Психология труда

Интересную программу профориентационной работы с учащимися «Твоя профессиональная карьера» предложил авторский коллектив под руководством С. Н. Чистяковой. В данной программе вместе с теоретическим (общеориентируюшим, просветительским) материалом используются различные активизирующие методы (профориентационные викторины, игры, кроссворды, дискуссии). При этом органично сочетаются традиционные формы работы и новые, экспериментальные направления профориентационной помощи.

Интересный опыт профориентационной работы накапливается в регионах России. Например, в работе А. В. Мордовской «Теория и практика жизненного и профессионального самоопределения старшеклассников» (2000) описывается опыт профориентационной работы с учетом этнонаииональных особенностей народов, проживающих в Саха (Якутия). Предлагаемая автором программа профориентаиионной работы опирается на определенные национальные традиции и строится с учетом особенностей трудовой деятельности в условиях этого непростого Восточно-Сибирского региона. В современной РФ издается много пособий, где реализуется традиционная западная модель построения карьеры, берущая начало еще со времен Д. Карнеги и ориентированная на успех в конкурентной борьбе с соперниками. В одной из таких известных работ автор откровенно пишет, ссылаясь на американского бизнесмена X. Маккея: «Вы -- товар. Если этот товар не берут, значит, пора подумать об изменении стратегии маркетинга, произвести собственную переоценку так, чтобы увидеть себя в ином свете. Вам следует пересоздать себя и окружающий мир». Далее автор предлагает перейти к «конкретным рекомендациям по организации саморекламы». При всей сомнительности такой «профориентации» следует признать, что для решения ряда задач, связанных с трудоустройством и построением профессионального успеха, многие из советов подобных авторов оказываются эффективными и полезными для определенных групп клиентов (ориентированных на ценности «массового сознания» и «цивилизованного потребления»).

Карьерное консультирование - гибридная дисциплина, значение которой часто неправильно понимается и не всегда оценивается по достоинству многими специалистами и общественностью (Burlew, 1992; Imbimbo, 1994). NCDA понимает карьерное консультирование как отношения клиента и консультанта «одиы-на-один или в составе малой группы, имеющие целью помочь клиенту(ам) интегрировать и применить понимание своих возможностей и объективных обстоятельств для принятия наиболее подходящего решения при выборе карьеры и при продвижении по службе». Браун и Брукс дают более развернутое определение карьерного консультирования: карьерное консультирование - это межличностный процесс, имеющий целью помочь индивидам в решении проблем развития их карьеры. Развитие карьеры включает в себя процесс выбора, освоения, адаптации и продвижения в профессии. Развитие карьеры является процессом всей жизни, который динамически взаимодействует с другими сторонами жизни. Круг относящихся к карьере проблем включает в себя (по не ограничивается только ими) снятие неопределенности и нерешительности в выборе карьеры, рост эффективности деятельности, борьбу со стрессом, адаптируемость, несоответствия человека и рабочей среды, а также проблему неадекватной или неудовлетворительной интеграции профессиональных и иных жизненных ролей (например, ролей родителя, друга, гражданина).

Индивидуальный стиль трудовой деятельности

Характерная для данного человека система навыков, методов, способов решения задач той или иной деятельности, обеспечивающая определенный уровень выполнения называется ИСД. ИСД - это индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей типологически обусловленной индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности.

Индивидуальный стиль трудовой деятельности - "свой почерк" в решении трудовых задач, связанный с максимальным использованием человека своих сильных сторон и компенсацией или иным преодолением недостатков.

Индивидуальный стиль деятельности (в узком смысле) - это обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности… индивидуально-типологическая система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности. (Е.А.Климов)

Индивидуальный стиль деятельности - выражение взаимоотношения объективных требований деятельности и свойств личности, обеспечивающее достижение определенного результата.
Индивидуальный стиль деятельности определяется природными, врожденными особенностями человека и прижизненно сложившимися качествами личности, возникшими в ходе взаимодействия человека с предметной и социальной средой. В структуре индивидуального стиля деятельности Е.А.Климов выделяет два компонента:
- “ядро” стиля включает качества человека, которые базируются на свойствах нервной системы и проявляются непроизвольно или без заметных усилий. В это ядро включаются две группы природных особенностей: одни благоприятствуют успешной деятельности, а другие мешают ее осуществлению. Является неосознаваемым компонентом ИСД.
- “пристройка” к ядру включает в себя качества, которые вырабатываются человеком в результате сознательных или стихийных поисков; пристройка к ядру также включает в себя две группы особенностей: одни связаны с использованием положительных возможностей субъекта, другие направлены на преодоление негативных качеств и имеют компенсаторный характер. Является осознаваемым компонентом ИСД

ИСД всегда проявляется как устойчивая система приемов и способов, отражающая своеобразное отношение ориентировочной и исполнительской деятельности. Наиболее полно проблема ИСД раскрыта в «концепции интегральной индивидуальности» В.С.Мерлина.

Комплекс способностей индивидуума лишь частично удовлетворяет требованиям деятельности и тогда человек сознательно или стихийно мобилизует свои наиболее ценные для работы качества и одновременно компенсирует или как-то преодолевает те, которые препятствуют успеху. В результате и создается тот неповторимый ансамбль типичных для данного человека приемов работы в типичных для него условиях. Разные люди для одной и той же деятельности формируют разные ИСД. Это обеспечивается существованием «зоны операциональной неопределенности», допускающей выбор разных способов осуществления деятельности.

