое [7, с.65].

По содержанию психограмма для профессионального отбора включает две группы требований: а) требования для любого среднего работника, которые определяют некомпенсируемые и необходимые ПВК; б) желательные требования, определяющие возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства. Кроме того, психограмма такого рода должна содержать перечень психологических противопоказаний, т.е. тех характеристик личности, которые определяют неспособность к данной профессии.

Составление психограммы является одним из основных этапов профессионального отбора. А.В. Карповым была разработана следующая структура профотбора:

1. Психологическое изучение деятельности, которое необходимо для выявления профессионально важных качеств. На этом этапе должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи.

2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных задач, для доказательства правильности выделенных ПВК.

3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов.

4. Предварительное измерение ПВК у работающих лиц. Сюда входит сравнительный анализ результатов тестирования по эффективности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий.

5. Проведение процедуры профотбора.

6. Определение прогностической степени разработанной системы профотбора путем сопоставления результатов отбора с реальной успешностью деятельности сотрудников [16, с.273].

Особое место в исследовании профессионального отбора отводится проблеме повышения его прогностичности и надежности. Для решения данной проблемы Н.И. Майзелем, В.Д. Небылицыным, Б.М. Тепловым были выделены три условия эффективного профессионального отбора, к которым относятся: знание реальной структуры рабочих операций и практических требований, предъявляемых конкретным видом деятельности; разработка наиболее пригодных для целей отбора методических приемов; наличие четкой, не допускающей квантификации производимых оценок [13, с.166].

Итак, обобщением выше сказанного может служить понимание «профессионального отбора» с двух позиций: с позиции найма персонала в организацию и с психологической позиции, где упор делается на выявление и диагностику психологических аспектов профессиональной пригодности.

В рамках психологического отбора профессиональная пригодность определяется как соответствие психологических качеств личности требованиям конкретной профессии к этим качествам. Результатом данного соответствия выступает успешное овладение и последующее выполнение трудовой деятельности. При этом, к психологическим качествам, которые выявляются при отборе, относится не весь спектр индивидуально психологических качеств человека, а только те из них, которые профессионально важны (ПВК). Т.о. ПВК выступают в роли внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности. Соответственно правильное выявление и диагностика профессионально важные качества является основой прогностичности и надежности профессионального отбора.

2. Эмпирическое исследование профессионально важных качеств у программистов и менеджеров по продажам

2.1 Психологический анализ должностных позиций IT-компании по профессионально важным качествам

В своей работе мы рассмотрим должностные позиции компании, работающей в сфере-IT и предоставляющей услуги по автоматизации бизнеса на базе программных продуктов 1с. Ключевыми видами деятельности компании является продажа ПП 1с и их техническое сопровождение. Соответственно, основные должностные позиции данной компании - это и it-специалисты и менеджеры по продажам.

В свою очередь по должностным обязанностям и задачам it-специалисты и менеджеры по продажам компании делятся на разные категории.

IT-специалисты в организации делятся на 3 основные категории: 1) сервис-инженеры, которые выполняю самые элементарные технические задания (установка ИТС); 2) программисты, которые решают основной круг задач у клиента (установка и дописка разнообразных ПП 1с, обучение, консультирование, консалтинг и т.д.); 3) специалист проектных работ. Для разработки ПВК it-специалистов мы будем рассматривать it-специалистов второй категории (программисты)

Менеджера по продажам в организации делятся на 2 категории. Первая категория - это менеджер по сопровождению клиентов, которые работают с текущими клиентами в офисе. Основное общение с клиентом у них происходит по телефону, также в задачи входит координация технических специалистов. Вторая категория - это менеджеры по продажам, которые занимаются привлечение новых клиентов. В их работу входят личные встречи с потенциальными клиентами, презентации и демонстрации ПП. В своей работе мы будем рассматривать категорию менеджеров по активным продажам (далее менеджеры по продажам).

Рассмотрим специфику профессиональной деятельности выбранных для исследования должностных позиций.

Итак, как уже было сказано выше, программисты как универсальные специалисты выполняют основной круг задач по обслуживанию клиентов. При этом основную часть рабочего времени они проводят на территории клиента-заказчика, и минимальное - в офисе, т.е. характер работы у данных специалистов разъездной. К другим особенностям условий их труда можно отнести: работу в очень ограниченные сроки с большим объемом информации; стрессовость работы как результат постоянное взаимодействие с людьми; денежная мотивация выстроена таким образом, что нет фиксированной окладной части (только процентная составляющая по результату оплаты работ клиентом); а также наличие индивидуальных планов по выполнению работ и по получению сертификатов.

Что касается менеджеров по продажам, то их основная должностная задача заключаются в расширение клиентской базы, т.е. привлечение новых клиентов в компанию, что называется «активными» продажами. Кроме того продажи осуществляются в сегмент b2b в сфере-it, что вызывает определенные сложности. А именно, данные продажи сложны тем, что: у клиента нет сформировавшейся потребности в продукте, который продает компания; затягивается процесс принятия решений, поскольку продажи не конечному покупателю, а организации с разными ЛПР (лица принимающие решение), а также сфера IT-технологий сложна в изучении и понимании, а продажа программных продуктов - это продажа услуги («идеи») по автоматизации бизнеса, где необходимо на равнее с собственником бизнеса понимать бизнес- процессы, происходящие в его компании. К другим особенностям условий труда можно отнести также: необходимость выездов к клиентам на встречу; работу с большим объемом информации; стрессовость работы как результат постоянное взаимодействие с людьми; денежная мотивация выстроена таким образом, что основной доход составляет процентная часть; а также наличие индивидуальных планов продаж.

К критериям эффективной деятельности (KPI) программистов относятся показатели выполнения плана по закрытым работам и сертификатам и удовлетворенность клиентов от обслуживания. К KPI менеджеров по продажам относятся показатели по выполнению плана продаж.

Остановимся на анализе профессионально важных качеств рассматриваемых должностей.

Программист, в традиционном понимании данной профессии, - это специалист, занимающийся написанием и корректировкой программ для компьютеров (любых вычислительных устройств).

В изучение психологических аспектов сферы программирования, как правило, наиболее важными особенностями программистов отмечаются знания и навыки, а также личные качества, которые определяют успешность совместной разработки программного обеспечения (РПО).

Однако современные исследования показывают, что измерение ПВК it-специалистов c позиции создания РПО -- этого не достаточно. Важно понимать, что изменение технологий и их применение в бизнесе, выдвигает новые требования к ПВК программистов. Они должны не только обладать профессионально важными знаниями и навыками, но и обладать качествами, способствующими эффективному продвижению и внедрению IT-технологий, для решения бизнес-проблем.