Психология труда

Методы моделирования и его разновидности. Большая склонность и высокая динамичность некоторых трудовых процессов не позволяет изучать их стандартными методами и техническими средствами с необходимой точностью. Такие процессы моделируются, то есть упрощаются. Существуют следующие методы моделирования.

1. Психологическое моделирование - замещение реальной деятельности некоторой ее модификацией. Выделяют два основных виды психологического моделирования.

· Внешнее воспроизведение, имитация деятельности и рабочего места оператора.

· Воспроизведение характерных сторон деятельности без внешнего сходства.

2. Математическое моделирование - исследование деятельности с помощью математических моделей. Когда такая модель ставится в соответствии реальному процессу труда.

3. Статистическое моделирование - имитация деятельности оператора при помощи ЭВМ ( с учетом воздействия всех факторов и программирование случайных факторов).

«+»

· Возможность применения на любых стадиях

· Возможность учета основных психофизических закономерностей деятельности (в математической абстрактной модели - в них соответствие реальному процессу лишь предполагается)

«?»

· Метод численный, поэтому он не учитывает изменчивость, поэтому для других условий моделирование нужно производить заново.

Алгоритмическое описание трудовой деятельности. В кибернетике, теории управления, алгоритмом называют символическое изображение совокупности актов и проверяемых условий, расположенных в определенной последовательности. На обыденном уровне алгоритмом обозначают некоторое правило, руководствуясь которым можно достичь нужного результата.

Метод алгоритмического описания труда предназначен для выявления и описания вариантов выполнения трудовой задачи, связей между компонентами. Составленные схемы могут служить основой для замеров времени выполнения отдельных действий, для изучения содержания и функций по отношению к каждому действию. Другие названия метода -- операционно-структурное, логико-вероятностное описание деятельности.?

Теория алгоритмов начала использоваться для описания трудового поведения человека с конца 50-х гг. XX в, когда важно было найти единый язык фиксации операций, выполняемых машиной, и трудовых действий людей. Алгоритм может быть представлен в виде текста, символической строчной записи или граф-схемы. В простых случаях проверка логических условий требует принятия решения при выборе из двух вариантов. В трудовой деятельности работнику иногда приходится выбирать из большего количества вариантов, учитывать вероятность последующих событий.

При составлении алгоритма психологу важно выяснить типичное протекание деятельности и возможные отклонения от нормы, узнать их наиболее частые причины.

В целом именно составление алгоритмического описания организует и дисциплинирует психолога, помогает ему не ограничиваться случайными наблюдениями или первыми попавшимися описаниями трудового процесса, но по возможности выяснять полную картину вариантов, задач и ситуаций.

Профессиограмма

Профессиография представляет собой комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессий в целях установления особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами деятельности (ее содержанием, средствами, условиями, организацией) и ее функционального обеспечения. Основным результатом профессиографии как метода является составление профессиограммы.

Профессиограмма - это относительно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач (Н.С. Пряжников)

Главная составная часть профессиограммы - психограмма - представляет собой характеристику требований, предъявляемых профессией к психике человека.

Способ фиксации профессиографического материала зависит от целей психологического изучения профессии. Выделяют следующие способы фиксации:

- текстовое описание (описательный способ): содержание описания зависит от вида составляемой профессиограммы.

- таблица;

- аналитический график («схема-таблица» для решения задач профобучения, профотбора и рационализации производственного процесса),

- диаграмма (прямоугольная или круговая), на ней в количественной форме отображается требования к ПВК конкретной профессии.

А.К. Маркова формулирует основные требования к профессиограмме, которые должны соблюдаться вне зависимости от применяемых способов фиксации материала:

- четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);

- описание целостной профессиональной деятельности (а не выделение отдельных компонентов и сторон труда);

- демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии; показ возможных перспектив изменения в самой профессии;

- направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.);

- выделение и описание различных некомпенсируемых профессиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы.

Генетический метод в психологии труда (исследование изменений профессионального развития личности в течение длительного периода времени)

В психологии труда применяются формирующий эксперимент и мониторинговые исследования.

Основные характеристики формирующего эксперимента:

1. массовый;

2. осуществляемый для реализации теоретической концепции;

3. длительный;

4. комплексный, т.е. требующий совместных усилий специалистов разного профиля (педагогов, методистов).

Формирующий эксперимент используется при поиске оптимальных технологий организации профессиональной деятельности.

Мониторинг предполагает систематическое отслеживание состояния определенного объекта, на основе которого осуществляется управляющее воздействие. В качестве объекта мониторинга в психологии труда может выступать профессиональная деятельность персонала.

Сравнительно-генетический Метод (в психологии) - путь изучения закономерностей психической деятельности посредством сравнения качественно определенных ступеней или фаз ее развития, формирования или разрушения Известны 4 вида генетического метода: 1) филогенетический, он реализуется в исследованиях психики от первых ее проявлений в мире животных до сознания человека; 2) исторический, он предназначен для раскрытия законов развития психики и сознания людей в различных общественно-экономических формациях от первобытнообщинного строя до современности; 3) онтогенетический, который охватывает изучение возрастных фаз развития психики и сознания, формирования личности человека с учетом социально обусловленных форм и методов воспитания, обучения и трудовой деятельности; 4) психопатологический, он применяется при изучении и сравнении нормальной и нарушенной психики.