Интенсивность мотивации определяет наличие и выраженность ИСД. В целом это оптимальная структура, позволяющая приспособиться к конкретной деятельности. В то же время ИСД может быть неоптимальным с т.з. эффективности деятельности. Взаимосвязи компонентов в целостной структуре деятельности могут быть положительными и отрицательными. В.С.Мерлин говорил о наличии противоречия между возможностями человека, его интересами и мотивацией. Наличие такого противоречия необходимое условие развития способностей и ПВК. Чаще встречается противоречие, когда положительное отношение к деятельности наталкивается на какое-то слабое место в системе ПВК. Преодоление этого противоречия при формировании ИСД достигается механизмом компенсации. Компенсация психических функций - возмещение недоразвитых или нарушенных психических функций путем использования сохранных или перестройки частично нарушенных. В.С.. Мерлин предлагает разделение механизмов компенсации:

- «первичные» (наследственные) между природными проявлениями свойств силы н.с. и темпераментом;

- «вторичные» (приобретенные) отражающие саморегуляцию и регуляцию поведения путем формирования ИСД.

Плодотворной является попытка проанализировать проблему компенсации в рамках концепции психологической системы деятельности. Внутрисистемная компенсация осуществляется на уровне отдельной психической функции за счет привлечения сохранных нервных элементов пострадавших структур. Например, понимание сложных логико-грамматических конструкций нарушается при поражении коры левого полушария. Восстанавливается за счет перевода этой функции на другой уровень регуляции но в пределах той же ФС. Внесистемная (межсистемная) компенсация на уровне целостной деятельности, путем перестройки функциональных систем и включения в структуру новых нервных элементов. Например звукоразличение, нарушающееся при поражении левой височной зоны коры, может быть компенсировано за счет включения речедвигательного и зрительного анализаторов.

Недостаточно развитые способности могут быть компенсированы навыками.

Методы коррекции трудового поведения.

Метод коррекции индивидуального и социально-психологического поведения человека как субъекта труда.

§ он направлен не только на облегчение труда человека, но и стремится сделать его более продуктивным, созидательным, безопасным, приносящим удовлетворение и материальный достаток;

§ он стремится приспособить труд к человеку и человека к труду (идея господства человека над природой, техникой, другими людьми спорна, а иногда и абсурдна);

§ он отражает существенную изменчивость и значительные индивидуальные различия состояния психики, свойственные разным людям в трудовой деятельности.

В настоящее время все большее внимание уделяется проблеме работоспособности, которая тесно связана с изучением психологических состояний человека в труде. Наиболее важна классификация состояний по уровню напряжения, так как именно этот признак наиболее существенен с точки зрения влияния состояния на эффективность деятельности.

Напряжения могут быть классифицированы в соответствии с теми психическими функциями, которые преимущественно вовлечены в профессиональную деятельность.

· Интеллектуальное напряжение

· Сенсорное напряжение

· Монотония

· Политония

· Физическое напряжение.

· Эмоциональное напряжение

· Мотивационное напряжение

· Утомление

Критерии применимости методов в профессиональной диагностики.

При осуществлении профессиональной диагностики важно изучать работника целостно; изучать его трудовую деятельность в динамике, в развитии; учитывать запросы и возможности самого человека, показывать работнику его профессиональные резервы, потенциальные возможности.

При проведении профессиональной диагностики необходимо соблюдать ряд принципов, реализация которых дает возможность адекватной оценки профессиональной деятельности специалиста.

· Принцип комплексности и целенаправленности реализуется системой психодиагностических методик, объединенных в комплексный метод исследования.

· Принцип личностного подхода требует исследования личности в целом, затем ее отдельных сфер, черт, характеристик.

· Принцип надежности предполагает описание требований к профессии с учетом не только штатных ситуаций, но и иных, необычных, экстремальных условий.

· Согласно принципу типизации и дифференциации, описание профессии должно учитывать как особенности профессии, так и то общее, что объединяет ее с родственными профессиями в одну группу профессий.

· Принцип перспективности и реальности заключается в оценке перспектив, которые открывает овладение данной профессией. Этот принцип выполняется только в тесной связи с реализацией всех других принципов.

Эмоционально-волевая сфера личности в трудовой деятельности

Система личностных мотивов в трудовом процессе формируются на базе вполне определенной качественной характеристики отношений, которая выражается в эмоциях человека и в возможностях его волевого управления своим состоянием.

Эмоции

Эмоции являются важнейшей составляющей психической деятельности человека. Они тесно связаны с мышлением как процессом , который состоит из определенных звеньев причинно-следственных отношений.

Эмоции возникают как следствие освобождения от избытка нервных импульсов, которые остаются нереализованными после рассогласования в действующей ФС.

Эмоции выполняют роль:

Регулирующего фактора психического напряжения;

Самооценки результатов деятельности;

Указывают направление поиска, выбор пути для достижения намеченной цели.

Любая трудовая деятельность проходит на фоне какого - то эмоционального состояния. В эмоциональных состояниях выделяют следующие уровни, каждый из которых специфически отражается на деятельности оператора.

1.Эмоциональное возбуждение. Это активация различных физиологических и психических функций с повышением готовности к неожиданным действиям при наличии эмоциогенных факторов.