Метод экспертных оценок.

Методы экспертных оценок - это методы организации работы со специалистами-экспертами и обработки мнений экспертов. Эти мнения обычно выражены частично в количественной, частично в качественной форме. Экспертные исследования проводят с целью подготовки информации для принятия решений ЛПР (ЛПР - лицо принимающее решение). Для проведения работы по методу экспертных оценок создают Рабочую группу которая и организует по поручению ЛПР деятельность экспертов, объединенных (формально или по существу) в экспертную комиссию.

Метод экспертных оценок -- Сущность метода экспертных оценок состоит в проведении экспертами анализа проблемы с количественной оценкой суждений и обработкой их результатов. Обобщенное мнение группы экспертов принимается как решение проблемы.

Метод анализа продуктов деятельности метод известен также, как праксиметрический метод. Он основывается на том, что в результатах работы человека оказываются его знания, умения и навыки, способности, внимательность и наблюдательность, черты характера. Следовательно, продукты деятельности дают возможность увидеть в них самые разнообразные психические качества и свойства личности, уровень их развития. Продукты деятельности человека можно анализировать также в процессе их создания. Наблюдая этот процесс, можно выявить не только его качество, но и динамику, темп работы, отношение к заданию. Данные наблюдения помогают глубже и всесторонне познать умственные, эмоциональные, волевые и характерные качества и свойства личности. Анализ ошибок как таких отклонений от образца (нормативно заданных трудовых действий), которые приводят к отрицательному влиянию на продукт труда, - может оказать существенную помощь в изучении психологической структуры трудовой. Ошибки, обусловленные "личным" фактором (уровнем квалификации, отношением к работе, функциональным состоянием, стойкими индивидуальными свойствами личности) являются предметом изучения психолога в области психологии труда.

Методы оценки профессиональных компетенций:

1. Биографический метод

2. Интервью

3. Тестирование

4. Групповые методы

Биографический метод помогает выявить причины профессиональных успехов, профессионально важные качества, уровень достижений и притязаний. Однако этот метод является косвенным, поэтому может быть применен только наряду с другими методами. Качественно проведенный анализ анкетных данных станет основой для успешного собеседования, потому что позволит сформулировать точные и уместные вопросы. Чаще всего биографический метод применяется при изучении высших, творческих профессий, так как он позволяет разобраться в том, что не поддается наблюдению и эксперименту. Разновидность этого метода - “зондирующая анкета”, помогает вычленить некоторые важные личностные характеристики еще до встречи с кандидатом. Системный анализ этой информации дает достаточно точное представление о личности кандидата благодаря психологическому подтексту большинства вопросов. Но при всей внешней простоте зондирующая анкета требует психологических знаний, интуиции и умения читать между строк. Ее недостатком является субъективизм, а также невозможность проверить достоверность изложенной информации, поэтому ее необходимо использовать в комплексе с другими методами.

Интервью, или собеседование - это сбор первичных данных на основе вербальной коммуникации, позволяющий получить информацию о событиях прошлого и настоящего, мотивах поведения, устойчивых склонностях, субъективном состоянии испытуемого. Эта беседа проводится по определенному плану. Свободное интервью проводится по определенной стратегии, но в свободной форме; стандартизированное интервью не допускает отклонений от заранее разработанного плана, изменения последовательности вопросов и условий его проведения. Стандартизированное интервью в большей мере соответствует целям профотбора, так как ограничивает внешнее влияние и дает возможность сравнить нескольких кандидатов. Собеседование является одним из методов оценки уровня притязаний, личностных и деловых качеств, мотивации кандидата. Структура и содержание интервью зависят от поставленных перед исследователем задач. Интервью может проходить в один или несколько этапов и включать разные виды собеседований, в зависимости от места проведения, целям (предварительное, ознакомительное, оценочное), составу (с одним или несколькими интервьюерами). Российские психологи предлагают использовать в практике оценки кандидатов мета-программное интервью (МПИ) , которое включает в себя ряд вопросов, выявляющих устойчивые качества личности претендента. МПИ носит не только диагностический, но и активизирующий характер благодаря вопросам, выводящим человека на жизненные смыслы и ценности.

Тестирование является наиболее распространенным методом профотбора, хотя и критикуется на теоретическом уровне. Если для профотбора на профессии с особыми условиями труда традиционные психодиагностические обследования являются неизбежными, то для массовых профессий, т.е. пригодных для большинства, более актуальным оказывается не столько выявление способностей претендента, сколько исследование их профессиональной мотивации. К наиболее распространенным методам профдиагностики относятся опросники, которые отражают отношение человека к приведенным высказываниям. В закрытых опросниках испытуемый должен выбрать один из нескольких вариантов ответов на поставленный вопрос. В целях оценки компетенции исследуются мотивационная, психофизиологическая, эмоционально-волевая, интеллектуальная и коммуникативная сфера личности испытуемого. Цель использования стандартизированных психодиагностических методов (тестов) - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности. Выявление скрытых характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки человека. Алгоритм профотбора на основе профессиографии заключается в анализе профессии, выявлении профессионально важных качеств, подборе соответствующих методик, проведении профдиагностики.

Групповые методы моделируют ситуации коллективной деятельности и дают информацию о стиле профессиональной деятельности и межличностного общения человека, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей задачи. Чаще всего в качестве групповых методов используется метод мозгового штурма (техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нестандартных, творческих подходов), групповой дискуссий (упражнение, участники которого должны проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по ее разрешения), ролевые (основана на принятии условной роли, дающей участникам возможность исследовать свое «естественное», т.е. привычное поведение, выйти за рамки привычных поведенческих шаблонов, освоить новые поведенческие стратегии), моделирующие (на замене реальности обобщенной и абстрактной моделью) и деловые(имитируют работу организации. В отличие от ролевой игры имитация не предполагает погружения в роль) игры. По сравнению с другими методами групповые методы обладают большей достоверностью в оценке организационных и коммуникативных качеств. Ценное отличие групповых методов -- они носят не только диагностический, но и развивающий характер.

Наиболее распространенной схемой аттестации в последнее время считается экспертная оценка результатов выполнения работы. Однако этот подход имеет ряд существенных ограничений. Это и субъективность, и акцент на результативной, а не процессуальной стороне деятельности, да и в целом метод малочувствителен и не дает широкой и развернутой дифференцированности оценок. Далеко не каждый аспект педагогической деятельности может быть однозначно проинтерпретирован экспертами и самим аттестующимся, а также не совсем ясно, является ли вышеуказанный перечень необходимым и достаточным для оценки квалификации уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории. Поэтому возникает потребность в уточнении компетентностей, обеспечивающих успех педагогической деятельности, которые могли бы быть положены в основу оценки уровня квалификации педагогических кадров. Следовательно, возникает вопрос о способах выделения искомых компетентностей.

Проблема профессиональной аттестации не может быть адекватно решена без использования различных процедур психологического анализа деятельности. Актуальность этой проблемы заключается в сложности выработки критериев для адекватного оценивания работающего персонала. Особое значение последнее замечание имеет в отношении субъект-субъектных видов деятельности. Задача аттестации персонала организации во многом зависит от единиц анализа деятельности конкретного сотрудника. Помогает решить данную проблему так называемый функцкионально-психологический подход к оценке персонала. Деятельность каждого сотрудника в рамках этого подхода рассматривается как набор определенных функций, которые необходимо выполнить для эффективного осуществления своих задач. Таким образом, оценивать необходимо не столько конечный результат деятельности, сколько качество и уровень исполнения тех функций, которые присущи той или иной профессии, должности. Если профессионал успешно выполняет определенный набор функций, мы можем сделать вывод о его компетентности и эффективности как работника [Карпов А.В., Савин И.Г. Психологический анализ деятельности. Ярославль, 2005].

Формально-педагогические, производственные свойства и характеристики учителя выражаются наличием содержания специальных, педагогических, познавательных, общетрудовых знаний, умений и навыков. Личностно-педагогические свойства учителя выражаются идейно-политическими, мировоззренческими, нравственными убеждениями, мотивацией к труду, к профессиональной деятельности, творческим потенциалом и способностью к их реализации. Исходя из этого, выделение и описание профессиональных компетентностей педагогических кадров можно реализовать на профессиографическом уровне анализа.

В психологии труда разрабатывается модель специалиста - как отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества.

Различают: модель специалиста (работающего, функционирующего); модель подготовки специалиста; считается, что модель подготовки строится для организации профессионального обучения и исходит из модели специалиста.

При построении модели специалиста возможны варианты:

- модель деятельности специалиста, куда может входить описание видов профессиональной деятельности, сферы и структуры профессиональной деятельности, ситуаций профессиональной деятельности и способов их решения, в том числе типовые, профессиональные задачи и функции, профессиональные затруднения, типичные учреждения и рабочие места;

- модель личности специалиста, куда включаются необходимые качества и свойства работника.

Модель личности специалиста - это описание совокупности его качеств, обеспечивающих успешное выполнение задач, возникающих в производственной сфере, а также самообучение и саморазвитие работника. К каждому виду профессиональной деятельности желательно подбирать, разрабатывать личностные качества.

В целом модель специалиста может включать следующие компоненты [Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996]:

- профессиограмму как описание психологических норм и требований к деятельности и личности специалиста;

- профессионально-должностные требования (ПДТ) - описание конкретного содержания деятельности специалиста, определяющего, что и как он должен делать при решении профессиональных задач в условиях конкретной должности. ПДТ содержит перечисление минимума профессиональных умений, которыми должен владеть специалист для обеспечения необходимого уровня профессиональной деятельности;

- квалификационный профиль - сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды для оплаты.