эмоциональное напряжение. Активизация различных функций организма, связанная с волевыми актами и выполнением активной целенаправленной деятельности или ожиданием опасности.

Стресс. Как особо высокая степень эмоционального напряжения, связанная со снижением устойчивости ряда психических и психофизиологических функций, а также дефектами координации движений и работоспособности.

Любая ответственная ( а трудовая деятельность всегда ответственная) и опасная ситуация неизбежно вызывает эмоциональное напряжение. В деятельности любого работника, а особенно оператора, таких ситуаций очень много. В современных условиях нервно-психическое напряжение выходит на первый план в большом числе профессий. Нервно-психическое напряжение это всегда степень мобилизации основных нервных процессов возбуждения и торможения. Напряжение зависит от того есть ли нейрофизиологический конфликт и какова степень его обострения.

Опр.Нейрофизиологическим конфликтом или нейроконфликтом называют борьбу между различными рефлекторными актами за первенствующее значение в организме.

В результате нейроконфликта в организме накапливается избыточная энергия. При несоответствии достигнутых результатов и поставленной цели в акцепторе действия наблюдается рассогласование . Последнее может быть полным или частичным, но оно всегда возникает при всех видах непривычной импульсации. При рассогласовании неизбежно возникает нейрофизиологический конфликт. Его расширение и углубление приводит к наращиванию циркулирующих в мозге нервных импульсаций, их избыток достигает значительных размеров. Он и отводится в отрицательную эмоцию. Когда акцептор действия получает адекватную информацию о выполненной цели, то возникает санкция ФС, т.е. переход последнй из активного рабочего состояния в неактивное. Выход импульсаций из ЦНС на переферию блокируется. Нереализованная нервная импульсация в этом случае направляется в русло соответствующей положительной эмоции. Выраженность эмоций зависит от размера избытка нервных импульсаций ,оставшихся в нервных центрах ФС.

Наличие эмоционального напряжения связано с целым рядом изменений личностного (общая собранность, повышение бдительности, осторожности), собственно психологического (четкость реакций, действий, увеличение скорости мышления, концентрации и переключения внимания), вегетативно-соматического (изменение гормональной, сердечно-сосудистой, дыхательной деятельности и др.) характера. Эмоциональное напряжение в определенной степени сопровождает всю жизнь человека и входит в сложный комплекс приспособительной адаптации человека к среде и важнейшей составляющей функционального состояния человека - оператора.

Психофизиологический анализ деятельности

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает “рассмотрение ее как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающего явления” (Ломов Б.Ф., 1984), и поэтому исследование деятельности не должно ограничиваться анализом только психологических составляющих и их социальной обусловленности - необходимы изучение физиологического обеспечения деятельности и разработки концепций, анализирующих физиологические процессы, ее реализующие.

На современном этапе психологов и физиологов, занимающихся проблемами психологии и психофизиологии труда, объединяет понимание того, что физиологическое обеспечение психических процессов в деятельности имеет системный характер.

К концепциям, в которых раскрывается системная организация физиологических процессов, относятся теория функциональной системы П.К. Анохина, концепция установки или механизма доминанты, по А.А. Ухтомскому(1950), отражающей “функциональный настрой” организма, физиологии активности Н.А. Бернштейна (1966), динамической локализации функций А.Р. Лурии (1984), представления о пространственной локализации синхронизации колебаний биопотенциалов мозга М.Н. Ливанова (1972), о структуре психологической системы деятельности Б.Ф. Ломова (1984) и В.Д. Шадрикова (1983) и др. Для анализа проблемных ситуаций и их классификации обычно используются содержательные психологические методы, а физиологические методы только подтверждают субъективную напряженность при принятии решения.

В психологии труда изучаются функциональные состояния человека в трудовой деятельности.

Опр. Под функциональным состоянием (ФС) понимается симптомокомплекс характеристик физиологических и психофизиологических процессов, определяющих уровень активности органов и систем организма, особенности жизнедеятельности, обуславливающих в большей степени работоспособность и поведение человека. (Крылов А.А.).

Для характеристики ФС оператора выделяют следующие показатели.

поведенческие (поза, мимика, характер общения с людьми).

Эффективность деятельности.

Работоспособность.

Вегетативные.

Биохимические.

Психические.

Психофизиологические

Субъективные (самооценка состояния).

Таким образом ФС оценивается интегральной оценкой и оценка эта очень сложна. ФС оператора формируется из его начального или «фонового» состояния и является одним из результатов деятельности. Фоновый уровень призван обеспечивать постоянство жизненно важных констант тела и психики. Однако в состоянии бодрствования человек постоянно сталкивается со многими факторами, побуждающими деятельность. В связи с этим у него возникают предрабочие состояния готовности к деятельности. Эти состояния называются оперативным покоем.

Опр. Оперативный покой это скрытое состояние активной готовности к деятельности.(Ухтомский А.А.) Оперативный покой это такое состояние, в котором человек не выполняет никаких операций, но готов к их выполнению. Показателями оперативного покоя служит общая норма показателей функционирования систем данного организма . Эти показатели фона будут основой для выявления изменений ФС.