Возможны разные подходы к содержанию и структуре профессиограммы. Распространенной является комплексная профессиограмма (К.К. Платонов, Ю.В. Котелова и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технологических, экономических, медикогигиенических) труда в целом. Указывается цель, предмет, способ, критерий оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, кооперация труда, интенсивность труда, виды опасности, воздействия на работника, польза для работника. В последнее время предлагается аналитическая профессиограмма, в которой раскрываются не отдельные характеристики компонентов в профессии и профессионально-важные качества (ПВК) человека, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности. В аналитической профессиограмме подчеркивается необходимость разделения двух блоков: во-первых, описание объективных характеристик профессиональной деятельности, не зависящих от конкретного человека и выработанных в общественном опыте, во-вторых, описание психологической деятельности человека и его качеств, симметричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней. Иными словами, в аналитической профессиограмме различаются нормативная внешне заданная структура профессиональной деятельности и психологическая структура деятельности, а также психологические качества работника. В литературе описана также схема профессиограммы, в которую входят: описание внешней картины труда, трудового поведения (фотография рабочего дня, хронометраж, временная динамика производственной активности, рабочее место, типичные ошибки и др.) и внутренняя картина труда (реакции личности, ее интегральные образования - направленность, способности, структуры научения и опыт, характер, темперамент, а также психические состояния - интеллектуальные, эмоциональные, процессы - воля, внимание, память, мышление и психомоторика).

В целом профессиограмма должна отвечать, с точки зрения А.К.Марковой, следующим требованиям:

- четко выделять предмет и основные результаты труда (на что направлены главные усилия человека в труде);

- подчеркивать направленность каждого труда в конечном счете на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм): все, в том числе технические профессии должны, хотя и в опосредованной форме, облегчать жизнь конкретного человека;

- выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая при этом стержневые, приоритетные, ядерные составляющие и отличая их от производных, второстепенных, вспомогательных;

- показывать возможные линии развития человека средствами профессии, динамику психических новообразований в ходе труда, из которых человек может выбрать направления роста с учетом своей индивидуальности;

- показывать перспективы изменения в самой профессии (каким может быть специалист завтрашнего дня, ближайшего будущего);

- иметь направленность на решение практических задач (профессиональное обучение, профотбор, рационализацию новых видов труда и др.);

- описывать необходимые некомпенсируемые психологические профессиональные качества, а также психологические свойства человека, которые хотя и отсутствуют у него, но могут быть компенсированы [Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996].

При более детальном рассмотрении профессиограмма должна содержать в себе следующие составляющие.

1. Предназначение, "миссия" профессии, ее роль в обществе (производство материальных товаров или идей, оказание услуг в разных социальных сферах; сбор, хранение и передача информации и др.), направленность на человека.

2. Распространенность профессии (типичные для данной профессии учреждения).

3. Предмет труда в профессии - стороны окружающей действительности, на которые воздействует человек в ходе труда (материальные предметы, идеальные предметы - культура, информация, индивидуальное или общественное сознание людей, предметы натуральные в контексте природы и искусственные, созданные человеком.). Правильное видение предмета труда - первый важный шаг к профессионализму.

4. Профессиональные знания как совокупность сведений о сторонах труда в профессии.

5. Деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые в данной профессии для успешного достижения результата; степень их развернутости, обобщенности, автоматизированности.

6. Средства труда - стороны окружающей действительности (материальные и идеальные объекты), которые человек использует для воздействия на предмет труда при реализации своих целей, для получения нужного продукта труда. К средствам труда относятся реальные инструменты, приборы, компьютеры, оргтехника, а также знаковые средства и системы правил логического мышления, моральной и эстетической оценки и др. Предмет и средства труда могут меняться местами даже в рамках одной профессии.

7. Условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования; характеристика социального окружения; санитарно-гигиенические факторы труда; интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки; рабочее место, рабочий пост.

8. Организация и кооперация труда: формы индивидуальной, совместной, групповой деятельности, преобладающие в данной профессии; виды профессионального общения и позиции в нем, обмен средствами и продуктами труда между его участниками; нормы выполнения и сроки; субординация и иерархия подчинения, социальный статус и должности в рамках профессии.

9. Продукт труда (или его результат) - те качественные и количественные изменения, которые человек привносит в предмет труда; критерии оценки результата труда, степень заданности результата труда, его более или менее жесткая регламентация (от исполнительного труда к творчеству).

10. Возможные уровни профессионализма и квалификационные разряды в данной профессии, категории и их оплата.

11. Права представителя данной профессии: психологическая и социальная безопасность, наличие благоприятного микроклимата в профессиональной среде; социальные гарантии, размеры оплаты труда и отпуска, охрана труда; допустимость индивидуального стиля выполнения трудовой деятельности и индивидуального варьирования операции; возможность повышения квалификации, переподготовки на смежные профессии; формы служебного продвижения и поощрения профессионального роста.

12. Обязанности представителя данной профессии: владение профессиональной компетентностью, знание этических норм профессионального поведения (духовность в общении с коллегами); соблюдение профессиональной и служебной тайны в работе с людьми; умелое ведение документации; ограничения (чего не следует делать в профессии никогда). Должностные функциональные обязанности (что и как должен делать человек данной профессии в условиях конкретной должности в том или ином учреждении).

13. Позитивное влияние данной профессии на человека: возможность личностной самореализации, векторы и возможная динамика внутреннего роста; возможность развития индивидуальности и личности средствами этой профессии, принадлежность к определенной профессиональной общности, социальному кругу.

14. Негативные стороны профессии: зоны и типы трудностей и ошибок, возможные материальные и нравственные потери, наличие экстремальных и стрессовых ситуаций, резкая смена ситуаций или паузы, монотония, ограничения времени, дефицит информации или информационная перегрузка; возможность аварийных ситуаций, профессиональной деформации личности и другие психологические вредности; отсутствие профессионального роста; виды нареканий ("штрафов") за низкую эффективность, за нарушение этических норм.

Психограмма (описание человека труда в профессии) представляет собой перечень психологических качеств, желательных для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся:

I. Характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста:

1. Мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции.

2. Профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала.

3. Эмоции, психические состояния, эмоциональный облик.

4. Удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.

II. Характеристики операциональной сферы специалиста:

5. Психологические знания о труде, о профессии.

6. Психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей).

7. Профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту.

8. Профессиональное мышление, в том числе творческость, возможность обогатить опыт профессии.

9. Профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста.

10. Психологические противопоказания (то есть психические качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией), а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано. Желательно определение противопоказаний в мотивационной и операциональной сфере.

11. Линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

В заключении к профессиограмме целесообразно указать возможные пути профессионального обучения и переобучения, тренируемости и упражняемости отдельных психологических качеств, пути переделки, компенсации и реабилитации, пути повышения квалификации и переквалификации, переориентации в рамках данной профессии (с учетом индивидуальных особенностей человека) и переподготовки на другую профессию или специальность.

Требования к методическому инструментарию для измерения компетентностей.

1. Валидность - соответствие методики исследуемому свойству, качеству; комплексная характеристика методики, включающая сведения об области изучаемого явления и репрезентативности измерительной процедуры по отношению к нему.

2. Практичность - легкость применения, отсутствие необходимости специального длительного обучения процедуре использования, обработке и интерпретации методики.

3. Экономичность - минимальные затраты времени и сил на проведение и обработку результатов методики.

4. Диагностичность - наличие качественных и количественных показателей, возможность измерения интенсивности проявления свойства, наличие шкалы оценки качества, однозначность интерпретации показателей и пр.

5. Междисциплинарный характер - возможность использования специалистами разного профиля - педагогами, психологами, управленцами различного уровня.

6. Комплексность - сочетание нескольких методических средств для измерения одного и того же качества (компетентности).

Общая характеристика измерительных процедур

Основные методы, которые могут быть использованы при измерении компетентностей: тестирование, метод экспертной оценки, шкалирование, анализ результатов наблюдения и самонаблюдения, самооценка и самоанализ, анкетирования, анализ продуктов деятельности, анализ документации.

Тестирование предполагает наличие стандартизованных тестов для измерения соответствующих качеств, с четко определенной областью применения, описанной теоретической концепцией, лежащей в основе теста, указанными показателями его валидности и надежности и другими психометрическими характеристиками. Сложность большинства современных тестов не только в процедурных моментах, но и в интерпретационных, требующая высокой квалификации специалистов, прежде всего, психологов, ограниченное количество групповых тестов, предполагающее проведение индивидуального исследования, снижающее экономичность исследования, ограничивает возможности применения этой процедуры для применения в целях данного исследования.

Метод экспертных оценок можно рассматривать как совокупность эмпирических процедур, направленных на оценку какого-либо объекта (качества) по определенной шкале путем его предъявления эксперту (компетентному лицу в данной области) и последующей регистрации его оценочных суждений.

Использование метода экспертных оценок предполагает применение более или менее строгих процедурных правил работы экспертов и наличие заранее подготовленного набора суждений (как качественных, так и количественных), с помощью которых эксперты выражают свое мнение об объекте. Важным моментом является согласованность итоговых оценок, получаемая при согласии всех экспертов и достаточной аргументации.

Использование экспертных оценок предполагает применение нескольких процедур, каждая из которых обладает определенными преимуществами и недостатками: коллективная оценка, средневзвешенная оценка, ранжирование, парное сравнение.

Коллективная оценка предполагает совместное оценивание предлагаемых качеств с помощью оценочной шкалы. В педагогической практике наиболее удобной считается пятибалльная шкала, привычная для педагогов, однако специфическое использование единицы в школе как дисциплинарной, а не содержательной оценки ограничивает ее применение. При применении шкал другой размерности высокие требования предъявляются к четкости и однозначности описания каждого интервала шкалы, эффективность использования которых существенно зависит от субъективного опыта экспертов, который не всегда может быть вербализован. Обязательным условием применения коллективной оценки является выработка компромиссного решения, которая зависит от характера группового взаимодействия экспертов.

Метод средневзвешенной оценки основан на процедурах индивидуального измерения, когда мнения каждого эксперта остаются неизвестными другим участникам экспертизы. Результаты оценивания усредняются, а это снижает валидность оценки.

Метод ранжирования предполагает распределение субъектов оценивания на группы по анализируемому качеству по степени выраженности у них данного признака. Проблемы использования данного метода связаны с трудностями соотнесения выраженности оцениваемого признака с уровнем или положением его на шкале, особенно если признак малодифференцирован, а также с постоянно изменяющимся количественным составом оцениваемых групп.