Теоретически можно предположить что у бодрствующего человека никаких других состояний и нет кроме различных состояний «оперативных покоев» и различных действий. Однако нужно учитывать, что привычные реакции, не сопровождаемые большим эмоциональным фоном, могут и не вызывать длительного и выраженного предрабочего состояния. Поэтому в ситуации, когда человек не думает о предстоящей деятельности, либо не знаком с предстоящей деятельностью, либо она у него автоматизирована и не вызывает эмоциональных переживаний, можно наблюдать состояние «чистого» покоя, без установки на предстоящую деятельность. В любом случае и общее фоновое состояние и оперативный покой влияют на осуществляемую деятельность. Фоновое состояние и оперативный покой играют важную роль в контроле состояния оператора.

Очень часто ФС рассматриваются с позиций оценки работоспособности. В этом случае ФС оператора определяется как совокупность различных характеристик тех его функций и качеств , которые прямо или косвенно обуславливают выполнение рабочих операций по приему, переработке и выдаче информации (Медведев)

Если придерживаться определения Ильина: «Работоспособность это состояние систем организма, их готовность проявить максимум своих возможностей», - то подход к работоспособности с позиций ФС вполне оправдан.

В операторской деят-ти различают

общую работоспособность, характеризующуюся максимумом целесообразной деятельности, которую человек может выполнить при мобилизации всех резервов организма.

фактическую работоспособность, характеризующуюся количеством целесообразной деятельности, выполняемой с определенной интенсивностью, в заданное время, при заданных критериях качества, на определенном уровне надежности и при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма в соответствии с определенной суточной периодикой и ритмикой труда и отдыха.

Работоспособность это способность к психофизиологическому действию, которое состоит из превращения одного вида энергии в другой.

Опр. Работоспособность это способность развивать максимум энергии и экономно расходуя ее, достигать поставленной цели при качественном выполнении работы.

Работоспособность создается движущими силами организма - процессом возбуждения и энергетическими веществами, которые этот процесс обеспечивают. Существенная особенность деятельности человеческого организма состоит в том, что непрерывное использование энергетических веществ ограничено определенными рамками. Эти рамки по-Павлову называются предел работоспособности.

Для оценки работоспособности важно выявить ее динамику. Последняя выражается в кривой работоспособности. Последняя включает: врабатывание, устойчивую работоспособность, утомление. Более детальную характеристику динамики работоспособности приводим ниже. (Кривая Графа).

Основные фазы работоспособности.

Фаза втягивания.

1.мобилизация

2.первичная реакция

3.гиперкомпенсация

4.компенсация

фаза утомления.

5.субкомпенсация

6.декомпенсация

7. срыв или перенапряжение

8. конечный порыв.

Динамика ФС в течении рабочей деятельности сходна с кривой работоспособности и в целом ее отражает.

В зависимости от вида работы и на основании кривой работоспособности устанавливаются нормы времени на отдыхи продолжительность работы.

Задание , которое не требует высокого уровня двигательных навыков и связано с многократным повторением простых движений - не более 8 часов.

Очень длинное задание, в котором используются стандартные приемы с умеренной ответственностью - не более 8 часов.

Постоянная работа, тяжелая с необходимыми перерывами - не более 6 часов.

Довольно ответственная работа, связанная с необходимостью принимать решения на основе информации, меняющейся случайным образом - не более 4 часов.

Очень ответственная, но монотонная работа, требующая исключительной точности и очень большой скорости ответной реакции при отсутствии времени на расслабление - не более 2 часов.

УТОМЛЕНИЕ.

Интенсификация труда часто приводит к повышению утомляемости. Утомление является одним из наиболее типичных ФС.

Утомление временный упадок физических и духовных сил в организме в результате той или иной работы.

Опр. Утомление - это ФС , которое возникает в результате интенсивной и/или длительной умственной (физической) нагрузки в процессе деятельности и проявляется во временном нарушении ряда функций организма, снижении эффективности и качества выполнения профессиональных задач.

По данным мировой статистики утомление играет существенную роль в нарушении функциональной надежности и эффективности деятельности (причина 10% летных происшествий связана с утомлением).

При продолжительном воздействии чрезмерных нагрузок и отсутствии полноценного восстановления функциональных нарушений утомление может перейти в состояние переутомления.

В исследовании Бодрова В.А.( Вячесл. Андр.) обоснованы причины развития переутомления:

Основная - (профессиональная) нагрузка.

Дополнительные - неблагоприятные факторы деятельности; психическое напряжение; чрезмерная умственная или психическая нагрузка перед работой.

Способствующие - нарушение режима труда, отдыха, питания, длительные перерывы между работой, слабая профессиональная подготовленность.

В зависимости от характера причин развития утомления, симптомов его проявления и способов восстановления работоспособности это состояние классифицируется на компенсируемое, острое и хроническое утомление и переутомление.

В производстве различают производственное утомление. Утомление это закономерный процесс временного снижения работоспособности в результате деятельности. Это физиологическое состояние. Его психическое выражение - чувство усталости.

Физиологическая основа утомления - развитие торможения в коре , в следствие истощаемости работоспособности нервных клеток. Как объяснительный принцип господствует корковая теория утомления (Сеченов, Павлов, Введенский , Ухтомский ).

Различают следующие признаки утомления:

технико-экономические ( снижение выработки, рост брака и т.п.)

физиологические (уменьшение выносливости, лишние движения, тремор и т.п.)

психологические (чувство усталости, замедление психических процессов, рассеивание внимания и т.п.)

медицинские (травматизм и производственно-обусловленные заболевания).

Крепелин, исследуя утомление , вывел кривую утомления.

Деревянко дал анализ этой кривой.

Период врабатывания. (характеризуется увеличением максимального уровня работоспособности).

Период оптимальной работоспособности. (характеризуется стабильной работоспособностью на максимальном уровне).

Период полной компенсации. (утомление имеется, но не проявляется в продуктах деятельности. Неснижение работоспособности происходит за счет волевого усилия).

Период неустойчивой компенсации. (продолжает нарастать утомление. Начинается колебание волевых усилий. Колебания продуктивности)

Конечный порыв. (повышение продуктивности происходит за счет волевого усилия).

Прогрессивное снижение продуктивности.

Накапливание утомления в связи с несоответствием между трудом и отдыхом ведет к качественно новому состоянию - переутомлению. Следует различать факторы, ведущие к утомлению и переутомлению.

Основной - естественное истощение нервных клеток и падение работоспособности.

Дополнительные - сами по себе такие факторы тоже вызывают утомление хотя и не являются собственно трудом.(транспорт, плохая организация труда, различные неполадки, дополнительная работа вечером.)

Способствующие - факторы сами по себе не вызывают утомления, но способствуют развитию последнего. (хронические заболевания, нарушения режима питания, неблагоприятные условия среды).

Профилактика утомления. Волевое усилие, эмоциональное возбуждение, интерес к выполняемой работе могут компенсировать и маскировать нарастающее утомление. Введенский называет пять условий обеспечивающих оптимальную работоспособность человека.

Постепенное вхождение в работу.

Равномерность и ритмичность в работе.

Привычная последовательность и систематичность в работе.

Правильное чередование труда и отдыха. Замена одних операций другими.

Благоприятное отношение к труду.

Монотония.

Ритмичность работы действует усыпляюще и может вызывать состояние монотонии.

Опр. Монотония - это состояние, вызванное малосодержательной и однообразной работой, многократным повторением одних и тех же рабочих действий небольшой длительности. Психологически характеризуется появлением усталости, сонливости, апатии, умственного отупения и скуки.

Очень много СЧМ, деятельность оператора в которых характеризуется монотонностью.

Различают монотонию :

двигательную (однообразное повторение рабочих движений)

сенсорную (однообразие предъявляемых сигналов).

М.И.Виноградов намечает ряд путей борьбы смонотонией:

Объединение черезвычайно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию.

Периодическую смену операций, выполняемых рабочим.

Периодическое изменение ритма работы.

Введение посторонних раздражителей (музыки, пения и т.п.)

Организация режимов монотонного труда предусматривает не только правильное чередование периодов работы и регламентированных перерывов, но и специальные мероприятия , направленные на борьбу с монотонией.

рациональная организация всего технологического процесса

повышение содержания трудовых действий

повышение мотивации оператора

обеспечение возможности ясно видеть результаты каждого этапа работы

регламентирование длительности выполнения каждой простой операции интервалом в 5 - 6 минут

повышение автоматизма рабочих движений для обеспечения возможности отвлекаться

использование динамического освещения.

Стресс

Сильное эмоциональное напряжение может приводить к состоянию стресса.

Опр. Стресс - состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности в наиболее сложных и трудных условиях.

Признаки стресса

1.Физиологические показатели (их сдвиги)

2.Возникновение переживаний беспокойства и тревожности.

3.Изменение функционального уровня деятельности, проявляющееся в изменении ее качественных показателей.

При стрессе характерен сдвиг форм реагирования по направлению к крайним точкам шкалы»возбуждение - торможение». Соответственно выделяют - тормозной тип, возбудимый тип.

В состоянии напряжения поведение в значительной степени характеризуется преобладанием стереотипных ответов, неадекватных ситуации. В первую очередь страдают сложные формы целенаправленной деятельности : планирование и оценка.

Общая тенденция к понижению психических процессов.(Марищук). При аварийной ситуации может наступить «блокада» мышления, памяти, восприятия, практических действий. В личностном плане - появляется растерянность, потеря самообладания, самоустранение от деятельности.

Но бывают и обратные явления. Под влиянием напряженности у некоторых лиц показатели деятельности могут улучшаться или оставаться неизменными.

Устойчивость к стрессу может быть результатом целенаправленного воспитания, следствием сознательного управления личностью своими состояниями, поступками. Стрессустойчивость повышается при развитой способности предвидеть близкие и отдаленные последствия своих действий.

Реакция на стресс особенно важна в операторской деятельности. Ее исследовал Милерян и выделил следующие типы операторов по реакции на стресс.

«Напряженный». Общая замедленность, скованность, импульсивность. Руки судорожно сжимают рукоятки приборов управления, кусает губы, перекашивает лицо, внимание приковано к пульту управления.

«Трусливый». Сознательное уклонение от выполнения своих функций. Затруднения в умственной деятельности, ее организации. Оператор сидит в застывшей позе, трет лицо, морщит брови, пытается оттянуть время. Ярко выражена эмоция страха, доминирует инстинкт самосохранения.

«Тормозной» Полная заторможенность действий.

«Агрессивно-бесконтрольный». Действия агрессивны, бессмысленны и бесконтрольны. Эмоциональная неустойчивость.