Метод парного сравнения состоит в попарной расстановке объектов по позициям альтернативных признаков. И хотя субъективно он воспринимается экспертами как более легкий в связи с отсутствием количественных суждений, но обладает недостатками предыдущего метода.

Таким образом, в целях нашего исследования более целесообразными можно считать первые две процедуры. Заметим, что обе они предполагают использование специально разработанных шкал.

Шкалирование - метод моделирования явлений с помощью цифровых систем, предполагающий конструирование шкалы на основе эмпирической системы проявлений исследуемых качеств.

Измерительные шкалы предполагают замену прямых обозначений объектов (признаков) числовыми значениями и отображение пропорций континуального состава их элементов в соответствующих числах. При этом каждому элементу совокупности проявлений свойств соответствует определенный балл, количественно устанавливающий положение данного качества на шкале, которая охватывает всю совокупность проявлений признака.

Наиболее распространенной является классификацией измерительных шкал является классификация С. Стивенса, включающая неметрические (номинативные и порядковые) и метрические (интервальные и отношений) шкалы.

Номинативные шкалы устанавливают степень соответствия признака тому или иному классу, при этом значения в шкале играют роль лишь наименований класса. Эти шкалы чаще всего используются для фиксации качественной информации, но могут быть использования и для подсчета частоты встречаемости того или иного признака как проявления измеряемого качества.

Порядковые шкалы предназначены для разделения совокупности признаков на элементы и выражения отношений «больше - меньше». Они позволяют оценить степень выраженности признака. Обычно содержат не менее трех классов с установленной последовательностью, не допускающей перестановку.

Шкала интервалов предполагает не только упорядочение признаков по степени его выраженности, но и ранжирование признака по размеру, что выражается интервалами между числами. Преимуществом шкалы является то, что нулевая отметка может устанавливаться произвольно: в начале, середине или конце шкалы.

Шкала отношений предусматривает операции равенства - неравенства, больше - меньше, равенства интервалов и равенства отношений. Начало отсчета всегда фиксировано.

По форме представления материала шкалы могут подразделяться на вербальные, опирающиеся на набор суждений, числовые, использующие числовые значения, и графические, основанные на использовании наглядного отображения признака.

Недостатком использования вербальных шкал является неоднозначность понимания используемых суждений, которая зависит от социокультурного и профессионального опыта, пола, возраста и других особенностей; числовых - субъективная сложность перекодирования вербальной или образной информации в числовую; графических - существенные индивидуальные различия в пространственном восприятии. В связи с этим они обычно используются в комплексе.

Метод наблюдения, понимаемый как целенаправленный сбор информации о фактах поведения и деятельности человека в различных естественных условиях, в применении к нашим целям может быть использован в том случае, если получение необходимой информации из других источников (документации, опроса) невозможно либо затруднено. Принципиально важными условиями его организации можно считать наличие четко сформулированных признаков проявления изучаемых качеств и ситуаций, в которых они проявляются, неоднократный его характер, обеспечение естественного характера наблюдаемой деятельности. Информация о результатах наблюдения может быть представлена, как в качественной (описательной), так и в количественной форме, с использованием, например, процедуры шкалирования. В качестве предмета наблюдения целесообразно выбирать те признаки проявления компетентностей, которые ясно и однозначно проявляются в поведении и деятельности и не имеют двойного толкования. Хотя этот метод и является одним из наиболее информативных, он одновременно и один из самых трудоемких и существенно подверженных влиянию субъективных факторов, поэтому его использование для наших целей ограничено.

Анкетирование как целенаправленный сбор информации в ситуации заочного общения также может выступать как дополнительный метод работы. Он может быть использован для получения оценочных суждений экспертов, сбора информации о проявлении определенных признаках компетентностей от третьих лиц (коллег по работе, учащихся, родителей,) и самих педагогов. Обязательным требованием является четкая и однозначная формулировка вопросов, грамотный и полный подбор ответов, адекватная задачам исследования структурная компоновка вопросов, учитывающее особенности зрительного восприятия оформление анкеты.

Самооценивание можно рассматривать как важный инструмент, входящий в состав методического арсенала при оценке компетентностей, поскольку оно не только обеспечивает реализацию субъект-субъектного подхода в оценивании, но и используемое в комплексе с другими методами позволяет повысить объективность получаемых данных, обеспечить перспективность процедуры оценивания.

История психологии

Психология труда является относительно молодой отраслью. Первые исследования начали проводиться в начале ХХ века в рамках психотехники. (Мюнстенберг, Мид, Лей и др.) Однако по настоящему широкое распостранение в Европе и США психология труда и организационная психология получили только после Второй мировой войны.

Однако еще в годы Первой мировой войны в США была принята развернутая программа по профессиональному отбору «Армейские альфа и бэта тесты». В 1927 году был проведен знаменитый Хотторнский эксперимент. Мэйо Элтон в 1927 - 1932 гг., изучал влияние различных факторов ( условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения) на повышение производительности труда на промышленном предприятии Вестерн Электрик Компани (Чикаго). Мэйо показал особую роль человеческого и группового факторов в трудовой деятельности и заложил основы социального менеджмента . В основе концепции Мэйо лежат следующие принципы:

-Человек представляет собой «социальное животное» , ориентированное и включенное в рамки групповых взаимоотношений;

Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Наконец в 1947 году была подготовлена «Психологическая программа по военной авиации», посвященная профессиональному отбору пилотов.( Гилфорд, Торндайк ).

Таким образом область исследований психологии труда определилась уже в первой половине века.

Лидерство американских исследований в изучении трудовой деятельности проявилось в сильном влиянии американской психологии труда на Европу. Американская научная литература до сих пор остается наиболее авторитетным источником по психологии труда для большинства стран Европы. На сегодняшний день это прикладная наука , обслуживающая различные стороны трудовой деятельности. Например, отбор кандидатов на вакантные места; разработка программ профессионального обучения и переподготовки кадров; проектирование средств предъявления информации; планирование организационных изменений и т.д. Область исследований психологии труда и организационной психологии объединяет все исследования, связанные с сферой труда и деятельностью профессиональных организаций. Психология труда изучает особую форму поведения работающих людей, осуществляемого в рамках некоторой организации.

Начиная с 80-х годов ХХ века исследования в области труда начали объединяться в новое научное направление эргономику. Эргономика (от греч. ergon - работа и nomos - закон) - общее название группы наук, занимающихся комплексным изучением человека в производственной деятельности и совершенствованием средств и условий труда. В эргономический комплекс включаются прикладные разделы общей и инженерной психологии, физиологии и гигиены труда, антропологии, биомеханики. Аспекты научной организации труда, антропометрии, биомеханики, кибернетики, общей теории систем и т.д. Основная цель эргономики - изучение и оптимизация систем «человек - машина - среда». Многие задачи эргономики общие с инженерной психологией : приспособление техники и среды к работающему человеку и формирование способностей работников в соответствие с требованиями, предъявляемыми техникой. Спорные отношения между эргономикой и инженерной психологией (последняя - часть первой; последняя - теоретическая основа первой и т.д.)

Система трудовой деятельности

Трудовая деятельность это система, следовательно она имеет определенную структуру, предназначенную для выполнения определенных функций. Система трудовой деятельности - это единство компонентов и их взаимосвязей.

Чтобы достичь нужного результата, каждая трудовая деятельность должна характеризоваться определенной психологической структурой. Психологическая структура - это строение и свойство тех психологических факторов, которые действуют в условиях выполнения задачи работником при определенной организации трудового процесса. В соответствие с понятием СТРУКТУРА в область анализа входят:

1.ВИД СОСТАВНЫХ ЧАСТЕЙ (задачи и цели трудовой деятельности; способы принятия решения и выполнения; модель эталона оценки и контроля, т.е. анализ элементов деятельности).

2.ВЗАИМОСВЯЗЬ КОМПОНЕНТОВ.( взаимосвязаны могут быть воздействия, операции, элементы функциональной организации, оперативные системы отображения и т.д. т.е. анализ подструктур деятельности.)

РЕГУЛЯРНОСТЬ УСТАНОВЛЕНИЯ СВЯЗЕЙ (в процессах, функциональных единицах трудовой деятельности, функционально- важных свойствах т.е. анализ подсистем деятельности).

Структурные элементы соединены многочисленными связями. Элементы структуры - условно неделимые ее части. Любая структура создана для реализации какого-то функционального свойства, ради которого она собственно и была создана, т.е. своей основной функции. ( Напр. Система образования создана чтобы реализовать функцию обучения). Функция - это процесс осуществления определенного результата.

Сочетание структуры и функции приводит к образованию СИСТЕМЫ. Основные характеристики системы:

1.это нечто целое;

2.носит функциональный характер;

3.диференцируется на ряд элементов с определенными свойствами;

4.отдельные элементы взаимодействуют в плане выполнения определенной функции;

5.свойства системы не равны свойствам ее элементов.

6.имеет информационную и энергетическую связь с окружающей средой;

адаптивна, изменяет характер функционирования в зависимости от информации о получаемых результатах;

разные системы могут давать одинаковый результат.

Любая деятельность, отмечает В.Д.Шадриков, реализуется функциональной системой, которая на уровне психологического анализа выступает как психологическая система деятельности. Поэтому анализ деятельности можно проводить в соответствии с архитектоникой психологической системы деятельности, раскрывая содержание отдельных ее компонентов. Любую деятельность можно охарактеризовать как со стороны развития, так и со стороны механизмов функционирования структуры. При этом, Автор теории системогенеза деятельности подчеркивает, что в каждой конкретной деятельности различны:

· содержание выделенных компонентов психологической системы деятельности,

· механизмы формирования выделенных компонентов;

· соотношения между компонентами психологической системы деятельности;

· связи между компонентным составом и продуктивностью психологической системы деятельности;

· системообразующие факторы деятельности на разных этапах ее освоения.