«Прогрессивный». МИНИМАЛЬНАЯ ЗАТРАТА СИЛ, ОБОСТРЕНИЕ ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТИ ФУНКЦИЙ, «боевой задор», повышение тонуса, незначительная утомляемость. Работает легко, непринужденно, весело, испытывая наслаждение.

Мотивация трудовой деятельности.

Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту деятельность, которое стимулирует активность личности в соответствующем направлении. Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. Функция мотивирования является необходимым структурным элементом общей системы деятельности. Она включает две стороны: во-первых, активизирует в деятельности все потребности личности, во-вторых, помогает оценить реальный вклад каждого работника в общем итоге деятельности. Отношение к труду вообще и к конкретной профессиональной деятельности в частности, принципиально определяют успешность деятельности. Эти отношения выражаются в мотивах деятельности. Мотивы это побудители деятельности. Все побудительные источники активности личности объединяются под понятием мотивационной сферы. Она включает потребности личности, интересы, стремления, убеждения, влечения, установки и т.п. Вместе с тем, мотивирующей силой могут обладать также социальные нормы и правила, жизненные принципы, цели, ценности, система мировоззрения в целом. Однако важнейшим источником мотивов являются потребности, в которых отражается зависимость человека от условий существования и развития. Через потребности осуществляется регуляция поведения человека. Потребности могут отражать материальную, духовную или социальную зависимость. Соответственно выделяются и группы мотивов. Можно предложить следующую схему типизации потребностей.

Одним из важнейших вопросов мотивации трудовой деятельности является исследование глубинных механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций личности. Основные теории, раскрывающие механизмы мотивации принято разделять на две группы содержательные и процессуальные.

В содержательных теориях акцент делается на выявление и изучение тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В реальной практике поведения человек довольно редко мотивируется какой-то одной потребностью. Между потребностями складываются сложные отношения взаимозависимости и взаимообусловленности. Наиболее конструктивную с точки зрения трудовой деятельности теорию формирования мотивационно-потребностной сферы, предложил А. Маслоу. Он разработал концепцию “иерархическая теория потребностей”. Ядром этой концепции является представление о иерархии потребностей личности: физиологические - безопасности - самосохранения - социальные - эгоистические - самоутверждения (высшая потребность).

Согласно данной концепции выделяются следующие группы потребностей.

“Экзистенциальные”. Потребности, удовлетворение которых необходимо для безопасного выживания индивида. Еще их называют “базисными потребностями”.

Потребности в “контакте”. Это потребности, направленные на установление связей, выражающие чувство близости с другими людьми, стремление получить внимание с их стороны.

Потребности “самоактуализации” (развития). Потребности, связанные со стремлением человека к творчеству, созиданию, самоутверждению. В отличии от всех других уровней эти потребности ненасыщаемы. Чем больше человек осуществляет творческую деятельность, тем больше к ней стремится.

Эти потребности постепенно заменяют друг друга по степени активности. Причем каждый следующий уровень актуализируется в том случае, если удовлетворены все предыдущие. Здесь действует “принцип доминанты”, т.е. направленность деятельности соответствует той потребности, которая является первой в ряду неудовлетворенных. В этой связи были выявлены следующие закономерности.

-Чем слабее удовлетворены базисные потребности, тем сильнее стремление к их реализации. Например, потребность в пище тем более актуализирована, чем меньше или убожественей она удовлетворяется.

-Чем меньше удовлетворены потребности в контакте, тем сильнее базисные потребности. Например, одинокий человек, лишенный возможности много и плодотворно общаться, начинает видеть смысл жизни в постоянном беспокойстве о своем здоровье, материальных приобретениях, чревоугодии и т.п.

-Чем меньше удовлетворена потребность в самоактуализации, тем сильнее потребность в контакте. Если работник не смог “заявить” себя в высокорезультативной деятельности, то он стремится компенсировать неспособность к творчеству гипертрофированной активностью в системе социальных отношений. Он легко и активно вступает в многообразные социальные контакты, имеет множество знакомых и приятелей, легко откликается на любую форму социального взаимодействия.

Данная концепция хорошо объясняет ведущие мотивы трудовой деятельности. Человек находит высшее удовольствие в самореализации, в осуществлении творческой деятельности. Однако такая деятельность возможна только в том случае, когда человек имеет приличные условия жизни, испытывает социальное признание и уважение, имеет в своем окружении людей, о которых может заботится (семью). У такой личности актуализирован высший уровень потребностей, а его деятельность характеризуется наибольшими для него результатами. Проще говоря, если мы хотим получить творческого профессионала, мы должны обеспечить ему такой материальный и социальный уровень жизни, который удовлетворит данные потребности полностью.

Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений Д.МакКлелланда, основанной на работах К. Левина, В.Аткинсона и др. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней определенная нужда. Потребность включает определенное соотношение мотива достижения успеха (Му) и мотива избегания неудачи (Мн). Принятие решения о начале выполнения деятельности соотносится с оценкой того, насколько вероятно успешное выполнение деятельности или риск неудачи. Если успешность оценивается достаточно высоко, а риск - субъективно приемлемым, принимается решение о начале деятельности. Побуждение к деятельности определенного уровня зависит от субъективной вероятности успеха. В процессе профессиональной деятельности субъект воспринимает цель деятельности в виде определенного эталона, “нормативного уровня” выполнения данной профессии. Этот уровень характеризуется качественными и количественными параметрами. Субъект воспринимает эту нормативную цель, соотнося ее со своими возможностями, оценкой ситуации, субъективной вероятностью достичь успеха и избежать неудачи. В результате формируется личный стандарт исполнения деятельности, или уровень притязаний. Уровень притязаний включает субъективные качественные и количественные характеристики, которым должен, по мнению работника, удовлетворять будущий результат его деятельности. В итоге формируется потребность достижений, т.е. предрасположенность к принятию в будущей деятельности максимально высокого личного уровня исполнения. Чем выше потребность достижений, тем более сложные уровень работы осуществляет личность. Потребность достижений выступает центральным психическим регулятором профессиональной деятельности и стержнем внутренней мотивации. Потребность достижений формируется в зависимости от привлекательности цели деятельности. Цель - это представление о будущем результате, о том, что должно быть получено. Однако в виде цели может выступать лишь желаемый результат. Собственно, в силу своей “желаемости” он и приобретает мотивирующий характер. Привлекательность цели может быть внутренней, в силу привлекательности результата самого по себе и внешней, когда результат привлекателен своими последствиями.

.В процессуальных теориях раскрывается то, по каким закономерностям организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами - восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяется не только мотивами, но тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип поведения избирает. Примерами процессуальных теорий служат концепции “валентности - инструментальности - ожидания” (ВИО). Все эти теории имеют связь с концепциями К.Левина, Д.МакКлеланда, В.Аткинсон, занимавшихся мотивацией достижений. Х.Хеккаузен объединил эти подходы в “расширенной модели мотивации”. На основе этих подходов В.Врум разработал концепцию мотивации трудовой деятельности “теорию ожидания”. Основополагающим понятием теории В.Врума является понятие ожидания (О). Ожидание это субъективная вероятность успеха перспектив достижения личностью поставленной цели. Согласно данной теории, решение, которое принимает человек по вопросу заняться определенной деятельностью или нет, является функцией:

-субъективной оценки вероятности достижения цели;

и

-валентности результата деятельности.

Валентность (В) - это приписывание человеком определенной привлекательности результатам и последствиям своей деятельности. Эта привлекательность и является одним из побудителей деятельности. По данным Дж.Кемпбелла и Р.Притчарда сама деятельность также обладает валентностью. Сама по себе привлекательность еще не обеспечивает трудовую активность. Необходима еще оценка своих возможностей в достижении желаемого результата. Раскрытие механизма такой оценки осуществляется через понятие инструментальности (И). Инструментальность определяется как вероятность того, что выполнение задания именно этим способом и в таких условиях приведет к определенным последствиям. Инструментальность может принимать значения от +1,0 до -1,0. Это означает, что результат деятельности может приводить к некоторым последствиям с определенной вероятностью, однако тот же самый результат может означать невозможность каких-либо последствий или быть нейтральным по отношению к ним. Оценка вероятности того, что результат приведет именно к этим последствиям, является третьим фактором формирования мотивации. Таким образом, возможный уровень мотивированности (М) на определенную деятельность можно оценить по формуле: М = И х О х В. Данная теория получила широкое распространение в трудовой деятельности и особенно практике управления. В данное время она признана наиболее широко.

Другая широко известная теория из группы процессуальных, это “теория справедливости”. Сущность этой теории заключается в том, что наибольшая мотивационная сила будет у субъективно справедливого вознаграждения. Индивид постоянно стремится быть в равновесии с социальным окружением, т.е. в системе справедливости. Для этого индивид постоянно сравнивает два отношения: 1 отношение между собственным усилием в работе и результатом (например, вознаграждением); 2 отношение между усилиями других и их результатами. Сходство этих отношений рождает чувство справедливости, а несходство - чувство несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как несправедливое, то работник уменьшает свою активность. Если работник осознает, что его вознаграждение больше, чем за аналогичную работу у другого, то его активность не обязательно увеличивается. В первом случае мотивация снижается, во втором - остается на старом уровне.

Одна из базовых проблем в психологии труда - как сформировать у работника такую мотивацию, которая приведет именно к этим, а не другим моделям поведения субъекта. Задача формирования адекватных мотивационных влияний всегда стояла в центре внимания исследователей и практиков управления. Анализ природы мотивации при формировании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных “теория Х”, “теория Y”, “теория Z” (Д.МакГрегор, О.Шелдон, В.Оучи).

“Теория Х” (О Шелдон) базируется на следующих положениях:

-Людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избегать. Она не является для них мотиватором.

-Людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их.

-Обычный (средний) человек всегда стремиться избежать ответственности. Он испытывает желание, чтобы им руководили.

-Основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Их цель -всегда наибольшая экономическая выгода.

-Исходно люди пассивны. Их нужно стимулировать, заставлять работать.

“Теория Y” (Д.Макгрегор) выступает альтернативой теории Х и основывается на противоположных тезисах.

-Людям изначально присуща потребность, реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же естественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать.

-Человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Угроза и внешний контроль - это крайние средства мотивации в труде.

-Работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности.

-Человеку свойственна инициатива, и потребность нести ответственность за свою деятельность.

-Мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему.

-Мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус.

“Теория Z” (В.Оучи) развивает “теориюY” с учетом современных достижений теории управления.

-Высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками.

-Важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации.

-Мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим.

-Эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников.

-Стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности.

-Предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности.

-Определенный мотивационный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации.

Эти три теории обеспечивают различный выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительной деятельности.

Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет еще одна концепция, получившая широкое распространение в организации профессиональной деятельности. Это - так называемая двухфакторная теория Ф. Хецберга. Согласно этой теории, тот или иной род занятий характеризуется рядом требований и признаков, которые непосредственно становятся мотиваторами для людей, ориентированных на выполнение работы. Однако для некоторых работников мощной мотивирующей силой может являться стремление к общению, идентификации себя с группой и т.п. Это мотиваторы совсем другого рода. Ф.Херцберг выявил, что все факторы, стимулирующие работника делятся на две группы. Те, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, “факторы - мотиваторы”. К ним относятся возможность карьеры, социальное признание работника, сложность и интересность работы, высокая ответственность, удобный режим работы и т.п. Вторая группа - это факторы прямо не обуславливающие мотивацию процесса труда, но снимают или уменьшают неудовлетворенность человека работой, - “факторы гигиены”. К ним Ф.Херцберг относит например, условия труда, общую политику фирмы, степень контроля за работой, заработную плату, психологический климат рабочей группы и т.п. В целом факторы гигиены соотносятся с условиями работы, а факторы - мотиваторы с самим характером, сущностью и содержанием работы. При наличии благоприятных факторов “гигиены” возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности трудовой деятельностью. Однако усилить это чувство можно лишь через факторы “мотиваторы”. Из теории Ф.Херцберга следует важный практический вывод о возможности создания программ обогащения труда, направленных на расширение мотивационного потенциала трудовой деятельности. Обогащение труда предполагает такую организацию работы, при которой исполнитель осознает сложность и важность порученного ему дела, независимость в выборе решения, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за задание, в целом у работника возникает ощущение ценности, социальной значимости и самостоятельности своей трудовой деятельности.

Теории Х, Y, Z, а также концепция Ф.Херцберга в значительной степени направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности.

Конкретизация концепции Ф.Херцберга нашла свое отражение в частных теориях, рассматривающих непосредственные мотивы, активизирующие трудовую деятельность. Сложная трудовая деятельность, как правило, имеет в основе синтетические потребности. Последние возникают как комбинация материальных, духовных и социальных потребностей. Многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно, воздействовать на мотивационную сферу можно многочисленными путями через подключение различных потребностей. Воздействие синтетических потребностей провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая деятельность всегда полимотивирована. Иллюстрацией этого феномена может служить концепция А.А. Русалиновой.

В зависимости от действующего мотива или их системы, трудовая деятельность развивается в том или другом направлении с той или иной степенью успешности. А.А.Русалинова показала, что отношение к труду определяется различным сочетанием материальной заинтересованности в конкретной работе, интересом к процессу труда и переживанием социальной ценности результата. Соответственно выделились шесть типов возможного отношения к труду, стимулирующего активность личности.

Отношение	1тип	2 тип	3 тип	4 тип	5 тип	6 тип
Материальная заинтересованность	+	+	+	_	_	_
Социальная престижность	+	+	_	+	_	+
Интерес к процессу труда	+	_	_	+	+	_

Как видно в таблице, оптимальным является только первый тип, в котором материальная заинтересованность сочетается с социальной престижностью и интересностью процесса труда. В этом случае мы наблюдаем максимальную отдачу и высокую удовлетворенность личности в труде. Широко, по мнению Русалиновой распространен второй и третий типы. В одном ярко выражена материальная заинтересованность и престижность труда при отсутствии интереса к нему. Во втором - материальная выгода заставляет работника мириться и с отсутствием интереса и непрестижностью данной деятельности.

Значение имеет динамика мотивов: выдвижение на первый план одних и оттеснение на задний план других. Изменение доминирующего мотива достаточно часто встречается в трудовой деятельности. Мотивы меняются в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменений условий и системы трудовой деятельности. В.А.Ядов проанализировал изменение мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости и обнаружил следующие закономерности.

1.Общий уровень удовлетворенности работой связан с ростом безработицы.

2.При неустойчивом экономическом положении изменяется структура мотивов: усиливаются все мотивы экономического плана и ослабляются мотивы содержания деятельности (интереса).

3.Рабочие высокой квалификации имеют более выраженные мотивы интереса к деятельности в силу не только ее особенностей, но и вследствие большей стабильности и уверенности своего положения.

Важнейшим, оптимизирующим процесс труда фактором, является самосознание. Симптомокомплекс самосознания включает осознанное отношение человека к своим потребностям, мотивам, влечениям, способностям, переживаниям. Этот симптомокомплекс включает и эмоционально-смысловую оценку своих субъективных возможностей. Благодаря самосознанию, у работника формируется определенное представление о себе, как о труженике, о возможностях достижения определенных результатов, уровень притязаний. Представление о себе складывается под влиянием оценочного отношения других людей, соотношения мотивов, целей и результатов своих поступков с нормами и эталонами принятыми в обществе. Содержательная характеристика самосознания личности в труде хорошо раскрывается через анализ мотивационной структуры в классификации Т.Томашевского (Эргономика - М., 1971). Т.Томашевский выделяет следующие группы мотивов трудовой деятельности, в совокупности составляющих симптомокомплекс самосознания.