Трудовая деятельность имеет структуру. Психологическая структура - строение и свойства тех психологических факторов, которые действуют в условиях выполнения задачи работников при определённой организации трудового процесса. В структуру входят составные части или компоненты системы, например, задачи и цели трудовой деятельности, способы принятия решения в трудовой деятельности, модели эталонов и так далее.

В структуру входит взаимосвязь этих компонентов и регулярность установленных связей, то есть при наличии устойчивых связей структурные части тоже устойчивы и становятся функциональными единицами трудовой деятельности. Функциональные единицы неделимы, то есть их деление приводит к разрушению структуры.

Структура создаётся для реализации какой-либо функции. Структура в сочетании с функцией приводит к образованию системы.

Система носит динамический характер, т.е. развивается во времени. С позиций системного подхода отдельные психические компоненты (в т.ч. функции и процессы) в деятельности выступают в виде целостного образования, организованного в плане выполнения функций конкретной деятельности (т.е. достижения цели), т.е. в форме психологической системы деятельности (ПСД). Опр. Психологическая система деятельности это единство психических свойств, обслуживающих деятельность и их связей. ПСД есть целостное единство психических свойств субъекта и их всесторонних связей. Любая ПСД формируется на базе индивидуальных качеств личности путем их построения, переструктурирования, исходя из мотивов, целей, условий деятельности. Исходным материалом для формирования ПСД выступают потребности человека, его интересы, убеждения, установки, жизненный опыт, особенности отдельных психических функций, нейродинамики, свойств личности.

Процесс формирования ПСД. Любая профессиональная деятельность предстает перед учеником в виде обобщенного и закрепленного опыта и способностей предыдущих поколений. Этот опыт описан в учебных программах, инструкциях, алгоритмах и передается субъекту мастером-профессионалом. Это как - бы эталонный вариант выполнения деятельности. То, что передается ученику, является нормативно-обобщенным способом деятельности (НОСП) - способ выполнения трудовой деятельности, обобщенный и закрепленный инструкциями. В процессе освоения деятельности ученик распредмечивает НОСД и осуществляет деятельность по-своему т.е. как он умеет и как ему наиболее сейчас удобно. Иначе говоря превращает его в индивидуальный способ деятельности (ИСпД) - способ деятельности , обусловленный индивидуально-своеобразным характером учета объективных и субъективных условий деятельности. В ходе этого процесса и происходит формирование ПСД. Дальнейшее совершенствование деятельности приводит к формированию у субъекта личностно-профессионального уровня выполнения деятельности, когда профессионализм становится «второй натурой человека». Формируется устойчивая система приемов, способов, ориентиров, стремлений, уровней достижений в выполнении деятельности. Это индивидуальный стиль деятельности (ИСД) - система деятельности, сформированная на основе индивидуальных особенностей личности. ИСД является устойчивым и эффективным приспособлением личности к действительности. Индивидуальный стиль деятельности человека - это устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов выполнения некоей деятельности. Достаточно устойчиво используемый способ достижения индивидом типичных задач, отличающийся от других возможных способов только своим процессом, но не результативностью. Возможность разных стилей деятельности индивидуальных заключена в существовании «зоны операциональной неопределенности», допускающей выбор разных способов выполнения деятельности. Интенсивность мотивации деятельности определяет наличие и степень выраженности стиля деятельности индивидуального. Он позволяет людям с разными особенностями системы нервной, разной структурой способностей, темперамента и характера добиваться равной эффективности при выполнении деятельности разными способами, компенсируя индивидуальные особенности, препятствующие достижению успеха, процессом, но не его результативностью. В то же время он может быть неоптимальным с позиции эффективности деятельности. Например, при надобности работать в повышенном темпе человек с подвижным типом системы нервной может решать задачи на основе своей способности легко ускорять действия и переходить от одного состояния к другому; а человек инертного типа может опираться на свою предусмотрительность, внимание, систематичность.

Психологическая система деятельности специфически к каждой конкретной деятельности. Процесс формирования (или построения) ПСД называется СИСТЕМОГЕНЕЗ.

Опр. Системогенез - это процесс формирования системы, в ходе которого определяется компонентный состав системы, устанавливаются функциональные взаимосвязи, развиваются отдельные компоненты.

Системогенез ПСД проходит ряд этапов:

1.Формирование цели деятельности.

2.Формирование информационной основы деятельности.

3.Формирование исполнительской части деятельности

4.Формирование системы профессионально-важных качеств.

В результате формируется ряд блоков системы: мотивы профессиональной деятельности, цели, программы действий, информационная основа деятельности блок принятия решения, подсистема профессионально-важных качеств и т.д. Все блоки системы связаны между собой и выделение их в качестве самостоятельных достаточно условно. Психологическая система деятельности формируется на основе индивидуальных качеств субъекта путем их реорганизации, перестройки, переструктурирования исходя из мотивов и целей деятельности. В качестве основных принципов формирования системы выступает одновременная закладка основных блоков, дальнейшая гетерохронность, неравномерность, достаточность. Формирование системы нельзя рассматривать как автономное, последовательное формирование отдельных ее блоков. Архитектура действий по компонентному составу близка к архитектонике деятельности и при освоении действий закладываются основные блоки всей системы деятельности.